我國(guó)人力資源管理外包存在的問題及對(duì)策文學(xué)理論

1、我國(guó)人力資源管理外包存在的問題及對(duì)策一、人力資源外包概述（一）定義（二）動(dòng)因（三）內(nèi)容二、人力資源外包基礎(chǔ)理論（一）交易成本理論（二）核心競(jìng)爭(zhēng)力理論（三）戰(zhàn)略管理理論三、人力資源管理外包作用及在國(guó)內(nèi)的應(yīng)用四、我國(guó)人力資源管理外包業(yè)務(wù)開展存在的主要問題五、完善人力資源管理外包業(yè)務(wù)的對(duì)策1、摘要本文結(jié)合人力資源外包和供應(yīng)鏈管理的相關(guān)理論，提出了人力資源項(xiàng)目外包的供應(yīng)鏈模型，分析了人力資源管理項(xiàng)目外包供應(yīng)商戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的特點(diǎn)，說明了這種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系對(duì)于合作 企業(yè)和供應(yīng)鏈運(yùn)作的重要作用，并闡述了如何構(gòu)建人力資源項(xiàng)目 外包的企業(yè)間戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。關(guān)鍵詞外包 供應(yīng)鏈 人力資源項(xiàng)目外包 戰(zhàn)略伙伴關(guān)系國(guó)內(nèi)快速

2、發(fā)展的人力資源外包服務(wù)，為企業(yè)人力資源管理擺脫日常事務(wù)，聚焦戰(zhàn)略發(fā)展提供了幫助。針對(duì)人力資源戰(zhàn)略層面的外包合作關(guān)系研究，也逐漸進(jìn)入了科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)的視野。一、人力資源外包和供應(yīng)鏈理論1. 外包。外包一詞最早出現(xiàn)于1982 年，但是它所代表的契約關(guān)系可以追述到16世紀(jì)到18世紀(jì)的對(duì)外分活制。在經(jīng)歷了外包概念的形成、發(fā)展、普及和流行三個(gè)階段后， 外包這一概念已經(jīng)被廣泛接受并應(yīng)用于管理實(shí)踐中。但是在學(xué)術(shù)界，尚沒有統(tǒng)一的外包定義。美國(guó)外包協(xié)會(huì)將外包定義為：“外包是一種通過有選擇地將一些功能（及其日常管理）轉(zhuǎn)交給第三方供應(yīng)商來圍繞核心能力進(jìn)行的企業(yè)重新設(shè)計(jì)”。外包管理過程一般可以

3、分為：企業(yè)外包決策、外包供應(yīng)商的選擇、項(xiàng)目執(zhí)行、關(guān)系 管理及終止契約，目前的研究主要集中于企業(yè)外包決策和供應(yīng)商選擇兩個(gè)方面，成果比較多，在此不再贅述。2. 人力資源外包。（1）人力資源外包定義。傅志明等人（2009）將人力資源外包定義為：“企業(yè)將一部分甚至全部人力資源管理職能委托給企業(yè)外的個(gè)人或組織完成”。本文所研究的人力資源項(xiàng)目外包需要企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)緊密合作才能達(dá)到理想的效果，因此本文對(duì)人力資源外包的定義為：“企業(yè)整合外包機(jī)構(gòu)資源，替代或協(xié)助處理人力資源管理職能”。（2）人力資源外包的動(dòng)因。 Charles等人（1999）通過訪談25個(gè)組織的人力資 源高管，確定出人力資源外包的宏觀和微觀動(dòng)因

4、，其中微觀動(dòng)因又可以分為戰(zhàn)術(shù)動(dòng)因和戰(zhàn)略動(dòng)因。國(guó)內(nèi)不少學(xué)者將人力資源外包的動(dòng)因歸結(jié)為相對(duì)的兩個(gè)維度。王潑（2005）提出了推動(dòng)因素和拉動(dòng)因素。 趙利（2007）則將企業(yè)實(shí)施人力資源外包的動(dòng)因分為內(nèi)因和 外因。（3）人力資源外包決策。一般認(rèn)為事務(wù)性工作，如員工考勤、人事檔案、信息管理 等,可大規(guī)模外包；職能性工作，如招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)規(guī) 劃等,可選擇性外包；戰(zhàn)略性工作，如人力資源計(jì)劃制定、企業(yè)文化建設(shè)等，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略的承接，需保留在公司內(nèi)部。除以上分析外，許多學(xué)者建立了多維度的人力資源外包 決策模型。關(guān)培蘭和胡志林（2003）從強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的程度和外包收益成本比兩

5、個(gè)維度建立人力資源外包決策模型。魏曉彤（2007）則將企業(yè)外包分為戰(zhàn)略型外包、潛在型外包、經(jīng)濟(jì)型外包、活動(dòng)型外包和服務(wù)型外包幾種模式，并提出了相應(yīng)的外包目標(biāo)和措施。（4）人力資源外包流程管理。Charles等人通過分析訪談結(jié)果，總結(jié)出人力資源外包的流程為：確定外包決定、選擇外包供應(yīng)商并與之談判、管理外包沖突、管理外包供應(yīng) 商關(guān)系、監(jiān)督和評(píng)估外包績(jī)效。眾多學(xué)者設(shè)計(jì)的人力資源外包流程都較好的關(guān)注了企業(yè) 內(nèi)部對(duì)于變革的阻抗現(xiàn)象，但是均針對(duì)一次外包行為所設(shè)計(jì)，未考慮到外包合作的多次性。（5）人力資源外包供應(yīng)商的選擇指標(biāo)。魏曉彤 （2007）認(rèn)為需要從行業(yè)背景、能力架 構(gòu)、企業(yè)文化和財(cái)務(wù)狀況四個(gè)維度進(jìn)行

6、考察。盛瑜（2006）則設(shè)計(jì)了價(jià)格、經(jīng)驗(yàn)、水平、財(cái)務(wù)狀況、名聲、服務(wù)范圍、服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)、企業(yè)兼容性、網(wǎng)絡(luò)等9個(gè)指標(biāo)。從指標(biāo)設(shè)計(jì)上看，國(guó)內(nèi)學(xué)者都將企業(yè)與外包供應(yīng)商的企業(yè)文化融合度擺到了重要的位置。（6）人力資源外包的優(yōu)勢(shì)和風(fēng)險(xiǎn)。 人力資源外包給企業(yè)帶來的最深刻的變革是在戰(zhàn)略層面。人力資源外包可以促進(jìn)企業(yè)流程再造和組織架構(gòu)優(yōu)化，集中資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，而人力資源部門的職能則向戰(zhàn)略支持方向發(fā)展。技術(shù)層面上，企業(yè)可以整合外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的資源，在人力資源市場(chǎng)預(yù)測(cè)、甄選技術(shù)、測(cè)評(píng)技術(shù)、IT技術(shù)方面獲得更為專業(yè)的支持。經(jīng)濟(jì)層面上，人力資源外包可降低企業(yè)人力資源管理成本，避免不必要的投資。人力資源外包過程中存在著

7、大量的風(fēng)險(xiǎn)，如信息安全風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部溝通風(fēng)險(xiǎn)、員工流 失風(fēng)險(xiǎn)、文化沖突風(fēng)險(xiǎn)、低于預(yù)期目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)等。在風(fēng)險(xiǎn)的種類、形成原因、發(fā)生可能性、 危害程度等方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)了大量的研究。除了識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)外，風(fēng)險(xiǎn)控制也是研究焦點(diǎn) 之一。3. 供應(yīng)鏈管理。供應(yīng)鏈管理可追溯到邁克爾？波特在其 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一書中提出的 價(jià)值鏈（Value Cha in）理論。但供應(yīng)鏈管理的理論和方法并不是來源于學(xué)術(shù)研究，而是近年來企業(yè)商業(yè)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)手段的劇烈變化,通過總結(jié)企業(yè)管理實(shí)踐而形成的。其有關(guān)研究主要集中于生產(chǎn)領(lǐng)域，較少涉及服務(wù)領(lǐng)域。美國(guó)的供應(yīng)鏈協(xié)會(huì)將供應(yīng)鏈管理定義為：為了生產(chǎn)和提供最終產(chǎn)品，包括從供應(yīng)商的供應(yīng)商，到顧客的顧客的一切

