電大人力資源網(wǎng)上作業(yè)

1、作業(yè)一單選題：（共10道試題，每題2分）1人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(C 投入產(chǎn)出比)。    2人的行為鏈條是（ A 需要-動(dòng)機(jī)-行為 ）    3馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中(C 自我實(shí)現(xiàn)需要 )為最高層次的需要。    4從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，其中（ A 人力資源  ）被看作最根本的資源。    5適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B 求業(yè)人口）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。  &

2、#160; 6(A 觀察法)是指工作分析人員通過對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。    7編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D 有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述 ）。   8崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。   A 培訓(xùn)制度   B 崗位規(guī)范  C 工資制度  D 考勤制度   9工作分析，又叫(  )，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。   A 績效分

3、析   B 規(guī)劃分析   C 管理分析  D 職位分析   10(      )又稱職位要求，主要說明某項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。   A 工作描述   B 工作分析   C 工作說明書  D 工作規(guī)范單選題：（共10道試題，每題2分）1 "結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。  A 直線型   B 直線職能

4、制  C 事業(yè)部制   D 矩陣制   2 比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法適用于（    ）。  A 技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測   B 技術(shù)不穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測  C 技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測  D 技術(shù)變化快的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測   3 馬爾可夫分析法是一種常用的（              ）方法。  A

5、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測   B 外部人力資源供給預(yù)測  C 內(nèi)部人力資源需求預(yù)測  D 外部人力資源需求預(yù)測   4（ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)    A 直線制   B 直線職能制  C 事業(yè)部制  D 矩陣制   5下面哪個(gè)組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)"（ ）  A 直線制   B 直線職能制  C 事業(yè)部制  D 矩陣制   6 下面影響組織人力需求的因素中，（   &

6、#160;）選項(xiàng)更主要。  A 組織外部   B 組織內(nèi)部  C 個(gè)人因素  D 社會(huì)因素   7組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（      ）特征。   A 靈活性  B 可塑性  C 柔性化   D 扁平化   8 充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（ ）原則。  A 動(dòng)態(tài)性    B 目標(biāo)性  C 兼顧性  D 靈活性&

7、#160;  9 (       )是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。  A 壓力式面試   B 系列式面試  C 陪審團(tuán)式面試  D  非定型式面試   10 人員招聘的直接目的是為了(  )。  A 招聘到精英人員   B 獲得組織所需要的人  C 增加單位人力資源儲(chǔ)備  D 提高單位影響力單選題：（共10道試題，每題2分）1 （      

8、;       ）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。  A 案例研究   B 頭腦風(fēng)暴  C 模擬訓(xùn)練  D 敏感性訓(xùn)練   2 用來衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、概念的吸收與掌握程度的評(píng)估是（ ）  A 反應(yīng)評(píng)估   B 學(xué)習(xí)評(píng)估  C 行為評(píng)估  D 結(jié)果評(píng)估   3 （ ）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。  A 知識(shí)水平的提高   B 員工觀念的轉(zhuǎn)變  C 工作績效的提高  D 技能

9、的提高   4 嚴(yán)格(  )是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。  A 考勤   B 挑選老師  C 設(shè)計(jì)內(nèi)容  D 考核評(píng)估   5 34對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（ ）方法來評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。  A 績效分析法    B 組織分析法  C 任務(wù)分析法  D 人員分析法   6 績效管理的最終目標(biāo)是為了(   )  A 確定被考評(píng)者未來的薪金水平   B 幫助員工找出提

10、高績效的方法  C 制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案  D 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展   7 關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（          ）。  A 二八原理   B 科學(xué)管理原理  C 目標(biāo)管理原理  D PDCA循環(huán)   8 績效管理的對(duì)象是組織中的（ ）。  A 管理者   B 一般員工  C 特定部門的員工  D 全體員工   9 對(duì)生產(chǎn)人員的定額要求

11、屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（               ）。  A 績效標(biāo)準(zhǔn)   B 行為標(biāo)準(zhǔn)  C 目的標(biāo)準(zhǔn)  D 任職資格標(biāo)準(zhǔn)   10 績效管理的思想源于著名的（           ）。  A ERP   B SMART原則  C 目標(biāo)管理  D PDCA循環(huán)單選題：（共10道試題，每題2分）1 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（      

