自考中英合作商務(wù)管理專業(yè)《人力資源管理二》知識(shí)點(diǎn)

1、第一章人力資源管理的相關(guān)方面一、員工激勵(lì)找到員工的所需求點(diǎn)， 創(chuàng)造出滿足員工需求的條件， 以激發(fā)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而采取的特定行為的過(guò)程。馬斯洛：層次理論生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求赫茨伯格：雙因素理論激勵(lì)因素不滿意0滿意 滿意保健因素消除不滿意二、員工需求：人們?cè)诠ぷ髦邢Ｍ@得的東西？（ 1、施展能力和才干的機(jī)會(huì)，發(fā)揮解決難題的能力和創(chuàng)造力（ 2、工作有保障（ 3、與友善互助的人一起工作，與上司保持良好關(guān)系（ 4、獲得豐厚的報(bào)酬與適宜的工作條件心理契約：在雇主與員工之間存在不成文的合約或雙方之間存在一系列假設(shè)如員工應(yīng)受到公平誠(chéng)實(shí)的對(duì)待員工期望獲得一定程度的工作保障

2、性和保障性員工期望雇主承認(rèn)并重視他們的經(jīng)歷和未來(lái)貢獻(xiàn)從而滿足他們對(duì)成就、滿意、和進(jìn)步 的需求PEST 框架分析P 政治、法律，E 經(jīng)濟(jì)， S 社會(huì)， T 技術(shù)。PESE 的作用：（ 1、 是幫助人們系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)環(huán)境的一種方法，使學(xué)會(huì)不同的角度以及不同因素（2、 有助于分辨出的那些個(gè)性化與某種特定場(chǎng)合相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵影響因素（ 3、 能夠確認(rèn)出一個(gè)行業(yè)或企業(yè)的長(zhǎng)期推動(dòng)力。（ 4、 從歷史和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)不同的作用，有助于人們預(yù)測(cè)未來(lái)情況三、就業(yè)部分的變化：就業(yè)部門的變化，就業(yè)時(shí)間的變化就業(yè)性別的變化失業(yè)狀況勞動(dòng)關(guān)系的變化漢迪提出：“三葉草組織”對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源進(jìn)行了區(qū)別靈活性企

3、業(yè) ：具有員工多樣性和變化性的企業(yè)。可以將市場(chǎng)分為主要市場(chǎng)、次要市場(chǎng)、內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)。體現(xiàn)： 企業(yè)在員工的政策和實(shí)踐上正在變得越來(lái)越靈活， 尤其表現(xiàn)在企業(yè)雇傭兼職者， 業(yè)務(wù)分包和自雇傭的人數(shù)增長(zhǎng)上。細(xì)分的勞動(dòng)市場(chǎng)主要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)核心群體：技能靈活自雇傭、分包商：高技能的人內(nèi) 部外 部第一線外圍小組：數(shù)量第二線外圍小組： 數(shù)量靈活、靈活、技能靈活技能低的人次要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)四、影響人力資源管理的因素（人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源）1、（ 1、企業(yè)管理的勞動(dòng)市場(chǎng)因素內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍，當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生新的崗位或出現(xiàn) 了崗位的空缺，他們每個(gè)人就可以灰飛煙滅彌補(bǔ)這些崗位的勞動(dòng)力來(lái)源。

4、非標(biāo)準(zhǔn)工作許多員工 出于個(gè)人興趣、價(jià)值觀和個(gè)人需要等方面的原因而從事非標(biāo)準(zhǔn)工作。（2、員工除了具有基本的閱讀能力、書寫能力、運(yùn)算能力之外，還必須六種技能？包括 （影響能力，人際關(guān)系能力，溝通能力，適應(yīng)能力，人員管理能力，知道如何學(xué)習(xí)的能力）研究還發(fā)現(xiàn)知道如何學(xué)習(xí)的能力是其他幾種能力的基礎(chǔ)。（3、英國(guó)政府 1964 年通過(guò)了就業(yè)與培訓(xùn)法案，成立就業(yè)培訓(xùn)委員會(huì)（TIBS ）另外一個(gè)重要發(fā)展是國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證（NVQ S）（ 4、 NVQ S 五種級(jí)別，由低到高又分別反映出對(duì)員工不同的知識(shí)和技能要求第一級(jí)：在指導(dǎo)下完成一定任務(wù)的職業(yè)能力第二級(jí)：在有限的指導(dǎo)下完成較廣泛任務(wù)的職業(yè)能力第三級(jí)：在特定的工

5、作范圍內(nèi)完成令人滿意和值得信賴的職業(yè)能力第四級(jí)：能夠設(shè)計(jì)、指導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和程序、并能對(duì)其他人的工作負(fù)責(zé)第五級(jí)：具備廣泛的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，并有比第四級(jí)更高的運(yùn)用能力2、環(huán)境變化和技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)的影響（1、環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源獲取 的影響解釋：與之相關(guān)的人力資源工作包括：確定人力資源需要，也就是說(shuō)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，招聘以及挑選員工，并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以便人們具有完成自己的工作所必備的技能。（2、環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)價(jià) 與發(fā)展 的影響解釋： 與之相關(guān)人力資源管理工作包括：衡量員工的工作績(jī)效，幫助員工適應(yīng)未來(lái)的工作角色，發(fā)現(xiàn)員工的工作興趣，工作目標(biāo)，價(jià)值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問(wèn)題，創(chuàng)造出一種能夠

6、對(duì)企業(yè)和員工雙方都有利的勞動(dòng)關(guān)系和工作環(huán)境。（3、環(huán)境變化對(duì)人力資源報(bào)酬的影響解釋： 與之相關(guān)的人力資源管理工作包括：建立報(bào)酬制度，回報(bào)員工的貢獻(xiàn)，為員工提供福利。3、技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響（ 1、技術(shù)變革使得對(duì)員工工作角色與技能的要求發(fā)生了變化。（ 2、技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段。（ 3、利用團(tuán)隊(duì)合作來(lái)完成工作的情況不斷增多。（ 4、技術(shù)引發(fā)管理工作性質(zhì)的變化（ 5、技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化4、職業(yè)化道德（弗里德森1973 年 ）（ 1、 職業(yè)化 定義：職業(yè)化是一個(gè)過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，某種組織的職業(yè)，通常（但不總是）由于擁有獨(dú)特專長(zhǎng)，關(guān)注工作質(zhì)

