飲食行業(yè)企業(yè)績效管理體系方案研究

1、飲食行業(yè)企業(yè)績效管理體系方案研究目錄1. 績效管理體系總體介紹績效管理體系總體介紹2. 績效考核實施績效考核實施3. 部門關(guān)鍵績效指標設計部門關(guān)鍵績效指標設計21. 績效管理體系總體介紹績效管理體系總體介紹2. 績效管理的目的績效管理的目的3. 績效管理體系設計原那么績效管理體系設計原那么4. 績效管理執(zhí)行原那么績效管理執(zhí)行原那么5. 績效考核對象、內(nèi)容及頻次績效考核對象、內(nèi)容及頻次6. 績效考核評價關(guān)系、權(quán)限績效考核評價關(guān)系、權(quán)限7. 績效考核結(jié)果使用績效考核結(jié)果使用8. 2. 績效考核實施績效考核實施9. 3. 部門關(guān)鍵績效指標設計部門關(guān)鍵績效指標設計目錄31.1 績效管理目的方案：做什么

2、方案：做什么 怎么做怎么做監(jiān)控：日?？刂票O(jiān)控：日?？刂圃u估：結(jié)果處理評估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進改善：持續(xù)改進執(zhí)行執(zhí)行目標目標績效績效管理管理4保證企業(yè)愿景目保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)標的實現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標設定、溝通、績通過規(guī)范化的關(guān)鍵

3、績效、工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人促進組織和個人績效改善的途徑績效改善的途徑利益分配的評判利益分配的評判標準標準正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判的依據(jù)或

4、階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。標準。1.1 績效管理目的51.2 績效管理體系設計原那么1.強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為根本設計思路強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為根本設計思路2.不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系善考核管理體系3.不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升61.3 績效管理執(zhí)行原那么公開性原那么：公開性原那么： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。讓被考核者了解考核的程序、方法

5、及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^性原那么：客觀性原那么： 以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，防止主觀臆斷以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，防止主觀臆斷和個人情感因素的影響。和個人情感因素的影響。開放溝通原那么：開放溝通原那么： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與缺乏。考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與缺乏。差異性原那么：差異性原那么： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原那么：常規(guī)性原那么： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。將考核工作納入日常

6、管理，成為常規(guī)性管理工作。71.4 績效分類與考核對象1.績效分類：績效分類：2.部門績效部門績效3.個人績效個人績效4.考核所適用的對象：考核所適用的對象：5.公司各部門各部、處、車間及其他同級單位公司各部門各部、處、車間及其他同級單位6.公司所有正式員工各級管理人員及一般員工公司所有正式員工各級管理人員及一般員工7.以下人員除外：以下人員除外：8.公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理9.考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者10. 嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員81. 關(guān)鍵績效指標：指部門或個人為完成其職責必須具備的各項業(yè)務能

7、力。主要包括三個方面的關(guān)鍵指標：財務指標、客戶指標和業(yè)務能力指標。2. 基準指標：指對公司生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大平安事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)生。考核期內(nèi)基準指標中的任何一項有一次異常表現(xiàn)，那么該部門本考核期內(nèi)的績效評價結(jié)果按實際績效評價分值的50%計算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，那么該部門績效分值為零。1. 周邊績效：指在完成工作任務過程中表現(xiàn)出的工作責任心、周邊績效：指在完成工作任務過程中表現(xiàn)出的工作責任心、效勞意識、工作效率等多方面因素。效勞意識、工作效率等多方面因素。2. 員工滿意度：指員工對本部門和公司整體管理現(xiàn)狀的員工滿意度：指員工對本部門和

