薪酬管理總復(fù)習(xí)

1、薪酬管理總復(fù)習(xí)共 11 頁，第 2 頁 薪酬管理總復(fù)習(xí)一、填空、單選、多選 。1. 薪酬對員工的重要性體現(xiàn)在（經(jīng)濟保障功能、激勵功能、 社會信號功能）三個方面2差有. 異高（性差基異和本低性薪剛和酬性低）；剛具性（有員；高工（剛福附性利加和薪）無關(guān) , 具有低差異性和高剛性。 據(jù)國外的經(jīng)驗，薪酬增長與勞動生產(chǎn)率的比率一般保宀（1: （0.50.7 ）之間為宜。4. 薪酬管理體系的建立遵循 （公平性、有效性和合法性原能夠幫6. （合法性原則）是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是。7. 企業(yè)薪酬管理的過程包括（薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形3持.則）5. （ 助企；（可變薪酬 要是指津貼 ）

2、，具有低 員工在企業(yè)的工作時間符合國家的相關(guān)法律規(guī)定. 企業(yè)薪酬管理的過程包括 （ 式以及特殊員工群體的薪酬）等內(nèi)容。式以及特殊員工群體的薪酬）等。內(nèi)，其容即中。（職職位位薪薪酬酬體體系系、）技運企業(yè)薪酬管理的過程包括8能.薪國酬際體上系通以行 用最為廣泛 9（薪酬形式）是指員工所得的總薪酬的組成成份以及各 部分的比例關(guān)系10. 薪酬管理體系設(shè)計的模式有（模式、綜合設(shè)計模式）。11. （ 領(lǐng)導(dǎo)決定模式）是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán) 內(nèi)威和的管薪理酬經(jīng)，從驗，而依界定據(jù)市該企場行業(yè)情的，薪酬規(guī)體定系企。業(yè)員一般工發(fā)生在在企業(yè)一初創(chuàng)定時期或時者人期數(shù)不多、 規(guī)模較小的企業(yè)。12. （集體洽談模式

3、）是指企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工 在一定時期內(nèi)的薪酬， 從而確定企業(yè)的基本薪酬。13. 一般適用于特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重1要4的. 員薪工酬的戰(zhàn)薪略酬的設(shè)內(nèi)計容模包式括是兩（個個方別面洽（談薪模酬式戰(zhàn)略要素）和（薪 酬政策）15. 最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面：（薪酬基礎(chǔ)）（薪 酬水平）、（薪酬結(jié)構(gòu)）、（薪酬文化）、（薪酬管理）。16. 影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的宏觀因素有：（ 1 ）通貨膨脹水平。（ 2）勞動力供求關(guān)系。（ 3）宏觀經(jīng)濟政策。（ 4）經(jīng)濟系統(tǒng)17. 企業(yè)價值觀的發(fā)展經(jīng)歷了 （最大產(chǎn)值價值觀）、（最大利潤價值觀）、（工作生活質(zhì)量價值觀） 1等8幾. 個（階持段有。最大

4、產(chǎn)值價值觀）的企業(yè)強調(diào)雇員的勞動生產(chǎn) 率，更容易采取旨在激勵勞動投入的計件工資制度，薪酬通行及的能薪力酬薪體酬系。領(lǐng)導(dǎo)決定模式、集體洽談模式、專家咨詢模式、個別洽談于采用勞動力市場29工威廉是30. 法國古典經(jīng)濟學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物 （杜爾閣）是 生存理論的奠基人。3生1存. 理效論率的工奠資基理人關(guān)論。系所，需這要是探主究流的宏是觀（理工論資為率了水解平釋）工跟資（剛生 性而提出的理論。32.效率工資理論的開山之作是效率工資假說、剩余勞動 力和公平達(dá)國家稱社會比較理論文由美國科學(xué)家約翰斯塔34. 邊際斯于率力工資提理論的基礎(chǔ)是（邊際效用價值論）35. 克拉克的（財富的分配）一書的出版標(biāo)志

5、著邊際生 產(chǎn)力工資理論的最終確立36 .物品滿足欲望的能力叫做（效用）37.邊際生產(chǎn)力這個術(shù)語是美國經(jīng)濟學(xué)家（約翰克拉克）共 11 頁，第 3 頁 制度主要與勞動數(shù)量掛鉤，忽視對雇員創(chuàng)造性和團隊精神 的培養(yǎng)。A4u4厶-、*444、一444J-、-1中9低位薪酬水平，忽視對雇員學(xué)習(xí)性的投入，忽視雇員心 理報酬的滿足。20（持有工作生活質(zhì)量價值觀） 的企業(yè)謀求資本收益和勞 動者報酬之間的平衡，將提高雇員的工作生活質(zhì)量當(dāng)作企 業(yè)的重要目標(biāo)。21（. 低成本戰(zhàn)略）即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下， 企業(yè)可以以低于 競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。22.（差異化戰(zhàn)略）是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，

6、使 本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計、服務(wù)及其他方面都與 眾不同。23（專業(yè)化戰(zhàn)略）是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)呂單一產(chǎn)品或服務(wù)， 或 者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定地理區(qū)域、特定的顧客群。24.（創(chuàng)新型戰(zhàn)略）是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮 短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè) 計。25企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個層面的戰(zhàn)略：（公司戰(zhàn)略）、（經(jīng) 呂戰(zhàn)略）、（職能2化6戰(zhàn). 略）、（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略）、（集中化戰(zhàn)略）。26. r、邁克爾波特將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：（差異27. 米爾斯和斯諾提出前瞻者（戰(zhàn)集略中、化防戰(zhàn)御略者）。戰(zhàn)略和分析者 戰(zhàn)略。濟學(xué)2率戰(zhàn)8略工.薪資。酬理設(shè)論計、理公論平包理括論（、工邊資

7、際生生存產(chǎn)理力論工、資工理資論基、金集理體論談、判效 工率工資資理理論論、按、勞公第平分是配理英論理國、論古邊、典分際政生享治產(chǎn)工經(jīng)資力濟工理學(xué)資論的理創(chuàng)）論始、人集。體他談提判出 持人生活所必須的生活資料的價值，這是生 存工資理論的最早開端生存理論的奠基人 產(chǎn)效率）之間的關(guān)兀 III將兩種模式。41. 薪酬激勵理論： 合論理。（論三。）（人多性選假）設(shè) 條件等屬于生理需要安全需要： 勞動合同、終身雇傭制、體的建立的工余活動的各種社團的組建都是滿足員工的社 作職位的設(shè)計的榮譽的賦予的獎勵以及績效認(rèn)可計劃來滿的需要。43. 雙因素理論。雙因素理論又稱“激勵保健理論”， 有的戰(zhàn)性中的成就感的里克得