7、量以及為社會(huì)帶來(lái)福利，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入確定與評(píng)價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。職業(yè)化就如同會(huì)計(jì)師和工程師在賬務(wù)和新技術(shù) 領(lǐng)域傳播新思想一樣，努力說(shuō)服直線經(jīng)理實(shí)行“最實(shí)用”的人事與發(fā)展（ P D） 這是職業(yè)化的一個(gè)鮮明標(biāo)志。（2、人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)除福利活動(dòng)外，人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)還包括管理，談判，法律咨詢，組織發(fā)展（3、 1946 年人事管理研究所（ IPM ）成立并明確了人事與發(fā)展的發(fā)展方向5、商業(yè)道德（ 1、人與人之間建立信任的一個(gè)基礎(chǔ)，就是人們的行為要以商業(yè)道德為規(guī)范。（ 2、商業(yè)道德 定義 在商業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。（ 3、非道德行業(yè)

8、不表現(xiàn)在管理 者間接或直接履行雇主政策和行動(dòng)中， 也表現(xiàn)在非管理人員的行為中，如：（ 1）、給顧客回扣，給顧客送禮，以此達(dá)到影響影響顧客的目的（ 2）、對(duì)顧客或員工不誠(chéng)實(shí)，提供假信息（ 3）、偷企業(yè)的財(cái)物，在未經(jīng)容許的情況下用企業(yè)的設(shè)施為個(gè)人服務(wù)（ 4）、出于一些不良動(dòng)機(jī)，在組織內(nèi)外造老板的謠（ 5）、為了個(gè)人的利益而偷看他人的信件（ 6）、為了獲得個(gè)人或小集體的利益采取合謀行為（ 4、反映商業(yè)道德行為的準(zhǔn)則：（ 1）、不收受禮物和金錢（ 2）、對(duì)所有顧客以誠(chéng)相待，一視同仁（ 3）、時(shí)刻維護(hù)顧客的名譽(yù)（ 4）、尊重顧客的隱私權(quán)（ 5）、不進(jìn)行內(nèi)部交易的承諾（ 5、企業(yè)采取正確行為對(duì)商業(yè)成功有重

9、要作用的五個(gè)目標(biāo)：（ 1）、提高管理的合理性（ 2）、連續(xù)性和均衡性的企業(yè)文化（ 3）、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步信任的關(guān)系（ 4）、產(chǎn)品，服務(wù)，工作過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量與企業(yè)的產(chǎn)出水平和成績(jī)具有更好的一致性。（ 5）、企業(yè)信譽(yù)對(duì)企業(yè) 的客戶和企業(yè) 形象的影響將更有敏感性。商業(yè)道德的決策不是一成不變的，它依賴于組織在其在生命周期中所處的階段。（ 6、人事與發(fā)展可以有三種方法來(lái)幫助企業(yè)提高道德：（ 1）、通過(guò)發(fā)揮專家的專長(zhǎng)來(lái)發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)班，召開會(huì)議等（ 2）、將道德價(jià)值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中（ 3）、憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐樹對(duì)立榜樣實(shí)施道德價(jià)值取向型企業(yè)成功的因素包括：在道德價(jià)值取向 與

10、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略之間建立清晰，有說(shuō)服力的聯(lián)系；制定系統(tǒng)的政策和程序來(lái)強(qiáng)化價(jià)值取向；底層能夠獲得來(lái)于高層管理者的有力支持和榜樣作用；推行和監(jiān)控道德價(jià)值取向的方式應(yīng)是開放和公正的；組織中的各個(gè)成員都應(yīng)參與道德價(jià)值取向的推行；提供對(duì)有爭(zhēng)議和不滿決定的優(yōu)先取舍權(quán)；定期評(píng)估和修改道德價(jià)值觀條款；（7、道德規(guī)范包括準(zhǔn)確無(wú)誤，保守機(jī)密，平等機(jī)會(huì)，公平交易黃金準(zhǔn)則你如何對(duì)待別人，別人就如何對(duì)待你（使得商業(yè)關(guān)系人格化，把公平理念引入到商業(yè)道德考慮之中）透明準(zhǔn)則如果你在問(wèn)過(guò)自己“這個(gè)行動(dòng)或決定，假如我所有朋友和家人都知道，我是否會(huì)介意”這一問(wèn)題后，你感到安心的話，那么你就應(yīng)該去做。（使決策牢牢地置于公眾監(jiān)督之下）第二

11、章雇員資源化1、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)）（ 1、人力資規(guī)劃（ HRP）是確定未來(lái)某個(gè)時(shí)候，需要什么樣的人，需要多少人（ 2、“硬的”人力資源規(guī)劃與“軟的”人力資源規(guī)劃的區(qū)別？硬的在于人力資源規(guī)劃的目的是保證企業(yè)在合適的時(shí)間、崗位上找到合適的勞動(dòng)者；HRP 關(guān)注企業(yè)工作任務(wù)的完成，缺乏對(duì)員工的關(guān)注；人力資源規(guī)劃是自上而下的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，決定人員的需求和調(diào)配；軟的 HRP 特點(diǎn)是更明確地將重點(diǎn)等方面創(chuàng)建和形成組織文化上，通過(guò)人力資源規(guī)劃工作來(lái)明確、整合公司目標(biāo)和員工的價(jià)值、信念和行為；人力資源規(guī)劃考慮如何幫助員工適應(yīng)企業(yè)文化，企業(yè)的文化如何考慮員工

12、的發(fā)展；人力資源規(guī)劃是從員工具體情況出發(fā)的，在了解所有員工需求、 特點(diǎn)、和興趣、 愛好的基礎(chǔ)上考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃；在規(guī)劃的方式上缺少明確的要求，而且在具體規(guī)定方面顯得較模糊（ 3、掌握人力資源規(guī)劃重要性的四個(gè)主要因素：（ 1）、企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一（ 2）、在雇傭員工成本和數(shù)量上得到更好的控制（ 3）、讓雇主對(duì)于組織內(nèi)所需的技術(shù) 和觀念做出更客觀的判斷并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略中去（ 4）、對(duì)員工的要求和機(jī)會(huì)均等2、制定人力資源規(guī)劃框架（1、 鮑維框架包括（ 1）、預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的要求；（ 2）、評(píng)估現(xiàn)有勞動(dòng)力保持穩(wěn)定性的狀況；（ 3）、預(yù)測(cè)不民提供適應(yīng)未來(lái)質(zhì)量要求的勞動(dòng)力能力（

