企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究

1、企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究                 企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究 企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究【摘要】隨著國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素是人，而人力資源管理也成為企業(yè)管理的重中之重，提升企業(yè)人力資源管理水平，已成為國(guó)內(nèi)大、中、小型企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文以客車制造行業(yè)為背景，結(jié)合實(shí)際情況，通過(guò)離職的四個(gè)高峰期分析了企業(yè)員工離職的原因、離職給社會(huì)、企業(yè)及個(gè)人帶來(lái)的影響以及如何采取積極的應(yīng)對(duì)措施

2、，從而推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，企業(yè)健康發(fā)展個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)！【關(guān)鍵詞】：離職現(xiàn)象、離職產(chǎn)生的影響、離職原因及應(yīng)對(duì)措施【正文】如何保留和儲(chǔ)備人才是企業(yè)人力資源工作者最為關(guān)注的話題，但大多數(shù)人的關(guān)注焦點(diǎn)仍然集中在招聘和培養(yǎng)環(huán)節(jié)，而員工的離職管理，卻并沒(méi)有引起足夠的重視。實(shí)際上，離職管理在整個(gè)人力資源管理中占有非常重要的地位，離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來(lái)發(fā)展。2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示，2007年和2008年的企業(yè)離職率分別達(dá)到了22.3%和23.1%，也就是企業(yè)平均每5名員工當(dāng)中，就會(huì)有1名在當(dāng)年離職。雖然2009年的企業(yè)離職率下降到15.9%，但隨著招聘的松動(dòng)，業(yè)內(nèi)專家預(yù)

3、計(jì)2010年高端人才主動(dòng)離職率將會(huì)大幅回升。員工的離職和公司裁員都會(huì)造成人員的流失，在金融危機(jī)背景下對(duì)離職現(xiàn)象的關(guān)注越來(lái)重要！                     一、離職現(xiàn)象離職是指雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)公司的行為。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是指員工根據(jù)本人意愿，經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動(dòng)合同的行為。近年來(lái)，隨著社會(huì)不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)不斷繁榮，從而導(dǎo)致了勞動(dòng)力需求的不斷上漲，這為人員流動(dòng)提

4、供了一個(gè)必要的條件，通過(guò)統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)：近兩年員工的離職率呈上升趨勢(shì)。（一）離職的四個(gè)高峰期通過(guò)本公司內(nèi)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析，結(jié)合行業(yè)內(nèi)的一些企業(yè)情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工離職一般較為集中在四個(gè)時(shí)間段，即：入職后半個(gè)月、試用期結(jié)束（三個(gè)月）、工作23年以及工作58年。1、入職后半個(gè)月通過(guò)近幾年的觀察發(fā)現(xiàn)：很多員工在入職后半個(gè)月就離職不干了。通過(guò)了解發(fā)現(xiàn)：大部分員工在招聘時(shí)對(duì)公司充滿憧憬，入職后員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)熟悉過(guò)程，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的情況跟招聘時(shí)他們所了解的存在著差別，他們便選擇離開(kāi)。另外，新員工進(jìn)入一個(gè)公司時(shí)，對(duì)任何事物都是陌生的，此時(shí)如果沒(méi)有人幫助他，而他自己適應(yīng)力不強(qiáng)的話，也是很難適應(yīng)的，多種因素綜合在

5、一起，導(dǎo)致辭職。2、試用期結(jié)束（三個(gè)月）員工在這段時(shí)間內(nèi)從熟悉、了解到適應(yīng)，當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)中無(wú)法適應(yīng)時(shí)，便會(huì)選擇離開(kāi)?！霸囉闷凇苯Y(jié)束就選擇離開(kāi)企業(yè)原因眾多，如：招聘人員許諾試用期結(jié)束后如何定崗、薪酬待遇如何、參加什么培訓(xùn)、將會(huì)有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等，但是入職三個(gè)月后，都沒(méi)有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何的好，然而三個(gè)月下來(lái)，他深入了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)招聘人員給他太夸大了。此時(shí)員工就會(huì)重新思考，就不會(huì)在試用期過(guò)了后還繼續(xù)等待或適應(yīng)下去。同樣在入職半個(gè)月時(shí)持觀望態(tài)度而沒(méi)有離職的員工往往也會(huì)在試用期結(jié)束后提出離職！     

