家族企業(yè)人力資源培訓(xùn)案例

1、案例浙江“方太”的人力資源激勵浙江“方太”廚具有限公司，僅6年時間，就從無到有，由200多家吸油煙機(jī)廠的最后一名做成中國廚具行業(yè)的第二大品牌。除了其二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型成功、父子順利交接班以外，在人力資源開發(fā)方面，“方太”也有獨(dú)到之處，以下是“方太”在人力資源激勵方面的一些“鏡頭”。如何管好董事長、總經(jīng)理“身邊的人”?“方太”的做法是，太太如果沒有能力管理企業(yè)，還是盡量不要讓她參與。女兒也要求其另搞企業(yè)當(dāng)總經(jīng)理。身邊的其他人，比如小車司機(jī)、秘書，雖然沒有職位，但別人會對他另眼相看；還有辦公室主任，他掌握的事特別多，其一言一行，均會影響企業(yè)形象。這些“董事長、總經(jīng)理身邊的人”往往因自己特殊的身份而產(chǎn)生優(yōu)

2、越感，進(jìn)而忽視紀(jì)律約束?！胺教睂@些“身邊的人”，一是經(jīng)常教育，要求他們帶頭遵守廠紀(jì)廠規(guī)，做工作的模范；二是一旦他們違反廠紀(jì)廠規(guī)，則堅決處理，絕不護(hù)短。董事長茅理翔身邊的一個工作人員將調(diào)任另一部門做他想做的事。此人與茅理翔之間合作得很好。在其寫調(diào)職申請報告時，有很多人持擔(dān)心態(tài)度，茅理翔也有顧慮，再招一個新手會不會馬上適應(yīng)?盡管這會使茅理翔的工作帶來很大不便，但最后茅理翔還是尊重他的選擇。臨走的時候，他對茅理翔說：“董事長，謝謝您!您是我職業(yè)生涯中最好的老師?！薄胺教贬槍θ瞬盘鄣膯栴}，試驗(yàn)了內(nèi)部人才流動的辦法，效果很好。“方太”根據(jù)公司的實(shí)際情況，搞了車間承包責(zé)任制，把生產(chǎn)部門分成4個車間

3、，把主要模具工提拔為車間主任，讓他們獨(dú)立承包，并授予一定的權(quán)力，如招工權(quán)、酬勞分配權(quán)等?！胺教蔽幕?，最具特色的是市場文化和品牌文化。“方太”的企業(yè)價值觀是“讓家的感覺更好”。在品牌文化上，他們提出產(chǎn)品、廠品、人品“三品合一”、“文化興牌”的戰(zhàn)略，著力提高“方太”的文化品味。他們非常重視黨建工作，成立了慈溪市第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)黨校，職工文化也開展得有聲有色。案例分析：員工的各種行為，都有一定的動機(jī)，而動機(jī)又產(chǎn)生于員工本身內(nèi)在的、強(qiáng)烈要求滿足的需要。如何滿足需要、激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力，這是激勵管理所要履行的職責(zé)。激勵管理的一項重要工作，就是運(yùn)用激勵處方，促使員工的動機(jī)更加強(qiáng)烈，釋放潛在的內(nèi)驅(qū)

4、力，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)而努力。在管理學(xué)中，激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。所謂激發(fā)，就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理的動力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。從心理學(xué)角度看，激勵是指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。美國管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)指出，“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！彼约钜彩且环N精神力量或狀態(tài)，它對人的行為產(chǎn)生激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為

5、指向目標(biāo)。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計件工資的員工，其能力只發(fā)揮2030%,僅僅是保住飯碗而已；而在其受到充分激勵時，其能力可發(fā)揮至8090%。通過激勵，可以使員工充分地發(fā)揮其技能和才華，保證工作的有效性和高效率。激勵是企業(yè)管理的重點(diǎn)，它對于調(diào)動員工的潛力，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有十分重要的作用。同樣一名員工，為何有時積極努力、干勁沖天；有時又心灰意冷、消極怠工?如果從激勵的角度去分析，我們就能找出原因，并采取適當(dāng)?shù)募钍侄谓鉀Q這類問題。激勵管理是企業(yè)管理的重要方式，一個對員工的業(yè)績賞不清、功不彰的組織，必定是賢愚不分、是非不明、優(yōu)劣不辨的組織。在這樣的組織中，員工的

6、榮譽(yù)心理和精神動力可能會逐漸喪失。因此，及時而科學(xué)地表彰先進(jìn)、激勵優(yōu)秀關(guān)系到組織活力環(huán)境的營造。浙江“方太”的一些激勵措施為其他家族企業(yè)的發(fā)展提供了典范作用。1約束激勵作為家族企業(yè)，纏繞著家族親情與經(jīng)營理性之間的矛盾。我們知道，企業(yè)是基于理性和功能性運(yùn)行，它更多地是依據(jù)客觀的、普遍的規(guī)律運(yùn)作；而家族卻是訴諸輩份和感情，更多地體現(xiàn)為主觀的、個性的色彩。要使企業(yè)正常發(fā)展，必須使企業(yè)規(guī)則占據(jù)主流，家族規(guī)則“淡漠”化。當(dāng)然這種“淡漠”并非冷酷無情，而是要理性地看待親情關(guān)系，將家族感情與企業(yè)原則分離，妥善處理“親情與經(jīng)營”的矛盾。茅理翔能管好身邊的人，一方面使他們給其他員工做好榜樣，另一方面也決不手下留

