員工培訓(xùn)與開發(fā)M

1、判斷題 :(2)1、員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)，在組織培訓(xùn)時，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度思考問題，避免發(fā)生“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的情況。( 2 ) 2、培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能 的過程( 2 ) 3、增強(qiáng)組織或工人的應(yīng)變和適應(yīng)能力是實施培訓(xùn)與開發(fā)主要的目的之(X ) 4、(x ) 5、全員培訓(xùn)就是對所有員工平均分?jǐn)偱嘤?xùn)基金( X ) 6、當(dāng)員工的個人需求完全出自個人發(fā)展要求， 與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時， 企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件作為員工安排相關(guān)培訓(xùn)( x ) 7、一項培訓(xùn)工作能否成功， 起決定性作用的是培訓(xùn)需求工作是否有效( x ) 8、教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的

2、關(guān)鍵因素( 2 ) 9、( 2 ) 10、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃要遵循的合作性原則是指目標(biāo)是否符 合員工的性格、興趣和特長，并且能否對其產(chǎn)生內(nèi)在的激勵作用( 2 ) 11、良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備以下特性，即可行性、適時性、適 應(yīng)性、持續(xù)性( 2 ) 12、對培訓(xùn)項目實施效果監(jiān)控情況進(jìn)行總結(jié)， 目的是為了確定培訓(xùn)工作 的好壞更重要的是為了幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平( 2 ) 13、增強(qiáng)組織或工人的應(yīng)變和適應(yīng)能力是實施培訓(xùn)與開發(fā)主要的目的之( x ) 14、培訓(xùn)往往都能夠有立竿見影的效果，可以提高員工績效( x ) 15、培訓(xùn)必須是全員教育，如果有重點，則會導(dǎo)致不公平( x ) 16、當(dāng)員工和

3、企業(yè)簽訂培訓(xùn)協(xié)議后，如果在培訓(xùn)后出現(xiàn)違約現(xiàn)象，員工可以不向企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)償，因為為員工提供培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)(V ) 18、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題( V ) 19、在公司大規(guī)模投入資源進(jìn)行培訓(xùn)前，可以通過實驗性的培訓(xùn)，評價 一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益來確定培訓(xùn)可能帶來的收益( V ) 20、良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備以下特性，即可行性、適時性、適 應(yīng)性、持續(xù)性21 、22 、V ) 23、員工個人發(fā)展的途徑主要有橫向和縱向發(fā)展兩種二 單選題企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略原則包括兩層含義， 即服1、企業(yè)培訓(xùn)必須服從一定的戰(zhàn)略原則， 從企

4、業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和( D )A、培訓(xùn)工作的效益原則B、培訓(xùn)工作的系統(tǒng)原則C、培訓(xùn)工作的計劃原則D、從戰(zhàn)略性角度來開展培訓(xùn)工作2、管理的職能不包括 ( D )A 、計劃 b 、組織 c 、領(lǐng)導(dǎo) d 、溝通3、嚴(yán)格( d )是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段 A 、考核 b 、挑選老師 C 、設(shè)計內(nèi)容 d 、考核評估4、企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行， 因為它包括潛在的和 發(fā)展的因素，另外還有 ( b )A、戰(zhàn)略的因素b、社會的因素C企業(yè)競爭力的因素 d 、企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素5、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為， 和其他投資一樣， 也要從投入產(chǎn)出的角度來 考慮效益大小

5、及遠(yuǎn)期收益，近期效益問題，我們稱之( b )原則A、投入b、投資效益C產(chǎn)出d、戰(zhàn)略6、是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法， 它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比作 出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高 ( b )A 、面談法b、工作任務(wù)分析法C、重點團(tuán)隊分析法d 、觀察法兩方面的信息進(jìn)行考慮7、培訓(xùn)成本預(yù)算需要從成本和（ aA 、收益b、利潤C(jī) 、權(quán)益d、費用8、根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者對（ 生興趣并積極接受培訓(xùn) A 、培訓(xùn)項目bC 、培訓(xùn)老師da ）比較了解以后，才可能對培訓(xùn)產(chǎn)、企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)方式9、崗位輪亂和見習(xí)比較適合于（ a ）的培訓(xùn)A 、技術(shù)技能b、管理技能C 、文化知識d、規(guī)章制度10、