8、努力。 供應(yīng)鏈的 有關(guān)定義說明供應(yīng)鏈管理是多企業(yè)、多職能和多部門的協(xié)同和管理，管理的對(duì)象是“鏈”上各個(gè)企業(yè)之間的合作和分工，以合理優(yōu)化整個(gè)“鏈”上的物流、商流、資金流和信息流，提高整個(gè)供應(yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)力。供應(yīng)鏈管理表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)是供應(yīng)商數(shù)量上的減少、合作時(shí)間的延長(zhǎng)、合作深度和廣度的加強(qiáng)和企業(yè)間的銜接日臻完善。達(dá)到這些效果，不僅僅是供應(yīng)鏈上企業(yè)間 法律契約關(guān)系的存在，而且是企業(yè)間相互依賴和信任的結(jié)果。而通過雙方的供應(yīng)關(guān)系開發(fā)，建立供應(yīng)鏈企業(yè)伙伴關(guān)系是可行的方案之一。二、人力資源項(xiàng)目外包的企業(yè)間關(guān)系外包理論和供應(yīng)鏈管理理論都涉及企業(yè)間合作的問題，但側(cè)重點(diǎn)不同。外包理論重點(diǎn)在于企業(yè)間合作的內(nèi)容、范圍與深

9、度，供應(yīng)鏈管理理論重點(diǎn)在于供應(yīng)鏈上企業(yè)間的合作關(guān)系。探討外包中的人力資源項(xiàng)目外包的企業(yè)間關(guān)系，正是通過將二者融合來實(shí)現(xiàn)的。1. 人力資源項(xiàng)目外包。本文所說的人力資源項(xiàng)目外包是指：企業(yè)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)合作,通過項(xiàng)目運(yùn)作解決企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略層面的職能問題，提升企業(yè)人力資源能力的商業(yè)模式。人力資源項(xiàng)目外包相比一般的外包和人力資源外包而言，具備以下六個(gè)特點(diǎn):（1）企業(yè)組織和文化特點(diǎn)，以及人力資源管理系統(tǒng)的獨(dú)特性是影響外包供應(yīng)商選擇和 項(xiàng)目運(yùn)作的重要因素。（2）人力資源項(xiàng)目可以由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行，但是由于企業(yè)人員自身知識(shí)體系、經(jīng)驗(yàn)積累、公信力等因素，以及項(xiàng)目結(jié)果不可逆性，開展與外部專業(yè)機(jī) 構(gòu)的合作

10、不僅僅是為了效率的改善，也是防止出現(xiàn)改革倒車的現(xiàn)象。（3）人力資源項(xiàng)目外包并不會(huì)發(fā)生業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移，而是內(nèi)部人力資源人員與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)人員合作完成項(xiàng)目。（4）人力資源項(xiàng)目外包雖然涉及人力資源戰(zhàn)略層面的職能，但是依然具有重復(fù)性，內(nèi)容要求上呈現(xiàn)為螺旋上升狀，并且實(shí)踐證明，雙發(fā)合作次數(shù)越多，時(shí)間越長(zhǎng),每次項(xiàng)目效果越好。（5）人力資源項(xiàng)目外包企業(yè)雙方必須密切合作才能保證項(xiàng)目的質(zhì)量，但是合作的次數(shù)和時(shí)間取決于雙方的信任關(guān)系。2. 人力資源項(xiàng)目外包的 企業(yè)間戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。本文所說的人力資源項(xiàng)目外包的企業(yè) 間戰(zhàn)略伙伴關(guān)系是指：企業(yè)和外部專業(yè)機(jī)構(gòu)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的共享信息、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、相互信任的高度協(xié)調(diào)關(guān)系。具備以下六個(gè)

11、特點(diǎn)：（1）合作時(shí)間較長(zhǎng)。至少應(yīng)該完成三個(gè)及以上 的項(xiàng)目合作，一方面，因?yàn)槠髽I(yè)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)需要時(shí)間相互適應(yīng)工作方式和工作文化，培養(yǎng)信任關(guān)系；另一方面，人力資源管理與企業(yè) 歷史、文化具有強(qiáng)相關(guān)性，外部專業(yè)機(jī)構(gòu) 需要時(shí)間去了解企業(yè)，提高人力資源項(xiàng)目外包績(jī)效。（2）高度的信任關(guān)系。通過多次合作 和長(zhǎng)時(shí)間的接觸，彼此了解，相互建立了在契約層面、能力層面和意愿層面的信任關(guān)系 （李輝，李向陽，徐宣國(guó)，2007） 。（3）廣泛的合作范圍。具備戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的雙方在人 力資源項(xiàng)目外包實(shí)施過程中可以進(jìn)行更廣范圍的信息和資源共享，并且在項(xiàng)目之外，還需要開展交流與合作，因此在未來的人力資源項(xiàng)目外包競(jìng)標(biāo)中，具有戰(zhàn)略伙

12、伴關(guān)系的外部專業(yè)機(jī)構(gòu)具備先發(fā)優(yōu)勢(shì)。（4）高度的協(xié)調(diào)性。合作雙方在戰(zhàn)略上保持高度一致，能夠知 己知彼，預(yù)測(cè)對(duì)方下一步的戰(zhàn)略走向，在項(xiàng)目外包實(shí)施過程中，在操作層面上充分溝通、 步調(diào)一致、配合恰當(dāng)。（5）預(yù)期的合作效果。合作雙方的充分了解，能夠準(zhǔn)確把握對(duì)方的 能力水平和需求，使得人力資源項(xiàng)目外包結(jié)果達(dá)到預(yù)期效果，同時(shí)由于經(jīng)驗(yàn)積累和信息溝通充分，能夠較好的降低實(shí)施費(fèi)用，達(dá)到減少成本的目的。（6）高度的整合。較以往人 力資源項(xiàng)目外包的企業(yè)間關(guān)系而言，戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的企業(yè)之間能夠?qū)崿F(xiàn)更高層次的整合例如同步進(jìn)行戰(zhàn)略管理、項(xiàng)目參股、人員互派等。3. 人力資源項(xiàng)目外包的企業(yè)間戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的作用。人力資源項(xiàng)目外包供

13、應(yīng)鏈中存在主要和次要關(guān)系之分，其中主要關(guān)系即指戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。如圖1所示，由戰(zhàn)略伙伴關(guān)系聯(lián)系起來的供應(yīng)鏈，便是所謂的“精細(xì)供應(yīng)鏈”。戰(zhàn)略合作伙伴相關(guān)企業(yè)是整個(gè)供應(yīng)鏈的“減震器”或者“振蕩器”，他們的良好合作，能夠克服外界環(huán)境的沖擊，但是他們的波動(dòng)，可能影響到整個(gè)供應(yīng)鏈的生存和運(yùn)行效率。戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的企業(yè)在人力資源項(xiàng)目外包供應(yīng)鏈中發(fā)揮著改善項(xiàng)目效果、降低項(xiàng)目成本、提高企業(yè)內(nèi)部客戶滿意度、提高企業(yè)人力資源戰(zhàn)略能力等作用。4. 人力資源項(xiàng)目外包的企業(yè)間戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成。人力資源項(xiàng)目外包的企業(yè)間戰(zhàn)略伙伴關(guān)系是逐步建立，系統(tǒng)發(fā)展起來的，一方面需要企業(yè)有計(jì)劃的開發(fā)戰(zhàn)略伙伴關(guān)系 供應(yīng)商，另一方面需要外部