13、 2、 巴爾姆漢框架包括調(diào)查、預(yù)測(cè)、計(jì)劃、控制、應(yīng)用（ 3、 人力資源規(guī)劃技術(shù) 包括（ 1）、未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)（ 2）、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)（ 3）、外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)計(jì)算公式：淘汰率 =（年均離開企業(yè)員工人數(shù) /本年度平均員工人數(shù)） *100% 穩(wěn)定率 =（服務(wù)滿一年的員工人數(shù) /上一年度就業(yè)員工人數(shù)） *100%3、人力資源招聘人力資源招聘可以 定義為企業(yè)發(fā)展并吸引潛在為主要目的而采取的各種活動(dòng)（ 1、招聘計(jì)劃 包括要明確企業(yè)空缺職位的人數(shù)，了解人員類型，預(yù)測(cè)申請(qǐng)職位的人員實(shí)際上獲得該職位的可能性。（ 2、企業(yè)在招聘上需做出三方面決策： （1）確定人力資源政策（ 2）明確獲取求職者的來(lái)源（

14、 3）招聘者的素質(zhì)及其行為（ 3、招聘和甄選的基礎(chǔ)工作是“工作分析”6W+1H定義： 在明確企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作流程的基礎(chǔ)上對(duì)各個(gè)工作崗位加以描述，明確各個(gè)工作崗位的名稱、內(nèi)容、職責(zé)、任務(wù)、工作環(huán)境和完成工作所需要的條件，明確各個(gè)工作崗位對(duì)于從事該工作員工的要求。（計(jì)劃是目標(biāo)和策略的統(tǒng)一）（ 4、制定人力資源需求計(jì)劃的依據(jù)（1）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)（ 2）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模（ 3）制定計(jì)劃時(shí)企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況（ 4）新項(xiàng)目開發(fā)需要的專門人才人力資源需求計(jì)劃 內(nèi)容：補(bǔ)員的原因、數(shù)量；補(bǔ)員的崗位各類，各門類的數(shù)量；用式的性質(zhì)各類；崗位的具體要求；技術(shù)工人和技術(shù)人員的數(shù)量，要求；補(bǔ)員的渠道等。4、招聘過(guò)程（

15、 1、 招聘是企業(yè)根據(jù)在人力資源需求郭計(jì)劃， 幫助企業(yè)獲取所需員工的第一步， 企業(yè)在這一階段包括：確定申請(qǐng)招聘名額，建立招聘組織機(jī)構(gòu)，制定招聘簡(jiǎn)單。招聘指示系從組織外部招收某種類型員工的名額招聘簡(jiǎn)單除了對(duì)簡(jiǎn)要的介紹招聘單位的資料外還要對(duì)招聘的工種或?qū)I(yè)進(jìn)行詳細(xì)介紹。（如：招工的名額，對(duì)象，條件，證件，時(shí)間，地點(diǎn)等）（ 2、制定招聘簡(jiǎn)單應(yīng)該注意的內(nèi)容：（ 1）、對(duì)工作職位的條件和待遇（ 2）、必須合理確定招聘條件（ 3）、招聘簡(jiǎn)單必須簡(jiǎn)明清楚（ 3、為避免在招幕過(guò)程中產(chǎn)生失誤，企業(yè)應(yīng)該做好的工作（ 1）、企業(yè)必須事先規(guī)定應(yīng)聘者就業(yè)申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷送達(dá)企業(yè)的時(shí)候，不然有可以造成丟失。（ 2）、企業(yè)

16、應(yīng)及進(jìn)對(duì)申請(qǐng)者的工作申請(qǐng)做出書面答復(fù)，否則會(huì)給申請(qǐng)者造成企業(yè)不良印象（ 3）、招聘條件必須按已有規(guī)定執(zhí)行（ 4）、有關(guān)申請(qǐng)人的材料應(yīng)在企業(yè)內(nèi)保存一段時(shí)間（半年或一年）5、工作分析工作分析： 是招聘和甄選過(guò)程的首要程序，是人力資源管理工作中重要而基礎(chǔ)性的工作工作分析 的內(nèi)容：為確定現(xiàn)在崗位對(duì)員工提供了基礎(chǔ)信息崗位描述： 對(duì)于現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與開發(fā)提供了指導(dǎo)性意見工作分析包括：收集和分析與工作的任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容相關(guān)的數(shù)據(jù)信息工作描述：是將工作分析的內(nèi)容按照一定的格式要求詳細(xì)列出來(lái)工作分析方法：常用觀察法、工作日記法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法（針對(duì)基層員工）（2、工作描述和工作規(guī)范：工作描述包括職務(wù)名稱，范

17、圍，向上對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，向下對(duì)誰(shuí)授權(quán)，工作目標(biāo)，職責(zé)，工作環(huán)境，其他關(guān)于職業(yè)開發(fā)，晉升和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，其他合理的職責(zé)。工作規(guī)范： 說(shuō)明應(yīng)該招聘什么樣的人來(lái)從事這項(xiàng)工作，該雇員應(yīng)具有何種的個(gè)性和態(tài)度來(lái)適應(yīng)這個(gè)崗位。（1）洛德提出招聘員工應(yīng)該考試的七個(gè)指標(biāo)：身體狀況，個(gè)人成就，智力，特長(zhǎng)，興趣，氣質(zhì)，習(xí)慣。（ 2） M. 弗雷澤 提出工作中員工應(yīng)該具備的要求：對(duì)他人的影響，知識(shí)，天賦能力，創(chuàng)造性，適應(yīng)能力。6、招聘方法：內(nèi)部招聘外部招聘現(xiàn)有員工技能開發(fā)人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問(wèn)參加招聘7、甄選（甄選過(guò)程是一個(gè)雙向選擇過(guò)程）（ 1、定義是運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)從候選人中挑選合格的人員。遵循的標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度，普遍適

18、用性，效用，合法性。（2、甄選方法的評(píng)介標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)用性 為高層管理人員及申請(qǐng)者所接受，并考慮操作成本，時(shí)間，所需能力等問(wèn)題靈敏性 明確的區(qū)分出各個(gè)申請(qǐng)人的差別可靠性 信度有效性 效度（ 3、考試原則：客觀原則，嚴(yán)格的原則，有效的原則。方式：筆試 ，面試（ 1） 筆試按內(nèi)容分：一般性文化考試，有針對(duì)性的專業(yè)考試，綜合能力考試類型分： 論文式和直筆式（ 2）面試 優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)可使提問(wèn)符合應(yīng)試者個(gè)人的實(shí)際情況，也可根據(jù)與所提問(wèn)有關(guān)的大量線索一直追問(wèn)。缺點(diǎn)在面試過(guò)程中，面試者易受如第一印象，對(duì)比效應(yīng)和其他一些非客觀因素的影響。（ 4、結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程：一對(duì)一面試，小組面試，二輪順序面試等。企業(yè)在組織面試過(guò)程

