管理心理學(xué)模擬試卷

1、一、選擇題1、 管理心理學(xué)的研究不包括以下哪一項(xiàng)：（ C.競(jìng)爭(zhēng)及其對(duì)股票價(jià)格的影響 ）2、 群體和團(tuán)隊(duì)的基本差異是：（ B.團(tuán)隊(duì)成員承諾于共同的目標(biāo) ）3、 在人性假設(shè)方面，認(rèn)為人天生厭惡和規(guī)避工作的理論是（ AX理論 ）4、 EAP的內(nèi)容不包括（ A工作環(huán)境的重新設(shè)計(jì) ）5、 組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風(fēng)俗屬于組織文化的（ A.精神層 ）6、 管理心理學(xué)研究哪三個(gè)層面的結(jié)果？（ C.個(gè)體、群體和組織 ）7、 滿意的員工應(yīng)當(dāng)有以下行為，除了：（ B.高生產(chǎn)力）8、 對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足或者能力比較差的下屬，下面哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)比較合適（C.指導(dǎo)型）9、 組織精神、組織哲學(xué)屬于（C.深層文化）10、 社

2、會(huì)知覺中，對(duì)人認(rèn)知的以偏概全或以點(diǎn)概面的傾向?qū)儆冢˙暈輪效應(yīng)）二、是非判斷題1、 能夠防止員工沖突的組織比較有效。答：否2、 快樂的員工的生產(chǎn)率高。答：否3、 目標(biāo)越簡(jiǎn)單，越容易實(shí)現(xiàn)，那么它對(duì)員工的激勵(lì)作用就越大。答：否4、 群體的內(nèi)聚力越高，工作效率就越高。答：否5、 在工作中不應(yīng)該帶有任何情緒。答：否6、 根據(jù)雙因素理論，只有將獎(jiǎng)金變?yōu)椤氨＝∫蛩亍辈拍苷{(diào)動(dòng)職工的工作積極性。答：否7、 提高員工工資就能提高員工的工作滿意度。答：否8、 “工作擴(kuò)大化”是指增加同一或類似任務(wù)的數(shù)量，實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷工作。 答：否三、名詞解釋1、 暈輪效應(yīng)答：指根據(jù)不完全的信息而做出的對(duì)知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)，實(shí)質(zhì)上

3、是一種以點(diǎn)概面效應(yīng)，即根據(jù)一個(gè)人的個(gè)別品質(zhì)從而做出全面的評(píng)價(jià)。2、 強(qiáng)化答：主要是利用正性或負(fù)性強(qiáng)化來激勵(lì)員工或創(chuàng)造激勵(lì)的環(huán)境。正強(qiáng)化是對(duì)人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使這個(gè)行為鞏固、保持、加強(qiáng)；負(fù)強(qiáng)化對(duì)某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退。3、 情緒智力答：指察覺和管理情緒線索和情緒信息的能力，包括自我意識(shí)、自我管理、自我激勵(lì)、感同身受和社會(huì)技能。4、 員工援助計(jì)劃答：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃（EAP）是由企業(yè)組織出資為員工及其家屬設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目，是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。它根據(jù)企業(yè)具體情況，通過專業(yè)人員對(duì)組織進(jìn)行診斷，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，為企業(yè)管理者和員工提供管理以及個(gè)人心理

4、幫助的專家解決方案，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種職業(yè)心理健康問題和行為問題，提高員工在組織中的工作績(jī)效、開發(fā)工作潛能以及改善組織氣氛和管理5、 非正式群體答：非正式群體是以觀點(diǎn)興趣愛好相似為基礎(chǔ)、以彼此感情為紐帶自然形成的、沒有固定組織形式的群體。6、 組織文化答：組織文化指組織成員的共同價(jià)值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識(shí)，表現(xiàn)為組織共同的信任、追求和行為準(zhǔn)則。7、 雙因素理論答：是激勵(lì)因素和保健因素的簡(jiǎn)稱。首先，引起工作滿意的因素是內(nèi)在的或心理因素；其次，引起工作不滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素；再次，工作滿意的因素一般決定態(tài)度的短期改變；最后，工作滿意的因素，由