12、）。  A 依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)     B 勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量  C 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能  D 自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低   2 為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（    ）成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。  A 市場    B 國家機(jī)關(guān)  C 外企    D 競爭對(duì)手   3 企業(yè)為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)屬于（        

13、 ）  A 非經(jīng)濟(jì)性薪酬   B 內(nèi)在薪酬  C 直接薪酬  D 間接薪酬   4 采用（      ）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。  A 提成工資制   B 結(jié)構(gòu)工資制  C 寬帶薪酬   D 談判工資制   5 薪酬制度建立的依據(jù)是（        ）  A 工作分析與評(píng)價(jià)   B 績效評(píng)估結(jié)果  C 成本分析  D 組織結(jié)構(gòu)分析

14、0;  6 勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前（     ）以書面形式通知用人單位。  A 10天   B 一五天  C 30天  D 60天   7 下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是(    )。  A 勞動(dòng)紀(jì)律   B 社會(huì)保險(xiǎn)  C 工作內(nèi)容  D 保密條款   8 在處理勞動(dòng)爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對(duì)爭議案件進(jìn)行審查和處理的（        

15、;    ）。  A 合法原則   B 公正原則  C 及時(shí)處理原則  D 調(diào)解原則   9 失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)是（    ）  A 一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。   B 低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)  C 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)  D 各地區(qū)自己決定   10 城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（    ）  A 個(gè)人負(fù)擔(dān)   B 企業(yè)負(fù)擔(dān)  C 國家統(tǒng)

16、籌  D 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合多選題：（共5題 每題4分）1馬斯洛提出的需求層次理論（               ）   A 把人的需要分為七個(gè)層次   B 認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的  C 某一時(shí)刻只有一種需要存在  D 未滿足的需要將成為行為的誘因  E 七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系   2從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（      ）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。  

17、A 技能   B 心力  C 智力  D 知識(shí)  E 體力   3從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識(shí)可以分為（      ）。   A 事實(shí)知識(shí)   B 工作知識(shí)  C 專業(yè)理論知識(shí)  D 技能知識(shí)  E 一般知識(shí)   4工作說明書中工作識(shí)別的主要內(nèi)容包括（             ）   A 工作

18、聯(lián)系   B 工作部門  C 工作職責(zé)  D 工作代碼  E 工作名稱   5工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有(   )。   A 工作的運(yùn)行控制   B 建立工作分析小組  C 培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員  D 制定各種具體的應(yīng)用文件  E 建立良好的工作關(guān)系多選題：（共5題 每題4分）1組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（           

19、;   ）   A 長遠(yuǎn)性   B 綱領(lǐng)性  C 風(fēng)險(xiǎn)性   D 發(fā)展性  E 全局性   2 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括（    ）  A 人力資源需求預(yù)測   B 人力資源供給預(yù)測  C 供需綜合平衡  D 教育培訓(xùn)計(jì)劃  E 人員使用計(jì)劃   3 人員選擇常用的方法有  A 面試   B 心理測試  C 筆試  D 綜合測試 

20、E 背景調(diào)查   4 人員招聘的前提有兩個(gè)：（     ），這兩個(gè)前提是招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。  A 人力資源分析    B  人力資源預(yù)測  C 人力資源規(guī)劃   D 人力資源評(píng)估  E 工作分析   5 影響人力資源招聘的外部因素包括（）  A 國家法律法規(guī)   B 組織形象  C 招聘預(yù)算  D 招聘政策  E 勞動(dòng)力市場  多選題：（共5題 每題4分）1 培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估的內(nèi)容主要包括

21、（                    ）  A 計(jì)劃評(píng)估   B 教材評(píng)估  C 設(shè)施評(píng)估    D 成果評(píng)估  E 師資評(píng)估   2確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有（ ）   A 績效分析法   B 任務(wù)分析法  C 工作效率分析  D 結(jié)果分析法  E 人員素質(zhì)分析   3 績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（ 