6、布萊克的管理方格圖理論，把A 、鄉(xiāng)村俱樂部型C 、貧乏型 d1.9 型領(lǐng)導(dǎo)方式稱為（ a ） b 、中庸型、團(tuán)隊型11、（ c ）不是企業(yè)制定培訓(xùn)的基本原則 A 、培訓(xùn)工作的效益原則 B 、從戰(zhàn)略性角度來開展培訓(xùn)工作 C 、培訓(xùn)工作的計劃原則 D 、培訓(xùn)工作的系統(tǒng)原則12、目前很多企業(yè)的培訓(xùn)工作，經(jīng)常是培訓(xùn)完了就完了，而沒有相應(yīng)得培訓(xùn)評估 和嚴(yán)格的考核，我們稱這個現(xiàn)象不符合企業(yè)培訓(xùn)的（ c ）A 、投資效益b 、主動參與C 、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵d 、長期性13、企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因為它包括潛在的 和發(fā)展的因素，另外還有 （ b ） 與題 4 相同14、當(dāng)我們起草

7、某一個具體的培訓(xùn)制度時，一般需要包括以下的內(nèi)容，即制度的 依據(jù)、實施培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)制度實施辦法、 （ b ）和培訓(xùn)制度的解釋與 修訂等。A 、培訓(xùn)制度作用的范圍B 、培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實施C 、培訓(xùn)制度的版本說明D 、培訓(xùn)制度的有效時間15、（ b ）是培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況 A 、面談法 b 、觀察法C 、工作任務(wù)分析法 d 、重點團(tuán)隊分析法A 、學(xué)員 b 、教師 c 、主管 d 、同事17、（ d ）不是企業(yè)制定培訓(xùn)的基本原則 A 、培訓(xùn)工作的效益原則 B 、從戰(zhàn)略性角度來開展培訓(xùn)工作 C 、培訓(xùn)工作的系統(tǒng)原則 D 、培訓(xùn)工作的計劃原則18、（ d ）是指培訓(xùn)的貨幣

8、收益和培訓(xùn)成本的比較 A 、認(rèn)知成果b、技能成果C 、績效成果d、投資回報率18、在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大的效果， 培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為 發(fā)生多大程度的變化。我們把這種評估稱為（ b ）A 、培訓(xùn)效率評估b、培訓(xùn)效果評估C 、培訓(xùn)效益評估d、培訓(xùn)效用評估19、監(jiān)控的目的是及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異， 保證實際提供的培訓(xùn)與（ b ）高度一致A 、內(nèi)容 b 、計劃 c 、預(yù)期 d 、需求20、對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（ b ）A 、及時性 b 、準(zhǔn)確性 c 、全面性 d 、一致性21、培訓(xùn)（ b ）是指把課程計劃付諸實施的過程，它是達(dá)到

9、預(yù)期的課程目標(biāo)的 基本途徑，是整個課程設(shè)計過程中的一個實際性階段A 、課程設(shè)計 b 、課程的實施 c 、課程的反饋 d 、課程的核對22、一個完善的培訓(xùn)計劃在擬定階段，必然會涉及在培訓(xùn)實施中將發(fā)生的事情， 包括學(xué)員、講師的選擇、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)場地安排、培訓(xùn)經(jīng)費、 （ b ）等A 、培訓(xùn)檔案b、培訓(xùn)評估方法C 、培訓(xùn)顧問d、培訓(xùn)學(xué)院23（重覆）多選1. 下列關(guān)于培訓(xùn)的敘述，不正確的是（ DE）A、培訓(xùn)通過提高員工的只是技能等，最終為了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B、培訓(xùn)要從組織戰(zhàn)略出發(fā)，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)C、培訓(xùn)也是激勵的一種手段D由于培訓(xùn)的產(chǎn)出回報難以計算，所以對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出衡量不是重點E、培訓(xùn)主要是管理

10、層的事情，因此培訓(xùn)需求是由上級提出來的2. 制定培訓(xùn)制度的基本原則非常重要，它主要包括戰(zhàn)略原則、長期性原則、學(xué)以致用原則、（ABCD）A、全員教育與重點提高原則B、主動參與原則C、嚴(yán)格考核原則D擇優(yōu)獎勵原則E、按需施教原則3. 入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（ ABCD）EA、培訓(xùn)的意義和目的B、需要參加的人員界定C、入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人D入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E、入職培訓(xùn)的方法4. 為了更好的進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)工作，我們要學(xué)會培訓(xùn)資源的充分利用，即（CDE）A、嚴(yán)格控制培訓(xùn)費用B、嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)效果評估C、讓配培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者D培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用E、培訓(xùn)空間的充分利用5. 組織幫助員工實現(xiàn)其目標(biāo)

