酒店管理人資--論述培訓的誤區(qū)(葉予舜)

1、酒店管理人資論述培訓的誤區(qū)酒店業(yè)的競爭 , 最本質(zhì)的還是酒店管理和服務人員素質(zhì)的競爭。因此,加強培訓工作 , 打造一支高素質(zhì)、高水準的酒店管理和服務人員隊伍, 是任何時候都不可松懈的重要任務。盡管酒店培訓的重要性顯而易見, 但是在實際過程中 , 還是會遇到一些誤區(qū), 影響著酒店整體培訓活動的開展。主要對當前酒店培訓存在的誤區(qū)進行剖析。一、酒店培訓的意義? 其一 , 培訓是那些與飯店業(yè)相關的出類拔萃的公司把自己和競爭對手區(qū)別開來的方法之一 , 培訓不僅能帶來更高水平的服務績效 , 還可幫助飯店吸引和留住最好的員工。一些打算在飯店業(yè)發(fā)展的員工在比較工作機會后 , 會從長計議 , 他們會挑選那些能資

2、助終身學習、 給予各種培訓從而促進他們事業(yè)發(fā)展的飯店。而那些真正重視員工的管理者將把員工的發(fā)展放在首要的位置 , 并以承諾和積極有效的培訓方式向員工表明這一點。在不斷變化的環(huán)境中 , 管理者應把培訓和發(fā)展視為飯店在員工身上投資的一個持續(xù)過程 , 把重點放在員工個人的需求上。 由此可見 , 培訓的目的不僅僅是為了完成具體工作任務而獲得必要的技能,而是作為對員工在本飯店工作期間的投資。? 其二 , 培訓能增加員工對企業(yè)的奉獻精神, 培訓還可增強員工的集體意識 , 增加企業(yè)的凝聚力 , 提高全體員工的精神面貌和企業(yè)的形象。 如 :接受企業(yè)的奮斗目標和價值觀念、愿意為企業(yè)工作、愿意長期留在企業(yè)等 ,

3、因此對飯店有著短期和長期的積極的影響。 比爾·馬里奧特堅信培訓對一線員工的價值 , 也堅信對一線、對基層的影響 , 他說“ : 我們是在人的企業(yè)中 , 從服務員到清潔工到卡車司機 , 我們的員工必須每一天都和睦相處?！迸嘤栆矠榇藙?chuàng)造了條件。? 其三 , 培訓是飯店服務質(zhì)量提高的保證 , 為了保證旅游酒店的服務質(zhì)量, 絕大多數(shù)的酒店管理者幾乎都堅持 “ 員工先培訓后上崗” 的原則。培訓可以讓新員工、 在崗老員工了解工作要求 , 增強責任感 , 減少客人的投訴以及減低員工的流動率 , 從而保證服務質(zhì)量 , 提高勞動生產(chǎn)率。但酒店業(yè)作為第一粒埋在中國（內(nèi)地）改革開放沃土上的種子 ; 作為率

4、先引進國際先進經(jīng)營管理的行業(yè) , 越來越處于尷尬的境地。她的種子遍地播撒 , 在城市、旅游地扎下根來 , 卻無法形成集團軍作戰(zhàn)的氣勢 , 酒店職業(yè)人員的路越來越窄, 成為尷尬的“二流人才” , 其中主要原因之一就是酒店缺乏有效的培訓, 在培訓方面還存在較多的誤區(qū)。二、(一)當前酒店培訓的誤區(qū)領導對培訓認識不足, 不重視培訓。 有些酒店管理者認為, 現(xiàn)在的酒店的員工想法多 , 流動性大 , 花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了他 ,但卻留不住 , 為他人做了嫁衣 , 得不償失 ;有時培訓了幾次員工 , 就想立竿見影 , 馬上見效 , 典型的急功近利心態(tài)。而且培訓也絕少關注人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略問題。酒店