6、0;               3、工作23年也是離職的高峰期這是一個(gè)動(dòng)蕩期，員工在這段時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗陌l(fā)展會(huì)遇到一個(gè)瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就增大。因?yàn)閱T工在工作了23年后，掌握了一定的技能，他們會(huì)提出一些要求（例如提高待遇、個(gè)人成長(zhǎng)等），如企業(yè)未及時(shí)或正確解決，他們會(huì)毫不猶豫的選擇辭職。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的沒(méi)有發(fā)展前途，因此這個(gè)時(shí)期員工的離

7、職常常是為了尋求“晉升或提高待遇”，多數(shù)員工通過(guò)跳槽到行業(yè)內(nèi)的其他他們認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)！4、工作58年大部分員工在工作58年間，一方面通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和鍛煉，將會(huì)成為企業(yè)的骨干或技術(shù)能手，另一方面，有了家庭負(fù)擔(dān)，如果他們不能夠升職或提薪，則可能導(dǎo)致離職。此階段離職的員工更多是出于事業(yè)和家庭的考慮。因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為在該企業(yè)已無(wú)發(fā)展空間，個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀得不到實(shí)現(xiàn)，讓他們對(duì)自己前途感到迷茫，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。另外一方面他們是考慮工作和家庭穩(wěn)定性，例如現(xiàn)在工人階級(jí)面臨的最大問(wèn)題：住房問(wèn)題，如果企業(yè)不能夠解決員工的后顧之憂，他們便會(huì)選擇辭職，尋找更好的企業(yè)。這部分員工有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，處理問(wèn)

8、題的能力較強(qiáng)，他們的離職會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很大的影響。事實(shí)上，許多企業(yè)也努力向這些員工提供發(fā)展計(jì)劃，但是收效不大，畢竟發(fā)展機(jī)會(huì)有限，大部分企業(yè)的綜合實(shí)力也有限。                     （二）離職方式員工離職方式的類型主要有以下幾種：?jiǎn)T工主動(dòng)辭職、公司辭退、正常退休、機(jī)構(gòu)撤銷等等。1、員工主動(dòng)辭職：勞動(dòng)合同到期員工由于某些原因不再與原單位續(xù)簽合同；2、辭退員工：勞動(dòng)合同到期由于員工不符合

9、工作崗位要求，公司不與員工續(xù)簽合同；3、退休：退休是對(duì)符合法定退休條件的員工的一種福利待遇，在正常情況下其數(shù)量有可預(yù)期性；4、機(jī)構(gòu)撤銷：由于企業(yè)的發(fā)展（如重組、兼并等），某些機(jī)構(gòu)或部門(mén)撤銷，從而進(jìn)行的裁員。二、離職產(chǎn)生的影響（一）負(fù)面影響1、對(duì)社會(huì)的影響大面積的人員離職，會(huì)給社會(huì)就業(yè)形勢(shì)增加壓力，同時(shí)也間接地增加了社會(huì)的不穩(wěn)定性?，F(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)不是我們表面上看到的用工荒，很多人才市場(chǎng)和學(xué)校囤積著大量的就業(yè)人員，他們找不到合適的崗位。2、對(duì)企業(yè)的影響員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的影響：（1）企業(yè)的生產(chǎn)能力受到影響穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是客車制造企業(yè)產(chǎn)能的保證，目前，類似我們這樣的制造企業(yè)還不能夠?qū)崿F(xiàn)自動(dòng)化，

10、那么就只有靠人去實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)，是靠員工的技能去保證。特別是一些關(guān)鍵崗位的員工流失，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大的影響。                     （2）企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量受到影響目前，客車制造行業(yè)受他的行業(yè)特點(diǎn)影響（訂單式生產(chǎn)，而且客戶需求多樣化），大部分還是手工作業(yè)，質(zhì)量水平的高低，是靠員工的手藝和技能保證的。如果企業(yè)員工不斷的流失、換血，那么勢(shì)必會(huì)造成產(chǎn)品質(zhì)量極不穩(wěn)定。（3）員工隊(duì)伍的

11、不穩(wěn)定企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢(shì)必對(duì)未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，可能會(huì)引起大面積的人員流失。（4）企業(yè)形象受到影響一個(gè)員工在企業(yè)里或多或少都會(huì)存在一定程度的不滿，當(dāng)他們離開(kāi)企業(yè)，不再受企業(yè)的束縛，就有可能進(jìn)行宣泄，如果離職時(shí)又受到不公的待遇，那么，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺(jué)或不自覺(jué)發(fā)泄自己的不滿，從而損害了原企業(yè)的形象。再者，員工離職被媒體負(fù)面報(bào)道，再經(jīng)過(guò)人們不斷的傳遞，影響面不斷擴(kuò)大。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成很多猜忌，各種傳言，這