7、情，對于違紀(jì)違規(guī)的，堅決處理。對于這些“董事長和總經(jīng)理身邊的人”，這是一種約束，但同時何嘗不是對他們工作的一種激勵和鞭策呢?2發(fā)展激勵如何對待事業(yè)型的下屬?“方太”的發(fā)展激勵使我們耳目一新。雖然這名員工的調(diào)動使茅理翔帶來一定的被動，可“方太”還是盡可能為員工實(shí)現(xiàn)自我價值創(chuàng)造最佳條件。茅理翔說過：“在一個下屬的職業(yè)生涯中，他會碰到很多老板。有時一種啟迪，可能會成為他終生難忘的財富；而一個機(jī)會，卻是你所能給予他的最好的饋贈?！痹谥R經(jīng)濟(jì)時代，一個公司就應(yīng)該是這樣一個集合體，其個體成員的希望與夢想都被融人到組織的目標(biāo)之中，員工們貢獻(xiàn)智力投身于這個目標(biāo)，既使自己發(fā)展又使團(tuán)體獲得成功。這種發(fā)展激勵機(jī)制創(chuàng)

8、造了一種信任的氣氛，公司提供給他發(fā)展個人愿景的空間，提供讓他們脫穎而出的機(jī)會，這能使其創(chuàng)造力、自我實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。3工作激勵工作豐富化激勵是一種在工作中增加激勵因素，改進(jìn)工作組織，以調(diào)動員工工作積極性的激勵方法。工作豐富化這種激勵方法是以赫茨伯格的理論為依據(jù)的，是通過把更為負(fù)責(zé)、更受重視以及對員工成長和提升更多機(jī)會的工作加到工作中去，這樣做可以減少員工工作的單調(diào)性、增加工作的責(zé)任感，使工作本身成為激勵因素。員工跳槽主要原因是，他所在的部門不適合他的發(fā)展，或者其所在崗位的工作不適合其專長。如果給他換個部門或崗位，他就會發(fā)現(xiàn)自己的工作是多么美好。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬

9、是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身!”，他深刻地指出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵的無比重要性。當(dāng)前很多員工更加關(guān)注工作本身是否有吸引力工作內(nèi)容是否豐富多彩、引人入勝；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；在工作中能否滿足員工求知、求美的欲望等?！胺教钡娜瞬艃?nèi)部流動一方面防止了人才跳槽，另一方面激勵了員工的工作本身，使員工的工作積極性得以充分發(fā)揮。4授權(quán)激勵在工作中，其實(shí)每個人都想實(shí)現(xiàn)自我價值，授權(quán)激勵就是對下屬的一種信任。被授權(quán)者會認(rèn)識到上司對自己的信賴，就會大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動性。授權(quán)激勵能夠提高員工的自覺性及工作熱情。授權(quán)的結(jié)果，自然是士氣的提高；由于士氣高昂，績效就會提升；由于績效的不凡

10、，企業(yè)利潤就會增加，公司就會滿意，就可能對其范圍更廣的授權(quán)，以后被授權(quán)者又會更加努力地工作。這樣就會形成“激勵努力績效提高滿意再激勵”的良性循環(huán)?！胺教卑涯＞吖ぬ岚螢檐囬g主任，并授予他們招工權(quán)、酬勞分配權(quán)等。此權(quán)可謂不小，可以想見這些模具工的士氣有多高。有人說：如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近乎于奴役。實(shí)施了授權(quán)激勵，提高了員工的士氣，員工就會在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策、盡心盡力，從而有利于組織績效的提高和整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5文化激勵推動企業(yè)文化建設(shè)是提高家族企業(yè)整體素質(zhì)和市場競爭力的手段之一。對一個高素質(zhì)的企業(yè)來說，塑造獨(dú)特的企業(yè)文化是一項不容忽視的重要

11、工程，如果沒有一個高素質(zhì)的決策管理層與職工隊伍，沒有一個健康的企業(yè)文化氛圍，沒有一個正確的經(jīng)營理念，在經(jīng)營中不講信譽(yù)、不守信用，就難以在風(fēng)云變幻的市場競爭中站穩(wěn)腳跟?！胺教笔种匾暺髽I(yè)文化建設(shè)，他們在確定經(jīng)營理念、制定方針策略、塑造企業(yè)精神、完善管理制度、加強(qiáng)組織建設(shè)等方面取得了顯著成績。“方太”的企業(yè)價值觀是“讓家的感覺更好”，話語雖然樸素，卻蘊(yùn)涵著深刻的內(nèi)容?！胺教比藦倪@個理念出發(fā)去進(jìn)行所有經(jīng)營活動，包括產(chǎn)品設(shè)計與服務(wù)，使消費(fèi)者一想到“方太”，就有親切的感覺?！胺教币揽控S富多彩的職工文化活動，使“方太”的理念滲透到每個員工的心靈，給他們以激勵和鼓舞。從某種程度上說，正是“方太”文化，