8、公司整體管理現(xiàn)狀的根本評價。根本評價。1. 任務績效：指方案工作任務完成情況，對任務績效的任務績效：指方案工作任務完成情況，對任務績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設定的工作目標、任考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設定的工作目標、任務之間的一致程度來實現(xiàn)。務之間的一致程度來實現(xiàn)。1.4 考核對象、內(nèi)容、頻次各部門各部門車間車間項目組項目組關(guān)鍵績效指標、基準指標關(guān)鍵績效指標、基準指標月監(jiān)控，季考月監(jiān)控，季考核，年匯總核，年匯總副總經(jīng)理副總經(jīng)理關(guān)鍵績效指標（關(guān)鍵績效指標（80%）、周邊績效（）、周邊績效（10%）、）、員工滿意度（員工滿意度（10%）、基準指標）、基準指標季監(jiān)控，半年季監(jiān)控，半年考核，

9、年匯總考核，年匯總部門第一負責人部門第一負責人部門績效（部門績效（80%）、周邊績效（）、周邊績效（10%）、員）、員工滿意度（工滿意度（10%）月監(jiān)控，季考月監(jiān)控，季考核，年匯總核，年匯總其他各級管理人員其他各級管理人員任務績效（任務績效（80%）、周邊績效（）、周邊績效（20%）月監(jiān)控，季考月監(jiān)控，季考核，年匯總核，年匯總基層員工基層員工任務績效（任務績效（80%）、周邊績效（）、周邊績效（20%）月監(jiān)控，季考月監(jiān)控，季考核，年匯總核，年匯總銷售業(yè)務員銷售業(yè)務員關(guān)鍵績效指標（關(guān)鍵績效指標（90%）、周邊績效）、周邊績效（10%）月監(jiān)控，季考月監(jiān)控，季考核，年匯總核，年匯總生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人生

10、產(chǎn)任務（生產(chǎn)任務（80%）、周邊績效（）、周邊績效（20%）月監(jiān)控，季考月監(jiān)控，季考核，年匯總核，年匯總基本考核頻次基本考核頻次考核內(nèi)容考核內(nèi)容被考核者被考核者個個人人部部門門9考核者考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價績進行考核評價被考核者被考核者被考核部門、被考核個人被考核部門、被考核個人人力資源部人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結(jié)果實施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會考核委員會由公司高層及人力資源部組成、公司考核工

11、作的最高審由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構(gòu)核機構(gòu)考核民主管考核民主管理委員會理委員會以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理理1.5 考核權(quán)限101.6 考核關(guān)系被考核者被考核者部門部門/個人個人考核委員會考核委員會審核審核滿意度評價滿意度評價滿意度評價滿意度評價考核考核溝通溝通申訴申訴民主管理委員民主管理委員會會人力資源部人力資源部考核組織考核組織考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供信息提供信息提供111.7 考核評價等級等級等級評價說明示例等級評價說明示例A出

12、色出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，

13、獲得客戶的滿意。C常態(tài)常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D需改進需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E不良不良工作績效顯

14、著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對考核指標，評價標準原那么上分為對考核指標，評價標準原那么上分為5級：級：針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價12 各指標評價等級

15、所對應的分值如下：各指標評價等級所對應的分值如下：指標評價等級指標評價等級等級對應分值等級對應分值A（出色）出色）125%B（優(yōu)良）優(yōu)良）112%C（常態(tài)）常態(tài)）100% D（需改進）需改進）75%E（不良）不良）50%1.7 考核評價 各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分值各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分值131.8 考核結(jié)果使用薪資調(diào)整薪資調(diào)整培訓發(fā)展培訓發(fā)展職務升遷職務升遷績效工資績效工資工作指導工作指導人崗匹配人崗匹配人員評價人員評價管理溝通管理溝通 14目錄1. 績效管理體系總體介紹績效管理體系總體介紹2. 績效考核實施績效考核實施部門考核實施部門考核實施個人

16、考核實施個人考核實施3. 部門關(guān)鍵績效指標設計部門關(guān)鍵績效指標設計15績績效效目目標標確確認認評評價價信信息息收收集集考考核核評評價價分分數(shù)數(shù)整整合合確確認認績績效效面面談談考考核核申申訴訴2.1 部門考核實施流程162.1 部門考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數(shù)整合分數(shù)整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集績效目標績效目標確認確認人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會相關(guān)部門相關(guān)部門被考核部門被考核部門績效指標與指標標準調(diào)整：績效指標和指標標準要根據(jù)公司的開展狀況績效指標與指標標準調(diào)整：績效指標和指標標準要根