19、中應(yīng)具備的事件？答：（ 1）面試者應(yīng)經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能客觀評(píng)介行為，具有較高的才能和豐富經(jīng)驗(yàn)等（ 2）提問(wèn)切忌揭人隱私和揭人所短（ 3）應(yīng)使用自由回答式的問(wèn)題（ 4）面試應(yīng)該在輕松的氣氛下進(jìn)行8、績(jī)效績(jī)效管理是個(gè)力資源管理職能中的一項(xiàng)重要任務(wù)，（能充調(diào)動(dòng)人的積極性）（ 1、人力資源 管理領(lǐng)域及兩個(gè)方向的整合？水平方向的整合（人力資源的方向）是考慮力人力資源管理工作的不同方面垂直方向的整合 （人力與其他部門） 是考慮人力資源管理活動(dòng)與組織戰(zhàn)略， 組織整體的管理及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之間的“外部一致”（ 2、績(jī)效管理的四要素（循環(huán)過(guò)程）（ 1）確定績(jī)效期望讓員工知曉組織所期望他們達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（ 2）支持績(jī)效完成是績(jī)

20、效管理循環(huán)圈的第二個(gè)部分， 與員工的非正式接觸， 提供資源和制定規(guī)章制度。（ 3）檢查和評(píng)價(jià)常常被看做績(jī)效管理的同義詞（ 4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)修正依據(jù)工作員工和團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)及績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并和員工協(xié)商制定或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（ 3、績(jī)效管理系統(tǒng)（ PMS ）作用：（ 1）告訴所有員工企業(yè)的使命和任務(wù)（ 2）關(guān)于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和進(jìn)展（ 3）保持與全面質(zhì)量管理或其他整個(gè)組織創(chuàng)新的一致性（ 4）對(duì)高層管理者績(jī)效的密切關(guān)注（ 5）以具體，可衡量的定期檢查這些目標(biāo)（ 6）將績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程體系化（ 7）采用依據(jù)績(jī)效的報(bào)酬系統(tǒng)（ 8）運(yùn)用正式的并且是持續(xù)的檢查機(jī)制，來(lái)確定培訓(xùn)和開發(fā)的需求（ 4、績(jī)效評(píng)價(jià)主要目的是 確定將來(lái)的培訓(xùn)

21、需要， 通過(guò)評(píng)價(jià)中找出工作中的不足， 尋求改進(jìn)方案，從而確定進(jìn)一步培訓(xùn)需求。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型： （ 1）以品質(zhì)為甚而的標(biāo)準(zhǔn)（ 2）以行為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)（ 3）以結(jié)果為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估中的評(píng)估者員工的直接上司；直接上司的上司；同層級(jí)的同事；接受員工服務(wù)的內(nèi)部顧客；接受員工服務(wù)的外部顧客；員工的下屬；員工自己?？?jī)效評(píng)價(jià)在實(shí)際工作中出現(xiàn)的扭曲現(xiàn)象：（ 1） 光環(huán)效應(yīng)，（ 2）在西方社會(huì)（ 3）當(dāng)面對(duì)考核期績(jī)效不佳的被評(píng)價(jià)者時(shí)，評(píng)價(jià)者也會(huì)遇到難題，（ 4）經(jīng)理們對(duì)待績(jī)效不佳者常常感到不舒服。（ 5、 360 度評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）、鼓勵(lì)員工參與及主張向下級(jí)授權(quán)的觀點(diǎn)是相一致的（ 2）、對(duì)于扁平化的組織和管理

22、幅度較大的組強(qiáng)做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（ 3）、員工參與對(duì)上司的評(píng)價(jià)，員工容易看到自己的文件（ 4）、傳統(tǒng)的由上向下的評(píng)價(jià)法，而360 度由下向上的評(píng)價(jià)方法更具有真實(shí)性（ 5）、管理者如果發(fā)現(xiàn)對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)是真實(shí)而有建設(shè)性，會(huì)調(diào)整自己的行為（ 6、出勤管理1989 年 （ Hnczynski 和 Fitzpatrick ） 提出了 ALIEDIM模型A：測(cè)度缺勤的問(wèn)題判斷其在現(xiàn)實(shí)中嚴(yán)重的程度，并算出因缺勤導(dǎo)致的直接和間接成本L ：通過(guò)尋找組織中問(wèn)題最嚴(yán)重的地方來(lái)對(duì)缺勤問(wèn)題進(jìn)行定們I：確定并將缺勤的原因排序，找到缺勤原因。E：評(píng)價(jià)目前對(duì)缺勤的管理方法，評(píng)價(jià)目前的系統(tǒng)在實(shí)際中能否正常地工作D：在設(shè)計(jì)缺勤管理方

23、案時(shí)選擇對(duì)公司最合適的方案之前要考慮大量備選方案I：通過(guò)變革做好準(zhǔn)備，克服對(duì)提出計(jì)劃的任何抵觸實(shí)施管理方案M ：觀察缺勤管理方案的實(shí)施效果，包括對(duì)新系統(tǒng)取得好處的衡量。（ 7、直線經(jīng)理開展重返工作訪談一般經(jīng)歷的三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段要了角員工過(guò)去的紀(jì)錄，缺勤的原因和相關(guān)話題面談階段最好直奔面談主題，并問(wèn)一些開方式問(wèn)題來(lái)誘出信息后續(xù)活動(dòng)應(yīng)及時(shí)做好筆錄， 復(fù)印件需要送給有關(guān)的管理部門及所涉及的那個(gè)員工第三章 人力資源發(fā)展 （人力資源發(fā)展是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分）1、培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)氣氛（ 1、 學(xué)習(xí)組織一個(gè)能夠不斷增強(qiáng)其創(chuàng)造性能力組織，或者是一個(gè)擁有知識(shí)并能對(duì)其進(jìn)行管理和運(yùn)用組織，即能夠“學(xué)習(xí)”知

24、識(shí)的組織。(2 、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)： （ 1）為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（ 2）對(duì)組織結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計(jì)（ 3）重視管理人員的開發(fā)（ 4）容忍出現(xiàn)差錯(cuò)（ 5）系統(tǒng)化實(shí)施（ 6）打破個(gè)人與部門之間的障礙（ 7）戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法（ 3、學(xué)習(xí)型組織四個(gè)基本構(gòu)成要素：（ 1）、員工能不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)（ 2）、員工能不斷地創(chuàng)造知識(shí)（ 3）、知識(shí)在組織內(nèi)部得以分享（ 4）、組織中的學(xué)習(xí)和組織目標(biāo)息息相關(guān)（ 4、單向循環(huán) 只能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不能解決問(wèn)題雙向循環(huán) 是建立在學(xué)習(xí)者能夠?qū)λ幍沫h(huán)境正負(fù)面均有了解的基礎(chǔ)上，能夠?qū)ぷ鬟\(yùn)行規(guī)則的相關(guān)性提出疑問(wèn)學(xué)習(xí)型文化：學(xué)習(xí)型組織內(nèi)部 往往滲透著一種對(duì)組織起支撐作用的文化背景