5、的培訓機構(gòu)也成為“只在淡季才全面運作的清淡衙門”。(二)培訓只針對員工 , 忽視了對管理層和決策層領導的培訓。很多酒店的高層管理者 , 一談到服務質(zhì)量問題 , 立即會想到培訓 , 立即會想員工的培訓是不是及時 , 內(nèi)容是不是完整。他們往往忽略了員工在進行培訓的同時 , 他們的管理上級 , 即其領班、主管甚至部門經(jīng)理也需要培訓。當今是科技發(fā)展的時代, 酒店管理需要的知識更是五花八門,不要求部門經(jīng)理所有的知識都需精通, 但必須能做到時時充電 ,跟上世界潮流發(fā)展的步伐 , 尤其是跟上國際酒店企業(yè)經(jīng)營管理觀念的更新節(jié)拍。如果管理人員一味沉湎于以前的成就, 對自身的素質(zhì)不加以提高 , 經(jīng)營觀念不經(jīng)常更新

6、的話,不但其管理方式會越來越不合員工的要求 , 管理效果也會越來越差,最終被時代所淘汰。(三)培訓是培訓部的事情。 有些酒店談起培訓 , 人們往往會想到培訓部 ,甚至服務質(zhì)量下降 , 也往往會歸咎于培訓部的工作不得力。認為“ 目前出現(xiàn)的服務問題 , 主要是因為員工素質(zhì)不行, 員工是人事部招收的 ,培訓部是負責培訓的 , 員工素質(zhì)不行是培訓部培訓的不好, 所以出現(xiàn)3 / 8這些服務問題不是我們管理人員的責任”。誠然, 培訓部擔任著全酒店員工、專業(yè)知識、服務技能和服務意識等方面的培訓。但真正讓培訓直接發(fā)揮效用,服務于工作 , 必須通過員工與直接管理者各部門經(jīng)理來實現(xiàn)。實際上, 培訓本身就是管理的一

7、部分, 是管理者的應盡責任。(四)培訓內(nèi)容簡單 , 缺乏針對性。 培訓前對培訓沒有做認真的調(diào)查與分析 , 沒有針對性和實用性 , 脫離工作實際。認為培訓就是上上課, 講講注意事項 , 練習基本功 , 如練習擺臺、鋪床、服務禮儀 , 屬于“ 老生常談”。(五)輕視培訓評估和監(jiān)督。很多培訓部門完成培訓內(nèi)容的講授后, 就認為萬事大吉了 , 其實這只是培訓工作的一部分, 整個培訓工作的完成還應包括培訓后的評估與監(jiān)督與控制。(六)培訓方式過于單一。酒店的培訓方式主要還是采取大課堂的形式,由培訓部事前安排培訓課題、培訓講師、培訓時間和培訓地點, 有的甚至只剩下時間地點, 操作的思路仍然是傳統(tǒng)的。三、解決對

8、策(一) 酒店應重視培訓 ,樹立持續(xù)培訓和強化學習的理念飯店高層領導和部門的經(jīng)理一定要真正重視培訓?，F(xiàn)在很多飯店、部門的培訓都是交給培訓部或副經(jīng)理, 有時是主管、領班來做, 高層領導只是下達培訓的指令, 很少過問內(nèi)容。雖然口頭上喊重視培訓, 要抓培訓 , 但行動上不做具體的指導和要求,培訓進行過程中又沒有去現(xiàn)場實地考察, 無法檢驗其培訓人員的培訓方式是否恰當,培訓人員自身素質(zhì)如何等等。久而久之,搞培訓就變成“領導一句話 , 折騰一個月”。從培訓教員到學員都沒有受重視的感覺, 最多只是深入地搞一二次 , 以后培訓月就變成形式, 既浪費人力、 物力、財力 , 又收不到良好效果。如果飯店高層領導和部

9、門經(jīng)理首先對培訓沒有激情的話, 就無法衡量培訓的效果。因此, 飯店領導要經(jīng)常關心過問培訓的進展情況, 必要時也可模仿客人的身份參加培訓。這對員工是極大的鼓舞。任何部門都應把培訓任務欄入日常工作程序, 使培訓培訓工作持續(xù)不斷, 常抓不懈 , 摒棄“ 培訓只是培訓部的事情”的錯誤思想。(二) 培訓應有層次性及針對性,不要一刀切飯店是一個綜合性的勞動密集型行業(yè), 有許多崗位 , 專業(yè)繁多 , 技術工種齊全 , 人員構(gòu)成復雜。因此飯店的培訓必須有針對性。要針對不同崗位制定也不同的崗位職務標準進行培訓,才能收到理想的效果。要根據(jù)不同的對象安排不同的培訓內(nèi)容。明確部門崗位的工作標準和規(guī)范。根據(jù)差距分析 ,