8、到認(rèn)格提出美的工作本身 際關(guān)人系性的假薪設(shè)酬理的論 是違梅戈霍商實驗的基礎(chǔ)人提假因素。保健因素有：監(jiān)督、工作條件、人監(jiān)督、沙因在 1965 年提出“復(fù)彼得斯與沃特曼在 1982段期望理論”是由家（維克托、弗魯姆）于1964的激勵理論。激勵理論 =效價 X于 19 世紀(jì)首創(chuàng)的。38. 工會提高工資的辦法通常有：（限制勞動供給的提供標(biāo)準(zhǔn)工資率的改善勞動的需求的消除買方壟斷的 .39. 分享經(jīng)濟理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授（馬出的。在報酬19制8度分為（工資制度的和（分享制度的 的需求層次理論。（二的雙因素理。（四的期望理論（五）激勵過程綜44.設(shè)， 的”假設(shè)。復(fù)雜人雷假殳的埃理論中的饑類似年我

9、實現(xiàn) 年出版的探索企業(yè)成功之路美國優(yōu)秀公司的管理經(jīng) 驗一書中提出了“企業(yè)文化”概 45期望理論。又稱“效價手 年在工心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆）于1964 期望值。（五的激勵過程綜合理論。 最早的綜合激勵理論是 由心理學(xué)冢（庫爾特勒溫）根據(jù)場動力論提出的。46.（問卷調(diào)查法的是通過任職者或相關(guān)人員填寫問卷收集 崗位分析所需信息的方法。5法3。訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析 5法4。.（工作日志法的又稱工作寫實法，要求任職者在一段時 間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按時間的順序記錄下共 11 頁，第 5 頁自己工作的實際內(nèi)容，通過歸納分析形成某一工作崗位一 段時間發(fā)生的工作

10、活動全景描述。5人5員. 或（與關(guān)本鍵崗事位件有分關(guān)析的法人）員是，指崗將位勞分動析過人程員中、的本“崗關(guān)位鍵任事職件” 等加進以行記錄分，析研在大究的量崗收集位分信息析法之后，對該崗位的特征、性質(zhì)56. （工作權(quán)限）是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職 責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度，該項目 主要用于管理人員的工作描述與崗位評價57. 工作說明書的編制必須遵循的準(zhǔn)則： 邏輯性、準(zhǔn)確性、 實用性、完整性、統(tǒng)一性。性最有效的技術(shù)方法就是（崗位評價）。59. 崗位評價可以通過（勞動責(zé)任）、（勞動技能）、（勞動 強度）、（勞動心理）和（勞動環(huán)境）這五個因素進行評價。6601.（崗崗位位分

11、排類序法法）是是事最原建始立、工最作簡等單級的標(biāo)崗準(zhǔn)位，評價并方給法出。明確 定而將義待，評然價后崗將各位確崗定位到工各作種這等一級設(shè)中去定的。標(biāo)準(zhǔn)進行比較，從 6定2標(biāo). 桿（崗要位素和比付較酬法要）素是的一基種礎(chǔ)量上化 素制成的要素比較尺度表，將待評崗位付酬要素與標(biāo)桿崗 位進行比較， 從而確定待評崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。63. （ 薪酬調(diào)查）是獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑桿崗位和付酬要位進行比較， 從而確定待評崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。o。匚 _、才, 、丄 f 亠 Lr* r 。58. （ 崗位評價） 是制定薪酬的基礎(chǔ)。任何一個薪酬制度都 外部競爭性問題，而要解決公平 （崗位評價）6下5四種薪情酬況調(diào)

12、：查（的1對）區(qū)象域是上企的業(yè) 境定。不（同3的）相目關(guān)標(biāo)環(huán)市1境場的相關(guān)環(huán)境。（4）針對不同層次崗位設(shè) 6（62）提進高行薪崗酬位滿評意價度，的了方解法崗有位：相（對價值 溝（通2）。機進制行5。）崗（設(shè)位4計）評合通價理過，的薪了薪酬解酬市崗體場位系調(diào)相對價值關(guān)環(huán)境。64. 薪酬調(diào)查的客體是（企薪業(yè)酬的）相關(guān)環(huán)境。相關(guān)環(huán)境包括 Ai=r.薪酬滿意度的方法有： （1）提高管理者的水平。溝通水平，了解崗位相對價值。（3）建立有效的 場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬 2、調(diào)查的要點：薪酬調(diào)查的可比性、薪酬調(diào)查的完 酬調(diào)查的同步性、（多選）：（1）被調(diào)查者認(rèn)可原則。（2）準(zhǔn)確 調(diào)3查常用的方式：（企業(yè)之

13、間相互調(diào)查、委托調(diào)查、 調(diào)查。） 即67. 公平薪酬滿意核心，提高。員工的薪酬滿意度，最終 要解決的就是（公平問題）68. 薪酬調(diào)查的要點：薪酬調(diào)查的可比性、薪酬調(diào)查的完 備性、薪酬調(diào)息、69. 薪酬調(diào)查的原則 性原則。（3）更新原 7收0集. 社薪會酬71. （頻度分析）是一種最簡單也是最直觀的分析方法， 將調(diào)查所得到的與每一崗位相對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排酬高74.（75.（薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。列，然后看落入每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目72. 薪酬水平按照不同的層次可分為（宏觀薪酬水平）、（微 觀薪酬水平）、（個人薪酬水平）73. （宏觀薪酬水平）指一個國家、地區(qū)或者行業(yè)的平均薪 微狀觀況