25、，浸潤(rùn)著員工內(nèi)心深處的價(jià)值觀，價(jià)值取向，基本信仰等文化氛圍（5、教育和培訓(xùn)的主要區(qū)別：教育更抽象化，培訓(xùn)則更具體教育比培訓(xùn)更耗時(shí)培訓(xùn)比教育更機(jī)械一些，與激勵(lì)，反饋等行為息息相關(guān)培訓(xùn)與工作場(chǎng)所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的（6、科爾伯學(xué)習(xí)周期分類 ：具體經(jīng)歷傾向型， 反思觀察傾向型，概念抽象傾向型， 積極試驗(yàn)傾向型。哈尼和芒福德學(xué)習(xí)風(fēng)格分類：行動(dòng)主義者，反思者，理論主義者，功利主義者2、培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程的管理（1、培訓(xùn)過(guò)程六階段識(shí)別培訓(xùn)需求（TIN ）確定學(xué)習(xí)目標(biāo)確立學(xué)習(xí)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與規(guī)劃培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)周期模型：確定培訓(xùn)需求A培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估E規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)B實(shí)施培訓(xùn)C(2、培訓(xùn)的好處：（ 1

26、）培訓(xùn)能幫助新員工能更快地了解工作（ 2）受過(guò)培訓(xùn)的員工不大可以犯一些成本高昂的錯(cuò)誤或出事故（ 3）一個(gè)組織如果有了培訓(xùn)員工的聲譽(yù)，就更容易招到高質(zhì)量的員工（ 4）受過(guò)培訓(xùn)的員工更加靈活，能勝任各種工作（ 5）對(duì)組織更加忠誠(chéng)（ 6）有助于員工更加關(guān)注如何生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)（成本包括：直接成本和變動(dòng)成本）（、培訓(xùn)需從三個(gè)層面來(lái)識(shí)別：組織層面，工作或職業(yè)層面，個(gè)人層面培訓(xùn)間應(yīng)考慮的方面：參加學(xué)習(xí)項(xiàng)目人員的背景，包括：以前的知識(shí)，技能，態(tài)度，動(dòng)機(jī)和期望。（、培訓(xùn)方法：在崗培訓(xùn)，脫崗培訓(xùn)，非結(jié)構(gòu)培訓(xùn)，非正式培訓(xùn)分類：教學(xué)法傳授演講以個(gè)人為基礎(chǔ)以集體為基礎(chǔ)自我管理學(xué)習(xí)案例研究自教法培訓(xùn)

27、基本原理：告訴演示操作復(fù)習(xí)（、 右下象限部分屬于自我教育和以集體培訓(xùn)為基礎(chǔ)的方法：案例研究，工程項(xiàng)目， 以團(tuán)隊(duì)中成員的角色做游戲（案例研究為解決現(xiàn)實(shí)生活中的問(wèn)題提供了一個(gè)很好的途徑）（、為什么需要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估？（意義）答：（）培訓(xùn)評(píng)估能夠給培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員提供氣饋信息（）可以幫助企業(yè)了解其他人力資源發(fā)展活動(dòng)（）有助于進(jìn)行有價(jià)值的研究（）可作為一種組織干預(yù)的形式（）是組織管理的一部分（、評(píng)價(jià)地目的？（）在一定程度上建立和政府部門打交道的基礎(chǔ)（）培訓(xùn)評(píng)估證明了某個(gè)課程的特殊作用與后果（）通過(guò)評(píng)價(jià)所得到的數(shù)據(jù)可以進(jìn)改進(jìn)課程的質(zhì)量水平（）學(xué)習(xí)如何幫助受訓(xùn)人員充分利用課程所學(xué)的知識(shí)（）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目

28、完成情況進(jìn)行控制評(píng)估工作的分類（按順序）：感應(yīng)層，直接層，中間層，終極層。、在職學(xué)習(xí)（、繼續(xù)職業(yè)發(fā)展：通過(guò)對(duì)員工的學(xué)習(xí)以及能力發(fā)展的情況追蹤與記錄分析，促進(jìn)員工個(gè)人能夠掌握本專業(yè)的各種新技術(shù)，新方法， 新的工作和變化的職業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展。（、繼續(xù)職業(yè)教育的特點(diǎn)：（）使學(xué)習(xí)過(guò)程和工作結(jié)合起來(lái)（）是一個(gè)過(guò)程而非一種技術(shù)（）學(xué)習(xí)被認(rèn)為一種精神態(tài)度（）能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與進(jìn)步也能提高組織的效率（、戶外開發(fā)項(xiàng)目適用于一般管理能力的各種技能 包括：領(lǐng)導(dǎo)技能， 團(tuán)隊(duì)工作技能， 解決問(wèn)題的能力和創(chuàng)造力，各種人力資源管理技能，自我認(rèn)識(shí)和實(shí)行自信。（、戶外發(fā)展項(xiàng)目的原則：（）與其他培訓(xùn)活動(dòng)和組織目標(biāo)相

29、一致（）要制定清晰，可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)（）對(duì)活動(dòng)安全性進(jìn)行嚴(yán)格的檢查（）輔導(dǎo)人員和培訓(xùn)師要有專門的技能（）要根據(jù)學(xué)員和企業(yè)的實(shí)際情況專門設(shè)計(jì)（）參與者要有主人翁意識(shí)第四章雇員關(guān)系、雇員關(guān)系制度（有關(guān)雇員關(guān)系的問(wèn)題是人力資源管理的中心問(wèn)題）（、雇員與雇主的矛盾？答：雇主希望以盡可能低的價(jià)格或成本獲得勞動(dòng)力從而使企業(yè)利潤(rùn)最大化，而員工則希望以盡可能高的價(jià)格出售自己的勞動(dòng)力。（雇員關(guān)系同時(shí)具有沖突和合作的特點(diǎn)）（、雇員關(guān)系系統(tǒng)存在于不同層面？國(guó)家層面關(guān)注是法律，工會(huì)行業(yè)層面行業(yè)協(xié)議工作場(chǎng)所正式的協(xié)議和慣例（、管理目標(biāo)的四種類型組織私人企業(yè)，公共企業(yè)，公共服務(wù)業(yè)，自愿性機(jī)構(gòu)（、 雇員關(guān)系管理目標(biāo)肉：（ 是