14、專業(yè)機(jī)構(gòu)有意識(shí)的配合。本文人力資源項(xiàng)目外包的企業(yè)間戰(zhàn)略伙伴關(guān)系形成模型由兩條線索構(gòu)成，一條是制度流程線索，即外包供應(yīng)商的選擇、評(píng)價(jià)、開發(fā)和關(guān)系評(píng)價(jià)，另一條是外包供應(yīng)商的角色變化線索。5. 人力資源項(xiàng)目外包供應(yīng)商的選擇。此階段有兩個(gè)重點(diǎn)，一是尋找到適當(dāng)數(shù)量的后備供應(yīng)商；二是確定選拔標(biāo)準(zhǔn)。 尋找供應(yīng)商方面，可以采用電話調(diào)查、 問卷調(diào)查、邀請(qǐng)演 示、其它客戶訪談等方法，工作難度與項(xiàng)目外包內(nèi)容和目標(biāo)相關(guān)。確定了外包需求后，需要根據(jù)企業(yè)需求制訂相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠有效協(xié)調(diào)期望目標(biāo)和項(xiàng)目預(yù)算。人力資源項(xiàng)目外包供應(yīng)商的選擇形式上可以采用招標(biāo)的方式，考察方法可以使用AHP法。6. 人力資源項(xiàng)目外包

15、供應(yīng)商的評(píng)價(jià)。在人力資源項(xiàng)目外包實(shí)施過程中，需要參考當(dāng)初的選拔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)，一方面是防范風(fēng)險(xiǎn)，保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面通過考核，確認(rèn)信任水平，判斷是否能夠?qū)⑼獠繉I(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)展為戰(zhàn)略合作伙伴。評(píng)價(jià)包括內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià)、人力資源部的評(píng)價(jià)、外部專業(yè)機(jī)構(gòu)自評(píng)、外部數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)7. 人力資源項(xiàng)目外包供應(yīng)商的開發(fā)。人力資源項(xiàng)目外包供應(yīng)商的開發(fā)是指企業(yè)有針對(duì)性的培養(yǎng)它與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的關(guān)系。通過供應(yīng)商協(xié)調(diào)，改進(jìn)雙方合作效率；通過供應(yīng)商開發(fā),提高外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力。與供應(yīng)商的關(guān)系管理一直是外包和供應(yīng)鏈管理的重點(diǎn)之一。在形成了戰(zhàn)略伙伴關(guān)系之后,仍然需要在維持關(guān)系和加深合作上不斷努力。此時(shí)企業(yè)需

16、要定期評(píng)價(jià)合作關(guān)系，確定未來的供應(yīng)商開發(fā)計(jì)劃，或者在發(fā)現(xiàn)合作關(guān)系開始惡化并且不可逆轉(zhuǎn)時(shí)，提前做好供應(yīng)商更換的準(zhǔn)備，盡量降低套牢效應(yīng)，減少變更成本。綜上所述，戰(zhàn)略伙伴關(guān)系對(duì)于人力資源項(xiàng)目外包供應(yīng)鏈的重要性顯而易見，企業(yè)應(yīng)該有計(jì)劃的開發(fā)外包供應(yīng)商，使之成為戰(zhàn)略合作伙伴，并且企業(yè)和外部專業(yè)機(jī)構(gòu)都需要關(guān)注戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的建立、維護(hù)和強(qiáng)化，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。參考文獻(xiàn)：1 傅志明 高毅蓉 杜恒波：我國(guó)人力資源外包研究述評(píng)J. 管理學(xué)家（學(xué)術(shù)版）.20092 王 潑：人力資源管理外包的動(dòng)因分析J.職業(yè)時(shí)空，20053 趙 利:人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)與動(dòng)因分析J.科技管理研究，20074 關(guān)培蘭 胡志林：人力資

17、源管理外包J.企業(yè)管理，20035 魏曉彤：價(jià)值鏈視角下的人力資源管理外包研究J.科技管理研究，2007年第5期6 盛 瑜:企業(yè)人力資源管理外包商的選擇研究D.河北工業(yè)大學(xué)，20067 李輝李向陽徐宣國(guó)：基于信任的供應(yīng)鏈伙伴關(guān)系維系管理方法研究J.管理工程學(xué)報(bào).2007年第4期8 Charles R. G.，Stuart A. Y.，David A. G. Human Resource Ma nageme nt Outsourcing: The Make or Buy Decision J. The Academy of Management Executive, Vol. 13, No. 3

18、, 19992、許守?fù)P（江蘇省連云港東方農(nóng)村合作銀行） 摘要：本文通過人力資源外包的基本概念入手，分析了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀和主要內(nèi)容，著重指出人力資源外包業(yè)務(wù)中存在的主要問題，重點(diǎn)從人力資源市場(chǎng)的主體各方提出進(jìn)一步發(fā)展人力資源外包業(yè)務(wù)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源外包問題和對(duì)策1人力資源管理外包的基本概念概述1.1人力資源外包管理的內(nèi)涵人力資源外包管理簡(jiǎn)單而言，即指公司 委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì)福利管理等

19、工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對(duì)其他一些涉及公司機(jī)密的職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)部的人力資源 豐富部門管理。1.2人力資源管理外包基本內(nèi)容一般來說，人力資源管理的大部分職 能都可以外包。從目前人力資源管理的現(xiàn)狀看可行的外包服務(wù)主要有以下幾種：?jiǎn)T工招聘。面對(duì)企業(yè)日趨復(fù)雜的人力資源需求，僅靠企業(yè)人力資源部門的自行招聘，很難為企業(yè)找到合適的員工。對(duì)于企業(yè)低層人員的招聘可由企業(yè)設(shè)定個(gè)性化的條件，委托專業(yè)中介機(jī)構(gòu)代為招聘。 員工培訓(xùn)。企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)之一就是培訓(xùn)。實(shí)行外包后，員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)方面的工作一般由專業(yè)培訓(xùn)公司來完成。優(yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于人

20、力資源管理 的綜合性專業(yè)知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)和技能。 薪酬管理。 工資的設(shè)計(jì)與發(fā)放向來是人力資源管理部 門最基本的業(yè)務(wù)。 這里所指的外包包括了績(jī)效考核之后代為計(jì)算薪酬、 代發(fā)工資的業(yè)務(wù)。 另外。在我國(guó)，可把國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等事務(wù)性工作 外包出去這樣會(huì)有利于按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求構(gòu)建新型的薪酬分配制度 引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。 爭(zhēng)議仲裁。 隨著改革的深入推進(jìn)。 原有的人事管理模式 遺留的許多問題已經(jīng)顯現(xiàn)， 勞動(dòng)用工的矛盾日益突出。 在發(fā)展進(jìn)程中可能由于管理不善， 遇到這樣那樣的勞資糾紛這些糾紛將花費(fèi)管理人員很大的精力。實(shí)施人力資源外包后， 這些問題將不再存在也有