5、于可以滿足個(gè)人心理成長(zhǎng)的需要，稱為激勵(lì)因素，工作不滿意的因素，稱為保健因素。8、 刻板印象答：對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。9、 非正式群體答：以觀點(diǎn)興趣愛好相似為基礎(chǔ)、以彼此感情為紐帶自然形成的、沒有固定組織形式的群體。四、簡(jiǎn)答題1、 什么是雙因素理論？答：雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。保健因素起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，能夠防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿情緒。激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，能夠給人們帶來滿足。2、 影響知覺的因素有哪些？答：影響知覺的因素包括知覺者、知

6、覺對(duì)象和情境因素。3、 簡(jiǎn)述從眾行為產(chǎn)生的原因。答：產(chǎn)生從眾行為的因素是多方面的，一般有三種情況：一是把大多數(shù)人的錯(cuò)誤判斷看成正確的；二是對(duì)自己的判斷缺乏自信；三是相信自己的判斷沒有錯(cuò)，但因不想“標(biāo)新立異”而表面從眾，內(nèi)心保留自己的判斷。4、 什么是投射效應(yīng)？并舉例說明。答：投射效應(yīng)指由于自己具有某種特性或者想法，因而判斷他人也一定會(huì)有與自己相同的特性或者想法。5、 平時(shí)從報(bào)刊雜志互聯(lián)網(wǎng)上做心理自測(cè)題時(shí)，你應(yīng)當(dāng)注意些什么？答：使用心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)注意以下四個(gè)問題：（1）正確認(rèn)識(shí)心理測(cè)驗(yàn)的作用和局限性；（2）使用標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)驗(yàn)；（3）專業(yè)人士咨詢或施測(cè)；（4）慎重解釋與使用測(cè)驗(yàn)結(jié)果。6、 簡(jiǎn)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

7、理論。答：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在觀點(diǎn)和研究方法上都存在片面與不足。觀點(diǎn)上過分強(qiáng)調(diào)天生品質(zhì)，忽視了后天培養(yǎng)和影響。研究方法上沒有指出各種品質(zhì)的重要程度，所列品質(zhì)既有重疊也有互斥。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有時(shí)能識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者，但不能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。7、 影響知覺的因素有哪些？答： 1）、知覺者因素：包括知覺者的態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需要、興趣、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)。實(shí)驗(yàn)表明，知覺結(jié)果受知覺者生理、需要、動(dòng)機(jī)和過去經(jīng)驗(yàn)的影響。 2）、知覺對(duì)象因素：包括運(yùn)動(dòng)、新奇、對(duì)比、聲音、大小、重復(fù)等。 3）、情景因素：包括時(shí)間、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。人的知覺離不開一定的情景，也離不開對(duì)當(dāng)時(shí)情景的分析。8、 解釋操作性條件反射。答：操作性條件反

8、射是一種反應(yīng)性條件反射，個(gè)體只有在強(qiáng)化的條件下才會(huì)形成這種反射。斯金納認(rèn)為，如果人們的行為可以得到積極強(qiáng)化，會(huì)增加這種行為發(fā)生的頻率。反之，該行為重復(fù)的可能性會(huì)下降。9、 簡(jiǎn)述從眾行為產(chǎn)生的原因。答：從眾行為的產(chǎn)生受個(gè)體對(duì)事物的了解程度、情境因素、個(gè)體特征多方面因素影響。人們的從眾行為由表面與內(nèi)心兩個(gè)層面，表現(xiàn)微表面從眾、內(nèi)心也接受；表面從眾、內(nèi)心卻拒絕；表面不從眾、內(nèi)心卻接受；表面不從眾、內(nèi)心也拒絕四種情況。10、 影響工作滿意度的主要因素有哪些？答：1、人格：外向性的人格對(duì)工作滿意度高于內(nèi)向性的人格2、價(jià)值觀：注重享受工作過程的人比注重工作回報(bào)的人工作滿意度更高3、工作情境：在工作者眼里，