30、雙贏）（）把工作的中干擾降到最低，減少勞資沖突的可能性（）降低單位勞動(dòng)成本，而不必降低工資（）通過(guò)商定的程序，建立更穩(wěn)定的雇員關(guān)系（）提高生產(chǎn)力和勞動(dòng)力的利用效率（）增強(qiáng)協(xié)作與承諾提高變化的適應(yīng)能力（）增加對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制、管理風(fēng)格（管理風(fēng)格是一個(gè)企業(yè)雇員關(guān)系形成的基礎(chǔ)）（1、年.弗克斯兩種管理方法一元論將整個(gè)組織看一個(gè)團(tuán)隊(duì)，同一個(gè)共同目標(biāo)多元論假設(shè)組織包含了眾多不同目標(biāo)的利益的集成（管理任務(wù)是平衡他們之間相互競(jìng)爭(zhēng)的需要）（2、普塞爾、斯森提出五種典型管理風(fēng)格？傳統(tǒng)式（權(quán)威主義）發(fā)現(xiàn)什么問(wèn)題就解決什么問(wèn)題，企業(yè)文化傾向強(qiáng)硬。溫情式（家長(zhǎng)主義）不需要有行業(yè)工會(huì)，從根本上講雙方是合作關(guān)系。協(xié)商式（

31、解決問(wèn)題）共同協(xié)商處理問(wèn)題法制式（類似于協(xié)商試） 對(duì)雇員關(guān)系的方法較為強(qiáng)硬和充滿敵意，更注意正式管理協(xié)議。權(quán)變工（常用） 依賴于子公司的權(quán)力根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r管理雇員的關(guān)系，是一種實(shí)用的方法。（ 3、高級(jí)管理者管理雇員關(guān)系風(fēng)格五因素：產(chǎn)品市場(chǎng)因素，技術(shù)因素，勞動(dòng)力市場(chǎng)因素，組織特點(diǎn)因素，社會(huì)法律和政治環(huán)境因素（ 4、員工參與制對(duì)組織成功的積極作用主要體現(xiàn)：（ 11）能充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作積極性（ 2）發(fā)揮員工的聰明才智（ 3）加強(qiáng)了員工與雇主之間的溝通和理解，有效協(xié)調(diào)了勞資矛盾（ 4）加強(qiáng)了組織凝聚力（ 5）有籃球提升組織的績(jī)效集體談判：是一個(gè)即沖突又合作的過(guò)程（ 5、雇員關(guān)系規(guī)則形成的方式： （ 1

32、）習(xí)慣和實(shí)踐中自然形成的（ 2）管理特權(quán)確定的（ 3）法律規(guī)定或第三方的介入（ 4）集體談判“自主協(xié)調(diào)”被視為解決雇員關(guān)系問(wèn)題的最佳方法，法律被視為解決問(wèn)題的最后方式（6、產(chǎn)業(yè)民主與員工參與制的不同？答：產(chǎn)業(yè)民主是著眼于民員工權(quán)利；員工參與制是從經(jīng)濟(jì)效益角度出發(fā)；使員工具備商業(yè)觀念更好的理解組織，有效的做好工作上情下達(dá)與問(wèn)題提交上級(jí)解決，主要目的傳達(dá)信息并“教育”員工接受管理計(jì)劃與政策采取方法：團(tuán)隊(duì)會(huì)議，管理者和員工正式或非正式的溝通，正式的書面報(bào)告等（7、任務(wù)參與和財(cái)務(wù)參與任務(wù)參與：是鼓勵(lì)和期待員工在工作中承擔(dān)更廣泛的任務(wù)賬務(wù)參與：個(gè)人收益與企業(yè)效益掛鉤3、雇員關(guān)系的工作程序雇員關(guān)系管理主要

33、關(guān)注工作場(chǎng)所安全等問(wèn)題，要求企業(yè)能夠清晰處理相關(guān)問(wèn)題的工作程序（ 1、履行程序的關(guān)鍵原因：（ 1）有助于分清員工和企業(yè)盲主的關(guān)系（ 2）提供一種解決沖突的機(jī)制（ 3）程序規(guī)定了評(píng)估問(wèn)題所需的時(shí)間界限（ 4）有助于保證量多高手應(yīng)變能力（ 5）可作為一種有效的記錄過(guò)程（ 6）提供了重要的參考數(shù)據(jù)（ 7）建立需要雇傭雙方共同介入（程序評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)：可接受性和適當(dāng)性）（ 2、程序的監(jiān)督：就是檢查程序的制定是否重視了勞資雙方的利益，尊重了雙方的要求，是否與當(dāng)前組織的實(shí)際情況相符合，在執(zhí)行中程序是否重到重視，是否按程序規(guī)定及時(shí)解決問(wèn)題，第三方作用是否得到發(fā)揮。（第三方參與制的三種形式：和解，調(diào)停，仲裁）（紀(jì)

34、律程序比較正式，采用書面形式）（申訴程序是紀(jì)律程序的平行機(jī)制，用于解決個(gè)人問(wèn)題， 而集體問(wèn)題要通過(guò)爭(zhēng)端程序來(lái)解決）（ 3、抱怨鏈從主管或直線經(jīng)理開始，向上到部門經(jīng)理或人力資源經(jīng)理高級(jí)管理層（ 4、解雇行為可以被看成是“公平的”情形？員工所從事工作相關(guān)的能力與員工行為有關(guān)的原因冗員方面的原因從員工角度或企業(yè)豈從員工角度或企業(yè)見習(xí)生 + 崗位重組工作中的健康與安全問(wèn)題企業(yè)有義務(wù)對(duì)員工提供安全設(shè)備，廠房及安全的工作體系。第五章雇員報(bào)酬第一節(jié)激勵(lì)與報(bào)酬一、激勵(lì)理論（一）科學(xué)管理理論關(guān)于激勵(lì)的思想激勵(lì)是指激發(fā)和鼓勵(lì)員工采取朝著預(yù)定目標(biāo)行動(dòng)并達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)理論可分為內(nèi)容型理論和過(guò)程型理論兩大類。19

35、 世紀(jì)初期F·W·泰勒的科學(xué)管理理論，把員工看成是由理性的“經(jīng)紀(jì)人”，即想賺錢的欲望是激勵(lì)員工的最主要因素。（二）人際關(guān)系理論20 世紀(jì) 20 年代最著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，產(chǎn)生的“霍桑效應(yīng)” ，變什么變不重要，重要的是要變， 這種效應(yīng)能夠提高員工的生產(chǎn)效率。 這一思想認(rèn)為， 報(bào)酬僅僅是影響員工眾多因素之一，不通的員工報(bào)酬最大化的目標(biāo)不同。（三）馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論馬斯洛需求層次赫茨伯格雙因素自 我實(shí) 現(xiàn)激勵(lì)因素·成就尊重（自我·榮譽(yù)·工作本身和他人）·責(zé)任歸屬于愛·先進(jìn)安全與保障保健因素·人際關(guān)系&