21、利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和法制化治理，從而提升企業(yè)的管理層 次。2 人力資源管理外包作用2.1 提升人力資源服務(wù)功能企業(yè)希望通過外包來獲取供應(yīng)商的專業(yè)人 員提供的專業(yè)服務(wù)， 提高員工的人力資源服務(wù)滿意度， 同時(shí)， 通過外包而從煩瑣的日常 行政事務(wù)中解脫出來的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān) 的工作。2.2 簡(jiǎn)化和整合工作流程企業(yè)通過外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事 服務(wù)平臺(tái)處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系， 簡(jiǎn)化自身在多個(gè)相關(guān)政府部門來回奔波的工作流 程，同時(shí)通過人力資源外包服務(wù)， 企業(yè)可以重新設(shè)計(jì)人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)最佳實(shí) 踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個(gè)分支機(jī)構(gòu)整合流程，方便管理。2.3

22、規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率國(guó)家和地方的勞動(dòng)人事政策法規(guī) 的不斷修訂和增加， 以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異， 使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復(fù)雜 的法規(guī)花費(fèi)大量時(shí)間情力， 還面臨因違法或管理失誤導(dǎo)致處罰的風(fēng)險(xiǎn)。 專業(yè)的外包商可 以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)， 協(xié)助企業(yè)解決用工過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議、 糾紛并 提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)大大提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。3 我國(guó)人力資源管理外包業(yè)務(wù)開展存在的主要問題3.1 企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的必要性的認(rèn)識(shí)不足企業(yè)對(duì) HR 外包特 別是勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)不足， HR 外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較 初級(jí)的方面；勞務(wù)派遣在員工管理方

23、面的優(yōu)勢(shì)還沒有被充分認(rèn)識(shí)。例如在針對(duì)HR外包內(nèi)容的調(diào)查中顯示： 有45.9%的HR認(rèn)為HR外包是人事社保， 其次有26.7%的HR認(rèn)為是 員工檔案關(guān)系，只有 6.3%的HR認(rèn)為是工資發(fā)放；另有 21.1 %的人認(rèn)為是其它。3.2 相關(guān)法律法規(guī)不完善 目前我國(guó)還尚無相應(yīng)的、 完善的法律法規(guī)來 規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作， 對(duì)于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說， 更是無章 可循，有的只是國(guó)外一些大企業(yè)和國(guó)內(nèi)某些企業(yè)在這方面的探索先例。3.3 外包服務(wù)內(nèi)外部成本不可控 目前人力資源外包服務(wù)在外部缺乏 統(tǒng)一的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)， 各機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價(jià)格， 參照的價(jià)格都不一樣。 對(duì)大多數(shù)企業(yè)內(nèi) 部來講，人力資

24、源外包的收費(fèi)， 是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本， 是否用得其所，恐怕是企 業(yè)考慮最多的問題之一。3.4 外包服務(wù)發(fā)展水平比較低 目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是 一些人才中介機(jī)構(gòu)、 人才市場(chǎng)， 專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少， 人力資源外包的內(nèi)容主 要有代辦社會(huì)保障：代辦勞動(dòng)用工證 推薦人才錄用備案、合同鑒定檔案管理跨地區(qū)人 才引進(jìn)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、申報(bào)；人事、勞動(dòng)糾紛的代理辦理等等。3.5 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)大企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)大，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)采用HR外包的一個(gè)重要原因。在針對(duì) HR外包優(yōu)勢(shì)的調(diào)查中顯示 HR最頭疼的問 題是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理， 占調(diào)查人數(shù)的 69.9%之多，其次是繳納社保、 占14

25、.8%，離職手續(xù) 占10.9 %,入職手續(xù)占4.4%。由此可見，通過HR外包轉(zhuǎn)移企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，成為一 些企業(yè)選擇 HR外包的重要原因。4 完善人力資源管理外包業(yè)務(wù)的對(duì)策4.1 政府：積極引導(dǎo)、制定政策法規(guī)通過多種有效途徑宣傳人力資源 外包這一新生事物， 政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。 政府部門要 積極鼓勵(lì)、 支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式， 加大宣傳推廣人力資源外包的 力度和廣度。 給進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策。 大力培育人力資源外包市場(chǎng)， 做大做強(qiáng)人力資源外包這塊蛋糕， 推動(dòng)人力資源外包向深度專業(yè)化方向發(fā)展。 并制定相 關(guān)的政策法規(guī)，對(duì)外包活動(dòng)的開展提

26、供法律護(hù)航。4.2 企業(yè)積極進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)、 轉(zhuǎn)變觀念 企業(yè)管理管理層和雇員層都要 認(rèn)識(shí)到人力資源外包服務(wù)的必要性和有效性， 政府社會(huì)和企業(yè)都要積極鼓勵(lì)、 支持、 提 倡、參與人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度， 使中小企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變觀念， 認(rèn)同、 接受人力資源外包， 充分發(fā)揮人力資源外包對(duì)企 業(yè)發(fā)展的作用。 企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的外包服務(wù)管理體系， 要求外包服務(wù)商實(shí)現(xiàn)服務(wù)內(nèi)容從 無形到有形的轉(zhuǎn)化， 即將一些模糊的東西明朗化、 內(nèi)容實(shí)現(xiàn)量化， 以便科學(xué)評(píng)價(jià)外包服 務(wù)的水平和效益。其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)外包實(shí)施過程中的質(zhì)量監(jiān)控。4.3 外包服務(wù)商提高服務(wù)水平以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，

27、以提高服務(wù)質(zhì)量為 宗旨，開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品。人力資源外包產(chǎn)業(yè)還處在發(fā)展的初級(jí)階段。 從服務(wù)的行業(yè)結(jié)構(gòu)上看， 以中小型高科技企業(yè)為主； 從服務(wù)類別來看， 以基礎(chǔ)性工作外 包為主：從市場(chǎng)要求來看，以外企為主。人力資源外包品種少，外包服務(wù)范圍較窄，這 不利于人力資源外包的快速發(fā)展。 因此，要以市場(chǎng)為導(dǎo)向， 人力資源外包服務(wù)品種多樣 化，提高服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)人力資源外包進(jìn)一步專業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。4.4 外包合作雙方：規(guī)范操作加強(qiáng)過程管理人力資源管理外包在中國(guó) 的發(fā)展剛剛開始， 在制度和操作程序上還很不規(guī)范， 存在有很多漏洞。 為了使企業(yè)和外 包商之間的合作真正達(dá)到雙贏的目的， 可成立各種

28、形式的行業(yè)協(xié)會(huì)， 規(guī)范外包服務(wù)商的 服務(wù)和收費(fèi)行為，凈化行業(yè)環(huán)境，促進(jìn)行業(yè)健康、持久發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)和外包服務(wù)商 的合作本著誠信、規(guī)范的原則進(jìn)行運(yùn)作，以便雙方能在合作中取得雙贏的結(jié)果。參考文獻(xiàn)：1 人力資源外包策略 .中國(guó)人民大學(xué)出版社 .2003 年版 .2 安維 . 企業(yè)管理概論 . 人力網(wǎng)絡(luò)教育課件 .2007 年 .3 丁志同 .社會(huì)化進(jìn)程中的人力資外包 .載于商場(chǎng)現(xiàn)代化 2005年 12月（上） .3、摘 要 為了提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、為了更好地為企業(yè)地推行人力資源外包戰(zhàn)略提供參考， 以達(dá)到降低企業(yè)管理成本、 提高企業(yè)管理效率的人力資源外包目的， 本文的研究?jī)?nèi)容主 要包括以下幾個(gè)方