22、0;  ）。  A 暈輪效應(yīng)   B 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)  C 平均傾向  D 成見效應(yīng)  E 考核內(nèi)容不完整   4 績效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（           ）  A 選拔考核人員   B 考核分析評(píng)價(jià)  C 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備  D 收集信息資料  E 制定考核計(jì)劃   5 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。  A 允許員工對(duì)績效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)

23、表看法   B 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評(píng)工作  C 給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事  D 減少矛盾和沖突,防患于未然  E 作為升降職、任免的直接依據(jù)多選題：（共5題 每題4分）1 我國社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括（      ）。   A 失業(yè)保險(xiǎn)   B 生育保險(xiǎn)  C 工傷保險(xiǎn)   D 醫(yī)療保險(xiǎn)  E 養(yǎng)老保險(xiǎn)   2 常見的工資形式有（    ）項(xiàng)目。  A 獎(jiǎng)金   B

24、 津貼  C 崗位工資  D 計(jì)時(shí)工資  E 計(jì)件工資   3 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分    A 基本工資    B 業(yè)績工資   C 能力工資  D 崗位工資  E 福利   4 對(duì)同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（    ）。  A 統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供   B 通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料  C 企業(yè)提供

25、0; D 電話詢問  E 對(duì)應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式   5 日本勞動(dòng)問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（     ）  A 技術(shù)性   B 經(jīng)濟(jì)性  C 倫理性  D 社會(huì)性  E 自主性判斷題：（共10題 每題2分）1需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)。（    ）   正確  錯(cuò)誤   2人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。（     &#

26、160;）   正確  錯(cuò)誤   3管理的最終目的在于提高工作效率。（    ）   正確  錯(cuò)誤   4霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動(dòng)手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差。（      ）   正確  錯(cuò)誤   5“大五人格”理論把人格分為五個(gè)大的因素類別，其中經(jīng)驗(yàn)的開放性主要指有活力、主動(dòng)性及社交性。（      ）   正確  錯(cuò)誤 &#

27、160; 6人的個(gè)性，用心理學(xué)的語言來說，是個(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。西方心理學(xué)則把之稱為“性格”。（       ）   正確  錯(cuò)誤   判斷題：（共10題 每題2分）1需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)。（    ）   正確  錯(cuò)誤   2人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。（      ）   正確  錯(cuò)誤  

28、; 3管理的最終目的在于提高工作效率。（    ）   正確  錯(cuò)誤   4霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動(dòng)手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差。（      ）   正確  錯(cuò)誤   5“大五人格”理論把人格分為五個(gè)大的因素類別，其中經(jīng)驗(yàn)的開放性主要指有活力、主動(dòng)性及社交性。（      ）   正確  錯(cuò)誤   6人的個(gè)性，用心理學(xué)的語言來說，是個(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來

29、的心理特征的總和。西方心理學(xué)則把之稱為“性格”。（       ）   正確  錯(cuò)誤   7 社會(huì)型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關(guān)心社會(huì)問題，常出席社交場合，對(duì)于公共服務(wù)與教育活動(dòng)感興趣。（    ）  正確  錯(cuò)誤   8工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個(gè)職位，客體是工作分析者。（       ）   正確  錯(cuò)誤   9不管工作規(guī)范中包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，是承擔(dān)這一職位工

30、作的最低要求。（ ）   正確  錯(cuò)誤   10工作分析是對(duì)工作的一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，一般可以分為工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)階段。（   X   ） 判斷題：（共10題 每題2分）1德爾菲法是美國蘭德公司在20世紀(jì)40年代提出的。（ ）   正確  錯(cuò)誤   2事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)( )   正確  錯(cuò)誤   3人力資源需求預(yù)測的方法分為德爾菲技術(shù)和時(shí)間序列分析法兩大類。（ ） &#

31、160; 正確  錯(cuò)誤   4人力資源外部供給預(yù)測可以用人力資源需求預(yù)測和人力資源內(nèi)部供給預(yù)測結(jié)果求得。（ ）   正確  錯(cuò)誤   52年期規(guī)劃屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。（  ）   正確  錯(cuò)誤   6人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（       ）   正確  錯(cuò)誤   7德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。（      &