14、薪；酬水平）主要是指以組織、企業(yè)為單位。 個人薪酬水平）主要是企業(yè)已確定的與資歷、職位、 知識技能、績效等因素相關(guān)的員工個人薪酬高低程度。76. 影響薪酬水平的企業(yè)特征因素一般包括：企業(yè)業(yè)務(wù)性 質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文 化、人才價值觀等。77. 企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部衡量是企業(yè)內(nèi)部按時間序列根據(jù) 數(shù)據(jù)指標(biāo)來判斷自身薪酬水平，可以采用（薪酬平均率） 、 （增薪幅度）、（平均增薪率）三個指標(biāo)來衡量一個企業(yè)的 薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。78（薪酬平均率）是企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度 中間數(shù)度比值，計算公式為率薪數(shù)值均率近實際平均薪水平 均越趨理想勢。薪薪酬酬平平均均率率的

15、的數(shù)數(shù)值值等大于于 11，說說明明薪企酬業(yè)總支額付符的合薪平酬總額過高。薪酬平均率的數(shù)值小于 1，薪酬幅度在中間值 以下。79. （基于職位的薪酬定位） 即根據(jù)職位的不同進行職位評 估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定“有競 爭力”的薪酬。80. （ 基于技能的薪酬定位 ） 及根據(jù)員工的技能與職位的要 8求1吻.（合基度于來績確效定的薪薪酬酬。定位） 即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來支付 薪酬。82. 影響薪酬水平定位的因素很多，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來 說，最直接的因素是（薪酬戰(zhàn)略）和（薪酬理念） 。 （領(lǐng)先型薪酬策略）是指組織采用一個它愿意支付 的市場公司平均。薪酬水平的戰(zhàn)略。它適合于（實行差異化

16、戰(zhàn)略） 8的3公.（司跟。隨型薪酬策略）是使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均 水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴?8水平4均平.（相水滯當(dāng)平后，的型它薪薪酬常酬常策定略以位。市策 企業(yè)平均業(yè)的平一水般平均處，薪于酬它常競，爭常適以合性市于產(chǎn) 8部5門.（、職位或者員工的 8勵6。. 高速增長階段：個人- 團體激勵、保障與激水平的戰(zhàn)略。組它織適采合用于一（個實它行愿差意異支化付戰(zhàn)（略高）于）略） 的企業(yè)的薪酬水平落后于市場 場平均薪酬水平的 75%來界定本企 實行低成本競爭戰(zhàn)略的公司。這種 品市場中，規(guī)模較小。85.按。照86.企業(yè)所處不同階段的薪酬策略： 創(chuàng)業(yè)障階與段激：勵低并保重障。高激成。高速、混職合位型或薪

17、者酬員策工略的）類品是型市指場來企分中業(yè)別，在規(guī)制確模定定不較薪同小酬。的水薪平酬時水，平共 11 頁，第 7 頁段：個人-團體激勵、保障與激勵、高保障。衰退高激勵、熟平穩(wěn)階 階段：獎勵成本控制、保障為主。企業(yè)再造階段： 高福利。87. 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成主要包括以下幾個要素（薪酬等級） 、 （薪酬區(qū)間）和（相鄰兩個薪酬）等級之間的交叉與重疊 關(guān)系。8高8值.（與薪最酬低等值級之寬間度的）差實距際，上也就稱薪酬區(qū)間、薪酬 等。，薪酬最 級幅度89. 根據(jù)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)可以將薪酬結(jié)構(gòu)類型分為： （工作導(dǎo) /a t r * . . a r. k- r l- /i- f - k/a / r * . . a

18、 r. k- r l- / r x k /a / r *酬結(jié)構(gòu)）、（市場導(dǎo)向90.（工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)任）職是要指求員的工高的低薪及酬勞主動要環(huán)根向的薪酬結(jié)構(gòu)）、（技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）、（績效導(dǎo)向的薪 酬結(jié)構(gòu)）、（市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）、 QQ / + /I宀占At#需I【l/-P（ArI 一9擔(dān)0任.（的職務(wù)的重要程度、任 響等來決定的一種薪酬結(jié)構(gòu)91. 技能導(dǎo)向的薪酬機構(gòu)有兩種形式：（以知識為基礎(chǔ)的薪 酬結(jié)構(gòu)）和（以多種技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)）。 92.（市場導(dǎo)向 的薪酬水平?jīng)Q定 93. . 與組織結(jié)導(dǎo)向?qū)崱⒔M的合薪薪酬酬主結(jié)要構(gòu)根）據(jù)92.（市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是）根據(jù)市場上本組織競爭對手薪酬

19、結(jié)構(gòu)、（本構(gòu)相等組的匹級織主配式的要的薪內(nèi)特薪酬部征酬結(jié)薪是結(jié)構(gòu)酬：構(gòu)）結(jié)、有薪構(gòu)和三（酬。網(wǎng)種等基本類型：（平95.等級式薪酬最結(jié)高構(gòu)與的最主低要薪特酬征之是間：的薪差酬距三口99鄰45等.平等級級之式間薪以|=r/ n* 、門 f最絡(luò)級式數(shù)薪目酬較結(jié)少構(gòu)，）相 95.等級式薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征是： 薪酬數(shù)目較多，相鄰等 9級6之.網(wǎng)間絡(luò)以式及薪最酬高結(jié)與構(gòu)最的低主薪要酬特之征間是的：差薪距酬較等大級。結(jié)構(gòu)和薪酬等 人級標(biāo)員和準(zhǔn)能多力以的市場結(jié)合變。動為依據(jù)，同時比較關(guān)注跨組織之間的 9人7員.企和業(yè)能生力命的的結(jié)周合期。一般被分為創(chuàng)立期、成長期、發(fā)展期、tzt J-Ur-t98。.（外。部競

20、爭性原則）具體表現(xiàn)為按照市場價格付薪的原99。.（自經(jīng)身濟發(fā)性展原的則特）點強和調(diào)支企付業(yè)能設(shè)力計。薪酬結(jié)構(gòu)時必須充分考慮 按照薪、酬技確能定薪的酬基體本系依、據(jù)能，力企薪業(yè)酬薪體酬系體和系績可效以薪分酬為體職衰退期。I則。9則企9。業(yè).（自經(jīng)身濟發(fā)性1位企0業(yè)薪0.自酬按體身照發(fā)系薪101. 潛在的勞動可能的貢獻。指蘊涵在個體身上的勞 動能力。102.流動的勞動現(xiàn)實的付出。是指人力資源個體在工 作崗位 現(xiàn)價值 有多少等 104.（基本薪酬）上。的是活指。是指勞后的成是。是衡105.（績效薪酬）是指與員工的工作努力程度和勞動成果?，F(xiàn)金報酬。t直接掛鉤成確就定薪的酬薪）酬是指員工在較長時間內(nèi)在組

