關(guān)于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報告

1、.關(guān)于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報告近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)歷，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置本錢，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)開展的潛力和競爭力。過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就

2、可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。假如一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些討論。一、人才流失原因分析根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：1員工對個人的職業(yè)開展?jié)M意度低2員工對薪酬滿意度低從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，

3、與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核根據(jù)很大程度上取決于指導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可防止地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。3員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不標準。培訓(xùn)方案施行不能一以貫之，培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)標準和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)工程

4、和內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。4沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建立的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重表達不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氣氛。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進展灌輸，通過

5、個體的考核指標來到達詮釋核心價值觀的目的。二、人才流失管理對策根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。1確立以人為本的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付過理論。它強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和開展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作消費的工具，強調(diào)人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成物來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是

6、給予更高的報酬。當然物質(zhì)鼓勵是必要的，是根底性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為經(jīng)濟人,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所食堂宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想分開。管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯

7、管理到鼓勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處分性措施，多采用表揚性鼓勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也開展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企 業(yè)的雙贏。2開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的施行是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才開展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃施行制度建立上進展積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有方案地安排員工不同崗位進展鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的消費過程，積累經(jīng)歷，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的開展打下堅實根底。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的時

8、機。同時，有方案地對優(yōu)秀員工進展輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，進步工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、根本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)進步再培訓(xùn)再進步的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進科學(xué)技術(shù)開展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工獲得重大成果或顯著成績時，對其成績進展評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績

9、效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標為主要根據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核方法，定期對員工進展考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的根據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯開展評估制度，加強信息溝通，進展定期評估，并及時舉辦經(jīng)歷交流活動。通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進展評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)發(fā)動工學(xué)習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最適宜的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。企業(yè)的

10、開展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目的和開展空間，進展系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進展全能操作員崗位技能培訓(xùn)，到達一人多崗、一專多能的目的;在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、根本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和開展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)

11、務(wù)相關(guān)的學(xué)習和培訓(xùn)，鼓勵員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。為防止在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗辯論時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)視;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術(shù)才能及協(xié)調(diào)才能。整個過程透明、嚴謹、有序，施行后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯進步，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干，為進步其職位開展的滿意度，防止升遷為管理人員后不影響其技術(shù)

12、特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，防止技術(shù)資源的流失。3建立公平公正的薪酬體系，進步員工薪酬公平感和滿意度從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查說明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且進步的期望值不高。在這種情況下，要進步員工的敬業(yè)度，主要從進步內(nèi)部公平度入手，進步員工的公平感，從而進步員工對薪酬的滿意度。進步公平度的最有效方法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，進步員工對薪酬管理的滿意度，進而進步員工的敬業(yè)度。要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明

13、白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的開展空間、工作氣氛、提升時機以及地位、榮譽等精神回報。另外，通過培育公平文化，進步員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求表達在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氣氛。4實在搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作要大力施行人才興企戰(zhàn)略，充分認識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)安康開展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并

14、貫穿于消費經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與消費經(jīng)營目的相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)程度和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)精一門、通兩門、會三門的復(fù)合型人才為目的，制定實在可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。為進步培訓(xùn)工作的針對性、實效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，進步培訓(xùn)工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目的。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓(xùn)效果不佳的問題一

15、直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進展員工培訓(xùn)形式深化調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的根底上，實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞一刀切式培訓(xùn)，而是開小灶，進步培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補什么，進步培訓(xùn)工作的實效性。針對職工需求進展量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為指導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進展分類培訓(xùn)。在對指導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識、理論經(jīng)歷、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和指導(dǎo)

16、藝術(shù)等方面進展綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強指導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學(xué)會掌握方向盤，安裝助推器，進步謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的才能。在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)歷、平安環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的才能等方面進展專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請進來的方法，學(xué)習先進單位的經(jīng)歷，做到為我所用，學(xué)以致用，進步技術(shù)創(chuàng)新才能，增加管理才干。在對班長層的培訓(xùn)上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓(xùn)，努力做多面手、智多星重點加強綜合才能的培訓(xùn)，既要掌握純熟的現(xiàn)場操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，進步協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的才

17、能。對操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，進步操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面開展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，進步排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的才能。5培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來表達，如企業(yè)戰(zhàn)略目的的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的平安性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目的是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示