12、給“方太”的高速經(jīng)濟(jì)增長提供了強(qiáng)力支撐。如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。何志毅總裁在金科玉律刊首語中曾指出：企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換，根本在于文化！而企業(yè)文化建設(shè)的終極目的，我認(rèn)為就是增強(qiáng)員工凝聚力。那么，如何增強(qiáng)員工凝聚力呢？我試圖從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面分別闡述，結(jié)合這兩年從事人力資源管理實(shí)踐，談?wù)勎覀€人看法。一、收入人是經(jīng)濟(jì)性動物。因而，在人才流動過程中，經(jīng)濟(jì)因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人

13、才，卻未必能長久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。有兩家企業(yè)，A企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000，而B企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實(shí)現(xiàn)自我價值角度考慮，B企業(yè)比A企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點(diǎn)：拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化。我比較反感那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實(shí)行年薪遞增制，讓員工切實(shí)感到資歷的增長和個人利益息息相關(guān)。有個寓言，說的是猴子朝三暮四的故事?？?/p>

14、量對猴子來說并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產(chǎn)生極大的激勵作用。有時，純粹量的增長確實(shí)能在員工心理造成泡沫式滿足。二、工作滿意度工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。廖泉文教授在職業(yè)匹配過程的主動策劃一文中，將工作滿意度下降看作職業(yè)匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿意度也比較關(guān)注。如何提高工作滿意度，是我在實(shí)際人事管理工作中經(jīng)常接觸到的問題。1 、為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，

15、產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。2 、在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務(wù)，既為員工上下班提供方便，也以切實(shí)行動表明公司對員工的關(guān)心。同時，載有公司名稱和標(biāo)志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應(yīng)。3、在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣，但要恢?fù)過來，可就不是一日之功了。4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當(dāng)員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達(dá)公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層管理人員都對建議制度相

16、當(dāng)重視，并在各部門設(shè)立專門的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治伊斯曼甚至認(rèn)為：一個公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān)系。5 、實(shí)行員工參與制度。古人認(rèn)為：民可使由之，不可使知之。但在現(xiàn)代社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實(shí)現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運(yùn)行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實(shí)現(xiàn)，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成：民當(dāng)使知之，方可使由之。6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學(xué)測量，確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調(diào)

17、的工作中增加一點(diǎn)情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等。三、親和力提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往來增強(qiáng)凝聚力。1、創(chuàng)辦內(nèi)部報刊雜志，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設(shè)計中，最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計，而內(nèi)部報刊雜志就是進(jìn)行MI設(shè)計最佳的載體。2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。3、實(shí)行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)劃未

18、來的發(fā)展。如果公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負(fù)擔(dān)，從而將自己真實(shí)的想法都坦誠地說出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實(shí)地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強(qiáng)化對員工的管理。4、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關(guān)于參觀，美國羅杰米的做法值得借鑒。他認(rèn)為派出150名員工而不是23名代表，花上整整10天時間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強(qiáng)員工的親和力。四、員工保障心理為員工提供充實(shí)的生活

19、保障，增強(qiáng)員工保障心理，對于增強(qiáng)公司凝聚力起著強(qiáng)大的基礎(chǔ)性作用。1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。2、提供住房補(bǔ)貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我在正大集團(tuán)青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。3、建立資遣制度。許多人認(rèn)為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務(wù)年限和職位給予一定的資遣費(fèi)，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，

20、從而更舒心地投身于工作。4、建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民營、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業(yè)如果還能留住人才，那簡直是奇跡。5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關(guān)系，我個人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。6、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，檔案還嚴(yán)重地制約著人才在

21、完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點(diǎn)，事物總有它的兩面性，如果換一種思維角度，其實(shí)這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設(shè)立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過來，由公司統(tǒng)一支付檔案管理費(fèi)，統(tǒng)一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結(jié)，又有利于公司對員工的統(tǒng)一控制和管理。另外，對于集團(tuán)化企業(yè)，我還有一個大膽的想法：能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調(diào)至北京或香港，由集團(tuán)總部統(tǒng)一控制，統(tǒng)一管理？當(dāng)然，這只是我個人設(shè)想，是否具有可操作性尚難斷定。五、個人發(fā)展一個公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長，這個公司與員工的相互認(rèn)同感越高，凝聚力就越強(qiáng)。個人發(fā)展對公司而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點(diǎn)，認(rèn)為人才量