32、#160;）   正確  錯(cuò)誤   8在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( )   正確  錯(cuò)誤   9人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（         ）   正確  錯(cuò)誤   10招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間夾著評(píng)估。（ ）   正確  錯(cuò)誤單選題    多選題  

33、60; 判斷題    簡答題    案例分析    單選題：（共10道試題，每題2分）1 （             ）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。  A 案例研究   B 頭腦風(fēng)暴  C 模擬訓(xùn)練  D 敏感性訓(xùn)練   2 用來衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、概念的吸收與掌握程度的評(píng)估是（ ）  A 反應(yīng)評(píng)估   B 學(xué)習(xí)評(píng)估 

34、; C 行為評(píng)估  D 結(jié)果評(píng)估   3 （ ）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。  A 知識(shí)水平的提高   B 員工觀念的轉(zhuǎn)變  C 工作績效的提高  D 技能的提高   4 嚴(yán)格(  )是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。  A 考勤   B 挑選老師  C 設(shè)計(jì)內(nèi)容  D 考核評(píng)估   5 34對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（ ）方法來評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。  A 績效分析法   

35、B 組織分析法  C 任務(wù)分析法  D 人員分析法   6 績效管理的最終目標(biāo)是為了(   )  A 確定被考評(píng)者未來的薪金水平   B 幫助員工找出提高績效的方法  C 制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案  D 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展   7 關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（          ）。  A 二八原理   B 科學(xué)管理原理  C 目標(biāo)管理原理  D PDCA循環(huán)

36、   8 績效管理的對(duì)象是組織中的（ ）。  A 管理者   B 一般員工  C 特定部門的員工  D 全體員工   9 對(duì)生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（               ）。  A 績效標(biāo)準(zhǔn)   B 行為標(biāo)準(zhǔn)  C 目的標(biāo)準(zhǔn)  D 任職資格標(biāo)準(zhǔn)   10 績效管理的思想源于著名的（           ）。 

37、; A ERP   B SMART原則  C 目標(biāo)管理  D PDCA循環(huán)   多選題：（共5題 每題4分）1 培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估的內(nèi)容主要包括（                    ）  A 計(jì)劃評(píng)估   B 教材評(píng)估  C 設(shè)施評(píng)估    D 成果評(píng)估  E 師資評(píng)估   2確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有（ ）   A 績效分析法   B 任務(wù)

38、分析法  C 工作效率分析  D 結(jié)果分析法  E 人員素質(zhì)分析   3 績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（    ）。  A 暈輪效應(yīng)   B 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)  C 平均傾向  D 成見效應(yīng)  E 考核內(nèi)容不完整   4 績效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（           ）  A 選拔考核人員   B 考核分析評(píng)價(jià)  C 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備

39、60; D 收集信息資料  E 制定考核計(jì)劃   5 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。  A 允許員工對(duì)績效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法   B 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評(píng)工作  C 給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事  D 減少矛盾和沖突,防患于未然  E 作為升降職、任免的直接依據(jù)   判斷題：（共10題 每題2分）1任務(wù)分析法適用于新員工的培訓(xùn)需求分析，績效分析法適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。（     ）  

40、 正確  錯(cuò)誤   2在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，無需考慮員工的個(gè)人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。 （ ）   正確  錯(cuò)誤   3員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ ）   正確  錯(cuò)誤   4講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參與性較差。（ ）   正確  錯(cuò)誤   5培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。 （ ）

41、60; 正確  錯(cuò)誤   6要素評(píng)定法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的考核方法。（     ）   正確  錯(cuò)誤   7績效考核項(xiàng)目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。（  ）   正確  錯(cuò)誤   8只能由員工的主管來對(duì)其進(jìn)行考評(píng) （ ）   正確  錯(cuò)誤   9可靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個(gè)績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（ ）