29、面： 第一部分引言， 提出本文研究的背景， 以及本文的主要研究目的； 第二部分人力資源外包概述， 主要是分析人力資源外包的定義、 動(dòng)因與內(nèi)容； 第三部分 是人力資源外包的理論綜述， 包括交易成本理論、 核心競(jìng)爭(zhēng)力理論與戰(zhàn)略管理理論； 第 三部分中國(guó)企業(yè)引進(jìn)人力資源外包的策略分析， 提出了改善我國(guó)人力資源外包的策略與 途徑； 以價(jià)值和獨(dú)特性為衡縱坐標(biāo)， 進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)的選擇；在此基礎(chǔ)上， 總結(jié) 歸納了中國(guó)企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)實(shí)施運(yùn)作的程序。 關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源外包；策略目錄 摘要 引言一、人力資源外包概述（一）定義（二）動(dòng)因1. 企業(yè)人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的需要2. 有助于企業(yè)集

30、中力量開展核心業(yè)務(wù)3. 有助于企業(yè)獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)和高素質(zhì)的專業(yè)人才4. 有利于降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本5. 有助于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、提高工作效率，促進(jìn)組織變革6. 有助于企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)（三）內(nèi)容1. 人力資源派遣2. 人事事務(wù)外包3. 人力資源管理職能外包二、人力資源外包基礎(chǔ)理論（一）交易成本理論（二）核心競(jìng)爭(zhēng)力理論（三）戰(zhàn)略管理理論三、中國(guó)企業(yè)引進(jìn)人力資源外包的策略分析（一）某船務(wù)公司人力資源管理現(xiàn)狀（二）某船務(wù)公司人力資源管理存在的問題（三）某船務(wù)公司人力資源外包的策略四、結(jié)論 參考文獻(xiàn)引 言自上個(gè)世紀(jì) 80 年代以來， 世界范圍內(nèi)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。 市場(chǎng)環(huán)境變 化迅速，個(gè)性化和多樣化越加明

31、顯。 隨著全球化的到來， 市場(chǎng)變化的腳步日益加快。以 顧客需求為導(dǎo)向、 賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變， 顧客在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中發(fā)揮著越來 越大的作用，如何快速響應(yīng)顧客需求成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的重中之重。企業(yè)的管理模式、 組織架構(gòu)也因此發(fā)生了巨大變化。傳統(tǒng)的金字塔形的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)市場(chǎng)要 求，企業(yè)組織管理向柔性化、彈性化、扁平化的趨勢(shì)發(fā)生變化。在這樣一個(gè)發(fā)展迅速、 變化莫測(cè)的時(shí)代， 企業(yè)的生存和發(fā)展遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。 企業(yè)一方面要縮短市場(chǎng)響 應(yīng)時(shí)間、 提高服務(wù)質(zhì)量， 另一方面又要降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)及管理成本。 這種低成本與高水平 服務(wù)并存的現(xiàn)象迫使企業(yè)重新考慮其資源組合?；趯?duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀及經(jīng)營(yíng)環(huán)境

32、的充分認(rèn)識(shí)，外包作為企業(yè)利用有限資源，達(dá)到降低成本、 提高績(jī)效、 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力的新型管理模式應(yīng)運(yùn)而生。 在全球 激烈競(jìng)爭(zhēng)下， 將一部分常規(guī)性人力資源工作外包出去的公司越來越多， 外包的業(yè)務(wù)范圍 和內(nèi)容也越來越廣。 歐美國(guó)家作為這項(xiàng)業(yè)務(wù)誕生和較早開展的地區(qū)，人力資源外包管理已經(jīng)發(fā)展到一個(gè)相當(dāng)成熟的階段。 而在亞太地區(qū)， 人力資源外包管理作為公司管理中的 一項(xiàng)新興內(nèi)容， 正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。 本文在現(xiàn)實(shí)背景下介紹人力資 源外包的涵義及基礎(chǔ)理論，并且分析人力資源外包的策略。一、人力資源外包概述（一）定義在談人力資源外包之前， 我們有必要先了解一下人力資源和外包

33、這兩個(gè)詞語， 這樣更有 助我們清晰認(rèn)識(shí)人力資源外包的含義。人力資源一詞，英文名為某an,是1954年管理大師彼得 • 德魯克在管理的實(shí)踐一書中提出來的，是指人的知識(shí)、技能、體力 等各種能力的總和。外包一詞,英文名為,直譯意思為 ; 外部尋源,是指在組織外部尋 找資源來完成組織內(nèi)部工作。 外包最初是應(yīng)用于信息系統(tǒng)技術(shù)行業(yè)， 后來發(fā)展擴(kuò)大到生 產(chǎn)、銷售、研發(fā)、物流、 人力資源等行業(yè)， 這樣外包一詞才單獨(dú)獨(dú)立出來成為專業(yè)術(shù)語。 人力資源外包不是簡(jiǎn)單地人力資源含義與外包含義的組合， 它有其特定的豐富含義。 它 是指利用組織外部的資源， 更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的

34、工作。 人力資源在人力資源外包中含義擴(kuò)大為人力資源活動(dòng)所涉及的工作。綜合看來， 我們可以得出這樣的內(nèi)涵， 所謂人力資源外包即企業(yè)將更多的精力用于核心 的人力資源管理工作， 而將一些較為繁瑣并且程序性很強(qiáng)的人力資源管理的日常事務(wù)性 工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì) 看，其業(yè)務(wù)己經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域， 包括人力資源策略、 制度設(shè) 計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員 工關(guān)系管理、 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)理等方面， 是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、 優(yōu)化人力資源管理 的一種新型選擇。 <（二）動(dòng)因 人力資源管理

35、外包漸漸風(fēng)靡國(guó)內(nèi)外企業(yè)是有其驅(qū)動(dòng)原因的，主要包括以下幾個(gè)方面：1. 企業(yè)人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的需要 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 人力資源管理部門應(yīng)該從一般性的行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略 性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃職能。 也就是說作為人力資源管理部門， 它的主要職能應(yīng)是把握大局， 為 企業(yè)制定整個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。 目前大部分企業(yè)的人力資源管理部門更多的時(shí) 候是作為一個(gè)職能部門， 為企業(yè)提供必要的細(xì)微繁瑣的事務(wù)性工作， 如員工招聘、 檔案 管理、工資福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等人事管理工作，擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部服務(wù)商、內(nèi)部顧問的 角色。 而戰(zhàn)略性人力資源管理不僅注重近期和解決當(dāng)前的問題， 更注重人力資源的整體 規(guī)劃及動(dòng)態(tài)發(fā)

36、展， 具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴?整體性和主動(dòng)性 （如表 1-1 所示） 。將人力資源管 理的事務(wù)性工作外包出去，有利于人力資源部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出 來，真正地參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。表 1.1 傳統(tǒng)職能型人力資源和戰(zhàn)略型人力資源管理的區(qū)別 項(xiàng) 目傳統(tǒng)職能型人事管理戰(zhàn)略性人力資源管理 管理理念人力是成本以人為本，人力資源是資本 管理內(nèi)容以事務(wù)性工作為主以人為中心，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能 管理形式靜態(tài)管理，孤立思考問題動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā) 管理方式制度控制，物質(zhì)刺激人性化管理，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并舉 管理策略只顧及眼前，戰(zhàn)術(shù)性管理兼顧現(xiàn)狀未來，戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略結(jié)合 管理技

37、術(shù)傳統(tǒng)辦事， 呆板兼顧科學(xué)性藝術(shù)性， 引入新的知識(shí)技術(shù)管理體制被動(dòng)反應(yīng)， 自 主性低主動(dòng)出擊， 自主性高管理層次事物性工作， 無決策能力定位于決策層， 參與決策2. 有助于企業(yè)集中力量開展核心業(yè)務(wù) 通過人力資源管理外包， 可以讓企業(yè)更加專注于自己的核心業(yè)務(wù)， 這也是企業(yè)所謀求的 最大利益所在。企業(yè)可以將人力資源管理中那些事務(wù)性、程序性的工作付諸外包管理， 與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。通過外包服務(wù)供應(yīng)商為企業(yè)提供更加全面、 專業(yè)的、 優(yōu)化的人力資源管理方案， 確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的突出和績(jī)效的提高。 如對(duì)于一 個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)而言， 生產(chǎn)技術(shù)是它的強(qiáng)項(xiàng)， 而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)， 也

