人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)試題以及答案(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題 (一)單選題D 、2C 、3A 、4A 、5D 、6B 、7C 、8C 、9B 1( )是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 A多維立體組織結(jié)構(gòu) B模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) C子公司與母公司 D企業(yè)集團(tuán) 2不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是( ) A人員晉升計(jì)劃 B人員補(bǔ)充計(jì)劃 C勞動(dòng)力市場計(jì)劃 D人員配備規(guī)劃 3( )在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式 A企業(yè)的行業(yè)特征 B企業(yè)文化 C企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 D企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 4以下企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是(

2、 ) A德爾菲預(yù)測技術(shù) B回歸分析方法 C定員定額分析法 D轉(zhuǎn)換比率法 5下列屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有( ) A上級估算法 B德爾菲法 C崗位分析法 D管理人員接替模型 6某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01運(yùn)用工作定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( ) A50人 B100人 C150人 D200人 7( )不屬于定員定額分析法 A工作定額分析法 B崗位定員法 C人員比率法 D比例定員法 8企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時(shí)，下列最難預(yù)測的人員是( ) A技職校畢業(yè)生 B復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員 C城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D大中院校應(yīng)屆畢業(yè) 9( )導(dǎo)

3、致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降 A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求 C；人力資源供不應(yīng)求 D人力資源供求失衡 (二)多選題 1關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說法正確的是( ) A組織理論被稱為大組織理論 B組織設(shè)計(jì)理論被稱為小組織理論 C組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同 D組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論 E組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同 2組織設(shè)計(jì)的基本原則包括( ) A任務(wù)與目標(biāo)原則 B專業(yè)分工和協(xié)作原則 C有效管理幅度原則 D集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 E穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則 3( )屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容 A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D組織戰(zhàn)略 E領(lǐng)導(dǎo)方式 4( )屬于企業(yè)

4、人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境 A經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B人口環(huán)境 C科技環(huán)境 D企業(yè)文化 E文化法律 5人力資源需求預(yù)測包括( ) A企業(yè)人力資源需求預(yù)測 B企業(yè)人力資源存量預(yù)測 C企業(yè)人力資源增量預(yù)測 D企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 E企業(yè)特種人力資源預(yù)測 6人力資源預(yù)測的局限性包括( ) A環(huán)境的不確定性 B企業(yè)內(nèi)部的抵制 C預(yù)測的代價(jià)高昂 D知識水平的限制 E企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 7影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括( ) A顧客需求的變化 B生產(chǎn)需求 C勞動(dòng)力成本趨勢 D追加培訓(xùn)的需求 E曠工趨向 8，( )屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法 A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 B德爾菲法 C人員比率法 D趨勢外推法 E生產(chǎn)模型法9回歸分析法(

5、 ) A是人力資源需求項(xiàng)圈方法 B又稱轉(zhuǎn)換比率法 C是人力資源供給預(yù)測方法 D屬于專家預(yù)測法 E對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高lo影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有( ) A地域性因素 B人口政策及人口現(xiàn)狀 C社會(huì)就業(yè)意識 D勞動(dòng)力市場發(fā)育程度 E擇業(yè)心理偏好二、簡答題 1簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系2組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進(jìn)行?3簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序4簡述人力資源預(yù)測的作用 三、計(jì)算題 某高校2006年有在校生15000人，師生比例為1：20，2007年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率提高5根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，計(jì)算該校2007年

6、需要的教師人數(shù)四、案例分析題 案例分析l某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門的生產(chǎn)工作下設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問題開始顯露，如：產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，以達(dá)到提高管理

7、效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的目的請講述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整？促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有哪些？案例分析2 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理11月中旬,公司要求人力資源部在兩星 期內(nèi)提交份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論 人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素： 公司的現(xiàn)狀公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程 技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員l0人 統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達(dá)8，銷售人員離職 率6，文職人員離職率為4，工程技術(shù)

8、人員離職率為3，中層與基層管理人員 離職率為3，高層管理人員的離職率只有1，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變 -按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10，銷售人員要增加15，工程技術(shù)人員要增加6，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加 (1)要求在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理可行的人員補(bǔ)充規(guī)劃、其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目 (2)假設(shè)你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？第一章 人力資源規(guī)劃參考答案一、選擇題單選題1D 、2C 、3A 、4A 、5D 、6B 、7C 、8C 、9B 多選題 1ABDE 、2ABCDE 、3ABC 、4ABCE

9、、5ABCDE 、6ABCD 、7ABCDE 、8CDE 、9AE 、10ABCDE二、簡答題1參考答案：（1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略（2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略2 參考答案：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和

10、已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力3參考答案：企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)

11、的資料（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施（5）人員規(guī)劃的評價(jià)與修正4參考答案：人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：對組織方面的貢獻(xiàn)：（1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求（2）提高組織的競爭力（3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通

12、的基礎(chǔ)對人力資源管理的貢獻(xiàn)（1）人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)（2）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性三、計(jì)算題解： 計(jì)劃末期需要的員工數(shù)量目前的業(yè)務(wù)量計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量×（1生產(chǎn)率的增長率）2007年需要的教師數(shù)量（人）四、案例分析題案例分析1（1）原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些

13、規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)（2）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示：（3）促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力案例分析2（1）明年人員補(bǔ)充規(guī)劃（見下表）明年人員補(bǔ)充規(guī)劃生產(chǎn)及維修工人850850×8=68850+850×5893893-(850-68)=111文秘和行政職員5656×4256+56×106262-(56-2)=8工程技術(shù)人

14、員4040×3140+40×64242-(40-1)=3中層與基層管理人員3838×313838-(38-1)=1銷售人員2424×6124+24×152828-(24-1)=5高層管理人員1010×101010-(10-0)=0合計(jì)1018731073128現(xiàn)有人員數(shù)量； 可能離職人員數(shù)量；預(yù)測期人員總需求；必須增補(bǔ)人員數(shù)量（2）人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息1） 盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行2）人力資源需求預(yù)測：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）3）人力資源供給預(yù)測：人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力資源預(yù)測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃時(shí)