從腐敗現(xiàn)象看我國(guó)公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)缺陷

1、    摘要本文在分析了目前公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的非效率性進(jìn)行了具體分析,試圖運(yùn)用產(chǎn)權(quán)理論和人力資本理論對(duì)公務(wù)員進(jìn)行產(chǎn)權(quán)界定和定價(jià)分析,最終,結(jié)合國(guó)外經(jīng)驗(yàn),探索性地提出了公務(wù)員合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及改革公務(wù)員薪酬水平的對(duì)策.關(guān)鍵詞公務(wù)員薪酬；薪酬制度；非效率；人力資本產(chǎn)權(quán)及定價(jià)一、我國(guó)公務(wù)員薪酬的現(xiàn)狀現(xiàn)狀1:定價(jià)模糊且不盡合理。公務(wù)員的薪酬反映的是在約束條件下公務(wù)員人力資本的價(jià)值以及公務(wù)員在總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所做出的貢獻(xiàn)。這里所謂的約束條件是指一國(guó)或一個(gè)經(jīng)濟(jì)體的總體經(jīng)濟(jì)規(guī)模與國(guó)民收入水平。目前,我國(guó)的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)是什么?似乎沒(méi)有一個(gè)

2、明確的答案。各級(jí)公務(wù)員的薪酬水平既沒(méi)有以法律的形式確定下來(lái),也從來(lái)沒(méi)有公開(kāi)、明確地公布于眾。公務(wù)員行使的是公共權(quán)力、支配的是公共資源,他們的收入來(lái)自于納稅人,因而,公眾有權(quán)利清楚地了解公務(wù)員的收入水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展而帶來(lái)的收入增量,這屬于公眾的知情權(quán)。從目前中國(guó)實(shí)行的公務(wù)員的薪酬制度而言,似乎他們享受的工資標(biāo)準(zhǔn)很明確,每個(gè)工資單上都有明確的國(guó)家規(guī)定的基礎(chǔ)工資和補(bǔ)貼,但這部分工資僅僅占總體薪酬的一部分,而其他部分是各種名目的補(bǔ)貼,既包括了國(guó)家給予的補(bǔ)貼也包括了省市等地方的補(bǔ)貼,甚至還包括了不少的單位補(bǔ)貼,其中,許多補(bǔ)貼是不確定也不透明的.現(xiàn)狀2:薪酬體系不清晰。薪酬體系是指各級(jí)公務(wù)員之間的薪酬結(jié)構(gòu),

3、也可以說(shuō)是公務(wù)員工資的外部結(jié)構(gòu)。我國(guó)公務(wù)員的工資級(jí)別在建國(guó)之初就劃分得比較清楚,大致為24個(gè)級(jí)別,但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期,工資趨向于平均分配,因而,每個(gè)級(jí)別之間的差別不大,尤其是下層公務(wù)員之間的工資級(jí)別差距較小,這種薪酬體系不能反映出公務(wù)員之間的真實(shí)貢獻(xiàn)。改革以后,雖然薪酬體系幾經(jīng)調(diào)整,各級(jí)公務(wù)員之間的薪酬差距出現(xiàn)了拉開(kāi)的趨向,但是,薪酬體系中結(jié)構(gòu)混亂而模糊的積弊仍未得到徹底改觀.現(xiàn)狀3:薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理、來(lái)源不清晰。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬主要包括了基本工資、國(guó)家補(bǔ)貼、地方補(bǔ)貼、單位補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及社會(huì)福利,每個(gè)大項(xiàng)目中又包括了許多子項(xiàng)目。內(nèi)部結(jié)構(gòu)名目繁多、內(nèi)涵混亂。如果要確定合理的工資內(nèi)部結(jié)構(gòu),每一項(xiàng)

4、都需要做深入研究和論證,這是一項(xiàng)極復(fù)雜的工作。沒(méi)有比較充分的信息與薪資管理經(jīng)驗(yàn),公正與合理的分配是不可能的。合理的薪酬體系的一個(gè)重要特征應(yīng)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的單一性和確定性。而我國(guó)現(xiàn)實(shí)中,公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有極大的隨意性,這意味著我國(guó)公務(wù)員薪酬體系的改革還有較長(zhǎng)的路要走.現(xiàn)狀4:區(qū)域差別明顯。公務(wù)員的薪酬受到地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的區(qū)域薪酬水平也高,這些差異主要表現(xiàn)在區(qū)域補(bǔ)貼的不同.現(xiàn)狀5:缺乏市場(chǎng)機(jī)制。公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定在各國(guó)之間并不相同,其中有一種方式是共同協(xié)商,也就是政府要與公務(wù)員進(jìn)行談判、協(xié)商以后,才能最終決定公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)結(jié)果不滿意,公務(wù)員可以通過(guò)各種合理的方式爭(zhēng)取

