《管理的實(shí)踐》德魯克著作摘要

1、管理的實(shí)踐 德魯克著作摘要·管理機(jī)構(gòu)在作出每項(xiàng)決策和行動(dòng)時(shí)，都必須始終將經(jīng)濟(jì)效益放在首位。管理是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)或?qū)I(yè)，最終檢驗(yàn)管理的只能是企業(yè)的業(yè)績(jī)。·服務(wù)目標(biāo)應(yīng)與為競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)地位所確立的目標(biāo)相一致。因?yàn)榉?wù)是培育顧客的忠誠(chéng)度和滿足感的最佳和最容易的方式，服務(wù)的績(jī)效應(yīng)根據(jù)向客戶所作的定期的系統(tǒng)而公正的詢問來衡量。例如：在美國(guó)一家最成功的醫(yī)療設(shè)備批發(fā)公司里，公司兩位最高領(lǐng)導(dǎo)-總經(jīng)理和董事長(zhǎng)，兩人合計(jì)每年拜訪600位客戶中的200位，他們通?；ㄒ徽鞎r(shí)間與每一個(gè)被訪問的客戶相處在一起，他們不搞銷售-絕不接受訂單。他們討論客戶的難題和需要，征求對(duì)公司產(chǎn)品和服務(wù)的意見，在

2、這家公司，客戶回訪和調(diào)查被認(rèn)為是公司高層管理人員首要工作，而該公司過去12年中18倍的增長(zhǎng)正歸功于此。·應(yīng)該嘗試將報(bào)告和程序置于最低限度，并且只有它們能節(jié)省時(shí)間和勞力時(shí)才加以運(yùn)用。報(bào)告和程序必須盡可能簡(jiǎn)單，報(bào)告和程序應(yīng)該僅僅關(guān)注在關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)為了取得成效而需要進(jìn)行的運(yùn)作。"控制"一切就意味著什么都不控制，而試圖控制不相干的事往往產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向。·管理人員的工作應(yīng)該建立在一種為了實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而承擔(dān)任務(wù)的基礎(chǔ)上。任何事情，只要沒有明文規(guī)定不屬于管理之列，都應(yīng)被視作管理人員管轄范圍內(nèi)的事情。管理人員應(yīng)該由企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)而不是由他的上司來指導(dǎo)和控制。管理人員是一個(gè)

3、對(duì)企業(yè)最終結(jié)果負(fù)有責(zé)任并做出貢獻(xiàn)的人員，他應(yīng)該容納最大限度的挑戰(zhàn)，承擔(dān)最大限度的責(zé)任，做出最大限度的貢獻(xiàn)。而這些貢獻(xiàn)應(yīng)該是看得見測(cè)得出，管理人員應(yīng)該能夠指著企業(yè)最終結(jié)果說"這一部分是我貢獻(xiàn)的"。·有兩句話對(duì)"企業(yè)精神"作了歸納。一句是銘刻在卡內(nèi)基墓碑上的碑文："此處安息著一位懂得如何在他的工作中謀求得到優(yōu)于他的強(qiáng)者幫助的人"；另一句是為身體殘疾的人尋找工作的一句口號(hào)："重要的是能力，不是殘疾"。良好的企業(yè)精神要求充分發(fā)揚(yáng)個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)。無(wú)論何時(shí)，只要發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)，就必須承認(rèn)他，鼓勵(lì)他，獎(jiǎng)勵(lì)他，必須使他對(duì)企業(yè)其他所

4、有成員產(chǎn)生積極的作用。良好的企業(yè)精神要求注重人的長(zhǎng)處-關(guān)注他所能做的，而不是他所不能做的。所以，檢驗(yàn)良好的企業(yè)精神的標(biāo)準(zhǔn)不是"人們和睦相處"，而檢驗(yàn)的是業(yè)績(jī)。例如，一位大學(xué)校長(zhǎng)說："我的工作是使一流的教師從事教學(xué)，無(wú)論他能否與他的同事或與我相處得好，很少有真正好的教師能與其同事或與我相處得好，這都無(wú)關(guān)緊要，但教書還是要那些人不可"。而當(dāng)他的繼任者以"和睦和融洽"方針替代這種做法時(shí)，全校教員表現(xiàn)和精神一落千丈。·良好的精神和業(yè)績(jī)需要有一個(gè)合理的晉升制度。晉升應(yīng)該始終以被證明的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，晉升制度應(yīng)該保證每個(gè)有資格的人都受到關(guān)注