9、工作本身是否有趣、有意義，和同事、上下級(jí)的關(guān)系也會(huì)影響工作滿意度。4、 社會(huì)影響：同事、家庭和文化也會(huì)影響工作滿意度。11、 簡(jiǎn)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。答：特質(zhì)理論是指通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的身體、性格、氣質(zhì)、智力等方面的分析，找出好的領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的特性。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是與生俱來的，不具備天生領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的人不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的大多數(shù)素質(zhì)是在實(shí)踐中培養(yǎng)和養(yǎng)成的，并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的要求，提出領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)相應(yīng)的專門訓(xùn)練方法，培養(yǎng)相關(guān)素質(zhì)。五、案例分析題1、 案例一：珍妮想成為一名經(jīng)理。1) 你如何解除珍妮的焦慮？管理心理學(xué)課程怎樣才能使她成為一名優(yōu)秀管理者？答：

10、管理心理學(xué)需要結(jié)合理論知識(shí)，運(yùn)用相關(guān)知識(shí)，配合實(shí)際情況，在實(shí)踐中，慢慢找出適合自己的管理人的方法，所以不用焦慮，應(yīng)該好好學(xué)習(xí)，然后取適合自己的運(yùn)用，不要照搬理論知識(shí)。培養(yǎng)自己好的心態(tài)，迎接挑戰(zhàn)，鍛煉自己的管理心理，培養(yǎng)良好素質(zhì)，達(dá)成優(yōu)秀管理者2) 管理心理學(xué)與其它課程如會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、營銷課程的區(qū)別在哪里？答：主要講究心理研究問題，從人本身出發(fā)，而不是市場(chǎng)等其他方面學(xué)習(xí)，讓管理者充分認(rèn)識(shí)到自己的情況，使自己調(diào)整良好的狀態(tài)，實(shí)行正確的管理方案。2、 案例2：副總家失火以后1) 從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？為什么？答：這位老總的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是團(tuán)隊(duì)型。即對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求。

11、其原因是，首先這位領(lǐng)導(dǎo)不但注重工作的完成，而且也非常關(guān)心員工，在員工因?yàn)榧依锸Щ鸲s回家時(shí)，拒絕員工請(qǐng)假的要求，并已免職來威脅員工要求員工立即出差，說明該領(lǐng)導(dǎo)十分注重工作任務(wù)的完成。其次，副總走了以后，立即全線動(dòng)員，安排好副總家失火后的善后事宜，解除副總的后顧之憂，而不是顧此失彼。2) 你贊成這位老總的做法嗎？有何建議？答：基本贊同。從這個(gè)副總的角度講，這是為他樹立形象的大好機(jī)會(huì)。從實(shí)際效果講，組織的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人的力量。從企業(yè)經(jīng)營的角度講，這是受到損失最小的方式，如果副總抽身照顧家里，肯定要耗費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，精力。從企業(yè)形象的角度講，這件事很好地弘揚(yáng)了企業(yè)文化。但同時(shí)，此事件應(yīng)在副總出差的

12、同時(shí)，就告訴其將如何安頓家屬的決定，以免其牽掛而帶著情緒出差。盡管副總遲早會(huì)知道老總用意，但事前溝通可能效果會(huì)更好一些。3、 案例3：如此激勵(lì)1) 根據(jù)馬斯洛理論，住房、評(píng)職稱、提高工資和入黨對(duì)于黃工來說分別屬于什么需要？答：根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 住房屬于生理需要，因?yàn)槠錆M足了人基本的棲身需要。 評(píng)職稱屬于尊重需要，因?yàn)槠浯砹送饨鐚?duì)其的認(rèn)可。 提高工資屬于生理需要，因?yàn)楣べY（金錢）滿足了人各種基本生存需要。 入黨屬于自我實(shí)現(xiàn)需要，也就是使個(gè)體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力。2) 根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉管員的不

13、相上下，是否合理？答：不合理。亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且要受到報(bào)酬相對(duì)值的影響。 員工會(huì)把自己的投入（如努力、經(jīng)歷、教育、能力）和產(chǎn)出（如薪水水平、提升、認(rèn)可）與其他人（如員工所在組織內(nèi)部的其他個(gè)人或群體）的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較。員工的不公平感會(huì)影響到其工作情緒。 本例中，黃工是某名牌大學(xué)的高材生，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，工作誠懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，同時(shí)也得到了廠里其他員工的好評(píng)。將上述的投入和產(chǎn)出（工資）與企管員的相對(duì)比，企管員一般屬于受教育水平不高的人，同時(shí)也沒有較高的技術(shù)能力，工作經(jīng)歷與努力程度也未必比得上黃工，但是其較低投入所獲得的產(chǎn)出（工資）卻與黃工