11、，應(yīng)讓員工了解（CDE，創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自我 評價。A、企業(yè)發(fā)展方向B、人力資源規(guī)劃C、崗位任職資格D崗位設(shè)置狀況E、員工發(fā)展政策6. 企業(yè)的培訓(xùn)成本一般可以分為（ AB）A、直接費用B、間接費用C、培訓(xùn)表象成本D培訓(xùn)成本E、會計核算成本 7.8.9. 培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋一般分為四個級別，即（ BCDE）A、培訓(xùn)課程本身的評估B、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋C、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋D培訓(xùn)效果評估E、培訓(xùn)效率評估10. 合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員 工職業(yè)發(fā)展生涯發(fā)展的途徑有（ ABE）A、縱向發(fā)展B、橫向發(fā)展C、綜合發(fā)展D但想發(fā)展E、縱向一一橫

12、向發(fā)展11. 影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有（ ABCD）A、個人心理特質(zhì)B、個人生理特質(zhì)C、學(xué)歷經(jīng)歷D家庭背景E、組織特色12. 能否確保培訓(xùn)經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關(guān)系到（ABC，而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能夠有很好的心態(tài)來對待培訓(xùn)。A、培訓(xùn)的規(guī)模B、培訓(xùn)的水平C、培訓(xùn)的程度D培訓(xùn)的進(jìn)程E、培訓(xùn)的效果13. 用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或者是成果一般有（ BCDE）A、改進(jìn)效果B、認(rèn)知效果和情感效果C、技能效果D績效效果E、投資回報率14. 為了更好的進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)工作，我們要學(xué)會培訓(xùn)資源的充分利用，即（BDE）A、嚴(yán)格控制培訓(xùn)費用B、讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者C、D培訓(xùn)時間的開發(fā)

13、和利用E、培訓(xùn)空間的充分利用1、試述現(xiàn)代培訓(xùn)對人力資源部門與培訓(xùn)師的要求 P7（1）現(xiàn)代培訓(xùn)對人力資源管理部門的要求答：現(xiàn)代培訓(xùn)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，主要來自 2方面：來自組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)。許 多企業(yè)中的員工構(gòu)成都發(fā)生了變動， 各方面的能力都提高。 因此，要求人力資源 管理部門十分仔細(xì)地分析組織的現(xiàn)狀， 才能有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。 來自組織外 部激勵競爭的市場形勢的挑戰(zhàn)。 企業(yè)要提高績效， 應(yīng)對現(xiàn)實的競爭對手與潛在的 威脅，就必須更新知識，企業(yè)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織” 。所以，這就要求人力資源管 理要“懂行”，即熟悉并了解與本企業(yè)、本行業(yè)有關(guān)部門的市場信息和競爭對手 的狀況，以便有針對性地開展持續(xù)培訓(xùn)。由此

14、可見，現(xiàn)代培訓(xùn)完全不是一種自上而下的“行政命令” ，需要人力資源管 理部門通過一系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工能真正學(xué)到他們所希望學(xué)到的東西。 而這一目標(biāo)還要通過培訓(xùn)師來實現(xiàn)。（2）現(xiàn)代培訓(xùn)對培訓(xùn)師的要求 答:作為培訓(xùn)師就要把豐富的人力資源管理經(jīng)驗上升到理論高度, 并應(yīng)用到解決企業(yè)實際問題的過程中去。這關(guān)鍵就在于以下幾種能力的提高。 講解或口頭表達(dá)能力 溝通與交流能力 問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力 創(chuàng)新能力 計算機(jī)與多媒體應(yīng)用能力和信息處理能力2、論述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容 P93 答：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括三方面：（1） 公司基本情況及相關(guān)制度和政策。即公司的基本情況，如公司的發(fā)展過 程，公司經(jīng)

15、營理念，公司的組織結(jié)構(gòu)等；公司相關(guān)制度和政策，如工資 構(gòu)成與計算方法、獎金與津貼等。（2） 基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識。這些內(nèi)容對企業(yè)特有氛圍的養(yǎng)成與維護(hù)有著 特別的意義。其主要包括，著裝與化妝、電話禮儀、個人與企業(yè)的關(guān)系（3）部門職能與崗位職責(zé)及知識技能。其主要包括，部門目標(biāo)及最新優(yōu)先事 項和項目、工作職責(zé)說明書、工作績效考核。3、論述在職培訓(xùn)的主要方法 P109 答：在職培訓(xùn)指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度， 在不離開工作崗位的情況下。其中有以下幾種主要培訓(xùn)方法： 師帶徒， 一種最傳統(tǒng)的在職培訓(xùn)方式。 其形式要是由一名經(jīng)驗豐富的員工作 為師傅，帶一到幾名新員工。 導(dǎo)師制