36、#183;公司政策 /管理基本生理需求·監(jiān)督·工資、條件二、報(bào)酬戰(zhàn)略（一）實(shí)行報(bào)酬管理的必要性。企業(yè)重視報(bào)酬管理的意義主要在于：第一、報(bào)酬會(huì)影響企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的工作積極性、流動(dòng)性。第二、員工把報(bào)酬體系看成為雇主評(píng)價(jià)各種活動(dòng)或行為重要性的依據(jù)。第三、員工獲取報(bào)酬的方式對(duì)公司文化有重要影響。第四、報(bào)酬體系可以區(qū)分組織內(nèi)部的地位等級(jí)和決策結(jié)構(gòu)，換言之，體現(xiàn)崗位的價(jià)值性。第五、成本是報(bào)酬體系中的關(guān)鍵要素，尤其是對(duì)服務(wù)領(lǐng)域的公司，勞動(dòng)成本占總成本很大的比例。（二）報(bào)酬體系結(jié)構(gòu)（ 1）確定報(bào)酬的基礎(chǔ)（ 2）績(jī)效報(bào)酬（ 3）企業(yè)的市場(chǎng)地位（ 4）內(nèi)部與外部的報(bào)酬比較（ 5）集中

37、分散的報(bào)酬戰(zhàn)略（ 6）等級(jí)層次（ 7）混合報(bào)酬采用什么樣的報(bào)酬體制度，體現(xiàn)了企業(yè)的管理哲學(xué)。首先，通常人們喜歡與自己沒(méi)有社會(huì)地位差異或地理距離較近的人進(jìn)行比較，業(yè)內(nèi)部員工之間的比較是普遍現(xiàn)象。第二，習(xí)俗和傳統(tǒng)是公平產(chǎn)生的基礎(chǔ)。第三，工作評(píng)價(jià)來(lái)確定員工的報(bào)酬，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬公平性的一種方法。（三）報(bào)酬實(shí)踐工作評(píng)價(jià)可解釋為是把對(duì)工作勝任者提出的所有要求按順序排列的過(guò)程，歷公平的有序等級(jí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，評(píng)價(jià)本身是價(jià)值的相對(duì)比較。1. 工作評(píng)價(jià)的非分析方法工作評(píng)價(jià)的非分析方法就是運(yùn)用一個(gè)簡(jiǎn)單的排序方法（ 1）工作排序法第一類：有指導(dǎo)的手工勞動(dòng)第二類：有規(guī)定程序但沒(méi)有指導(dǎo)的手工勞動(dòng)第三類：有程序說(shuō)明的工作第

38、四類：有程序說(shuō)明并且規(guī)定了工作團(tuán)隊(duì)責(zé)任的工作（ 2）配對(duì)比較法（ 3）工作分類法因此， 企它是在企業(yè)簡(jiǎn)2. 工作評(píng)價(jià)的分析方法（ 1）計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)法（ 2）要素比較法它們的分析過(guò)程基本上還是主觀的（四）平等報(bào)酬報(bào)酬制度的轉(zhuǎn)變?cè)颍旱谝?，法律要求第二，新技術(shù)第三，團(tuán)隊(duì)工作第四，信息技術(shù)第五，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革（五）略 （六）影響報(bào)酬體系選擇的因素一個(gè)企業(yè)在確定報(bào)酬戰(zhàn)略的時(shí)候，考慮環(huán)境因素顯然是很重要的。影響員工工資和獎(jiǎng)金水平的因素有：1. 工作內(nèi)容是影響報(bào)酬水平的主要原因2. 個(gè)人特性，如年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、資格、特殊技能、貢獻(xiàn)和績(jī)效的。3. 勞動(dòng)力市場(chǎng)4. 產(chǎn)品市場(chǎng)條件和企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)第二節(jié)對(duì)個(gè)人和小組報(bào)

39、酬體系的開發(fā)一、報(bào)酬體系人力資源報(bào)酬的系統(tǒng)在有兩個(gè)基本的理論，一是服務(wù)理論，二是公平理論。（一）計(jì)時(shí)支付（二）計(jì)件支付1. 對(duì)個(gè)人的計(jì)件支付。計(jì)時(shí)報(bào)酬體系沒(méi)有給出報(bào)酬與工作努力程度之間明晰的聯(lián)系，而計(jì)件報(bào)酬體系就建立了這樣的聯(lián)系。2.對(duì)小組的計(jì)件支付。3.日工作量度。（三）以企業(yè)為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系。（四）平價(jià)線報(bào)酬（五）績(jī)效報(bào)酬企業(yè)十分重視績(jī)效報(bào)酬，傾向于通過(guò)激勵(lì)性報(bào)酬來(lái)提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，建立基于工作狀況的報(bào)酬文化。 績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃的基礎(chǔ)是對(duì)員工工作表現(xiàn)的評(píng)估。 員工個(gè)人的工作表現(xiàn)從兩個(gè)方面衡量，一是工作結(jié)果，二是工作行為?；诠ぷ鞅憩F(xiàn)的報(bào)酬體系流行的主要原因（優(yōu)勢(shì)）：（ 1） 傳統(tǒng)的“胡蘿卜

40、加大棒”的激勵(lì)方式已經(jīng)效果不佳（ 2） 在報(bào)酬計(jì)劃中，表現(xiàn)好就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。（ 3） 基于業(yè)績(jī)的報(bào)酬體系各能適應(yīng)環(huán)境的變化。（ 4） 基于業(yè)績(jī)的報(bào)酬關(guān)注關(guān)鍵性的行為信息。（ 5） 除了激勵(lì)作用，基于業(yè)績(jī)的報(bào)酬體系還可以有助于對(duì)過(guò)去的回顧。（ 6） 采用根據(jù)表現(xiàn)的報(bào)酬計(jì)劃，打破了過(guò)去那種集體決定報(bào)酬的模式。激勵(lì)失敗的主要原因是組織中成員認(rèn)為報(bào)酬不公平。二、員工參與制（一）在財(cái)務(wù)方面的員工參與制采用財(cái)務(wù)參與的主要目標(biāo)有：（ 1） 教育目標(biāo)。（ 2） 獻(xiàn)身目標(biāo)。（ 3） 業(yè)績(jī)目標(biāo)。（ 4） 招聘目標(biāo)。（ 5） 保護(hù)性動(dòng)機(jī)。（ 6） 家庭式管理目標(biāo)。財(cái)政參與計(jì)劃的主要類型有：?jiǎn)T工所有權(quán) （員工持股）、