21、織工作中卓，為組織作出重大貢獻后，組織以提高基本薪酬得 的報酬106.（1形有0式成6.支效（付，為的體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系和績效薪酬體系卜.、4L.4、4.A.、*4、-L.44h1關(guān)1的7.技（能技或能知薪識酬的體廣系度）和是深組度織來。職一務(wù)職、數(shù)內(nèi)部工薪作不制，技同員術(shù)即比工在之一較單個間職一的勞和位內(nèi)工動差設(shè)作置比別好較。107. 國際上通行的薪酬體系類型主要有以下幾： 職位薪酬 定員員工工所薪掌酬握等的級與和工水作平有 的薪酬，它通?？梢苑譃樯疃燃寄苄匠暧媱澓蛷V度技能薪 酬計劃128. 職位薪酬體系的三種形式： 專業(yè)化、自動化程度較高 固定的行業(yè)及工種。一職數(shù) 幾個薪酬標(biāo)

22、準(zhǔn)，反映職務(wù)內(nèi)部不同員工之間的勞動差別 復(fù)合薪酬制。129. 技能通?？梢詣澐譃椋ㄉ疃燃寄埽┖停◤V度技能）、（垂130. （深度技能）即通過在一個范圍較為明確的具有一定 專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗131 （ 其上游（、下游或者同級職位 1作其3有上2.關(guān)游（、的垂計下直游劃技、或能者領(lǐng)）同導(dǎo)是、級指職任位職者 1征3和3.動機五大要素 一中活所掌動中握的的熟各練種信程度息。（自技我能認(rèn)）知是是通一過個重人復(fù)所學(xué)形習(xí)成獲的得關(guān)的于在自某 己身份、人格以及個人價值的觀念。人格特征指一個人行 為中的相對穩(wěn)定的特點以及某種既定方式行事的總體性格 指推動、指導(dǎo)個人行為選

23、擇的那些關(guān)于成 的思想。員工能力劃分為三 力、能力模塊及能力指標(biāo)。 的條件：內(nèi)部配合條件、橫向配合條件、能運。用臺匕中所掌握的各種信息。合條件。塞效應(yīng)。當(dāng)為別人在分享、廣下度游。技或能者）同往級往職要位求上員所工要在求從的事多工種作一時般，性需技要 團隊合作能及進培行訓(xùn)自等我技管能理。，掌握與工 動一機個五人大的要勝素任構(gòu)能成力。由（知知識識、）技是能一、個自人我在認(rèn)某識一、特人定格領(lǐng)特域 晉土戻缺r右h/士白/七士臺匕 佔V簾丄vbF丈扛了旦缺r纟r甘 己為身中的份相、人對格穩(wěn) 傾就向、。歸（屬動或機者）權(quán) 134.能力薪酬體系實際操作過程中，將員工能力劃分為三 135.績效薪酬實施 1縱3

24、向6.配業(yè)合績條薪件酬。通常有三種基本形式：業(yè)績加薪、業(yè)績獎金 和特殊業(yè)績薪酬 1和不3當(dāng)特7.殊或群業(yè)實體績施激薪不勵力酬計可劃能的導(dǎo)內(nèi)致在員局工限出性現(xiàn)主四要種體減現(xiàn)少在工：作計投劃入設(shè)的計行的 為：（1）偷懶行為。（2）“搭便車”行為。（3）社會惰時性，。隨著時間的推移，他們可能出現(xiàn)自動減少自身投入的行為。 138.群體激勵薪酬在企業(yè)實施中通常采用的形式主要有： 1班3組9.獎最勵早計的劃利、潤收分益享分計享劃計誕劃生和在利1潤8世分紀(jì)享末計的劃美。國。 1現(xiàn)4金0.利利潤潤分分享享、計延劃期的利實潤現(xiàn)分形享式、對現(xiàn)樣付，與常遞見延的結(jié)主合要制形、式與有利： 潤掛鉤的薪酬計劃。141.

25、現(xiàn)金利潤分享就是將當(dāng)年的一部分利潤直接在期末 以現(xiàn)金方式向員工支付。142. 現(xiàn)付與遞延結(jié)合制，即以現(xiàn)金即時支付一部分應(yīng)得的 獎金，余下部分轉(zhuǎn)入員工賬戶，留待將來支付。143. （斯坎倫計劃）是收益分享計劃最早的形式，產(chǎn)生于 20世紀(jì) 30年代144. （項目現(xiàn)金計劃）是指為了完成一個長期的項目而設(shè) 立的目標(biāo)獎勵。145. （績效董疊）計劃通常指為期23年的員工持續(xù)激勵 計劃。146. 員工持股計劃的主要類型：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期 權(quán)計劃。147. （期股計劃）是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)格售一股般票參的期權(quán)計劃）與期股計劃類似，主要區(qū)別在于期權(quán)計購價買格，一該定數(shù)計量劃。、f 忑4

26、占右 /人丄& frtZ-r r/夾以 口.百右 / k -I 仃rL-Pr7 frtA-t 仃Zt 2入丄Q iflfLV、照股票的現(xiàn)行價格，該計劃會對員工在，購 期限作出規(guī)定期以內(nèi)行以使一這定種權(quán)價利格，購買也一可 棄針這對種企權(quán)業(yè)利高。級管理人員的長期股權(quán)計劃主要包括以下 虛擬股票 短期薪酬、效率激勵原則。（2）科學(xué)評 效。價率（體激4系）勵應(yīng)適原該度則包兼。括顧（評公2）價平科主原學(xué)則評。 。148. （ 劃下，公司給予員工在將來某一時 定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但員工可 1以4放9 .棄這種權(quán)利154.在 的收 155 較高薪酬+獎金模式、較高薪酬 +科技成果模式、科研項目 156. 單