42、  正確  錯(cuò)誤   10績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ）   正確  錯(cuò)誤判斷題：（共10題 每題2分）1福利一般是低差異、高剛性的。( )   正確  錯(cuò)誤   2人工成本中應(yīng)包括從事人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)工作成本。（     ）   正確  錯(cuò)誤   3本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工( )   正確  錯(cuò)誤&

43、#160;  4每一個(gè)工資等級(jí)的頂薪點(diǎn)和起薪點(diǎn)之間的工資差額叫做薪級(jí)。（  ）   正確  錯(cuò)誤   5女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者本人后方可辭退。（  ）   正確  錯(cuò)誤   6勞動(dòng)爭議調(diào)解的機(jī)構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是30天。（  ）   正確  錯(cuò)誤   7勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是用人單位，客體是勞動(dòng)者。（  ）   正確  錯(cuò)誤   8被依法追究刑事

44、責(zé)任的勞動(dòng)者，用人單位提前30日通知本人后可辭退。（  ）   正確  錯(cuò)誤   9美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱、橫、外延三個(gè)方向。（  ）   正確  錯(cuò)誤   10在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。（  ）   正確  錯(cuò)誤1、需要層理論：答：馬斯洛需要層次理論內(nèi)容：（1）生理需要，即

45、對(duì)維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要。（3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)知和理解。（6）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。（7）自我實(shí)現(xiàn)需要，即希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要。觀點(diǎn)：七個(gè)需要層次，構(gòu)成一個(gè)由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會(huì)產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。2、簡述情感智力的內(nèi)容

46、答：情感智力的內(nèi)容包括五大內(nèi)容：（1）對(duì)自身情緒的體察；（2）對(duì)自身情緒的把握；（3）對(duì)他人情緒的認(rèn)識(shí)；（4）對(duì)人際關(guān)系的把握；（5）對(duì)于自身的要求和激勵(lì)。1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的程序，包括以下六個(gè)階段： （1）明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)； （2）分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀； （3）預(yù)測未來的人力資源需求量； （4）預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)量； （5）確定組織人員凈需求，制定政策與措施； （6）評(píng)價(jià)規(guī)劃的郵箱性，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，控制和更新。 其中預(yù)測人員需求、預(yù)測人員供給和平衡組織人力資源供需是規(guī)劃的關(guān)鍵步驟。2.面試的特點(diǎn)答：面試作為現(xiàn)代人力資源評(píng)中的一種重要方法，有著其他測

47、評(píng)形式不可替代的特點(diǎn)。面試的特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)： （1）對(duì)象的單一性； （2)內(nèi)容的靈活性； （3）信息的復(fù)合性； （4）交流的直接性和互動(dòng)性； （5）判斷的直覺性。 以上五點(diǎn)就是面試的特點(diǎn)。1平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn) 答：平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)：（1）以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)； （2）全面動(dòng)態(tài)的評(píng)估； （3）有效防止次優(yōu)化行為； （4）提出具體的改進(jìn)目標(biāo)。 以上就是平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。2目標(biāo)管理考核法的優(yōu)點(diǎn) 答：目標(biāo)管理考核法有以下四個(gè)優(yōu)點(diǎn)： （1）考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者，因而能保證員工的完全參與；（2）員工的目標(biāo)是本人參與設(shè)定，在實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)后，員工會(huì)有一種成就感；（3）改善授權(quán)方式，有利于促進(jìn)員

48、工的自我發(fā)展； （4）促進(jìn)良性溝通，加強(qiáng)上下級(jí)之間的聯(lián)系。實(shí)施步驟： （1）確定工作職責(zé)范圍 （2）確定具體的目標(biāo)值（3）審閱確定目標(biāo)（4）實(shí)施目標(biāo)（5）總結(jié)報(bào)告（6）考核及后續(xù)措施1簡述勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù) 答：勞動(dòng)者的主要權(quán)利包括： 1、參加勞動(dòng)的權(quán)利； 2、獲得勞動(dòng)報(bào)仇的權(quán)利； 3、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生的保護(hù)權(quán)利； 4、享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利； 5、享受勞動(dòng)福利的權(quán)利； 6、接受職業(yè)教育的權(quán)利。 勞動(dòng)者的義務(wù)包括： 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。2、勞動(dòng)爭議的概念及要點(diǎn) 答：在勞動(dòng)關(guān)系管理中，勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)過程中的權(quán)利與義務(wù)的

