工作分析與評價下半年考試模擬題

1、工作分析與評價2011年下半年考試模擬題1. 工作分析作為一種活動，下列哪項（）不屬于工作分析的構(gòu)成。A. 主體B.客體 C. 對象D.標的2. 如果是從產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進行的工作分析活動，屬于（）的工作分析類型。A. 崗位導向型B.過程導向型C. 單一目的型 D. 多重目的型3. 在整個工作分析過程中計劃、設計、信息分析、結(jié)果表述與運用指導的五個環(huán)節(jié)中，設計階段的工作不包括 （）。A. 選擇分析方法與人員B.做好時間安排與制定分析標準C.選擇相關(guān)背景信息D.明確分析客體，選擇分析樣本4. 在整個工作分析過程中計劃、設計、信息分析、結(jié)果表述與運用指導的五個環(huán)節(jié)中，信息分析之前必須進

2、行工作信息審查，審查的重點為（）。A. 組織架構(gòu)和業(yè)務設置B.綜合歸納與分類C.工作的性質(zhì)與工作的功能 D.工作環(huán)境與工作條件5. （）主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。A. 工作描述B.工作說明書C.資格說明書D.職務說明書6. （）是某一時期內(nèi)某一主體所擔負的一項或幾項相互聯(lián)系的職責集合。A. 要素B.任務C.職責D.職位7中學一級語文教師與中學一級英語教師也屬同一（）。A. 職組B.職門C.職級 D. 職等&大學講師、研究所的助理研究員、工廠的工程師均屬于同一（）。A. 職組B.職門C.職級D.職等9. （）的劃分則在于對不同性質(zhì)工作之間程度進行比

3、較或?qū)で蟊容^的共同點。A. 職組B.職門C.職級D.職等10. （）確定了組織內(nèi)部各個職位的相對重要性，解決了內(nèi)部的薪酬公平性評價的基礎(chǔ)問題。A.工作分析B.崗位評價 C. 職級 D. 職等11傳統(tǒng)的管理模式有值得借鑒的地方，但也有不少弊端，下列不屬于其弊端描述的為（）。A.憑經(jīng)驗管理B.重視物力、財力因素而忽視人力因素的作用C.以人為中心和以工作為中心相結(jié)合D.重視人的現(xiàn)有能力而忽視對人的潛能的發(fā)掘12. 所有人力資源活動中的“人”與“事”及其關(guān)系，是整個人力資源管理研究的基本點。其中（）是內(nèi)核。A. “人”B. “事”C.“人”與“事”D.“人”與“事”及其關(guān)系13. 所有人力資源活動中的

4、“人”與“事”及其關(guān)系，是整個人力資源管理研究的基本點。其中，“人”在這里不是一般意義的人，是指（）。A.在職人員B.在職人員或求職人員 C.“人”與“事” D.“人”與“事”及其關(guān)系14. 在工作描述文件內(nèi)的各種項目中，屬于工作材料的具體內(nèi)容包括（）。A.機器B.工具C.原料 D. 裝備15. 工作識別與工作概要是工作描述中兩個常見的項目，工作識別包括的四種類型的材料中（）是確定工作在組織體系中的地位。A.工作名稱 B. 其他識別標志如代碼C. 工作地D.隸屬關(guān)系16. 為了避免重復并保持工作概要的獨特性和唯一性，以下建議表述不正確的是（）。A. 工作概要就準確和清晰、明白，最好用兩三句話具

5、體描述清楚B. 工作概要應明確工作的基本目的及其存在的基礎(chǔ)C. 如果工作描述是根據(jù)某種理論框架構(gòu)建的，或者是某個分析系統(tǒng)的一部分，則應該使用適合這個系統(tǒng)的語言D. 避免將預期成效、任務、時間和其他超出工作目的和存在基礎(chǔ)范圍的細節(jié)包括進來）又叫職位描述，可以用來對一個類或子類中個人的工作的描述。17. （A.工作描述B.工作說明書C.資格說明書18. （）, 一般將把操作活動所涉及的心理能力歸納為能力用5點表計分（也可用 7點或11點）。A.計分法 B.文字表述法C. 表格法 D.D.職務說明書25-30種，然后通過談話和問卷手段，對所分析職務的每種點數(shù)法19. 下列工作分析的結(jié)果中，（）是工作