27、一化高薪酬模式比較適合從事基礎(chǔ)性、 理性研究的 織和上市公司。Z?/1類4型9 . ：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、 150. 高級管理人員的薪酬激勵包括： 基本薪酬、 11長55期10.激年高勵級薪薪制管酬理的和人確福定員利的原四則薪個酬：部激分勵。包括：基本薪酬、 11價55原21.則一年。薪個（制好3的）的激確企勵業(yè)定約經(jīng)原束則營對：者 11體55、32.評一經(jīng)價個理客股好體的票、期企評權(quán)業(yè)價制經(jīng)指度營標(biāo)最者和早評產(chǎn)價生標(biāo)于準(zhǔn)（四美個國部）分 153.期計、劃施中權(quán)，價包和含數(shù)有量四個基本要素，即股票權(quán)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)模式：單一化高薪酬模式、 性砌J亠矽才一 仿目據(jù)砌J亠於L士

28、古搐單卡昔才一於萬耳工百白 r *-/,/ r- k0- r /,/, / - , / 0 k 0” *承包模式、薪酬 +股權(quán)激勵模式。 156. 單一化高薪酬模式比較適合從事基礎(chǔ)性、 理性研究 專業(yè)技術(shù)人員；薪酬+股權(quán)激勵模式適用與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組157.影響單位時間報酬率水平的因素主要有：（1）企業(yè)的 實際情況。（2）管理者的管理理念。（3）同行業(yè)的薪酬水 平。保險制度可以分為三種類型。 養(yǎng)老保險、強制儲蓄養(yǎng)老保險 籌養(yǎng)基老本保養(yǎng)險老。保我險國制實度行模的式是。： 基本養(yǎng)老保險制度模式。實際情況。（2）管理者的管理理念。（3）同行業(yè)的薪酬水 平。158.計時制薪酬又可分為五種形式：小時工資制

29、、日工資 制、周工資制、月工資制、和年薪制。月工資制是我國使 用最廣泛的計時工資法。159.（海爾賽計劃）是一種以節(jié)省時間為計算基礎(chǔ)的獎金 計劃，通常在正式績效標(biāo)準(zhǔn)還未確定時使用。 1同計6劃的0.（，獎艾勵通默常，生以在計鼓正劃勵式）工績的人效特更標(biāo)點加準(zhǔn)是努還按力未工地確人工定的作時工，使作用也效。稱率效分率別獎給金予制不。 1在6于1獎（勵甘工特人作于業(yè)限獎期金內(nèi)計完劃成）工是作以，標(biāo)以準(zhǔn)充時分間利為用基機礎(chǔ)器。設(shè)其備目降的 低成本。162.對企業(yè)員工而言，福利包括兩個層次：一部分是政府 通過立法形式，成為法定福利，另外一部分是企業(yè)提供給 本企業(yè)員工福利，稱為企業(yè)福利。1本體6企性3.業(yè)

30、。員（員工4工福）福利補利的充，特性稱點。（為？5企（）業(yè)多1）福樣補利性償。性（2）均等性。（3）集 1保6險4，、我醫(yī)國療規(guī)保定險的、五工種傷法保定險社、會和保生險育項保目險：。養(yǎng)其老中保養(yǎng)險老、保失險業(yè) 最為重要。165養(yǎng)老保險的特點：強制性、互濟性、儲備性、社會性。 11投66保65.自目養(yǎng)助前老（世保也界險叫上的傳實特統(tǒng)行點型養(yǎng)：）老強保制險性制、度互可濟以性分、為儲三備種性類、型社。會即性。 稱會投保統(tǒng)公籌積自金助與（模個也式人叫）賬傳戶和統(tǒng)相國型結(jié)家）合統(tǒng)”籌養(yǎng)老保險 167.醫(yī)療保險的基本形式 表性的國家是（英國）。（2） 韓國。（3）商業(yè)性醫(yī)療保險。美國。（4）儲蓄醫(yī)療保險制

31、 度。新加坡 1劃度6。、8.新延補期加充坡利養(yǎng)潤老分金享計計劃劃有、三儲種蓄基計本劃形。式：團體養(yǎng)老保險金計 劃、延期利潤分享計劃宏勞、觀動儲環(huán)力蓄境市計因場劃素的。有供：求（和1競）爭經(jīng)狀濟況發(fā)。展（水3平） 4）政府的宏觀調(diào)控。170. 薪酬控制的原則：外部競爭力原則、效率性原則、公 濟性原則。171. 薪酬控制的方法：（1）通過雇用量進行薪酬控制。（2） 通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)來進行薪酬控制。（3）通過薪酬 他們的工作時數(shù)172. 薪酬調(diào)整的原則：經(jīng)濟性原則、合法性原則、獨立性 原則、科學(xué)性原則：2（）社1）會國醫(yī)家療醫(yī)保療險保。險德模國式、。日其本代、1和6勞9.動影生響產(chǎn)薪率酬。預(yù)

32、（算2的） 當(dāng)?shù)匚飪r的變動。t平性原則、經(jīng)濟性173. 薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整、薪酬個人調(diào)整三個方面。174. 溝通媒介有四大類：印刷媒介、視聽媒介、人際媒介 及電子媒介175. 在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟就是正式（溝 通面談） 二、名詞1. 薪酬管理：是指企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他 們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)以及報酬形式作出決策 并不斷進行調(diào)整的管理過程戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的2. 戰(zhàn)略性薪酬管理是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)， 根據(jù)企 業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體 系統(tǒng)設(shè)計并實施動態(tài)管理，使動任條務(wù)件應(yīng)和具明書等人力資源管理文件的過程。4對. 企崗業(yè)位中評各價種：崗

33、是位指的在（崗相位對分價析值的）基作礎(chǔ)出上評，定采，用并一以定此的作方為法 薪對力資企酬分源業(yè)管配中理的各重種技術(shù)要崗依位。的據(jù)，（用相于對解價值決薪）作酬出公評平性定，問并題的以一此項作人為 5.薪酬調(diào)查：是指應(yīng)用各種合礎(chǔ)法上手，段結(jié)采合集企、業(yè)分自析身競的爭戰(zhàn)對略手 6目.標(biāo)薪和酬經(jīng)滿營意績是效指，一確個定員企工業(yè)獲薪得酬組水織平回的報市的場經(jīng)定濟位性。報酬與他 7的.期薪望酬值滿相意比度較即所員形工成獲的得感企覺業(yè)狀經(jīng)態(tài)濟。性報酬和非經(jīng)濟性報酬3. 崗位分析是指對企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、 性質(zhì)、任務(wù)、 職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員 的知識、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備