38、是 企業(yè)中的輔助生產(chǎn)工作部分。 如果將該部分工作外包給專業(yè)的公司來做， 企業(yè)就可以集 中現(xiàn)有的有限資源， 更加專注于自己擅長(zhǎng)的核心業(yè)務(wù)， 并使之成為自己的特長(zhǎng)， 從而提 高企業(yè)績(jī)效。3. 有助于企業(yè)獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)和高素質(zhì)的專業(yè)人才知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息技術(shù)的推進(jìn)使人力資源管理職能的成功運(yùn)行需要大量的技術(shù)投資。如人力資源管理ERP系統(tǒng)、電算化 自主服務(wù)平臺(tái)和人力資源管理數(shù)據(jù)庫等， 通過開發(fā)相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)， 可以提供電子 化人力資源管理程序， 為員工和經(jīng)理提供自助服務(wù)， 建立數(shù)據(jù)倉儲(chǔ)和知識(shí)管理系統(tǒng)， 行 之有效地運(yùn)用員工數(shù)據(jù)。 為此， 人力資源管理外包可以成為讓企業(yè)獲取技術(shù)支持和數(shù)據(jù) 服務(wù)的最佳途

39、徑。 同時(shí)， 由于外包公司對(duì)于某個(gè)領(lǐng)域的專精， 往往可以提供更專業(yè)的人 員、更先進(jìn)的技術(shù)、更高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)。4. 有利于降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本 在整個(gè)人力資源管理服務(wù)過程中， 成本并不僅僅是付給雇員的工資福利費(fèi)用， 還包括企 業(yè)配置的電腦硬件、軟件系統(tǒng)費(fèi)用，以及辦公費(fèi)、管理費(fèi)和培訓(xùn)發(fā)展費(fèi)用。除此之外， 人力資源部門還存在一個(gè)時(shí)間成本， 即人力資源部門通?；ㄙM(fèi) 60%-80%的時(shí)間用于進(jìn)行 行政管理類的工作，僅有不到 20%的時(shí)間擔(dān)當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，支持員工利益和擔(dān)任相關(guān) 人力資源問題顧問等。 這些時(shí)間如果計(jì)算成錢的話， 也是一個(gè)很大的費(fèi)用。 企業(yè)人力資 源管理外包可以直接獲得先進(jìn)的人力資源管理程

40、序和服務(wù)， 而不必投入先期開發(fā)資金和 后期的維護(hù)費(fèi)用，直接降低了經(jīng)營(yíng)成本 &#8943; 。先進(jìn)管理技術(shù)的應(yīng)用，使人力資源管 理更加科學(xué)， 提高了管理的效率， 員工的滿意程度提高， 由此可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和減 少人員流動(dòng)成本， 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本降低。 所以，企業(yè)對(duì)成本的估計(jì)遠(yuǎn)低于它的實(shí)際成本， 人力資源外包服務(wù)可以提高人力資源管理程序的效能，從而降低相關(guān)的各種成本。 5. 有助于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、 提高工作效率， 促進(jìn)組織變革通過人力資源管理外包， 可以使企業(yè)的 人力資源部門從繁瑣的事務(wù)中解放出來， 撤并機(jī)構(gòu)、 裁減不必要的人員， 從而使該部門 人員專注于更高一層次的人力資源管理工作， 成功的外

41、包服務(wù)也可以帶動(dòng)企業(yè)其他部門 和人員提高工作效率。 同時(shí)， 發(fā)展人力資源管理外包也與組織分布結(jié)構(gòu)、 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)相聯(lián) 系。如外包程度較高的矩陣式企業(yè)， 依靠?jī)?nèi)部網(wǎng)絡(luò)，不重視部門邊界， 具有靈活的非正 式結(jié)構(gòu)， 其分布式結(jié)構(gòu)、 非正式的快速文化與人力資源管理外包安排相一致， 有利于企 業(yè)的組織變革。 企業(yè)交替選擇外包和內(nèi)包模式， 還可以提高組織學(xué)習(xí)效果， 而組織與管 理變革是做好人力資源管理工作所必須的，正如密歇根大學(xué)教授沃爾里奇 (Ulrich) 所 說：人力資源管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)與管理轉(zhuǎn)型和變化，是人力資源管理的基本角色 6. 有助于企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn) 根據(jù)外包服務(wù)商的職業(yè)道德和信息保密性協(xié)議， 他們

42、必須嚴(yán)格履行承諾， 確保企業(yè)與私 人信息的保密性， 即使是企業(yè)主要管理人員也不可以得到這些信息， 有利于保守企業(yè)商 業(yè)秘密和個(gè)人隱私。 由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和經(jīng)營(yíng)者自身業(yè)務(wù)活動(dòng)的復(fù)雜性、 經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)能 力的相對(duì)滯后性以及采取手段或方法的有限性等方面的原因， 企業(yè)正面臨來自法律、 政 策、公司治理、金融、技術(shù)等一系列的風(fēng)險(xiǎn)，若不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，后 果將是不堪設(shè)想的， 將部分人力資源管理外包出去， 還可以最大限度地降低連帶責(zé)任成 本和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)(三)內(nèi)容 人力資源活動(dòng)所涉及的工作首先包含了人力資源及其載體人， 其次也包含了圍繞人力資 源載體所產(chǎn)生的各種事務(wù)， 還包含了針對(duì)人力資源開展的各種

43、管理活動(dòng)。 現(xiàn)在我們可以 看到在一個(gè)大的人力資源外包概念下， 分了三個(gè)模塊： 人力資源及人的外包、 人事事務(wù) 外包、 人力資源管理職能外包。 現(xiàn)在流行將人力資源中人的外包用專業(yè)術(shù)語人力資源派 遣來稱呼。 所以人力資源外包內(nèi)容就包括了人力資源派遣、 人事事務(wù)外包和人力資源管 理職能外包。1. 人力資源派遣 人力資源派遣活動(dòng)涉及的內(nèi)容主要包括人員招聘、 入職手續(xù)、 日常服務(wù)、 離職手續(xù)四個(gè) 部分。人員招聘主要有以下工作：招聘簡(jiǎn)章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘 簡(jiǎn)歷收集、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷篩選、人員初試篩選、復(fù)試協(xié)助工作等。2. 人事事務(wù)外包人事事務(wù)外包活動(dòng)涉及的工作主要有員工入職手續(xù)辦理、 員工日常

44、服務(wù)提供、 員工離職 手續(xù)辦理三部分。入職手續(xù)辦理：勞動(dòng)關(guān)系審查、入職信息采集、員工背景調(diào)查、法定社保繳納、人事檔 案托管、入職體檢組織、違法違紀(jì)審核等。日常服務(wù)提供：社會(huì)保險(xiǎn)管理、員工工資代 發(fā)、員工個(gè)稅扣繳、員工戶口調(diào)動(dòng)、員工卡證辦理、員工年度體檢、政策法規(guī)咨詢等。 離職手續(xù)辦理：停繳社會(huì)保險(xiǎn)、人事檔案轉(zhuǎn)出等。3. 人力資源管理職能外包 企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)包括：職位需求分析、工作分析、招聘與甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考 核、薪酬福利、 員工關(guān)系、 人事檔案管理等幾個(gè)方面的內(nèi)容。根據(jù)其戰(zhàn)略重要性可將這 些業(yè)務(wù)單元分為事務(wù)性和戰(zhàn)略性活動(dòng)， 通常情況下， 事務(wù)性的工作指的是那些對(duì)企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略起輔助功

