人力資源管理職能調(diào)研報(bào)告

1、三一文庫(kù)() /總結(jié)報(bào)告/調(diào)研報(bào)告人力資源管理職能調(diào)研報(bào)告進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的 廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為 重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本弁駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng) 域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福 利,4、制度建設(shè)。在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng) 空前加劇。但是有了人才弁不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用,不進(jìn)行有效的組織管理,越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì) 反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門 需要承擔(dān)比

2、傳統(tǒng)的人事部門更多的職能 ,除了組織的人才管理, 組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作 范疇。一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部 的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：一是道德素質(zhì)。人力資 源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位,具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,形 成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。 在人力資源開 發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳 踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè), 以全行員工的根本利益為切入點(diǎn),完成歷史賦予的神圣職責(zé),為 可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

3、二是心理素質(zhì)。人力資源管理人員 應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力,良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓 力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼 ，還要心胸開闊、不計(jì)個(gè)人 得失,弁能容忍和原諒別人的過(guò)失,以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì) 人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。三是知識(shí)素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識(shí)、信息知識(shí)、人文知識(shí)和 實(shí)踐知識(shí),對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取 和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能 力等。五是科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度,

4、堅(jiān)持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新 審視人力資源管理工作,以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資 源管理理論,以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作 ,大力實(shí)施由 經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。六是身體素質(zhì)。身體是革命的本錢,干好本職工作,必須有健康的身體,要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，做到精力充沛、精 神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作 ,承受住各種壓力,始終保持旺盛的精力二、建立適應(yīng)各類人才成 長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求 ,深化銀行的人事制度改 革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。要 圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷人才、精通業(yè)務(wù)的 專業(yè)人才和操作嫻

5、熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè),建立各具特色的分類管理制度,重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選 拔使用,樹立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓 勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代 銀行人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大 程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引 進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響 以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制,制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗 位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則,實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī) 付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā) 展與人才資源開發(fā)的雙豐收。1國(guó)有企業(yè)

6、人力資源管理中存在的問(wèn)題與措施1）人力資源開發(fā)與管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái) ，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體 制的影響,國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控,只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物 質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源 ,人才閑置、壓制、 浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。2）人力資本投資不足。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員 缺乏人力資本的投資意識(shí),只關(guān)心眼前,不敢輕易培訓(xùn)員工,只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能,新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系 的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥,考核脫離 實(shí)際,弁沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。3）管理模式

7、單一,管理權(quán)限集 中，管理體制高度集中。首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè) 不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、 難易程度等特點(diǎn),分門別類,靈活 有效,有針對(duì)性地管理干部,從而造成責(zé)權(quán)分離,管人管事脫節(jié), 進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。 其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化“長(zhǎng) 官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制, 阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。4）當(dāng)前形勢(shì)下,要提高國(guó)有企業(yè)人力資 源管理水平。a.要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念,實(shí)現(xiàn)人力 資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷耄?jiǎn)單地說(shuō)就是人本 管理;b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國(guó)有企業(yè) 人才的開發(fā),發(fā)展和完善,根本途徑在于

8、企業(yè)教育培訓(xùn).c '要建立 靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋 飯”，在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn),真正實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán) ，讓優(yōu)秀人才有用武之 地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展 ,從而為企業(yè)創(chuàng)造更 多的利潤(rùn)。2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法1）制訂人力資源計(jì)劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì), 制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。2）開展人力資源成本會(huì)計(jì)工作。人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部 門合作

9、，建立人力資源會(huì)計(jì)體系,開展人力資源投入成本與產(chǎn)出 效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理 工作本身,而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。3）崗位分析和工作設(shè)計(jì)。對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟 悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán) 利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。4）人力資源的公開招聘與選拔。 根據(jù)組 織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書 ,利用各種方法和手段, 如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等 從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)

10、聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種 國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。弁且經(jīng)過(guò)資格審查 ，從應(yīng)聘人員中初選出 一定數(shù)量的候選人,再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試,確定最后錄用人選。5） 明確雇用管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系 ，為了保護(hù)雙方的 合法權(quán)益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜 達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。6）人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何 應(yīng)聘進(jìn)人一個(gè)企業(yè)的新員工,都必須接受入職教育,這是幫助新 員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。 為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培 訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必

11、要開展提高性的培 訓(xùn)和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全 面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。7）開展有利的工作績(jī)效考核。工作績(jī)效考核,就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任 務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià),弁給予 量化處理的過(guò)程。有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。8）設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。 人力資 源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,弁及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促 進(jìn)組織的發(fā)展,使員工有歸屬感,進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造 性，提高組織效益。9）員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。合理、科

12、 學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、 職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成 績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo) 準(zhǔn)和制度。10）加強(qiáng)員工檔案管理。人力資源管理部門有責(zé)任保管員工人職時(shí)的簡(jiǎn)歷以及人職后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的 書面記錄材料,它是員工的工作業(yè)績(jī)記錄,應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)管理。 3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1» «2» «3»1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面,而不見

13、人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào) 節(jié)和開發(fā),管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與 事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、 使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具,似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截 然不同,人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者。4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵(lì)員工最大潛能發(fā)揮，為企 業(yè)創(chuàng)造最佳效益現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義,至少體現(xiàn)在以下

14、幾方面:1） 對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等 ，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的 主要方面,人又是最為重要的、活的第一資源,只有管理好了 “人” 這一資源,才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。2）對(duì)人力資源管理部 門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能 動(dòng)性的“主體”,如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政 策、制度,弁為企業(yè)組織的決策提供有效信息,永遠(yuǎn)都是人力資源 管理部門的課題。3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬 下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作,更需要培訓(xùn) 下屬,開發(fā)員工潛能,建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。4）對(duì)一個(gè)

15、普通員 工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融 入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又 深感困惑的問(wèn)題。5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問(wèn)題，也是質(zhì)量 的問(wèn)題，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點(diǎn) 就在于發(fā)揮人的潛能,所以說(shuō)企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是 怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺(tái)、 機(jī)制、文化。總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、 保持激勵(lì)控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程?，F(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且要更新觀念，學(xué)習(xí)國(guó)際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源 管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法，借鑒國(guó)外成功的典型例子 增強(qiáng)管理意識(shí),拓寬管理理念,改革管理方法,大膽探索更加適合 企業(yè)的管理模式。如：美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管 理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通,不能向