34、的資格條件所進行 的的知系識統(tǒng)、調(diào)技查能、等分承析擔(dān)、本研崗究位，任并務(wù)由應(yīng)此制具定備崗的資位貴格法條、件所工進作行說4對. 企崗業(yè)位中評各價種：崗是位指的在力資源管理技術(shù)。5所.支薪付酬的調(diào)薪查酬：水是平指，應(yīng)并用在各此種基合礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略薪酬水平：是企業(yè)支付給內(nèi)/rT、【K、/lT* rt丄 A 、亠 thr8. 薪酬水平：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬8的和.競高薪低爭酬對狀水手況平薪，：它酬是反絕企映對業(yè)了值支的企付業(yè)高給低薪內(nèi)酬，部相對不吸對同引于職當(dāng)、位地保和留市人場、員激薪平酬勵均員行薪工情酬 9和和. 企競薪爭業(yè)酬的對水手薪平酬薪衡競酬量絕爭是力對指有值通著的

35、過高直具低接體的，的對影指吸響標(biāo)引，、對保企留業(yè)、的激薪勵酬員水工平 進弄行清測薪量酬并變作化出的判原斷因和，分準(zhǔn)析確，地根把據(jù)企業(yè)一薪些酬重要水平指的標(biāo)現(xiàn)的改狀變和，未I -科T切111旳，旨、4直勺丿J I寸丨匚_LL三L彳丿, 的實際感受與其期望值比較的程度不。同職位和人員平均薪酬 弄清薪酬變化的原因，準(zhǔn)確地把企業(yè)薪酬水來發(fā)展趨勢， 從而有利于實施薪酬控制。10. 薪酬水平的外部競爭性：是指企業(yè)某一職位的薪酬水平 同勞動力市場上類似職位的薪酬水平相比較時的相對位置 高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上人才競爭能力 的強弱。11. 薪酬水平定位是指薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的 薪酬水平

36、在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決 定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。差際的基的構(gòu)就是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍1酬7等.職級位，薪通酬過體市系場是薪指酬根水據(jù)平每調(diào)個查職來位確的定相每對個價等值級來的確薪定酬薪幅 度的薪資制度。18技能是指在運用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者11通89過.技學(xué)技能習(xí)能薪獲是酬得指體的在系從運是事用按某知照種識員活的工動過所的程達(dá)熟中到練表的程現(xiàn)技度出術(shù)。來等的級行標(biāo)為準(zhǔn)，確或定者 薪酬等級，并按照確定的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬的一19. 技能薪酬體系是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定 薪酬等級，并按照確定的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬的

37、一 種制度。2以0及.績他效們是在指工員作工過通程過中努所力表所現(xiàn)達(dá)出成來的的對符企合業(yè)企有業(yè)價文值化的和結(jié)價果值，是將基本12. 薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪 酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相 1對3比. 值薪和酬不等同級層是次指工在作同之一間個報組酬織差當(dāng)異中的，絕薪對酬水標(biāo)平準(zhǔn)。由于職位 式或者。技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形 1式4。. 薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值 之間的比率，也稱為區(qū)間變動變動比率 1本5薪. 薪酬酬與區(qū)區(qū)間間滲最透低度值：之是和指該員區(qū)工間在最某高一值薪 16寬帶薪酬結(jié) 應(yīng)進較行重寬的新薪組酬合

38、變，動從范而變圍成只有相對較少的薪酬等級以及相2觀1，.業(yè)同績時薪有酬利是于績企效業(yè)薪戰(zhàn)酬略體目系標(biāo)中實的現(xiàn)一的種行基為本。形式，XJ、讓員經(jīng)工獎持營營勵周有計成期本劃果即公。發(fā)年司放股度風(fēng)為票險或單收期位入權(quán)，的確2級薪1聯(lián)酬.業(yè)系的績在增薪加一酬與起是的員績工一效種在薪某薪酬酬種體績形系效式中評。的價一體種系基中本所形獲式得，的評價等 2級的2聯(lián)工.激系作勵目在薪標(biāo)一酬而起是給的根予一據(jù)種獎員薪勵工酬的可形一以種式衡替。量代的性工薪作酬結(jié)體果系或。預(yù)先設(shè)定 2績的3工的.利衡作潤目量分標(biāo)標(biāo)享準(zhǔn)而計給，劃予超是獎過指目勵用標(biāo)的盈利一利種潤狀替的況部代的性分變在薪動整酬作體個為系企整業(yè)。個的企

39、全業(yè)體業(yè)員 薪工之酬成間比進例行。分配，使每個員工得到利潤份額相同或與基本 2工薪4酬個.個成體人比提激供例勵獎。薪勵酬的計一劃種就薪是酬針計對劃員。工個人的工作績效對員 2而工5使個.員體其工提獲持得供股獎激計勵勵劃的的是一一指種種通薪長過期酬讓績計員劃。2定6高.年級薪管制理是人一員企的業(yè)報在酬一，個并生視其經(jīng)2報7酬.狹制義度員。工福利又稱勞動福利，它是指企業(yè)為滿足勞動者2生供7實活.狹需物義和要員服，工在務(wù)福工等利福資又利收稱入形勞以式動外福企利業(yè)，為它員是工指個企人業(yè)及為其滿家足庭勞所動提者國輔家助規(guī)性定是指企業(yè)28. 企業(yè)年 實施政策和 養(yǎng)老保險。29. 失業(yè)保險是指由國家通過立法

40、強制實行的，由社會集中 建者立提供失物業(yè)質(zhì)保幫險基助金的一，種對社因失會業(yè)保險而制暫度時中。斷生活來源的勞動30. 員工福利管理：是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道 發(fā)展實現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施和手段對員工福 3利1的.薪發(fā)酬展預(yù)過算程：和實路際徑上進是行指控管制理和者調(diào)在整薪的酬活管動理。過程中進行的 3一2系.薪列酬成控本制開：支是方指面為的了權(quán)確衡保和既取定舍薪。酬方案順利落實而采取 的種種相關(guān)措施。競爭力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和33. 薪酬調(diào)整：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和 對外具備競爭力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和 產(chǎn)品市場以及人員市場變化的需要