41、現(xiàn)金利潤(rùn)分享和相關(guān)利益回報(bào)。1. 員工所有權(quán)這里有四種通行的計(jì)劃方法：利益分享、儲(chǔ)蓄、隨意分享計(jì)劃以及員工分享計(jì)劃。2. 現(xiàn)金利潤(rùn)分享這是基于年終分享額度而發(fā)放給員工的紅利。3. 與收益相關(guān)的報(bào)酬這種計(jì)劃可利用稅收減免政策， 比如說(shuō)如果是員工的部分收入包括紅利部分，那么，將紅利作為利益分享計(jì)劃，可以減免稅務(wù)支出。（二）新出現(xiàn)的報(bào)酬方式基于技能的報(bào)酬計(jì)劃， 是圍繞員工的技能來(lái)設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)， 有助于提高員工的工作滿意度減少團(tuán)隊(duì)之間的敵對(duì)行為并且提升個(gè)人開發(fā)的自由度。三 報(bào)酬體系的延伸開發(fā)（一）津貼職業(yè)津貼是最為常見的津貼形式。一般有兩種津貼計(jì)劃。第一 ，退休延期利益計(jì)劃是一種應(yīng)用較廣泛的計(jì)劃，屬于

42、報(bào)酬計(jì)劃的補(bǔ)充， 通常退休金按照工資的一定比例作為退休后從企業(yè)獲得的利益。第二，延期貢獻(xiàn)基金購(gòu)買計(jì)劃， 就是在退休前工資的一部分作為企業(yè)的投資退休后根據(jù)投資的額度獲得企業(yè)的收益回報(bào)。津貼之所以被人認(rèn)為是一種“金手銬” 是因?yàn)槠浯嬖诓豢赊D(zhuǎn)移性。現(xiàn)在一些國(guó)家已經(jīng)在法律上保障了其轉(zhuǎn)移性，包括便攜性和可選擇性。（二）醫(yī)療補(bǔ)貼給付大多數(shù)企業(yè)也有職業(yè)醫(yī)療負(fù)擔(dān)計(jì)劃，以補(bǔ)充法定醫(yī)療給付。處理醫(yī)療保障之外，還有很多福利。第三節(jié)理解協(xié)調(diào)一、協(xié)調(diào)（一）體力勞動(dòng)與非體力勞動(dòng)的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)，就是減少員工或團(tuán)體之間在報(bào)酬結(jié)構(gòu)上的差異和其他雇傭條件上的區(qū)別。協(xié)調(diào)的重點(diǎn)內(nèi)容是所有員工的報(bào)酬和工作條件。（二）不同類型員工的協(xié)調(diào)（

43、三）協(xié)調(diào)的范圍雇傭條件協(xié)調(diào)的范圍可以包括：報(bào)酬體系及報(bào)酬方法加班和工作時(shí)間額外活動(dòng)費(fèi)用實(shí)際工作時(shí)間上下班打卡程序醫(yī)療給付計(jì)劃休假條款和休假工資津貼調(diào)整警告期養(yǎng)老金? 解雇或試用期? 福利? 健康保險(xiǎn)等二、非貨幣報(bào)酬和社會(huì)承認(rèn)圖倫和雷萬(wàn)斯認(rèn)為工作具有六個(gè)方面的特性：1. 工作的多樣性2. 工作享有自治權(quán)3. 與其他工作之間的相互作用4. 自己選擇相互作用的機(jī)會(huì)5. 能夠?qū)W習(xí)到知識(shí)和技能6. 承擔(dān)責(zé)任庫(kù)伯之處四項(xiàng)具有激勵(lì)作用的工作特性：1. 多樣性2. 自由選擇3. 員工對(duì)總體任務(wù)的貢獻(xiàn)4. 目標(biāo)特征（一）工作特征在設(shè)計(jì)哈克曼和澳德曼指出有五種核心特征能夠?qū)е鹿ぷ鳚M意和產(chǎn)生激勵(lì)，它們是：1. 技能

44、多樣性2. 任務(wù)整體性3. 任務(wù)意義4. 自治權(quán)5. 反饋關(guān)于非貨幣報(bào)酬與激勵(lì)的兩種觀點(diǎn)：1. 承認(rèn)和反饋對(duì)員工的工作企業(yè)應(yīng)該給與價(jià)值評(píng)價(jià)并且其價(jià)值應(yīng)該得到企業(yè)認(rèn)可，員工的工作得到承認(rèn)，也是重要的激勵(lì)。2.參與、自主權(quán)和責(zé)任員工較高水平滿意度的參與和他們的生產(chǎn)力遞增之間具有相關(guān)性。員工的參與不僅能提高其決策能力，還能附帶學(xué)到其他知識(shí)和能力。（二）滿足員工非貨幣需求的途徑1. 工作設(shè)計(jì)工作流程設(shè)計(jì)是工作再設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容， 它包括員工從一項(xiàng)工作到另外一項(xiàng)工作的活動(dòng)，設(shè)計(jì)的目的是試圖減輕員工對(duì)工作的煩躁。工作擴(kuò)大化就是加大工作范圍，使得更多的相關(guān)工作加到現(xiàn)存的工作上，工作豐富化包括很多激進(jìn)的工作設(shè)計(jì)

45、， 可能要對(duì)早期工作設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)能力進(jìn)行更新，賦之以新的責(zé)任和使命。2. 全面質(zhì)量管理開發(fā)和提高人的活力是全面質(zhì)量管理的一個(gè)關(guān)鍵特征。全面質(zhì)量管理對(duì)員工工作的自治力和創(chuàng)造性給予了很大的重視，期望相互之間形成合作的而不是抱怨的雇員關(guān)系。在全面質(zhì)量管理中員工參與情況很多，首先就是教育過(guò)程，第二，管理工作本身可能會(huì)有變化，第三，組成委員會(huì)、質(zhì)量圈、質(zhì)量攻關(guān)小組。全面質(zhì)量管理把質(zhì)量責(zé)任加之與所有工作者身上， 這意味著要從過(guò)去由高層到低層的決策變革為以任務(wù)為導(dǎo)向的決策，所有員工都能夠也必須做出貢獻(xiàn)。3. 報(bào)酬策略應(yīng)用舉例（三） 報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)第六章人事與發(fā)展的一體化第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略和人事與發(fā)展功能的結(jié)合一、企業(yè)戰(zhàn)略在此，我們不妨把戰(zhàn)略定義為 企業(yè)在長(zhǎng)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)方向和范圍，使組織與不斷變化的