16、，是傳統(tǒng)師帶徒的現(xiàn)代演繹版本，指導(dǎo)的內(nèi)容不僅包括知識、技能， 也包括品行、態(tài)度。 工作輪換， 亦稱輪崗， 指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一 段時間，以豐富新員工的工作經(jīng)驗。 教練， 是一種由管理人員與專業(yè)顧問進(jìn)行的一對一的培訓(xùn)方式， 重于激發(fā)人 的潛能，注重一種態(tài)度培訓(xùn)。 行動學(xué)習(xí)，實際工作中常會面臨問題，在職學(xué)習(xí)就更有條件讓他們合作，商 討，制定行動計劃。4、高科技企業(yè)管理人員應(yīng)具備的核心管理技能 P270答：高科技企業(yè)管理人員應(yīng)具備的核心管理技能為以下 9 個： 溝通技能，快速表達(dá)想法，明白地寫作和有效地傾聽 決策技能，在多個可供選擇的方案中快速地作出判斷，選擇最佳方案 談判

17、技能，與內(nèi)外組織的談判；及時、直接地解決分歧，并達(dá)成協(xié)議 應(yīng)變技能，動態(tài)環(huán)境下敏捷地調(diào)整工作計劃、方法和組織結(jié)構(gòu)，以達(dá)到組織 目標(biāo) 文化融入技能， 成為企業(yè)文化的楷模， 在公司系統(tǒng)和文化背景下有效地工作 問題解決技能，具有分析問題能力，建設(shè)性地面對問題，全面的判斷 團(tuán)隊建設(shè)技能，為團(tuán)隊指引方向，作出承諾，保證團(tuán)隊具備工作所需知識技 巧 領(lǐng)導(dǎo)技能，平等地對待下屬，遵守公司的規(guī)章制度，作出明智的決定 專業(yè)知識，成為本領(lǐng)域的專家，從而有效地控制計劃的進(jìn)行，影響結(jié)果5、你將如何根據(jù)自己個性特點來定位自己的職業(yè)發(fā)展方向 （實際說自己 , 個性是 什么, 職業(yè)的定位 ） 答：職業(yè)發(fā)展方向分析定位是我們?yōu)槲?/p>

18、們將來打算的一重點項目。 而這又應(yīng)如何 去做呢？首先，做好自我的評估， 尤其是分析自己的職業(yè)錨。 而我的職業(yè)錨就是向管理 能力型的， 因為我自身個性就是有強(qiáng)烈的管理欲望， 對自己要求很嚴(yán)格， 追求高 職位管理是我的目標(biāo) .個性的分析也是重要的一點， 因為個人特性與工作要求之間配合得越緊密， 職 業(yè)成功的可能性就越大。 而我就是屬于管理型個性的人， 所以我將定位自己的職 業(yè)發(fā)展方向在管理類型的工作上。其外，即使職業(yè)發(fā)展方向已定下， 但我也會時刻審視周圍的因素變化， 對自己 的職業(yè)發(fā)展方式做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化。案例案例分析：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自 1995 年進(jìn)入公司以來，表 現(xiàn)

19、十分出色， 每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成， 并時常受到客戶的 表揚。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā) 成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化， 他不再精神飽滿地接受任務(wù)了， 同 時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成， 工作績效明顯下降。 開發(fā)部新 任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷， 導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化， 不再能勝 任現(xiàn)在的工作崗位了。 他立即向人力資源部提交了 關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的中 請，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)， 讓張某開闊一 下思路。人力資源部接到申請后， 在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于 編程方

20、面的培訓(xùn)、 研討會。 一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后， 張某的狀況沒有出現(xiàn)任何 改變。人力資源部主動與張某進(jìn)行了面對面的溝通， 發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。 張某工作 績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意， 同時認(rèn)為自己是公司的 老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作， 但公司卻沒 有給他晉升的機(jī)會。 其實導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因， 一是與新任經(jīng)理的 關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機(jī)會， 而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。 請回答：(1) 這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么 ?答: 其主要原因在于培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,沒有考慮到培訓(xùn)的可行 性.在案例中 ,方經(jīng)理沒有真正了解到張某業(yè)績下降的真正原因 ,僅根據(jù)自己的經(jīng) 驗草率判斷 . 其次, 人力資源部門也有所不足 , 沒有對張某進(jìn)行一系列的培訓(xùn)需求 分析 .(2) 你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示 ?答: 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動過程中的首要環(huán)節(jié) . 只有通過培訓(xùn)需求分析 ,才 能確定期望達(dá)到的效果 , 才能依次判斷是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)是否有效以及 培訓(xùn)投資是否有價值 . 因此, 再計劃培訓(xùn)活動時 ,正確進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是十分重 要的案例分析：參加培訓(xùn)的應(yīng)該是誰？這是在公司銷售部的會議室的一場談話 :M對了，G