5、。晉升的人員不應(yīng)該全部從企業(yè)內(nèi)部人員中選拔，這應(yīng)成為一條準(zhǔn)則。目的是不能讓管理層變成排他性的機(jī)構(gòu)，不能滋長(zhǎng)沾沾自喜和固步自封的風(fēng)氣。對(duì)于可能影響晉級(jí)、降級(jí)、解聘、工資等重大決定的評(píng)價(jià)，應(yīng)賦予員工申訴的權(quán)利?？梢灾鸺?jí)申訴，直至向總裁或董事長(zhǎng)提出，這樣可以使做出對(duì)他人評(píng)價(jià)時(shí)更加謹(jǐn)慎小心，也會(huì)使員工不再感到無(wú)依無(wú)靠。·研究報(bào)告指出，在一家公司內(nèi)，如果最高行政主管得到的薪水高達(dá)幾倍于支付給二號(hào)、三號(hào)人物的薪金，那可以確信，這家公司的管理十分糟糕。但如果在階梯頂端的四、五個(gè)人薪金相差無(wú)幾，那么整個(gè)管理層的業(yè)績(jī)和士氣多半是良好的。薪水的多少似乎并不造成多大差別，無(wú)論公司的總經(jīng)理一年得到2萬(wàn)美金或

6、10萬(wàn)美金都不重要，只要他的副總經(jīng)理得到的大約是總經(jīng)理薪水的75%-90%就可以了。但是，如果總經(jīng)理拿10萬(wàn)美金，但他主要下屬僅得5萬(wàn)美元，那就是尋找麻煩的時(shí)候了。·經(jīng)理工作包含的五項(xiàng)基本活動(dòng)：a：制定目標(biāo)。應(yīng)決定部門要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，這些目標(biāo)各個(gè)領(lǐng)域應(yīng)該有些什么要求，采取什么措施才能確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。b：做組織工作。對(duì)工作進(jìn)行分類，對(duì)一些必要的活動(dòng)、決策和關(guān)系進(jìn)行分析，再將這些活動(dòng)分成便于管理的各種崗位，經(jīng)理需要選擇適當(dāng)?shù)娜藖砉芾砗统鋵?shí)這些崗位。c：善于做溝通和調(diào)動(dòng)工作人員積極性的工作。目的是把那些負(fù)責(zé)不同工作的人組成一個(gè)協(xié)作的整體，而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，經(jīng)理可以采用的手段有：充分利用他

7、與被管理者之間良好關(guān)系；對(duì)工作做得好的進(jìn)行物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)上獎(jiǎng)勵(lì)；充分利用晉升制度；堅(jiān)持經(jīng)常性上下溝通。d：做好績(jī)效工作。首先要制定出績(jī)效測(cè)定的標(biāo)準(zhǔn)，這些檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)既要著眼于整個(gè)部門的績(jī)效，又要考慮到個(gè)人自己的工作，并能幫助個(gè)人完成好自己那份工作。其次，經(jīng)理還要對(duì)績(jī)效進(jìn)行分析、評(píng)估和必要的解釋，并就檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的含義及測(cè)定結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通，然后向其上級(jí)作出匯報(bào)。e：培訓(xùn)人才。要努力為下屬發(fā)展提供方便，對(duì)他們工作提供正確指導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，用自身正直的品性來影響下屬，把他們訓(xùn)練成頂天立地的人。·經(jīng)理做出決策的步驟：a：發(fā)現(xiàn)真正的問題，弄清問題到底是什么。為了弄清這個(gè)問題，經(jīng)理應(yīng)該從發(fā)現(xiàn)&

8、quot;關(guān)鍵因素"做起，必須首先改變這些因素，否則就難以改變其他任何事情，也難以采取任何行動(dòng)。b：對(duì)問題進(jìn)行分析，對(duì)問題進(jìn)行歸納，并找出有關(guān)事實(shí)。對(duì)問題進(jìn)行歸納就能明確必須由誰(shuí)來做出決策，在決策時(shí)必須征求誰(shuí)的意見，決策作出后必須通知那些人。這樣才能使決策今后轉(zhuǎn)為有效的行動(dòng)。c：為每個(gè)問題多考慮幾種不同的、可供選擇的解決方案，避免陷入非此即彼的兩者擇一的錯(cuò)誤陷阱中，考慮不同的方案就是人們稱為"科學(xué)方法"的核心。d：根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)/收益比、省力、時(shí)機(jī)、資源局限性來選擇最佳方案。其中資源局限性是指執(zhí)行決策的人，沒有什么決策會(huì)比貫徹決策的人更重要。他們的觀察力、稱職程度、熟練程度、理解能力決定了他們能做什么、做不了什么，一項(xiàng)行動(dòng)方案若