12、都將會(huì)對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。3、對(duì)個(gè)人的影響有的員工頻頻跳槽，卻越跳越不如意，一是沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)離職問(wèn)題對(duì)員工本人的影響，二是沒(méi)有正確的職業(yè)規(guī)劃。在與一些離職員工的交流中我們發(fā)現(xiàn)：只有極少數(shù)的跳槽是相對(duì)成功的，而有很大一部分離職員工在短短的幾年時(shí)間內(nèi)跳了好幾個(gè)企業(yè)，他們?cè)诓粩嗟膶ふ疫m合自己的企業(yè)，但是往往都是令他們失望，因?yàn)?，不斷的跳槽，要求也在不斷的提高。我車間有這樣一位員工，他2009年4月份辭職，今年3月份復(fù)職，在不到一年的時(shí)間里，他去了三家企業(yè)，但是最終還是鎩羽而歸。我們之所以讓他復(fù)職，就是拿他作反面教材，給那些有思想波動(dòng)、想要離職的員工以警示。   

13、;                  （二）正面影響1、對(duì)社會(huì)的影響合理的人員流動(dòng)，可推動(dòng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們國(guó)家從2000年開(kāi)始，實(shí)行人才市場(chǎng)化，員工可以在人才市場(chǎng)上自由流動(dòng)，從而不斷的推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。2、對(duì)企業(yè)的影響合理的離職率可以為企業(yè)注入新的血液，帶來(lái)新的活力，同時(shí)也可以不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)效率。但是，需要對(duì)企業(yè)的離職率和一些關(guān)鍵崗位員工流失加以控制，尤其像我們客車制造企業(yè)，是需要高技能人才和熟練工。

14、每一個(gè)企業(yè)的性質(zhì)不一樣，因此，對(duì)可控范圍的離職比例也不一樣，但是就同行對(duì)比，如果同一行業(yè)的其他企業(yè)員工離職率都在5左右，而自己企業(yè)卻達(dá)到15，或者關(guān)鍵崗位員工流失，這樣就可能會(huì)給企業(yè)造成風(fēng)險(xiǎn)。3、對(duì)個(gè)人的影響不同的環(huán)境，會(huì)給自己一個(gè)不同的挑戰(zhàn)，如果原企業(yè)不能為自己提供一個(gè)展示自己的舞臺(tái)，那么，就不應(yīng)該在浪費(fèi)青春。去尋找一個(gè)合適自己、能夠展示自己、能夠?qū)崿F(xiàn)自己人生觀、價(jià)值觀的大舞臺(tái)。三、離職原因分析員工離職現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是多種多樣、錯(cuò)綜復(fù)雜的，企業(yè)離職現(xiàn)象的產(chǎn)生有企業(yè)方面的原因、也有員工個(gè)人方面的原因、還有企業(yè)和員工都不能決定的因素社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素，所以本文將從主觀原因和客觀原因兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)離職現(xiàn)

15、象產(chǎn)生的原因進(jìn)行概括性的分析：                     （一）主觀因素（員工個(gè)人因素）1、個(gè)人能力有限，無(wú)法勝任一個(gè)人在工作中體現(xiàn)出的技能、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，使員工感到能夠勝任工作，這非常重要。否則，不能勝任工作的感覺(jué)最終會(huì)阻礙個(gè)人的信心和創(chuàng)造力，最終會(huì)失去信心，從而離職。由于中國(guó)實(shí)行計(jì)劃生育，致使獨(dú)生子女越來(lái)越多。在現(xiàn)在的客車制造企業(yè)，80后的員工已成為主力軍，90后也已開(kāi)始走向工作崗