45、能的業(yè)務(wù)單元，如招聘、甄選、培訓(xùn)、人事檔案管理、員工關(guān)系等：與 之相比， 戰(zhàn)略性活動(dòng)則關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展， 是人力資源管理部門與企業(yè)高層管理者 在戰(zhàn)略層次上對(duì)企業(yè)人員的規(guī)劃如職位需求分析、 工作分析等， 抑或是對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì) 產(chǎn)生較大影響的，如績(jī)效考核、 薪酬福利等。 在進(jìn)行人力資源外包決策的時(shí)候，那些企 業(yè)管理中涉及企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的工作或具有企業(yè)個(gè)性的工作依舊由企業(yè)內(nèi)部完成。 研究表明，目前我國(guó)較常見的人力資源管理職能的外包細(xì)分項(xiàng)目主要有： 招聘管理；眾多的招聘網(wǎng)站、豬頭機(jī)構(gòu)、測(cè)評(píng)公司都是這一模塊的外包服務(wù)提供商。 培訓(xùn)管理：社會(huì)上主要提供培訓(xùn)課程，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)效果評(píng)估

46、通常由企業(yè)內(nèi)部完成。 績(jī)效和薪酬：這兩塊模塊，社會(huì)上主要提供制度設(shè)計(jì)和咨詢的外包服務(wù)。<p>二、人力資源外包基礎(chǔ)理論人力資源外包產(chǎn)生不但有現(xiàn)實(shí)的社會(huì)根源（ 降低企業(yè)成本、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)社會(huì)分工細(xì)化 ），也是有其理論根源的：（一）交易成本理論諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者科斯在 1937 年首先提出交易成本的概念，探討企業(yè)何以存在， 及如何決定企業(yè)規(guī)模的問題?？扑沟慕灰壮杀纠碚撝赋銎髽I(yè)使用市場(chǎng)就必定會(huì)產(chǎn)生成 本，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部交易費(fèi)用低于外部交易費(fèi)用時(shí)， 企業(yè)就應(yīng)該選擇內(nèi)部化： 當(dāng)市場(chǎng)交易 成本小于企業(yè)內(nèi)部管理費(fèi)用時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該更多的使用市場(chǎng)。威廉姆森（ 某 son） 則在1975 年

47、延續(xù)科斯的交易成本理念，認(rèn)為若企業(yè)向市場(chǎng)采購（外包 ）的成本低于內(nèi)制的成本，則應(yīng)向市場(chǎng)采購；反之，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)大組織功能，將交易內(nèi)部化（內(nèi)制），置于一個(gè)權(quán)威體制的管理下。 外包或內(nèi)制的決策， 應(yīng)視交易成本的大小而定。 交易成本是指采購成 本以外的隱含成本， 威廉姆森 （1985） 認(rèn)為， 交易成本起因于不完全的契約， 并進(jìn)一步將 交易成本區(qū)分為事前與事后兩大類。不完全的契約是基于交易成本理論契約人的假設(shè)， 契約人的行為特征具體表現(xiàn)為有限理性和機(jī)會(huì)主義行為。 它會(huì)使人的交易行為帶來事前 交易成本，包括簽約、談判、保障契約的成本；事后交易成本，包括適應(yīng)不良的成本、 討價(jià)還價(jià)的成本、建構(gòu)及執(zhí)行成本與約束

48、成本，以及管理成本。 交易成本理論認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行資源投入時(shí)， 必須對(duì)治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇。 當(dāng)企業(yè)依賴外部 服務(wù)商時(shí)， 則把市場(chǎng)合約作為治理結(jié)構(gòu)形式； 當(dāng)依賴內(nèi)部員工時(shí)， 則把組織等級(jí)制度作 為治理結(jié)構(gòu)的形式。 當(dāng)獲得相同質(zhì)量的產(chǎn)出結(jié)果時(shí)， 企業(yè)將選擇最小資源投入的治理結(jié) 構(gòu)。交易成本理論是用來預(yù)測(cè)組織關(guān)于治理結(jié)構(gòu)選擇的一種描述性理論，它認(rèn)為企業(yè)總是使交易成本最小化。（二）核心競(jìng)爭(zhēng)力理論企業(yè)核心能力的研究， 其雛形可以追溯到 20世紀(jì) 50 年代，那時(shí)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、 管理學(xué)家、 社會(huì)學(xué)家開始注重企業(yè)的各種優(yōu)勢(shì)和各種能力在競(jìng)爭(zhēng)中的作用。進(jìn)入80 年代以后，關(guān) 于企業(yè)獨(dú)特能力核心技巧與戰(zhàn)略的研究逐漸增多

49、。1990 年，企業(yè)核心能力這一文章的發(fā)表，標(biāo)志著核心能力理論的誕生并使核心能力 理論迅速成長(zhǎng)為戰(zhàn)略研究的熱點(diǎn)。與 Ha 某在文章中指出，核心能力是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)與新業(yè)務(wù)發(fā)展的源泉， 它們應(yīng)成為公司的戰(zhàn)略焦點(diǎn)， 企業(yè)只有具備核心能力、 核心 產(chǎn)品和市場(chǎng)導(dǎo)向這樣的層次結(jié)構(gòu)時(shí)， 才能在全球競(jìng)爭(zhēng)中取得持久的領(lǐng)先地位。 其理論要 點(diǎn)為：公司的競(jìng)爭(zhēng)力來源于能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以更低的成本和更快的速度建立核心能力。 核心能力是多因素的復(fù)合體，它是技術(shù)、治理結(jié)構(gòu)和集體學(xué)習(xí)的結(jié)合。其具體體現(xiàn)是： 企業(yè)的核心能力是一種稀缺的、 難以模仿的、 有價(jià)值的、 可延展的能力。多元化的企業(yè) 應(yīng)是核心能力的組合。 公司所擁

50、有的核心能力組合與價(jià)值創(chuàng)造體系對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起 決定性的作用。核心能力需要通過戰(zhàn)略來構(gòu)造，以保持企業(yè)內(nèi)部資源的一致性。 的研究表明， 企業(yè)應(yīng)該持續(xù)地在具有核心能力的業(yè)務(wù)上進(jìn)行投資，而將不具備核心能力的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。 外包非核心活動(dòng)可使企業(yè)更加提高管理注意力，加大對(duì)績(jī)效顯著工作的資源的分配， 而對(duì)相對(duì)劣勢(shì)的工作交給外部組織承擔(dān)。 強(qiáng)調(diào)， 外包能使買賣雙方從長(zhǎng) 期關(guān)系中獲益， 并實(shí)現(xiàn)雙贏。 類似地， 企業(yè)通過專注于具有核心能力的產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)， 將非核心業(yè)務(wù)或職能， 如物流服務(wù)通過合同的形式外包給第三方物流公司， 不僅可以降 低成本而且也可以提高質(zhì)量 （ 某， 1994）&#8943;1