41、，和企業(yè)內(nèi)部問題解決 的需要，在不損壞薪酬管理體系的基礎(chǔ)上，所進行的權(quán)重 3比4例.薪調(diào)酬整水。平調(diào)整：是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情 況下，將薪酬水平調(diào)整 oc盔帀訓(xùn)J后簾吉4曰厲匕亠調(diào)整。目標(biāo)，管理、者思與企業(yè)變標(biāo)部企公15想、情感、相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過程 簡答：、（3）塑造企1. 薪酬對企業(yè) 答：（1）改善經(jīng)營 業(yè)文化、（4）支持 2. 薪酬管理的目標(biāo) 答：（1）薪酬的外部公平性或者外部競 內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。（3）績效。的公（平2）性薪。酬（的4）八匕薪酬管理過程的公平性。3. 薪酬管理的地位與作用？ 管理者 的基本戰(zhàn)略之一本1 9管理思想的重要體現(xiàn)。（2）酬：（管1

42、）理薪戰(zhàn)酬略管是理企是業(yè)管的（3）薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力 4.薪酬戰(zhàn)略的特征？ p34 答：（1 ）I r J 亠.卜 /， z_r I z I -薪酬戰(zhàn)略是一種具有總5理. 。薪（酬戰(zhàn)略的作用？ 主要有哪些有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力薪是酬一戰(zhàn)種略具與有企總業(yè)體總性體、發(fā)長展期相性匹的配薪的酬薪?jīng)Q酬策匹配的薪酬策決與策薪。酬（管2）3）薪酬戰(zhàn)略對組薪織酬績戰(zhàn)效略與對組企織業(yè)變競革爭具力有的關(guān)提鍵升性作作用用2）可以助于企企業(yè)業(yè)很合好理地配置控制和勞協(xié)動調(diào)力資成源，本，使各保持項成活本動與優(yōu)勢企業(yè)。戰(zhàn)（2略3）相有匹配。（4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能答（ ：6）（企企1）業(yè)業(yè)職組經(jīng)

43、能織營能結(jié)價力構(gòu)值。類觀（。型2（）。5人）力企資業(yè)源經(jīng)能營力規(guī)。模（。3）財務(wù)狀況。7. 崗位評價的特點因（ p135）答：（ 1）崗位評價的對象是客觀存在的“事”和“物”而 不是“人”因（ 2）崗位評價是對組織各崗位的相對價值進行衡量的過 程因（ 3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量 評比的過程因答：（ 1 ）表現(xiàn)崗位的量值特征因（ 2）確定崗位級別排列因（ 3）確定薪酬分配的基礎(chǔ)因（ 4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升 途徑的參照系因（ 5）為其他人力資源管理活動提供了決策 依據(jù)因9. 崗位評價指標(biāo)確定原則是？ p140答：（ 1）實用性、（ 2）普遍性、（ 3）可評價性、（ 4）價值

44、性、（5）全面性。答：（答奠：定（司形象11. 薪酬滿 答：（1）了度員調(diào)工能的的期望6710. 薪酬調(diào)查的目因的和意義？ P159 ：定（基1礎(chǔ)）因為（調(diào)3整）薪整酬合水薪平酬提要供素依因據(jù)（因4）（充2）分為了優(yōu)解化薪薪酬酬趨結(jié)勢構(gòu)因 5）控制勞動力成本，維護企業(yè)形象因（ 6）建立良好的公2）診斷企業(yè)潛在的問 題因（ 3）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響因 （ 4）評 估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響因 （ 5）促進公司與員 工之間的溝通和交流因（ 6）增強企業(yè)凝聚力因勞動力成本，提高經(jīng)濟效益。14. 薪酬定位的基本過程？ p218 答：（1）內(nèi)部環(huán)境的審視（ 2）外部環(huán)境審視（ 3）對

45、薪酬 定位進行靈敏性分析。（4）確定薪酬定位。15. 薪酬結(jié)構(gòu)的作用？ p24912. 薪酬調(diào)查的步驟因 P184 答：薪酬調(diào)查在總體上包括：（ 1）確定調(diào)查目的、（ 2）確 定調(diào)查范圍和對象、（ 3）選擇調(diào)查方式、（ 4）薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)的統(tǒng)計分析、（ 5）提交薪酬調(diào)查分析報告、 曇薪酬水平外、部保爭性的激要意員工，提升企業(yè)的競爭 力答（因：3）（ 2塑1）造控吸企制引業(yè)、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭共 11 頁，第 15 頁答;（1） 對管理者有顯著的激勵效果。（2勺新酬支付的客觀 標(biāo)準(zhǔn)。（3勺體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式 1（64. 勺確促定進新組酬織等變級革數(shù)與目發(fā)時展，。應(yīng)（該5

46、 勺考增慮值哪作些用因素？ p25517. 確定合適的相鄰新酬級差，應(yīng)主要考慮哪些因素？ p257 （32 勺勺新等酬級級之差間主的要勞對動低差一別級越的大員，工新產(chǎn)酬生級激差勵越作用， 而對 的答：（1）確定新酬寬帶的數(shù)量。 （2）對寬帶進行定價。（3）將員工放入新酬寬帶中的特定位1答9：. （1） 積極參與型的管理風(fēng)格。（2）以工作表現(xiàn)為重點的的員工發(fā)展工 薪酬評級工作。答：（1）進行職位分析，形成職位說明書新饋酬2答2：. 技（35 勺勺工完作備結(jié)的構(gòu)培性訓(xùn)較機高制23. 能o。2）工作的復(fù)雜 5）薪酬管理上的便利。2置）。對寬帶進行定價。 （5）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部置的。薪酬調(diào)

47、整。9. 寬帶薪酬制度的實施條件？ p273 薪酬決定因素。（3）具有良好的溝通文化。（4）需要積極 理的薪人酬員工員決隊發(fā)定伍展因工。素（具。6（與）3之建）配立具套科有。學(xué)良（的好5評的）估溝擁機通有制文一，化支做。高（好素4任質(zhì)）職的需資薪要格酬積及管極 2薪0酬. 評實級施工職作位。薪酬體系的前提？ p287 答：實施職位薪酬體系必須滿足以下前提條件： （1）企業(yè) 工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基 的本崗穩(wěn)定位狀配態(tài)置。機（制3。）（企4業(yè)）已企經(jīng)業(yè)建存立在了著按相照對個較人多能的力職安級排。職（位5） 2企1業(yè)具職有位足薪夠酬高體的系薪的酬設(shè)水計平流。程？ p28