16、位，他們將是企業(yè)發(fā)展的生力軍。而80后、90后大部分都是獨(dú)生子女，嬌生慣養(yǎng)，而客車制造企業(yè)恰恰需要能夠吃苦耐勞的工作精神。2、對(duì)公司的管理方式等不適應(yīng)有很大一部分員工離職與公司和管理者的管理方式有著必然聯(lián)系，一般強(qiáng)勢(shì)的管理者容易給下屬造成很大的壓力，而且現(xiàn)在的很多企業(yè)都在提倡干部年輕化，這一類管理人員往往缺少管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)下屬長(zhǎng)期不能適應(yīng)其管理模式或手段時(shí)，往往會(huì)選擇離職；反之，適應(yīng)程度高的員工一般不易離職。3、合同到期正如在現(xiàn)實(shí)工作中常常聽(tīng)到、看到的一種現(xiàn)象，人們通常不是干一行愛(ài)一行，而是干一行厭一行，一個(gè)擅長(zhǎng)某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這一行。那么，當(dāng)他們合同到期后，他們就會(huì)嘗試著去換一種新的行

17、業(yè)。                     （二）客觀因素1、企業(yè)方面（1）工作環(huán)境和工作氛圍良好的工作環(huán)境和工作氛圍往往可以使員工感到滿意和愉快，并增加對(duì)其所在團(tuán)隊(duì)及公司的認(rèn)同。但是，目前的客車制造業(yè)普遍的是勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作環(huán)境差，特別是像我們這樣的訂單式生產(chǎn)企業(yè)，加班加點(diǎn)現(xiàn)象又時(shí)常發(fā)生。所以就導(dǎo)致很多員工因不滿意而離職。（2）學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)一個(gè)員工，特別是在成長(zhǎng)階段的員工非?？粗貙W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通

18、過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，使自己不斷的成長(zhǎng)，然后不斷的去尋找成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這種成長(zhǎng)可以是能力的成長(zhǎng)，也可以是晉升。如果長(zhǎng)期沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，又不能不斷的成長(zhǎng)，員工也會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)！（3）薪酬結(jié)構(gòu)因素這是員工離職的主要原因。簡(jiǎn)單說(shuō)，上班就是為了掙錢，有付出就會(huì)有回報(bào)，況且大多數(shù)人都在為生計(jì)而工作，這是最實(shí)際的問(wèn)題。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實(shí)付出與真實(shí)回報(bào)不成正比例時(shí)，員工才會(huì)對(duì)其薪酬不滿。可事實(shí)上，不管薪酬的發(fā)放有多公正和合理，大多數(shù)員工也會(huì)對(duì)自己的薪酬不滿，那是因?yàn)椋旱陀谄谕诞?dāng)員工的薪酬低于自己的期望值或過(guò)高地估計(jì)自己在公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然會(huì)覺(jué)得自己得到的薪水    

19、                 較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過(guò)各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過(guò)各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對(duì)自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說(shuō)：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰(shuí)，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過(guò)于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長(zhǎng)期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來(lái)員工的

20、不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走每一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來(lái)到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)通過(guò)一些優(yōu)厚的福利待遇來(lái)吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來(lái)壓力的影響目前，通訊和信息交流越來(lái)越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒(méi)有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)！（3）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來(lái)越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。  

21、;                   較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過(guò)各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過(guò)各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對(duì)自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說(shuō)：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰(shuí)，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過(guò)于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長(zhǎng)期給下屬極

22、大的壓力，肯定會(huì)引來(lái)員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走每一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來(lái)到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)通過(guò)一些優(yōu)厚的福利待遇來(lái)吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來(lái)壓力的影響目前，通訊和信息交流越來(lái)越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒(méi)有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來(lái)越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘

23、汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過(guò)各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過(guò)各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對(duì)自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說(shuō)：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰(shuí)，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過(guò)于囂張，表現(xiàn)得高高在上，

24、不可一世等，或長(zhǎng)期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來(lái)員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走每一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來(lái)到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)通過(guò)一些優(yōu)厚的福利待遇來(lái)吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來(lái)壓力的影響目前，通訊和信息交流越來(lái)越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒(méi)有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來(lái)越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，

25、那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過(guò)各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過(guò)各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對(duì)自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說(shuō)：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰(shuí)，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度

26、過(guò)于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長(zhǎng)期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來(lái)員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走每一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來(lái)到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)通過(guò)一些優(yōu)厚的福利待遇來(lái)吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來(lái)壓力的影響目前，通訊和信息交流越來(lái)越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒(méi)有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來(lái)越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如

27、果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過(guò)各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過(guò)各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對(duì)自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說(shuō)：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰(shuí)，做什么工作，都需

28、要被尊重，如果管理者的態(tài)度過(guò)于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長(zhǎng)期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來(lái)員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走每一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來(lái)到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)通過(guò)一些優(yōu)厚的福利待遇來(lái)吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來(lái)壓力的影響目前，通訊和信息交流越來(lái)越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒(méi)有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來(lái)越大，買房、買車、下一代的教