5、合法的工資標(biāo)準(zhǔn),比如,游行、示威甚至罷工。我國(guó)香港特別行政區(qū)的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的方式就是如此。我國(guó)目前公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要依賴行政手段,這雖然并不獨(dú)特,但是,這樣的方式缺乏政府與公務(wù)員之間的信息溝通,也可以說(shuō)缺乏討價(jià)還價(jià)的原則。而討價(jià)還價(jià)的原則能使政府與公務(wù)員之間有一個(gè)市場(chǎng)博弈的過(guò)程,從而使公務(wù)員薪酬更加接近于其本人人力資本的價(jià)值,避免了雙方因不合理薪酬所帶來(lái)的交易成本。更進(jìn)一步說(shuō),這有助于建立一支有效率的公務(wù)員隊(duì)伍和公務(wù)員的合理流動(dòng)性。當(dāng)然,不同的薪酬確立方式適合于發(fā)展的不同階段以及不同國(guó)家.二、現(xiàn)行薪酬制度安排的非效率分析分析1:人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值與薪酬脫節(jié)。此處的薪酬是法律許可的

6、合理的薪酬。產(chǎn)權(quán)價(jià)值與薪酬的脫離主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是地域之間的懸殊差異;二是公務(wù)員之間的薪酬差異較小,尤其是高級(jí)公務(wù)員的薪酬水平太低。當(dāng)然這里的薪酬并沒(méi)有對(duì)各種附加進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算,例如住房和公車等。自20世紀(jì)80年代以來(lái),隨著公務(wù)員制度改革以及薪酬水平的變動(dòng),我國(guó)公務(wù)員之間的薪酬差距正逐步變小。資料顯示:解放之初,我國(guó)公務(wù)員的最大工資差距為20多倍,最高時(shí)可達(dá)30多倍。但到2003年止,這一差距縮小為6·6倍。說(shuō)明公務(wù)員薪酬的均等水平提高了,這是一個(gè)復(fù)歸平等的過(guò)程,也可能還是一個(gè)扭曲人力資本價(jià)值的過(guò)程。國(guó)家最高級(jí)公務(wù)員的薪酬居然比不上一位高薪聘用的鎮(zhèn)長(zhǎng),這一問(wèn)題便值得人們進(jìn)行深刻思

7、考。如果將考察范圍擴(kuò)大一點(diǎn),人們還可以發(fā)現(xiàn)政府高級(jí)公務(wù)員的薪酬居然比不上一位薪酬較豐厚的企業(yè)一般員工,在企業(yè)中,年薪已達(dá)10多萬(wàn)元甚至幾十萬(wàn)元的大有人在。這種差距也許并不僅涉及到高級(jí)公務(wù)員與其他行業(yè)收入水平的比較,而且涉及到公務(wù)員薪酬水平與社會(huì)收入水平之間的關(guān)系問(wèn)題。就國(guó)外的慣例而言,公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)屬于本國(guó)的中產(chǎn)階級(jí),而我國(guó)公務(wù)員的平均薪酬水平則很難斷定達(dá)到了這一標(biāo)準(zhǔn)。就高級(jí)公務(wù)員的工作性質(zhì)而言,決策性強(qiáng)的工作要求具備較高的教育背景、處理信息的能力、也要求長(zhǎng)久的經(jīng)驗(yàn)積累,此類工作所要求的人力資本投資以及個(gè)人能力并不低于其他行業(yè)高級(jí)管理人員,也必須擔(dān)負(fù)相應(yīng)的決策風(fēng)險(xiǎn)。所以,高級(jí)公務(wù)員的薪酬應(yīng)

8、不低于其他行業(yè)的較高收入階層,公務(wù)員的薪酬也應(yīng)不低于中產(chǎn)階層的收入水平。當(dāng)然,如果考慮體制問(wèn)題,這一問(wèn)題就變得復(fù)雜起來(lái),例如,一些公務(wù)員的灰色收入。當(dāng)我們?cè)O(shè)定一個(gè)合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),我們當(dāng)然不能將灰色收入也設(shè)定為正常收入的一部分。至于公務(wù)員的廉政則要寄期望于體制變革和薪酬的明確化與合理化逐步實(shí)現(xiàn)。公務(wù)員薪酬制度的改革應(yīng)該是廉政實(shí)現(xiàn)的前提條件之一。一個(gè)合理的準(zhǔn)則和界定才能使公務(wù)員與公眾都接受并且清楚自己權(quán)力與義務(wù)的社會(huì)約定。否則,游戲便失去了公正的約束條件,這使得官與民始終不能處于一個(gè)平臺(tái)之上.分析2:產(chǎn)權(quán)模糊導(dǎo)致人力資本的內(nèi)外部定價(jià)之間的差異。企業(yè)當(dāng)中,人力資本的價(jià)格是通過(guò)市場(chǎng)確定的。如果有一個(gè)相

