建設銀行人力資源管理的問題及對策(一)

1、建設銀行人力資源管理的問題及對策 一 摘要尊重人、關心人、激發(fā)人、使人的潛能和智慧得以最大程度的發(fā) 揮成為現代企業(yè)管理的核心，本文對當前建行人力資源管理中所存在 的問題作了簡要分析 ,并提出了相應的解決措施。關鍵詞 建行人力資源鼓勵機制人才流動 一、建設銀行人力資源管理的現狀 近年來，建行一直致力于人力資源管理的改善，出臺了全新的人力資 源管理機制。以實現建設銀行開展戰(zhàn)略、增強核心競爭力為出發(fā)點， 積極探索職務能上能下，收入能增能減，人員能進能出的鼓勵約束機 制，一直在努力實現建設銀行企業(yè)價值最大化和員工個人價值最大化 的有機統一。但是在建設銀行的人力資源管理中還存在著很多問題， 這些問題嚴重

2、影響著建行日常工作的順利運轉，主要的問題有 :1. 大量人才流失。 商業(yè)銀行中流行著一句話： 四大國有銀行是我們免費 的培訓機構。從這話中就可以聽出來，四大國有銀行中有大量的人才 流入商業(yè)銀行。這些流失的人才當初之所以到國有商業(yè)銀行求職，只 不過是為了保證自己在找不到更好的就業(yè)時機時能夠給自己留條退路。 那么，造成人才流失的主要原因是什么呢？根本原因就是國有銀行職 工的合法收入偏低。2. 人力資源配置不合理。 雖然建行一直在努力給員工提供最大的開展空 間，但是還沒有真正的建立起完善、 科學、合理的內部人員流動機制。 首先，建行一方面在不斷地引進人才，但是另一方面由于內部資源得 不到充分利用出現

3、了人力資源閑置現象，且一線員工的壓力過大，據 了解一線員工除了做出納外，還要分到拉存款、推銷保險、基金、信 用卡等任務。其次，由于存在各層次、各崗位人員調配及區(qū)域性分布 不合理,在一線員工中，有的還是重點大學畢業(yè)的本科生，這使得人力 資源得不到充分的挖掘與利用 ,也致使這些員工心里產生不滿情緒，影 響工作的積極性。3. 人才培養(yǎng)和適用的矛盾。由于受到經營效益和費用指標的限制,建設銀行現行的投資方向往往只側重于營業(yè)網點的裝修、技術裝備的改良 和平安防范設施的完善等物質資源的投入 ,而對于員工的素質教育、繼 續(xù)教育和崗位培訓等人力資源投入的力度不大。 雖然現在有崗前培訓， 但是繼續(xù)教育仍然很少，而

4、且很多人員的工作安排都不夠科學。一批 有專業(yè)特長的員工沒有在適宜的崗位上工作或沒有充分發(fā)揮其才能,開發(fā)利用的力度缺乏 ,措施不力 ,造成了人力資源浪費嚴重。 二、現代企業(yè)人力資源管理的特點 人力資源管理是隨著社會經濟的開展而變化的 ,近 50 年來人力資源管 理的開展經歷了三大階段 :事務性管理階段、分析效勞管理階段、戰(zhàn)略 性管理階段?，F代人力資源管理已經開展到了戰(zhàn)略性管理階段，這一 階段的人力資源管理有著自身的特點和特殊任務：1. 建立新型員工關系。新經濟時代 ,組織日漸成為專業(yè)管理取向的組織 , 即沒有固定的組織形式 ,組織界限不明確 ,管理制度彈性化 ,上下級關系 模糊,合作互補關系取代

5、層級關系。這種關系的轉變有利于員工之間的 交流，也更容易使員工對企業(yè)產生歸屬感，從而促使員工積極參加到 企業(yè)的決策、建設中來，有利于生產力的提高。為知識型人才開創(chuàng)了 廣闊的用武之地。2. 幫助員工開展，滿足員工需求，吸引和留住優(yōu)秀人才。在不斷變化、 全球性技術作用日趨突出的經濟環(huán)境中 ,尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成 功的關鍵 ,是企業(yè)具有競爭力的根本。因此，企業(yè)一是要幫助員工規(guī)劃 職業(yè)生涯 ,為員工提供個性化的人力資源效勞和產品 ,考慮員工個人在 企業(yè)工作過程中人力資本的增值；二是要設法提升員工的工作質量,使他們通過在本企業(yè)的工作和生活實現自身的人生價值和目標；三是要 提高員工的流動本錢和流動風險 ,制約輕率的 ,泡沫化的人才流動。 最后, 由于“終身就業(yè) 這一心理契約將得到普遍重視 ,企業(yè)要構筑包括經濟和 非經濟兩方面的復雜報酬體系 ,以滿足每一個員工的要求 ,并幫助他們 開展。3. 利用信息技術 ,