10、 找出培訓需求 , 有目的、有針對性地制定培訓計劃, 嚴格地實施培訓計劃。 一般的培訓可分為三級, 一級是經(jīng)理培訓, 二級是主管培5 / 8訓 , 三級是服務員培訓 , 各層次培訓有各層次的標準和要求。酒店培訓可從上層開始 , 先培訓總經(jīng)理、 副總經(jīng)理 , 再培訓部門經(jīng)理 , 由部門經(jīng)理培訓主管 , 再由主管培訓員工。先培訓管理者 ,也就是先培訓培訓人的人 , 俗話說 : 撥亮一盞燈 , 照亮一大片。(三) 酒店培訓內(nèi)容應是全方位培訓內(nèi)容設置的關鍵是一定要結(jié)合酒店實際, 不要玄而又玄, 以高深標榜培訓部的業(yè)績而不是以應用效果良好來衡量。酒店培訓應在注重專業(yè)知識、酒店服務技能、操作規(guī)范等內(nèi)容培訓

11、的同時, 更應注重對員工思想、人品、道德、為人處事、態(tài)度、職業(yè)道德等綜合素質(zhì)的提高及潛能開發(fā)等方面的培訓。培訓內(nèi)容的設計總的原則是結(jié)合酒店崗位設置, 配合人力資源部進行崗位工作分析, 設定每個級別人員的培訓內(nèi)容, 通用性的培訓由酒店培訓部負責實施, 個性培訓內(nèi)容由部門實施。具體內(nèi)容主要分為四大類:? 首先是管理素質(zhì)課程 ;? 二是管理技能課程 , 如溝通、培訓、時間管理、 團隊建設、 計劃等 ;? 三是實用技能課程 , 如工作程序、技能訓練等 ;? 四是獎勵培訓課程 , 通常如提高個人氣質(zhì)、各種業(yè)余知識課程等。(四) 酒店應對培訓進行監(jiān)督與評估只有對培訓進行全面評估, 才能改進培訓質(zhì)量, 提高

12、培訓效果, 降低培訓成本 , 提高員工的參與興趣。培訓后要認真檢查職工是否通過培訓增加了知識 , 提高了技術 , 改變了態(tài)度 , 也就是說培訓后管理和規(guī)章制度都要跟上 , 否則 , 培訓的效果會付諸東流。 為確保培訓的質(zhì)量和效果, 須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。(1) 監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導 , 重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。(2) 分析和修正評價標準。 根據(jù)信息反饋 , 對原定評價標準進行分析和修正 , 以便客觀公正地評價培訓效果。(3) 評價培訓效果。 培訓效果的評價包括兩層意義 , 即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為。整個

13、培訓效果評價可分為三個階段: 第一階段 , 側(cè)重于對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定 , 通過組織受訓者討論, 了解他們對課程的反映。第二階段,通過各種考核方式和手段, 評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段 , 在培訓結(jié)束后, 通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。(五) 酒店培訓應有靈活性酒店培訓的對象是成年人, 培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差, 但理解能力強,并具有一定的工作和社7 / 8會經(jīng)驗。因此 , 采用參與式的培訓方式是比較合適的, 即在培訓過程中 , 培訓者應多用實例并創(chuàng)造

14、更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來 , 以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣, 多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題, 集思廣益 , 有利于提高培訓效果。除了經(jīng)常采用的課堂教學外, 還組織職工進行情景對話、案例分析、工作研討、操作表演等。 此外 , 在培訓材料的編排上, 盡可能考慮到趣味性, 深入淺出 , 易記易懂。在教學中可采用直觀教學, 用錄像、錄音、幻燈、投影等電化教學手段, 以增強培訓效果。人的行動是受思想支配的, 思想觀念發(fā)生了變化, 行動自然就會發(fā)生變化。酒店業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè), 面對國際酒店業(yè)的紛紛介入及激烈競爭,我們必須有