6、描述再生形式中最為完整的一種。A. 工作描述B.工作說明書C.資格說明書D.職務說明書20. 卡特是一家洗衣公司，詹妮弗作為公司HR負責人，每當她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時，這些人總是回答“因為我不知道這是我的工作內(nèi)容”或“因為我不知道應該怎么做”。詹妮弗這時才知道，只有花大力氣編寫職位說明書并制定一套標準和程序來告訴大家應該做什么以及如何去做，才能使這類問題得到解決。那么詹妮弗在明確了洗衣店管理人員的目標、任務和職責后，應該從三大方面著手做好準備工作，其中不包括下列（）。A. 明確編寫洗衣店管理人員的職務說明書應該采用的格式B. 明確應當將工作標準和程序?qū)戇M說明

7、書，還是應當將它們單獨分列出來C. 明確進行工作分析、編寫職位說明書與工作評價、薪酬等級的關(guān)系D. 如何才能收集到編寫工作標準、工作程序以及職務說明書所需要的信息21. 工作分析的思想與活動源遠流長，最早起源于（）。A.社會分工B. 商品交換 C.科學管理原則D.四民分業(yè)定居論22. 在世界史上，最早論述分工問題的是中國古代的（），提出（）。A.宋應星、天工開物B. 荀況、“曲辨”C. 泰勒、科學管理原則D.管仲、四民分業(yè)定居論23. （）推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力。A. 自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治B. 現(xiàn)代人力資源管理工作C. 社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展D.

8、薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭力24. （）是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源。A.自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治B. 現(xiàn)代人力資源管理工作C. 社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展D. 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭力）為德國一家翻譯協(xié)會編纂的一部百科全書。C. 賽拉斯伯特 D.芒斯特伯格）利用“動作經(jīng)濟原理”，把人體的基本動作分為17項動素。25. 歷史上第一次進行大規(guī)模工作分析活動的是（A.丹尼斯狄德羅B.卡爾舒爾茨26. 關(guān)于工作分析研究與貢獻方面，（A.丹尼斯狄德羅B.卡爾舒爾茨C.泰勒D.吉爾布雷思夫婦27. （）把工作分析的方法與結(jié)果成功應用于美國國會的工薪劃分法案

9、A.巴魯什 B. 賓漢 C. 賽拉斯伯特 D.芒斯特伯格28. 西方國家工作分析研究歷史的啟示中，分析員應注意的內(nèi)容不包括（）。A.行為、結(jié)果、目標完成情況B.心理范圍、才能、興趣C.資格條件（KSA :知識、技能、能力D.分析員嘗試自己動手工作29. “德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大?！边@段話出自（）。A.王符潛夫論忠貴B.宋應星天工開物C.肖鳴政的工作分析的理論與方法D. 周占詳?shù)膿摤F(xiàn)代企業(yè)人機效率的理論與實務30.30. 對傳統(tǒng)工作分析與現(xiàn)代工作分析進行比較，在人員關(guān)系問題與改進方面，現(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢是（）。A.擴大職責和交叉職責B.管理層與員工之間差別逐漸縮小C.持續(xù)變

10、動中的職責和 KSAOD.團隊工作和自我管理小組31. 對傳統(tǒng)工作分析與現(xiàn)代工作分析進行比較，在分析對象問題與改進方面，現(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢是（）。A.擴大職責和交叉職責B.管理層與員工之間差別逐漸縮小C.持續(xù)變動中的職責和 KSAO D.團隊工作和自我管理小組32. 針對辦公室主任的工作責任，必須分析辦公室主任每天、每月、每年所做的具體工作是什么，他為什么做這些工作，他怎樣完成這些工作，這些內(nèi)容即成為（）。A.工作分析的客體B. 工作分析的內(nèi)容C.工作分析的對象D. 工作分析的標的33. 所謂工作分析的內(nèi)容，就是分析對象內(nèi)涵與外延的具體形式與范圍的總和，即（）。A.工作方法B.分析對象的載體形