9、對(duì)完善的市場(chǎng)機(jī)制,人力資本的產(chǎn)權(quán)通過(guò)市場(chǎng)定價(jià)能得到合理體現(xiàn)。而公務(wù)員的人力資本產(chǎn)權(quán)定價(jià)機(jī)制則相對(duì)簡(jiǎn)單,雖然公務(wù)員的聘用方面也存在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),但是,公務(wù)員薪酬不是通過(guò)討價(jià)還價(jià)確定的,而是一個(gè)單方約定的格式化的標(biāo)準(zhǔn)。至少在中國(guó),公務(wù)員薪酬的決定是一種行政程序,這是一種外部定價(jià),但是,每個(gè)謀求公務(wù)員職位的人都有一個(gè)對(duì)自身人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)部定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)相互一致,或內(nèi)部定價(jià)低于外部定價(jià)時(shí),他們才會(huì)進(jìn)入或穩(wěn)定于公務(wù)員隊(duì)伍中,如果內(nèi)部定價(jià)高于統(tǒng)一的外部定價(jià),而此時(shí)仍然有大量企圖加入公務(wù)員隊(duì)伍的人,這時(shí)就說(shuō)明公務(wù)員的實(shí)際收入中有不確定因素存在,或者說(shuō)公務(wù)員的實(shí)際薪酬會(huì)存在著部分“剩余”。如果沒(méi)有某些不

10、確定性收入的誘惑和對(duì)公共資源的支配權(quán)力,以現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn),公務(wù)員的職位并不會(huì)有多少吸引力。也就是說(shuō),公務(wù)員本身的內(nèi)部定價(jià)其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外部定價(jià),這意味著現(xiàn)有的薪酬合約對(duì)公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)界定及其定價(jià)是模糊不清的,訂價(jià)的原則也令人懷疑。更進(jìn)一步說(shuō),模糊不清的產(chǎn)權(quán)界定和不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為公務(wù)員非法占有和支配公共資源開(kāi)了方便之門.分析3:降低了人力資本的配置效率。在進(jìn)入公務(wù)員行列之后,公務(wù)員的人力資本有一定的專用性,轉(zhuǎn)行進(jìn)入其他行業(yè)具有較高的轉(zhuǎn)換費(fèi)用。當(dāng)公務(wù)員人力資本定價(jià)模糊時(shí),公務(wù)員并不一定會(huì)轉(zhuǎn)換到其他行業(yè),更大可能是尋找制度和政策的縫隙,進(jìn)行設(shè)租活動(dòng),濫用公共權(quán)力,謀求不當(dāng)利益。所以,盡管公務(wù)員的

11、薪資水平并不高,但公務(wù)員數(shù)量依然過(guò)剩。張維迎曾經(jīng)撰文指出:國(guó)外最聰明的人集中于商界,而在我國(guó)最聰明的人則集中于政界,中國(guó)依然是官本位社會(huì),這與官所支配的未受嚴(yán)格約束的公共權(quán)力有關(guān).這群最聰明的人其實(shí)并沒(méi)有將全部智慧                    用于處理公共事務(wù),而是用于所謂的“非生產(chǎn)性”的謀利活動(dòng)中去了,這實(shí)質(zhì)也是資源的一種錯(cuò)配,其嚴(yán)重程度可由官員們的腐敗程度得到驗(yàn)證。這直接導(dǎo)致了公務(wù)員

12、的行政效率低下.三、公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)及定價(jià)分析到目前為止,在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中,人力資本討論主要限于人力資本在企業(yè)治理中的作用,以及人力資本的收益問(wèn)題。迄今為止,這種討論還沒(méi)有一個(gè)令人滿意的結(jié)果。將人力資本與行政管理聯(lián)系在一起的討論也不多見(jiàn)。人力資本在企業(yè)與行政管理中的作用應(yīng)該是相同的,無(wú)論是企業(yè)治理還是行政治理都需要效率。在企業(yè)中,人力資本的產(chǎn)權(quán)與物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)雖然存在著差別,但是在人力資本變得越來(lái)越重要時(shí),人力資本的所有者也可以成為剩余索取者,這是解決委托代理關(guān)系之間沖突的一個(gè)重要策略。在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中,財(cái)產(chǎn)權(quán)利被看成是一組獲益或受損的權(quán)利。學(xué)者們通常將其劃分為四種權(quán)利,即處分權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)

