HR管理十大體系(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、企業(yè)文化體系 針對問題:問題1.員工同心不同德問題2.老板“你說你的”，員工“我做我的” 問題3.老板“板著臉”，員工“躲得遠” 問題4.企業(yè)有人才無“將”才，有“將”才無核心 預期收益:效益1.將企業(yè)員工的個人目標引導到企業(yè)目標上來效益2.規(guī)范企業(yè)員工行為效益3.使企業(yè)產(chǎn)生凝聚力效益4.形成激勵機制效益5.幫助塑造企業(yè)形象效益6.協(xié)調(diào)員工的人際關系效益7.建立精神紐帶 效益8.維持并促進提高企業(yè)形象      走進一個優(yōu)秀的企業(yè)，你能感受到一種向上的氣氛，一種鼓舞人心的力量，這就是企業(yè)文化的作用。企業(yè)文

2、化使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種依戀心情，真正做到以企業(yè)為家，處處為企業(yè)著想，自覺修正個人行為，維護企業(yè)的聲譽。這樣，就會使企業(yè)產(chǎn)生強大的磁效應，形成強大的向心力、凝聚力。這是企業(yè)文化所要達到的最高境界。 優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗表明，它們之所以取得成功，就在于堅持把企業(yè)理念貫徹到企業(yè)經(jīng)營管理等一切工作中，從而形成共同的價值觀和共同的信念，使企業(yè)成員凝結(jié)成一個堅強的集體，人人遵守企業(yè)的行為準則和道德規(guī)范，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標而拼搏。      在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，員工會自覺或不自覺地形成某些觀念、習慣，其中有些是凝結(jié)著企業(yè)精神的。南極管理咨詢推動企業(yè)進行結(jié)構(gòu)

3、性變革，變革的核心內(nèi)容就是創(chuàng)建強有力的、獨特的切實企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。從實踐中收集和提煉企業(yè)精神，不斷充實和完善企業(yè)文化體系中的內(nèi)容和形式，在視覺識別、理念識別、行為識別等系統(tǒng)中加以推廣。 組織結(jié)構(gòu)體系針對問題：問題1.老板“茫盲忙” 問題2.“好利眾人搶，責任無人擔”部門及人員“扯皮” 推卸責任 問題3.事無人管”或“事多人管”企業(yè)失誤成本速增 問題4.“能用頂不上，沒用一大把”預期收益：效益1.優(yōu)化組織體系（即組織結(jié)構(gòu)扁平化）效益2.明確組織管理布局，清晰管理路線效益3.明確部門與部門之間的銜接關系效益4.確定公司管理模式效益5.崗位設定合理效益6.組織階層與上下級關系明確效益7.降低人力

4、資源管理成本      組織結(jié)構(gòu)設計是一個建立或改造企業(yè)組織的過程，是把企業(yè)結(jié)構(gòu)進行有效規(guī)劃、分析與組合協(xié)調(diào)的活動。南極咨詢的組織結(jié)構(gòu)設計通過綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)組織的任務、流程、權(quán)利和責任的明確與優(yōu)化；同時，考慮隨著組織的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)應有一定的彈性和前瞻性，以適應組織的現(xiàn)實狀況和未來發(fā)展！      組織結(jié)構(gòu)設計的主要任務是在分析確定企業(yè)的基本目標和宗旨的基礎上，明確企業(yè)的基本戰(zhàn)略和核心能力，設計公司的組織架構(gòu)，明確部門使命和職責、崗位設置和職責及人員編制，

5、建立清晰的權(quán)利體系，明確組織決策和沖突解決的規(guī)則或制度，建立各部門、各關鍵責任人的考核和激勵機制，梳理公司基本業(yè)務流程和管理流程，并建立公司的內(nèi)部協(xié)調(diào)和控制體系。三、人力資源規(guī)劃體系針對問題：問題1.用人找不到，找到了用不好，想換動不了 問題2.人才斷層發(fā)展缺少后勁、整體戰(zhàn)略難實現(xiàn) 問題3.分（店）公司開業(yè)，無人能頂 問題4.臨時臨頭才要人，到哪里去找？預期收益 ：效益1.預測供求差異并調(diào)整差異； 效益2.作為企業(yè)管理的重要依據(jù)； 效益3.控制人工成本； 效益4.輔助人事決策； 效益5.調(diào)動員工的積極性。     企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲備和開發(fā)。