14、較高投入所獲得的產(chǎn)出（工資）不相上下，顯然這樣做是不合理的。3) 根據(jù)期望理論和馬斯洛的需要層次理論，廠長(zhǎng)的激勵(lì)措施是否恰當(dāng)？答：根據(jù)期望理論和馬斯洛的需要層次理論，黃廠長(zhǎng)的激勵(lì)措施不恰當(dāng)。 （1） 從期望理論的角度來說：期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其中，效價(jià)是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。 當(dāng)管理者無法分辨不同激勵(lì)措施給不同員工帶來的不同效價(jià)水平時(shí)，其激勵(lì)措施所達(dá)到的激勵(lì)水平可能會(huì)很低，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)值。 從案例中可以看出，黃工對(duì)于住房、評(píng)職稱和提高工資的期望很大，即這三因素的效價(jià)水平較高，但

15、黃廠長(zhǎng)卻忽視了黃工的這些需求，只是通過語言、給予研發(fā)重任和推薦入黨等方式進(jìn)行激勵(lì)，而這三者的效價(jià)顯然沒有前三者的高。久而久之，后者的激勵(lì)水平會(huì)越來越低，其激發(fā)員工動(dòng)力的效果越來越不明顯；而前者作為高效價(jià)因素始終得不到滿足，對(duì)黃工來說，這三因素的期望值越來越低，同樣導(dǎo)致黃工工作失去動(dòng)力，最后選擇離職。 （2） 從馬斯洛的需要層次理論來說：馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要分為五個(gè)層次，分別是：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中，生理需要和安全需要數(shù)以較低級(jí)需要，后三者屬于較高級(jí)的需要。 管理者要了解、掌握職工的需要及其變化規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引

16、導(dǎo)和控制人的行為。 在本例中，黃廠長(zhǎng)并沒關(guān)注黃工對(duì)于住房、工資這兩方面的生理需要和評(píng)職稱這一尊重需要，一味的對(duì)其進(jìn)行言語上的獎(jiǎng)勵(lì)等精神上的激勵(lì)，卻忽視了對(duì)于黃工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣做雖然滿足了黃工一部分對(duì)于高級(jí)別需要層次的需求，但低級(jí)別需要層次的需求始終沒有得到滿足，員工最基本的生活條件沒有得到改善，如此忽視員工真正需求層次的激勵(lì)措施，顯然是不恰當(dāng)?shù)摹?、 案例4：吉姆的工作壓力1) 吉姆遇到困難了嗎？這類工作壓力會(huì)給他帶來哪些生理、心理和行為上的變化？答：遇到了，會(huì)造成吉姆開始討厭工作，本身會(huì)變得暴躁，容易生氣，睡眠和休息都會(huì)造成影響，而且一面要壓抑自己，一面受到各種威脅，不發(fā)泄，長(zhǎng)久下去會(huì)造

17、成精神失常。2) 吉姆在這種情境下可以嘗試哪些個(gè)人應(yīng)對(duì)策略？答：可以調(diào)整自己心態(tài)，適當(dāng)?shù)姆潘上伦约海３址e極向上的精神，由自己開始慢慢影響到客戶，禮貌待人，同時(shí)給自己做好正確的營銷規(guī)劃，按計(jì)劃分類處理遇到的問題，讓自己不慌亂，安心工作。5、 案例5：對(duì)二手車銷售人員的刻板印象1) 你認(rèn)為對(duì)二手車銷售人員的刻板印象是如何產(chǎn)生的？答：可能一些銷售人員信譽(yù)有問題，在二手買賣時(shí)，價(jià)格不公，惡意抬價(jià)。2) 喬可以采取什么措施克服刻板印象？答：保證自己的服務(wù)信譽(yù)，做到公正的態(tài)度處理每一次交易，為客戶提供熱情，安心的服務(wù)。3) 哪種情況下這種刻板印象會(huì)對(duì)喬或顧客有益？答：在對(duì)二手車交易有很深入的了解情況下，這種刻板印象，可以突出喬的服務(wù)與眾不同，使喬的形象上升，同時(shí)讓顧客意識(shí)到很多交易中的問