13、、收益權(quán)。但是,企業(yè)中的人力資本與非人力資本結(jié)合在一起時(shí),才能形成產(chǎn)出能力,即企業(yè)在某種程度上說(shuō)是一個(gè)人力資本與非人力資本的契約。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效治理的基礎(chǔ)是這兩種資本的相互依賴,而行政管理中,人力資本比非人力資本更加重要。因?yàn)樾姓芾砩a(chǎn)出的產(chǎn)品就是決策,這種決策對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治都會(huì)產(chǎn)生廣泛影響。行政管理比之企業(yè)管理更加依賴于人力資本,所以,對(duì)人力資本擁有者的激勵(lì)相對(duì)于行政機(jī)構(gòu)而言是實(shí)現(xiàn)有效管理的首要條件.如果說(shuō)人力資本的屬性具有一致性的話,那么,企業(yè)內(nèi)人力資本可以擁有的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)在公務(wù)員職位應(yīng)體現(xiàn)為怎樣的形態(tài)呢?如果企業(yè)作為一個(gè)生產(chǎn)產(chǎn)品并且謀利的組織的性質(zhì)才使得企業(yè)內(nèi)的人力資本

14、產(chǎn)權(quán)獲得剩余索取權(quán)利,而政府組織則為非盈利機(jī)構(gòu)從而公務(wù)員的人力資本就不可能獲得這種權(quán)利,那就違背了產(chǎn)權(quán)的定義。就現(xiàn)行的公務(wù)員的薪酬制度而言,公務(wù)員的薪酬一般都由政府統(tǒng)一規(guī)定,具有相對(duì)固定性、統(tǒng)一性,這似乎不能體現(xiàn)出公務(wù)員薪酬中包含著剩余索取權(quán)利。實(shí)際上,國(guó)外高級(jí)公務(wù)員的薪酬中已經(jīng)包含了剩余部分,只不過(guò)不如企業(yè)的剩余索取權(quán)帶來(lái)的利益那么容易被人觀察到。這主要是因?yàn)樗麄兊哪晷揭话惚容^固定,也不存在股票期權(quán)帶來(lái)的收益。這兩種剩余的區(qū)別在于:一種為企業(yè)剩余,另一種為社會(huì)剩余。如果公務(wù)員們的人力資本存量高,并且存在良好的激勵(lì)機(jī)制,整個(gè)社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的效率就會(huì)提高,社會(huì)剩余也會(huì)因此而增加,這時(shí),公務(wù)員的薪酬

15、標(biāo)準(zhǔn)也可能隨之而提高。這與各國(guó)公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)改變的原則是相一致的。當(dāng)然,由于公務(wù)員的決策沒(méi)有與財(cái)富的創(chuàng)造直接聯(lián)系起來(lái),他們所享受到的剩余只能是社會(huì)剩余。所以,公務(wù)員所享受到的剩余在相同人力資本存量條件下是統(tǒng)一的。而企業(yè)的治理者則因企業(yè)剩余不同享受到不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果公務(wù)員的決策出現(xiàn)錯(cuò)誤,社會(huì)剩余就會(huì)減少或消失,這時(shí),決策的薪酬也應(yīng)隨之而下降。當(dāng)然事實(shí)也可能并非如此,因?yàn)樯鐣?huì)剩余與公務(wù)員薪酬還要受制度安排的影響。一般而言,公務(wù)員的薪酬相對(duì)于其他行業(yè)比較穩(wěn)定,而企業(yè)決策者的薪酬則具有相反的特點(diǎn),因?yàn)閱蝹€(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是變化無(wú)常的,社會(huì)剩余的變化要比單個(gè)企業(yè)平緩得多,這也是公務(wù)員薪酬相對(duì)穩(wěn)定的原因