49、糾紛被稱為勞動(dòng)爭議，又稱為勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛。具體來說勞動(dòng)爭議的概念具有以下要點(diǎn)： 1、勞動(dòng)爭議的主體可以使個(gè)人或團(tuán)體； 2、爭議的內(nèi)容應(yīng)該處于勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)； 3、爭議的焦點(diǎn)市勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。案例分析。（共1道試題，每題20分）1、 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干

50、完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。 問題：1.對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? 2.如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?3.你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?1、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你

51、認(rèn)為該如何解決?有何建議? 對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)，對(duì)操作工來講，我們要分析他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來說應(yīng)該給予批評(píng)。2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 對(duì)車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時(shí)有些事是控制不了的，不是一個(gè)人說了算的，這時(shí)我們應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改，對(duì)操作工要增加一個(gè)功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時(shí)候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對(duì)清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，對(duì)服務(wù)工和勤

52、雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 要根據(jù)實(shí)際情況來分析問題，改進(jìn)要根據(jù)實(shí)際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行.案例分析：（共1題 每題20分）1 飛騰公司在發(fā)展的過程中，由于業(yè)務(wù)的增加，原有人員的工作壓力越來越大，各個(gè)部門都需要增加人員以緩解目前業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。人力資源部門根據(jù)各個(gè)職能部門的要求，讓各個(gè)部門報(bào)出所需人員的數(shù)量，然后就在一個(gè)專門的招聘網(wǎng)站上貼出了招聘的信息。然后人力資源部門開始篩選、面試，由于各個(gè)部門

53、經(jīng)理都比較忙，所以很難協(xié)調(diào)各個(gè)部門來進(jìn)行面試，人力資源部門考慮到這些，就最后定下了各部門所需人才。人力資源部門安排新員工就職的整個(gè)過程。人員就職以后，很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，新員工也發(fā)現(xiàn)，他所從事的工作并沒有像他們想象的那樣好。人力資源部門經(jīng)理很納悶，花費(fèi)了這么多招聘費(fèi)用，辛辛苦苦招來的人員為什么就不適合各部門的需要呢？根據(jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問題：4.該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？5.該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？6.如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個(gè)案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？4、根據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分

54、析，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說明書。5、存在問題： a、缺少職務(wù)說明書無法找到與崗位匹配的員工； b、招聘人員與用人部門溝通太少，面試時(shí)不夠全面； c、新員工入職培訓(xùn)沒有做好。6、招聘時(shí)多與用人部門進(jìn)行溝通，徹底了解崗位所需人才的標(biāo)準(zhǔn)。1、 摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購、實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個(gè)職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。 摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托

55、羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過程；然后對(duì)該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問題

56、。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。 當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會(huì)提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課程設(shè)計(jì)部應(yīng)用專門的課程設(shè)計(jì)模型來設(shè)計(jì)課程或項(xiàng)目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語言等方面。課程的設(shè)計(jì)還對(duì)課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評(píng)估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)施。 培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，具體分為四個(gè)方面：(1)考查學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對(duì)課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個(gè)員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評(píng)估表，其中的問題包括學(xué)員對(duì)教師、教材、時(shí)間安排等各項(xiàng)問題進(jìn)行評(píng)估，并給予建

57、議。(2)考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評(píng)估，如游戲活動(dòng)等。(3)考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間，因此對(duì)能力的評(píng)估需要一個(gè)較為先進(jìn)的評(píng)估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進(jìn)程，設(shè)計(jì)發(fā)展了“中國強(qiáng)化管理培訓(xùn)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項(xiàng)評(píng)估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3至6個(gè)月，進(jìn)行再次能力評(píng)估，通過兩次評(píng)估結(jié)果的對(duì)比分析，就可確定培訓(xùn)對(duì)學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報(bào)率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè)人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個(gè)旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才的計(jì)劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。 摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強(qiáng)與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解