29、育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過(guò)各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過(guò)各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對(duì)自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說(shuō)：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不

30、管他是誰(shuí)，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過(guò)于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長(zhǎng)期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來(lái)員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走每一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來(lái)到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)通過(guò)一些優(yōu)厚的福利待遇來(lái)吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來(lái)壓力的影響目前，通訊和信息交流越來(lái)越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒(méi)有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)！（3）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來(lái)越

31、大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。                     2、人才培養(yǎng)與人才儲(chǔ)備（1）做好關(guān)鍵崗位員工培養(yǎng)“21世紀(jì)什么最貴？人才！”在企業(yè)的各項(xiàng)資源中，人力資源是最為寶貴的，而且隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷成熟和完善以及現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)的整體資源結(jié)構(gòu)中占據(jù)越來(lái)越重要的地位。也正因如此，優(yōu)秀人才

32、的流失對(duì)企業(yè)影響越來(lái)越嚴(yán)重。所以，要重點(diǎn)做好關(guān)鍵、重要崗位人員的培養(yǎng)。做好培養(yǎng)接班人的工作，一是便于一些關(guān)鍵、重要崗位的員工突然離職后，企業(yè)內(nèi)部馬上就能找到合適人選進(jìn)行接替；二是防止一些意外事故發(fā)生后對(duì)企業(yè)造成的不利影響；三是可以激勵(lì)內(nèi)部的優(yōu)秀人才發(fā)揮更大潛力。（2）做好人才儲(chǔ)備工作為有效防止核心員工離職給企業(yè)造成的損失，許多企業(yè)都采取了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備措施，例如：與一些學(xué)校簽署合作協(xié)議；與一些學(xué)校合作辦學(xué)等等，還有一些大型企業(yè)自己辦培訓(xùn)學(xué)校。人才儲(chǔ)備工作對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和儲(chǔ)備具有非常重要的作用，這樣可以保持人才結(jié)構(gòu)的延續(xù)性。3、制定核心、關(guān)鍵員工崗位培訓(xùn)計(jì)劃讓員工清晰地看到自己的未來(lái)，

33、同時(shí)也是對(duì)提供員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的一種承諾。當(dāng)一些員工看到這樣的一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，他們會(huì)感覺(jué)到企業(yè)在關(guān)注他們，會(huì)給他們信心，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。                     4、合理的薪酬結(jié)構(gòu)隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，人們的消費(fèi)水平也在不斷的提高，員工會(huì)通過(guò)各種途徑提出要求加薪，如果企業(yè)能夠合理的解決此問(wèn)題，那么就會(huì)從很大程度上減少員工流失。目前，制造企業(yè)大部分是計(jì)件工時(shí)，調(diào)整工時(shí)是非常困難的事

34、，因?yàn)橐坏┢髽I(yè)效益不好時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。那么可以通過(guò)將工資跟公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，例如：完成年度的確保目標(biāo)，員工收入上調(diào)10%；完成年度的力爭(zhēng)目標(biāo)，員工收入上調(diào)15%等等，通過(guò)這樣的方式，不但可以減少員工流失，而且可以提振員工士氣，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。5、完善考核、晉升機(jī)制完善的考核、晉升機(jī)制，能在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的工作成績(jī)給予肯定和認(rèn)可。是有效留住核心員工最有效的方式之一！6、簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同當(dāng)新員工到企業(yè)正式上崗后，企業(yè)就應(yīng)該立即與這些員工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。如合同到期，企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行續(xù)簽?；蛘呃m(xù)簽時(shí)可將

35、合同期限由一年一簽改為三年一簽等！這樣可以有效降低因員工合同到期而離職的比例。7、加強(qiáng)員工意識(shí)培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)，員工能夠更好地了解自己在單位的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)，認(rèn)識(shí)到自己是在一個(gè)集體當(dāng)中，不但要為自己負(fù)責(zé)，更重要的是要為企業(yè)負(fù)責(zé)。使員工更好地適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境和企業(yè)的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，從而更好地完成任務(wù)。                     8、慎重開(kāi)展裁員工作盡管對(duì)許多企業(yè)而言，裁員是生存的必要之選，但是裁員或者說(shuō)組織精簡(jiǎn)，應(yīng)該是為了提高競(jìng)爭(zhēng)力或減少浪費(fèi)