11、式或表現(xiàn)形式C.工作目的與原因D. 工作過程與結(jié)構(gòu)34. 下列對于工作分析內(nèi)容的四點基礎(chǔ)的描述中，（）說明的是完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素。A. 工作方法B.分析對象的載體形式或表現(xiàn)形式C.工作目的與原因D工作過程與結(jié)構(gòu)35. 崗位責任一般是通過對不同任務簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，是工作分析的主要內(nèi)容。在具體描述崗位責任的管理責任時，考慮的因素不包括（）。A. 被管理層的人數(shù)B.管理的性質(zhì)和程度C.管理的公開程度D.工作結(jié)果責任36. 崗位責任一般是通過對不同任務簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，是工作分析的主要內(nèi)容。崗位責任的管理責任表現(xiàn)為（）。A.保管某些特定材料使其不受損害的責任

12、B.與其他人員合作的責任C.影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M行幫助和指導D.保護他人安全的責任37. 要對工作分析的內(nèi)容中崗位責任進行簡潔明了的描述，必須注意掌握一定的原則，以下描述中不屬于崗位責任分析的 原則的是（）。A.用主動性的功能動詞來描述；B. 用專業(yè)術(shù)語：C. 記錄任務38. （盡可能地避免含義模糊的術(shù)語；盡可能地從數(shù)量上予以描述; D.主要刻畫任務的數(shù)量的量化要求A.崗位責任B.資格條件C. 經(jīng)驗和培訓39. 在工作分析的內(nèi)容中，資格條件的智力水平包括四種能力, 對有關(guān)問題做出適當?shù)膮f(xié)調(diào)。A.獨立能力 B. 判斷能力C.應變能力D.工作分析概況（）要求工作人員在生產(chǎn)過程或

13、人力資源管理中針D.敏感能力）是指完成崗位工作、解決相關(guān)問題的實踐經(jīng)驗。）一般是反映生產(chǎn)產(chǎn)品、40. 技能要求是工作人員達到工作要求的速度、精確程度及其所需的操作能力，其中（ 調(diào)配設備的精確程度。A.技巧 B. 判斷能力C.準確性D.敏感能力41. 工作分析概況對了解每項工作分析來說是必要的，通常是寫在記錄工作分析結(jié)果的表格的開頭，一般要考慮的相對重要和常用的資料不包括（）。A.工作分析的主題B. 工作分析實施的日期C.工作分析的代號D.工作分析的名稱42. 在工作分析的內(nèi)容中，經(jīng)驗和培訓的分析涉及經(jīng)驗和培訓的種類和數(shù)量，這對提高技能、圓滿完成工作來說是必需的，值得特別注意的是，最低要求通常不

14、包括（）。A.最低學歷B. 上崗培訓C.優(yōu)先權(quán)D.工作經(jīng)驗43. 工作分析內(nèi)容標準化是對工作分析內(nèi)容進行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化與具體化的處理過程。工作分析的內(nèi)容標準化之后，即成為（）。A.評估標準B.可操作性強的評估標準C. 完備的評估標準D. 工作分析的指標體系44. 工作分析指標是用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式，是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提。在其結(jié)構(gòu)中，（）對指標級別范圍或程度的規(guī)定，也是對每個級別范圍的數(shù)量或質(zhì)量的規(guī)定。A.定義 B. 標志C.標度 D. 注釋45. （）是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標。A.狀態(tài)指標B.結(jié)果指標C.統(tǒng)一性指標D.自擬性指標46

15、. 通過以下七步驟，可以形成“工作分析的計劃書”：A確定分析目標；B決定所需要的專門信息；C取得認同和合作；D選擇內(nèi)容；E估計需要的工時和分析人員人數(shù)；F評估與計劃；G明確工作分析人員的責任。關(guān)于流程排列正確的A.ABCDEFGB.GFEDCBAC.ACEGBDFD.ABCGFED請根據(jù)以下案例背景，回答第47、48、49、50題：案例背景：S公司是中國臺灣的一家公司，目前主要的經(jīng)營項目有存貸款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯等。經(jīng)過全體員工的戮力奮戰(zhàn)，截至 1998年底，共有六七十個營業(yè)網(wǎng)點，員工2000人。在產(chǎn)業(yè)環(huán)境競爭激烈情況之下，S公司進行了一系列的問題分析及診斷，決定改變以往被動的做