6、人力資源規(guī)劃是建立在對現(xiàn)有人力資源盤點和人力資源供求分析的基礎上的，按照企業(yè)任職資格等級劃分及人才能力與素質(zhì)的要求，對支撐未來經(jīng)營戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測及制定配置計劃。四、薪酬管理體系針對問題： 問題1.“薪情難平”則“心情不平” 問題2.“企業(yè)見長而薪情未長” 問題3.消極帶“薪” 問題4.“企業(yè)雖加薪，員工未加績” 問題5.“薪”“辛”如何連“心”預期收益： 效益1. 吸引、保留和激勵有才干的員工以更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標效益2. 為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎效益3. 針對企業(yè)的內(nèi)部價值鏈和行業(yè)特點，使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)效

7、益4. 體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，關注價值實現(xiàn)，建立高效的薪酬文化效益5. 為建立科學有效的人力資源管理體系設立相關的制度和流程效益6. 幫助企業(yè)高層以及管理部門溝通薪資政策為了建立有效的薪酬管理體系，解決企業(yè)薪酬存在的內(nèi)部有失公平與有效牽引、外部缺乏競爭力等突出問題，南極設計有彈性的公司薪酬政策和執(zhí)行程序。全面薪酬包括薪酬、福利、學習與發(fā)展、工作環(huán)境等可以激勵和留住人才的所有東西，而不僅僅是錢。學習與發(fā)展、工作環(huán)境等則是能讓員工體會到自身價值及企業(yè)對自己的重視和期望，進而愿意與企業(yè)達成長久“承諾“的靈丹妙藥?；跇I(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點制為基礎，設計員工工資、獎金和福利調(diào)

8、整方式的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤；福利與員工年終績效考評結(jié)果掛鉤。基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點是短期激勵與長期激勵相結(jié)合，短期激勵通過浮動工資與獎金等形式來實現(xiàn)；長期激勵通過調(diào)整員工薪點數(shù)（分配權(quán)）、固定工資、福利待遇及員工持股計劃形式等來實現(xiàn)。五、績效管理體系針對問題：問題1.企業(yè)發(fā)展勢頭旺，利潤率不高，“見勢不見好”問題2.企業(yè)目標遠大，實現(xiàn)難 問題3.企業(yè)效率低、內(nèi)耗大 問題4.員工不想開工只想歇工，累死勤快的，閑死偷懶的；問題5.員工干好干壞一個樣，干多干少差不多問題6.老板壓力大、員工壓力小- 老板茫然 問題7.員工沒有工作成就感，

9、更沒有“干好的快樂與干差的痛苦” 員工失落 預期收益：效益1.降低企業(yè)的運作成本，增加企業(yè)利潤率 效益2.確定各部門和各職位的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標和個人目標的一致 性，強化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性效益3.增強溝通，提高管理者的素質(zhì)；效益4.為職務變動、薪酬管理、培訓發(fā)展等管理活動提供依據(jù)。根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，選擇適當?shù)姆椒?、工具與流程，建立一套基于量化考核的全員績效考核系統(tǒng)，包括分層分類的績效指標體系與考核方式并設立相應的激勵機制，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績，增強公司的市場

10、競爭力，提升公司企業(yè)文化的吸引力。六、能力模型/任職資格體系針對問題：問題1.“大材小用”“小材大用”問題2.“張三該不該升職”“李四能不能用”問題3.王二在管理崗位力不從心，他稱不稱職 問題4.誰是我最可用的人？問題5.“才”與“能”如何鑒定 預期收益：效益1.明確產(chǎn)出優(yōu)良績效所需的個人素質(zhì)和能力，確保崗位目標的達成。 效益2.通過分析績優(yōu)人員的才干和品質(zhì)，設計各崗位最合適的與不合適的個人能力模型；效益3.分析達至各階段績效所需掌握的知識和技能，設計各崗位所需的能力模型。效益4.確保做事的人是合適的，從而確保崗位目標的達成。通過行為事件訪談法，來收集高績效員工行為特征，提取能力要素形成不同類