16、之一.如果公務(wù)員的人力資本產(chǎn)權(quán)定價(jià)沒(méi)有在其薪酬中體現(xiàn)出來(lái),可能出現(xiàn)的結(jié)果:一是具有較高人力資本存量的人流向其他行業(yè);二是通過(guò)內(nèi)部定價(jià)或設(shè)租活動(dòng),彌補(bǔ)外部定價(jià)不合理的損失。那么,結(jié)果就是整個(gè)社會(huì)剩余的減少,損害社會(huì)福利的提高。目前,從全國(guó)范圍看,我國(guó)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)不但偏低,而且工資標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)差也偏低,沒(méi)有一種科學(xué)的或共同協(xié)商的確定方法。這說(shuō)明,我國(guó)公務(wù)員的人力資本產(chǎn)權(quán)還缺乏合理的定價(jià)機(jī)制,尤其是高級(jí)公務(wù)員人力資本定價(jià)存在的問(wèn)題更加明顯,這說(shuō)明,中國(guó)產(chǎn)權(quán)制度的完善還有很長(zhǎng)的道路.人力資本的產(chǎn)權(quán)的合理定價(jià)首當(dāng)其沖的條件是人力資本產(chǎn)權(quán)的界定,正如巴澤爾所言,任何產(chǎn)權(quán)的完全清晰界定都是不可能的,產(chǎn)權(quán)中總

17、有公共域存在,人力資本的產(chǎn)權(quán)也存在這樣的公共域。所以,試圖將人力資本產(chǎn)權(quán)完全清晰地劃定給自然人是不可能的。與物質(zhì)資本相比,人力資本具有其特殊性。其一,人力資本的存量會(huì)不斷發(fā)生變化,所以,人力資本的價(jià)值是動(dòng)態(tài)的。其二,人力資本與人本身是不可分離的。因而,人力資本的存量具有隱蔽性,并因此產(chǎn)生難測(cè)性,尤其是具有專有特性的人力資本的難測(cè)性就更加明顯,這也是產(chǎn)生組織內(nèi)部委托人與代理人之間激勵(lì)問(wèn)題的最主要原因。而行政管理與公共管理中人力資本的運(yùn)用比企業(yè)界具有更多的相似性與復(fù)雜的影響因素,就此而言,人力資本的定價(jià)也就更為復(fù)雜.這種情況決定了公務(wù)員的人力資本正確定價(jià)對(duì)于公務(wù)員激勵(lì)的重要意義。企業(yè)中的激勵(lì)問(wèn)題歷

18、來(lái)是一個(gè)棘手的問(wèn)題,所以,企業(yè)中激勵(lì)方式多種多樣,如年薪制、股票期權(quán)、金色降落傘、人力資本股權(quán)等。這樣才能有效解決人力資本的特殊性帶來(lái)的激勵(lì)困境。同樣,公務(wù)員的激勵(lì)問(wèn)題也不簡(jiǎn)單。人力資本的產(chǎn)權(quán)決定和定價(jià)是激勵(lì)問(wèn)題的核心,其中,高級(jí)人力資本剩余的索取權(quán)成為有效的激勵(lì)手段,這也是值得公務(wù)員薪酬改制的借鑒之處。以往人們更多關(guān)注了企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì),對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)則沒(méi)有給予足夠的重視。沒(méi)有好的行政管理則不會(huì)產(chǎn)生好的社會(huì)運(yùn)作機(jī)制與社會(huì)秩序。對(duì)公務(wù)員薪酬的簡(jiǎn)單改制并不能產(chǎn)生應(yīng)有的效果,如果不確定公務(wù)員人力資本的產(chǎn)權(quán)地位并進(jìn)行合理的產(chǎn)權(quán)定價(jià),將可能導(dǎo)致公務(wù)員薪酬體系的混亂,形成激勵(lì)錯(cuò)位。也就是說(shuō),可能的結(jié)果是公務(wù)員的卸責(zé)與人力資本的非生產(chǎn)性投入,沒(méi)有明確以及合理的定價(jià)就不會(huì)有明確的效率。目前的公務(wù)員薪酬管理體制反而使公務(wù)員占用過(guò)量的社會(huì)剩余,這由腐敗的社會(huì)成本可以反映出來(lái).政工師論文網(wǎng)提供政工師論文代寫(xiě)與發(fā)表人力資本的計(jì)量與定價(jià)是一件復(fù)雜的事情,公務(wù)員人力資本的計(jì)量與定價(jià)是更為復(fù)雜的事情。與企業(yè)人力資本相比,公務(wù)員的人力資本計(jì)量與定價(jià)存在自己的特性:第一,企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是市場(chǎng),其業(yè)績(jī)可以通過(guò)而且也必須通過(guò)市場(chǎng)體現(xiàn)出來(lái);而公務(wù)員所面對(duì)的工作性質(zhì)差別較大,而且沒(méi)有固定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn),其業(yè)績(jī)受客觀因素影響較大,這樣容易造成人力資本存量與業(yè)績(jī)不對(duì)