48、9。（2）職位價值 評價。（3）薪酬調(diào)查。（4）確定公司薪酬政策。（5）確立 薪酬結(jié)構(gòu)與水平。（6）建立薪酬管理機制。（7）實施與反全構(gòu)的性技較能高評、。價（專體6業(yè)）系性建。較立（強與2。（之）4相扁）適平高應(yīng)化度的的的企組員業(yè)織工文結(jié)參化構(gòu)與。 答3.能力薪供體系的加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑。支持扁平 （化的4）組構(gòu)織建結(jié)學(xué)構(gòu)習(xí)。型（組3）織鼓，勵保員持工組持織續(xù)的學(xué)競習(xí)爭，力對。自身發(fā)展負(fù)責(zé)。 答4.能力薪力提設(shè)2的步驟分級（3）能力定價能力 雅責(zé)效勺特征新酬體系的確立。共 11 頁，第 16 頁， 是3）績效是的過程主中體產(chǎn)作生用于的。一定4的）客績體效所應(yīng)表當(dāng)現(xiàn)體出現(xiàn)來投胡入效與用產(chǎn)。出它

49、的是對在比關(guān)系.業(yè)過?？兂绦?中）酬產(chǎn)績設(shè)生效計的應(yīng)應(yīng)。當(dāng)遵有循4一）的定績原的效則可應(yīng)？當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比）一致性原則。（2）相關(guān)性原則。（3）協(xié)調(diào)性原則274.員）工層）持次一性股致原計性則劃原。的則作。（2）相關(guān)性原則。（3）協(xié)調(diào)性原則工作過程中產(chǎn)的可量度性。2答6：.（1客：觀（存1在）的績。效（是2人）們績行效為必的須后具果有，實是際目的標(biāo)效的果完。成（程度（一）是奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)；（二）是擴大資金來源留住人才，為員工提供安全保障。（四）是調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機制。 能上有哪些特點？ 其他報酬形式相比，經(jīng)營者年薪共功存能性4）公（的原則度4與規(guī)范性。5）時間性原則

50、用。 P369 答：員工持股計劃對于企業(yè)的發(fā)展有以下幾個方面的作用： （增加員工收入。（ 2是8調(diào).經(jīng)整營企者業(yè)年收薪益制在功能上有哪些特點？ 答：與其他報酬形式相比，經(jīng)營者年薪制 下答平：特性與點與效：其（他率1性報）。酬激（形勵式性相。（比2，）經(jīng)約營束者性年。薪（制3）不旳o。（7）29. 員工福利設(shè)計 答（：4（）激1）勵合性法原性則原。（則5。）（平2）衡公性平原性則原。（則6。）（透3 動態(tài)性原則（8）特色性會原則力由”“。硬（福4）利由”30. 員工福利規(guī)劃與管理的意義？ P438 答：（1）減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān)。 （2） 提升企業(yè)招募的優(yōu)勢。 （3（工強利規(guī)員與的展的意勢。P4）

51、2升免年資負(fù)債。 到:“軟福職利福利”由提供勵障”化”推能 “自給自足”到“商業(yè)團購”。32. 在進行薪酬預(yù)算時主要遵循的原則。 答：雙低原則、增長原則、恰當(dāng)原則。33. 薪酬調(diào)整的必要性。P469 答化薪1）4企業(yè)的必要需變花（5生活費需求變化3）競爭策略34. 薪酬調(diào)整的依據(jù) 答：（1）根據(jù)員工績效調(diào)整薪酬水平。（2）根據(jù)生活指數(shù) 整的答變：。（化41產(chǎn)）生根根的據(jù)據(jù)薪員企酬工業(yè)水效績平益效調(diào)調(diào)進整行整。薪薪（酬酬3水水）平平根。調(diào)據(jù)整年2資）的根薪據(jù)酬生水活平指調(diào)數(shù)35. 薪酬溝通的特征 答：薪酬溝通作為一種有效的激勵機制具有以下幾個方面 特征： （ 1 ）激勵性。 （2 ）互動性。 （

52、3 ）公開性。 （4 ）動態(tài)共 11 頁，第 17 頁1. 薪酬管理體系設(shè)計的步驟？ p24 答評：（1）確定薪酬策略（2）進行崗位分析。（3）實施崗位 薪酬結(jié)構(gòu)。（7）明 答：（一）（為。促進勞資和諧。（性）難以模仿性有效執(zhí)行性 促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用。實施戰(zhàn)略性薪酬管理是對企業(yè)外部環(huán)境變化的要。實施戰(zhàn)略性薪薪酬理理加適應(yīng)企業(yè)深化需要的需 答簡述薪酬定意何調(diào)行薪設(shè)滿意度調(diào)查!68（ 2）確定調(diào)查的。（ 4）開展薪酬調(diào)查。（ 5）進行薪酬定位。（ 6）確定確薪酬水平（ 8）實施薪酬體系2. 戰(zhàn)略性薪酬管理的作用？ p54戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用：降低人工成本吸引和留住人才引導(dǎo)員工行

53、*-i性薪酬管理對增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。價 （三）戰(zhàn)略性薪酬管理對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用。 需要。）實施薪酬體系 企業(yè)績效的作用：3. 簡述薪酬滿意度調(diào)查的設(shè)計步驟任（務(wù)5）（處3理）調(diào)制查定結(jié)調(diào)果查方（案6）（分4析）調(diào)實查施信調(diào)息查及（收7）集對調(diào)措查施資的料實 4施.進薪行酬跟結(jié)蹤構(gòu)調(diào)設(shè)查計的目的與原則。 P250 答：薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成 本。二是幫助企業(yè)有效激勵員工。企業(yè)進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須遵循的原則： 1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 性原則。（ 3）外部競爭性原則。（ 4）經(jīng)濟性 激勵性原則。（ 6）按工作流程支付原則。（ 7） 結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢和局限性。 P264 酬的優(yōu)勢：（ 1）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織 結(jié)構(gòu)。（ 2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長 和能力的提高。（ 3）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育 員和配能工合勞跨力動職的力提能市高能場力（上的3開的）供發(fā)寬求與帶成變薪化長酬結(jié)（構(gòu)45有利于職