16、法，以實際行動來主動爭取客戶，并在人員管理上以個人工作表現(xiàn)作為未來晉升及調(diào)薪的基準，激勵員工創(chuàng)造高品質(zhì)的服務來滿足客戶需求。但是，現(xiàn)行的人力資源管理制度無法支持公司新 政策的推行，因為 S公司在人力規(guī)劃、招募與甄選、薪資管理、績效考核、晉升與調(diào)任、培訓與開發(fā)等人力資源管理上存 在嚴重問題。47. 下列關(guān)于S公司進行工作分析的目的表述不準確的是（）。A. 進行公司今后5年的戰(zhàn)略規(guī)劃和營銷策劃B. 建立一套完整的職務說明書C. 建立各職位明確的任用條件，達到人才選用的適用性D. 借由工作分析對各部門、各職位的工作職責進行確認和劃分，以奠定日后運營順暢的基礎(chǔ)48. 為確保工作分析的結(jié)果符合公司需求及

17、整個分析過程能有效進行，在執(zhí)行工作分析之前，公司擬定了一套工作分析計劃，以下不屬于計劃中的環(huán)節(jié)的是（）。A.確定責任歸屬B.確定工作分析的目的與背景資料收集C.工作分析成果D.檢查與修正49. 在公司擬定的一套工作分析計劃中，對工作分析樣本與方法的確定中，表述準確的是（）。A. 因為此次工作分析是整體性的，所有職位均為樣本B. 若同一職位任職者較多，則由人力資源主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析的人員數(shù)量C. 工作分析以問卷法為主，不必使用面談法等其他方法D. 雖然S公司員工的學歷在高中、?？埔陨?，但在工作分析問卷填答過程中也要重點注意培訓50. 在S公司整個工作分析的過程中，最重要的就

18、是溝通。不僅要向高層主管報告，而且要與各單位主管進行溝通說明,尤其是進行工作分析問卷填寫說明時，對要把握的幾項原則表述不準確的是（）。A. 通過向咨詢公司咨詢，確定了解工作內(nèi)容和最能客觀描述職責的員工B. 與面談者建立起融洽的感情C. 準備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫D. 如果對方的工作并非每天都一成不變，則要求對方將各種工作責任列出，并依重要性程度排定順序51. （）適用于大量標準化、周期較短的以體力活動為主的工作。A.主管人員分析法B.訪談分析法C.問卷調(diào)查分析法D.觀察分析法52. （）不適用于隱蔽的、復雜的、不確定性高、腦力活動較多或工作周期較長、工作時間和空間沒有規(guī)律的工作

19、。A.主管人員分析法B.訪談分析法C.問卷調(diào)查分析法D.觀察分析法53. （）要求的一種方法。A.關(guān)鍵事件法54. （A.關(guān)鍵事件法是由分析專家、管理者和任職者通過觀察或者訪談，詳細記錄職位的關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、55.（資格等信息。A.關(guān)鍵事件法B.訪談分析法C.問卷調(diào)查分析法D.觀察分析法是主要用于工作周期較長、員工工作行為對組織任務的完成具有重要影響的工作。B.訪談分析法C.問卷調(diào)查分析法D.觀察分析法操作耗時，不對工作構(gòu)成一種完整的描述，無法描述工作職責、工作任務、工作背景和最低要求的工作B.訪談分析法C.問卷調(diào)查分析法D.觀察分析法56.對于一些危險的工作，以及許多高度專業(yè)