17、據(jù)公司的開展狀況進行動態(tài)的調(diào)整，調(diào)整頻度建議以年度調(diào)整為主。也可在各考核期之前進行動態(tài)的調(diào)整，調(diào)整頻度建議以年度調(diào)整為主。也可在各考核期之前，考核者對指標評價標準進行階段性的審核與調(diào)整。，考核者對指標評價標準進行階段性的審核與調(diào)整。協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提

18、交考核申訴172.1 部門考核實施流程信息統(tǒng)計表信息統(tǒng)計表：指被考核部門及相關(guān)業(yè)務部門在各考核期前：指被考核部門及相關(guān)業(yè)務部門在各考核期前就考核指標提交的相關(guān)評價信息或數(shù)據(jù)。針對量化指標就考核指標提交的相關(guān)評價信息或數(shù)據(jù)。針對量化指標，要提供相關(guān)的數(shù)據(jù)；對于不能量化的指標，提供考核，要提供相關(guān)的數(shù)據(jù)；對于不能量化的指標，提供考核期內(nèi)完成的主要工作內(nèi)容。期內(nèi)完成的主要工作內(nèi)容。 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數(shù)整合分數(shù)整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集績效目標績效目標確認確認人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會相關(guān)部門

19、相關(guān)部門被考核部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴182.1 部門考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數(shù)整合分數(shù)整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集績效目標績效目標確認確認人力資源部人力資源部考核者考核者

20、考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會相關(guān)部門相關(guān)部門被考核部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴192.1 部門考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數(shù)整合分數(shù)整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集

21、績效目標績效目標確認確認人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會相關(guān)部門相關(guān)部門被考核部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴202.1 部門考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數(shù)整合分數(shù)整合

22、 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集績效目標績效目標確認確認人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會相關(guān)部門相關(guān)部門被考核部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴212.1 部門考核實施流

23、程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數(shù)整合分數(shù)整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集績效目標績效目標確認確認人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會相關(guān)部門相關(guān)部門被考核部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總

24、體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴222.1 部門考核實施部門績效分數(shù)核算績效分數(shù)類別績效分數(shù)類別分數(shù)核算方式分數(shù)核算方式季考指標績效分值季考指標績效分值（季考指標分數(shù)季考指標分數(shù) 季考指標所占權(quán)重）季考指標所占權(quán)重） / 100%半年考指標績效分值半年考指標績效分值（半年半年考指標分數(shù)考指標分數(shù) 半年半年考指標所占權(quán)重考指標所占權(quán)重 2） / 100%年考指標績效分值年考指標績效分值（ 年考指標分數(shù)年考指標分數(shù) 年考指標所占權(quán)重年考指標所占權(quán)重 4） / 100%季度績效分數(shù)季度績效分數(shù)季考指標績效分值季考指標績效分值+半年考指標績效分值半年考指標績效分值+年度指標績效分值年度指標績效分值年度績

25、效分值年度績效分值季度績效分數(shù)季度績效分數(shù) / 4232.2 個人考核實施流程確確定定工工作作任任務務執(zhí)執(zhí)行行工工作作任任務務考考核核評評價價績績效效審審核核績績效效面面談談考考核核申申訴訴242.2 個人考核實施流程績效管理組織，技術(shù)支持進行任務溝通，確定工作任務進行任務溝通，確定工作任務績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務變更記錄執(zhí)行工作任務進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核

26、績效審核 考核評價考核評價 執(zhí)行工作執(zhí)行工作 任務任務確定工作確定工作任務任務人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會被考核者被考核者252.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執(zhí)行工作執(zhí)行工作 任務任務確定工作確定工作任務任務人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會被考核者被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務溝通，確定工作任務進行任務溝通，確定工作任務績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務變更記錄執(zhí)行工作任務進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)