51、 。2000 年，某在外包過程的框架實(shí) 務(wù)中再次強(qiáng)調(diào)專注于核心能力的重要性，并指出對(duì)企業(yè)來說，即便是核心活動(dòng)， 只要 內(nèi)部沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)也應(yīng)該考慮戰(zhàn)略外包。對(duì)于資源外包對(duì)象的選擇， 從核心能力角度來看， 企業(yè)核心能力的產(chǎn)品和服務(wù)應(yīng)該在企 業(yè)內(nèi)部制造或管理， 其余則應(yīng)外包給那些更具核心能力的企業(yè)。 基于以上考慮， 企業(yè)資 源被劃分為三個(gè)層次；核心資源、外包資源、 市場(chǎng)資源。 核心資源是支持和發(fā)展企業(yè)核 心能力、 培育企業(yè)核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品的資源平臺(tái)或技術(shù)平臺(tái)； 外包資源與企業(yè)核心業(yè) 務(wù)過程關(guān)聯(lián)程度強(qiáng)，為企業(yè)提供特定屬性的產(chǎn)品或服務(wù)，影響核心產(chǎn)品的質(zhì)量和績(jī)效； 市場(chǎng)資源是通過市場(chǎng)購買的質(zhì)優(yōu)價(jià)廉

52、的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品或資源， 對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特品質(zhì) 無大的作用。綜上所述， 依據(jù)核心能力理論， 企業(yè)應(yīng)該將有限的資源集中在核心能力上， 而將自身不 具備核心能力的業(yè)務(wù)交由外部組織承擔(dān)， 從而以整個(gè)供應(yīng)鏈的核， 合競(jìng)爭(zhēng)力贏得并擴(kuò)大 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（三）戰(zhàn)略管理理論 企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營(yíng)范圍、 資源配置、 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和協(xié)同作用四個(gè)因素。 經(jīng)營(yíng)范圍是指企 業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的領(lǐng)域。 資源配置是指企業(yè)過去和目前資源及技能配置的水平和模 式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的程度。 因此， 資源配置是企業(yè)的 特殊能力。 企業(yè)資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的支持點(diǎn)， 如果企業(yè)的資源貧乏或處于不 利的境況時(shí)， 企

53、業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍就會(huì)受到限制。 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指企業(yè)通過資源配置的模式和 經(jīng)營(yíng)范圍的決策， 在市場(chǎng)上形成與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的競(jìng)爭(zhēng)地位。 協(xié)同作用是指企業(yè)從資源 配置和經(jīng)營(yíng)決策中所能尋求到的共同努力的效果， 即企業(yè)總體資源收益大于各部分資源 收益之和。 采用人力資源外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源， 促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行 最合理、 最有效的配置， 從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用， 建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)。企業(yè)總是處在不斷變化的環(huán)境中， 當(dāng)外部環(huán)境集合與企業(yè)內(nèi)部條件集合相交時(shí)， 交集則 是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略外包的最佳時(shí)機(jī)。 為此我國(guó)企業(yè)必須努力改善自身?xiàng)l件去適應(yīng)外部環(huán)境 的變化：首先， 我國(guó)企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變

54、思想，樹立戰(zhàn)略外包的觀念。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 和全球化的到來， 以及國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷引入， 使我國(guó)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略外包不僅必 要而且可能。 其次， 將戰(zhàn)略外包的實(shí)施與企業(yè)的改革結(jié)合起來，把人力資源管理從繁雜 的人事活動(dòng)中解放出來， 進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)層， 著力于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化建 設(shè)。人力資源外包的最終目的，一定是要對(duì)企業(yè)和組織的戰(zhàn)略能夠提供支持性作用。 三、中國(guó)企業(yè)引進(jìn)人力資源外包的策略分析（一）某船務(wù)公司人力資源管理現(xiàn)狀 某船務(wù)公司現(xiàn)有在冊(cè)員工 2116 人，其中 80以上的雇員為船員， 各類技術(shù)干部船員 533 人，占公司員工總數(shù)的 25。其中，持有大副、大管輪以上職務(wù)證書的船員

55、已達(dá)194人，占技術(shù)干部船員總數(shù)的 36，技術(shù)力量相對(duì)來說比以前有了較大增加。公司技術(shù) 干部船員的整體構(gòu)成結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。見圖 3-l 、圖 3-2 。圖 3-1 某船務(wù)公司技術(shù)干部船員人數(shù)分類統(tǒng)計(jì)圖圖 3-2 某船務(wù)公司技術(shù)干部船員學(xué)歷統(tǒng)計(jì)圖從圖中可看出， 某船務(wù)公司現(xiàn)有的技術(shù)干部船員隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡， 船員隊(duì)伍出 現(xiàn)了兩頭小， 中閥大的職務(wù)不匹配狀況， 也就是說公司大副、 大管輪以上職務(wù)的船員不 足，不能滿足船員生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求。而駕助、輪助、三副、三管輪則有較大富余，出現(xiàn) 了上船難、提升難的問題，此外，二水、二機(jī)也相對(duì)缺乏，這主要是受市場(chǎng)和船隊(duì)變化 的影響。同時(shí)，某船務(wù)公司技術(shù)干部船

56、員中， 大專以上學(xué)歷的有 467 人，占總數(shù)的 876， 而中專以下的僅為 25 人，占總數(shù)的 46，說明公司總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，素質(zhì)層次 中等偏上。按年齡結(jié)構(gòu)分類， 35 歲以下的 86 人， 36 至 39 歲的 85 人，40 至 49 歲 240 入，50至 55歲 90人，55歲以上 41人，其中船長(zhǎng)、輪機(jī)長(zhǎng)的年齡結(jié)構(gòu)不大合理，年齡 偏老化，老、中、青配備不合理，易出現(xiàn)人才斷層問題。<p> （二）某船務(wù)公司人力資源管理存在的問題 近幾年來，雖然人力資源管理的觀念逐漸得到公司領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門的認(rèn)同， 但受到諸多因素的影響， 某船務(wù)公司現(xiàn)有的人力資源管理還存在許多問題

57、， 具體包括以 下幾個(gè)方面：1. 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)性目前， 某船務(wù)公司順應(yīng)國(guó)際潮流成立了人力資源部， 行使入力資源管理及人力資本開發(fā) 的職能。然而， 和國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)一樣， 只是掛了人力資源部門的名， 而實(shí)際上仍然沿 襲舊有的人事部、 船員管理科的傳統(tǒng)事務(wù)型職能。 對(duì)人力資源的管理缺乏正確、 科學(xué)的 理解。人力資源部管理職能以招聘、考核、培訓(xùn)、薪資管理為主，專注于企業(yè)日常繁瑣 的行政人事工作， 還沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要， 將企業(yè)的人力資源做統(tǒng)一規(guī)劃， 更 未制定出以激發(fā)公司員工潛能和創(chuàng)造力、 增加企業(yè)和社會(huì)財(cái)富為目的的人員選拔、 培養(yǎng)、 任用和激勵(lì)機(jī)制。 某船務(wù)公司人力資源管理部門

58、對(duì)船員管理的跟蹤力度不夠， 船員管理 隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高， 缺乏專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)船工作經(jīng)驗(yàn)， 主要的精力沒有放在抓管理 上，而是被繁雜的日常事務(wù)性工作占用， 這使得某船務(wù)公司的人力資源部門成為其他部 門管理人員的下崗分流的安置部門，工作效率低，對(duì)人力資源部門的顧客服務(wù)不到位， 服務(wù)的專業(yè)化程度低。2. 人力資源管理成本過高人力資源核算是對(duì)企業(yè)及各類組織用于招聘、 挑選、 錄用、培訓(xùn)以及開發(fā)自己的人力資 源所花費(fèi)的成本進(jìn)行計(jì)量， 還要計(jì)量自己所雇傭的員工對(duì)本組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 人力資源 核算分析一般包括成本核算和價(jià)值核算， 本文主要著重于某船務(wù)公司的人力資源管理成 本核算。作為一家高投入高風(fēng)險(xiǎn)的國(guó)際型航運(yùn)企業(yè)， 某船務(wù)公司的人力