20、化的工作，工作分析者往往由于不具備從事某項工作的知識和技巧，不適合使用（）進行工作分析。A.關(guān)鍵事件法B.訪談分析法C.問卷調(diào)查分析法D.工作實踐法57. （A.觀察分析法58. 文獻資料分析法的操作步驟涉及：的文獻資料分別組織到有關(guān)職位要求中去。 確的是（A.ABCD）屬于非接觸性的研究方法，也是工作量較小又經(jīng)濟有效的方法。B.訪談分析法C.問卷調(diào)查分析法D.文獻資料分析法A整理和分析文獻資料。B搜集與工作相關(guān)的文獻資料。C根據(jù)崗位要求，將所摘耳D形成分析結(jié)果，對其加以系統(tǒng)論述，最后寫成工作說明書。以下選項步驟正)。B. BACDC.BCDAD.BCAD59. 下列工作分析的方法中，不適用于

21、人力資源管理中人力資源規(guī)劃領(lǐng)域的是（A.問卷調(diào)查分析法B.主管人員分析方法C.職位分析問卷法D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)60. 下列工作分析方法中，使用的關(guān)注點不在于時間因素的是（D.職能工作分析法A.訪談法B.問卷法C. 工作要素法61. 工作評價又稱崗位評價或職位評價，最主要的目的是（A.確定各職位在組織中的相對價值B.建立崗位價值序列C建立一套綜合評價系統(tǒng)D.為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)62. 系統(tǒng)原則是指無論是工作評價自身還是外部相關(guān)模塊都是一個完整的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征不包括（）。A.整體性63. 在工作評價中,A.能級對應原則64. （各顯其能。A.能級對應原則C. 目的性 D. 開放性）

22、體現(xiàn)在工作評價各項工作環(huán)節(jié)上、具體方法步驟上，以及每個人身上。B.優(yōu)化原則C.及時反饋原則D.一致性原則根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位,B.標準化（B.優(yōu)化原則C. 及時反饋原則D. 一致性原則讓參與評價的人員能夠及時了解工作評價情況，產(chǎn)生偏差原因及其他人的觀點，調(diào)整思路。 B.優(yōu)化原則65. （A.能級對應原則66. 下列關(guān)于工作評價的意義表述不準確的是（A.明確崗位等級的手段B.C.工作評價是工作分析的前提和基礎(chǔ)D.C.及時反饋原則D.致性原則確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù) 為員工招聘提供依據(jù)67. 從實踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)

23、工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資和績效工資等，（）是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分。A.基本工資B.崗位工資C.工齡工資D. 績效工資68. （）是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好的體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。A.工作評價 B.工作設計C. 工齡 D. 司齡69. （）是介于工作分析和薪酬制度設計之間的一個必備環(huán)節(jié)。A.工作評價 B.工作設計C. 工作擴大化D.工作豐富化70.1923年國會通過了美國歷史上的第一個文官職位分類法是（）。A.彭德爾頓法B.職位分類法C.聯(lián)邦職位分類法律D.工資等級和崗位評價71. 工作評價實施的好壞更多的是取決于（）。A. 工作分析

24、的結(jié)果與表現(xiàn)形式的完備性B. 評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定的標準化程度C. 借鑒平衡計分卡財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長四個方面在戰(zhàn)略實施中的思想D. 與組織內(nèi)的工作評價系統(tǒng)配套的其他人力資源管理體系的質(zhì)量72. 下列劃分的工作評價的方法種類，（）屬于定性的工作評價方法。A.職位分類法和評分法B.排序法和要素比較法C.職位分類法和排序法D.評分法和要素比較法73. 下列劃分的工作評價的方法種類，（）屬于定量的工作評價方法。A.職位分類法和評分法B.排序法和要素比較法C.職位分類法和排序法D.評分法和要素比較法74. 下列劃分的工作評價的方法種類, A

25、.職位分類法和評分法B.）屬于崗位與標準比較的工作評價方法。排序法和要素比較法C.職位分類法和排序法D. 評分法和要素比較法75. 下列劃分的工作評價的方法種類，（）屬于崗位間相互比較的工作評價方法。A.職位分類法和評分法B. 排序法和要素比較法C. 職位分類法和排序法D. 評分法和要素比較法76. （）是采用非分析和非定量的方法，也是一種最為簡單、最易操作的工作評價方法。A.職位分類法B.排序法C.評分法D.要素比較法77.(）運用步驟是，從岡位分析開始，再選擇標準工作岡位，進仃工作岡位排列，最后進仃岡位疋級。A.職位分類法B.排序法C.評分法D.要素比較法78.(）適用于規(guī)模較小的公司。A