11、型企業(yè)中不同類別員工的能力模型。在崗位能力模型的設計過程中充分考慮能力模型與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務特點之間的契合度與匹配性，使得員工的核心專長與技能能夠有效地為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務。能力模型可以運用到招聘、績效管理、員工發(fā)展、培訓等人力資源多功能模塊中。七、能力評估體系針對問題：問題1.員工看似還行，用卻不妥 問題2.王二到底是“人在”“人材”“人財”還是“人災”？ 問題3.作為“明星員工”的張三一升為主管后就“星光暗談”，為什么？ 問題4.李四是老馬識途還是年邁已過？ 預期收益：效益1.開辟職業(yè)發(fā)展通道； 效益2.促進業(yè)績提升； 效益3.實現(xiàn)企業(yè)和員工共同進步； 效益4.開發(fā)員工潛能。 能力評估是通過

12、運用一系列的評估工具和方法，對員工所具備的能力進行科學的系統(tǒng)評定的過程。能力評估包括對管理能力、專業(yè)能力及核心價值的評估，能夠幫助員工開辟職業(yè)發(fā)展通道，促進員工業(yè)績的提升，開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同進步。八、培訓開發(fā)體系針對問題：問題1.“市場不是培訓出來的”。 問題2.教會徒弟餓死師傅。 問題3.讓部下去培訓可以，自己當學員絕對不行。 問題4.越投資培訓、越是等于花“冤枉錢”，這樣的傻瓜誰愿意當呢? 問題5.“培訓費時”、“培訓耽誤正事”； 問題6.“十年樹木，百年樹人”。 預期收益：效益1.確保員工能力符合崗位要求，確保崗位績效，間接地降低成本 效益2.使員工能力略高于崗位要求，完成

13、從保障型向主動型、推進型轉(zhuǎn)變，促進企業(yè)發(fā)展     南極管理咨詢所設計的培訓開發(fā)體系以培訓需求為核心，以培養(yǎng)基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要求的員工核心專長與技能為目標，在組織管理機制基礎上，從制度層面、資源層面以及運營層面系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)培訓開發(fā)體系。同時借助人才測評與績效管理體系的互動連接，從培訓角度對企業(yè)各個類別員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及人力資源開發(fā)進行界定。將持續(xù)培養(yǎng)企業(yè)核心能力與員工職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)合，將培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性人才與解決現(xiàn)實工作中問題與“短板”結(jié)合在一起，避免了企業(yè)培訓中的盲目與浪費。九、繼任計劃體系針對問題：問題1.是“趕鴨子上架”還是 “恨鐵不成鋼”？ 問題2

14、.不為晉升作打算，則為去留作準備；  問題3.高升之后，誰來頂？  問題4.是“用好的”還是“用老的”？ 預期收益：  效益1.就是通過建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的流程來評估、培訓和發(fā)展組織內(nèi)部有潛力的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)秀人才庫，以益得當前和未來所需的核心能力。  效益2.對企業(yè)而言，這個計劃能確保其隨時有一支優(yōu)秀的后備隊伍，確保管理層的連續(xù)性，并縮短填補職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務需要。 繼任計劃即“接班人計劃”，指通過有計劃地培養(yǎng)和發(fā)展經(jīng)理人員來提升組織在高級主管“板凳”上的實力；它通過結(jié)構(gòu)化的流程來評估、培養(yǎng)和發(fā)展有潛力的經(jīng)理人員，以獲

15、得當前和未來管理職位所需的能力。每個高層管理人員的管理生涯都是有限的，公司必須在關鍵領導崗位在任者離開或管理生涯結(jié)束之前，進行企業(yè)接班人的計劃工作，提前儲備好后繼領導人才，這樣才能真正確保企業(yè)的穩(wěn)定、及可持續(xù)性地發(fā)展。十、職業(yè)規(guī)劃體系針對問題：問題1.是“公司沒前景”還是“公司沒空間”？ 問題2.誰能知道我的未來在哪里、明天會是怎樣？-我的未來是不是只是夢？ 問題3.功成名就能如何？ 問題4.一起跳槽去，員工辭職率高 預期收益：效益1.有助于實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神的有效管理， 效益2.有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差， 效益3.避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失，達到員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)與相融。     目前有大量的理論研究和管理經(jīng)驗都表明，人才“跳槽”、“流動”的根本原因在于人才的某些需求得不到滿足，這也反映出大多數(shù)企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)生涯管理。因此，了解員工各自的特點，通過設定和調(diào)整目標，不斷為員工指明目標和努力方向，并設定有效的職業(yè)發(fā)展通道，通過組織和激勵，滿足不同員工需求層次的要求，最終達到個人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企業(yè)留住關鍵員工、形成核