27、果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴262.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執(zhí)行工作執(zhí)行工作 任務任務確定工作確定工作任務任務人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會被考核者被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務溝通，確定工作任務進行任務溝通，確定工作任務績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務變更記錄執(zhí)行工作任務進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并

28、存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴272.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執(zhí)行工作執(zhí)行工作 任務任務確定工作確定工作任務任務人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會被考核者被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務溝通，確定工作任務進行任務溝通，確定工作任務績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務變更記錄執(zhí)行工作任務進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行

29、績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴282.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執(zhí)行工作執(zhí)行工作 任務任務確定工作確定工作任務任務人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會被考核者被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務溝通，確定工作任務進行任務溝通，確定工作任務績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務變更記錄執(zhí)行工作任務進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改

30、進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴292.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執(zhí)行工作執(zhí)行工作 任務任務確定工作確定工作任務任務人力資源部人力資源部考核者考核者考核委員會考核委員會民主管理委員民主管理委員會會被考核者被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務溝通，確定工作任務進行任務溝通，確定工作任務績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務變更記錄執(zhí)行工作任務進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)

31、果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復核考核結(jié)果復核總體監(jiān)控復核考核結(jié)果提交考核申訴302.2 個人考核實施結(jié)果控制原那么上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布原那么上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為考核結(jié)果為中等的員工中等的員工考核結(jié)果為考核結(jié)果為不良的員工不良的員工312.2 個人考核實施結(jié)果控制在實施正態(tài)分布時，各局部人員所占比例原那么上做在實施正態(tài)分布時，各局部人員所占比例原那么上做如下要求由部門負責人進行控制：如下要求由部門負責人進行控制：績效等級績效等級分值區(qū)間分值區(qū)間人員比例人員比例A等等120%以上以上

32、不超過不超過5% B等等 110% 120% ）20%左右左右 C等等 90% 110% ）50%左右左右 D等等 70% 90% ）20%左右左右 E等等70%以下以下5%左右左右 322.2 個人考核實施個人績效分數(shù)核算績效分數(shù)類別績效分數(shù)類別分數(shù)核算方式分數(shù)核算方式副總副總半年績效分數(shù)半年績效分數(shù)半年績效分值半年績效分值 80% +半年半年周邊績效分值周邊績效分值 10% +半年半年員工滿意度員工滿意度分值分值 10%年度績效分數(shù)年度績效分數(shù)（半年半年績效分值）績效分值）/ 2部門第一部門第一負責人負責人季度績效分數(shù)季度績效分數(shù)部門季度績效分值部門季度績效分值 80% +季度季度周邊績效

33、分值周邊績效分值 10% +季度季度員工滿員工滿意度分值意度分值 10%年度績效分數(shù)年度績效分數(shù)（季度績效分值）季度績效分值）/ 4其他管理其他管理人員人員季度績效分數(shù)季度績效分數(shù)季度任務績效分值季度任務績效分值 80% +季度季度周邊績效分值周邊績效分值 20%年度績效分數(shù)年度績效分數(shù)（季度績效分值）季度績效分值）/ 4銷售業(yè)務銷售業(yè)務員員季度績效分數(shù)季度績效分數(shù)季度任務績效分值季度任務績效分值 90% +季度季度周邊績效分值周邊績效分值 10%年度績效分數(shù)年度績效分數(shù)（季度績效分值）季度績效分值）/ 4基層員工基層員工季度績效分數(shù)季度績效分數(shù)季度任務績效分值季度任務績效分值 80% +季度

34、季度周邊績效分值周邊績效分值 20%年度績效分數(shù)年度績效分數(shù)（季度績效分值）季度績效分值）/ 4332.2 個人考核實施考核結(jié)果應用1. 個人績效工資的發(fā)放與其個人績效水平及其所在部門績效水平個人績效工資的發(fā)放與其個人績效水平及其所在部門績效水平相關(guān)具體細節(jié)見薪酬方案相關(guān)具體細節(jié)見薪酬方案2. 各季度進行部門考核后，部門內(nèi)各類人員的實發(fā)績效工資占應各季度進行部門考核后，部門內(nèi)各類人員的實發(fā)績效工資占應發(fā)績效工資的比例等同于部門季考指標的權(quán)重。即：發(fā)績效工資的比例等同于部門季考指標的權(quán)重。即：3. 季度實發(fā)績效工資季度實發(fā)績效工資=季度應發(fā)績效工資季考指標權(quán)重季度應發(fā)績效工資季考指標權(quán)重4. 非

35、季考指標所決定的績效工資將累計至對這些指標的考核結(jié)束非季考指標所決定的績效工資將累計至對這些指標的考核結(jié)束后進行發(fā)放后進行發(fā)放342.2 個人考核實施考核結(jié)果應用例如1.供給處的考核指標中半年考核的指標有：外部滿意度指標供給處的考核指標中半年考核的指標有：外部滿意度指標10%、供給商管理指標、供給商管理指標20%2.管理人員管理人員3.工資構(gòu)成：根本工資構(gòu)成：根本40%+季績效季績效30%+年績效年績效30%4.一季度實際核發(fā)：根本一季度實際核發(fā)：根本40%+季績效季績效30% 70%5.二季度實際核發(fā)：根本二季度實際核發(fā)：根本40%+季績效季績效30% 70%+60%6.部門員工工資構(gòu)成及比

36、重：根本部門員工工資構(gòu)成及比重：根本5：季績效：季績效57.工資構(gòu)成：根本工資構(gòu)成：根本50%+季績效季績效50%8.一季度實際核發(fā)：根本一季度實際核發(fā)：根本50%+季績效季績效50% 70%9.二季度實際核發(fā)：根本二季度實際核發(fā)：根本50%+季績效季績效50% 70%+60%35目錄1. 績效管理體系總體介紹績效管理體系總體介紹2. 績效考核實施績效考核實施部門關(guān)鍵績效指標設計部門關(guān)鍵績效指標設計關(guān)鍵績效指標設計思路關(guān)鍵績效指標設計思路部門關(guān)鍵績效指標例如部門關(guān)鍵績效指標例如363.1 部門關(guān)鍵績效指標設計總流程愿景澄清愿景澄清確定關(guān)鍵業(yè)務能力確定關(guān)鍵業(yè)務能力確定責任承擔者確定責任承擔者關(guān)鍵

37、業(yè)務能力分解關(guān)鍵業(yè)務能力分解客戶需求客戶需求確定部門關(guān)鍵績效指標確定部門關(guān)鍵績效指標確定指標評價標準確定指標評價標準確定指標權(quán)重確定指標權(quán)重373.1 部門關(guān)鍵績效指標設計愿景澄清到到20032003年年1212月，月，XXXX公司公司將成為一家在國內(nèi)同行業(yè)具有高品牌知名度的、對市場環(huán)公司公司將成為一家在國內(nèi)同行業(yè)具有高品牌知名度的、對市場環(huán)境適應性強、運作高效的一流效勞型企業(yè)。境適應性強、運作高效的一流效勞型企業(yè)。企業(yè)運作效率到達同行業(yè)國內(nèi)領先和國際平均水平。企業(yè)運作效率到達同行業(yè)國內(nèi)領先和國際平均水平。主導產(chǎn)品在國內(nèi)市場具有引導力和強勁競爭力，客戶群和細分市場相對穩(wěn)定。主導產(chǎn)品在國內(nèi)市場具有引導力和強勁競爭力，客戶群和細分市場相對穩(wěn)定。與合作伙伴建立高效、持久和共同開展的戰(zhàn)略合作關(guān)系。與合作伙伴建立高效、持久和共同開展的戰(zhàn)略合作關(guān)系。形成以技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為核心的創(chuàng)新氣氛、機制和能力，擁有一支具備創(chuàng)新形成以技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為核心的創(chuàng)新氣氛、機制和能力，擁有一支具備創(chuàng)新意識和能力的員工團隊。意識和能力的員工