26、.職位分類法B.排序法C.評分法D.要素比較法79.(）是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用一疋的科學方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對組織全部崗位所進行的多層次的劃分，即先根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進行歸類，然后再 確定等級結(jié)構(gòu)。A.職位分類法B. 排序法C. 評分法D.要素比較法80. 首先把工程、醫(yī)務、管理等性質(zhì)、特征較類似的職位劃分在同一個職業(yè)群，然后將職業(yè)群進一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會計師、護士等系列，這是工作評價方法中的（）。A.求異表現(xiàn)相同B. 縱向分類C.要素比較法D.橫向分類81. 首先把工程、醫(yī)務、管理等性質(zhì)、特征較類似的

27、職位劃分在同一個職業(yè)群，然后將職業(yè)群進一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會計師、護士等系列，這是工作評價方法中的（）。A.求異表現(xiàn)相同B. 縱向分類C.要素比較法D.趨同反映差異82. （）是將不同職位群中根據(jù)職位性質(zhì)、特征較相近的職位劃歸到同一個職位等級當中，為便于不同職系的工作人員進行橫向比較、統(tǒng)一管理，再把不同職系中相同水平的職級歸入同一職等。A.橫向分類83.（行測評和列等。A.職位分類法B.縱向分類的基本操作步驟是,B.排序法C.要素比較法1）進行崗位分析、2）趨同反映差異進行崗位分類、3）建立等級結(jié)構(gòu)和等級標準、4 ）對崗位進D.C.簡單、快速、容易實施，但是,B. 排序法

28、 C.84. （A.職位分類法85. 以下關(guān)于美國聯(lián)邦政府的職位分類系統(tǒng)表述正確的是（要素比較法評分法當組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，將不容易適應。評分法D. 要素比較法D.A. 美國1923年彭德爾頓法的出臺，確立了美國政府公務員職位采用職位分類的工作評價方法B. 最初建立的是五個職系組成的職位結(jié)構(gòu)框架，將有關(guān)職位分為五類100多個等級C. 包括郵務、外交、教育、醫(yī)務、警察、消防等職位，除此之外的職位的分類由法律另行規(guī)定D. 后來，美國聯(lián)邦政府將絕大部分的公務員職位納入文官職位分類行列中，同時職位分類法進入了發(fā)展和成熟期，進行了 一系列的修改與調(diào)整86. （）是目前最盛行的一種評價方法

29、，就是將工作細分到好幾個報酬因素，然后分別評價每一個因素，再將個別評價予以加總，以獲得工作的價值。A.職位分類法B.排序法C.評分法D.要素比較法87. （）的名稱很多，有人稱之為工作品評，是由梅里爾洛特所創(chuàng)。A.職位分類法B.排序法C.評分法D.要素比較法A.均衡權(quán)重法B.等權(quán)重法C.最大權(quán)重法D.最小權(quán)重法88.評分法的操作步驟如下，A進行方案的評價和打分；B準備一個評價方案；C對評價方案進行修訂； D標桿職位測試。下列選項中排列正確的是（）。A.ABCDB.BACDC.BCDAD.BDCA89.評分法中權(quán)重設計方法不包括（)°A.均衡權(quán)重法B.等權(quán)重法C.多元回歸統(tǒng)計法D.無權(quán)

30、重的原始分組合法90.請分析下列表格中的數(shù)據(jù)，使用評分法進行工作評價時，確定各等級點數(shù)方法屬于（）。因素權(quán)重懷等級級差12345按能50102030405010責任3010152025305體力12斗6S10122工作條件845618191. 請分析下列表格中的數(shù)據(jù)，使用評分法進行工作評價時，確定各等級點數(shù)方法屬于（因素楓重等級級差12345技能505010015020025050責任30309012015030體力1212 2436486012工作條件88162432408A.均衡權(quán)重法B. 等權(quán)重法 C.最大權(quán)重法D.最小權(quán)重法92. 關(guān)于要素比較法選擇標桿崗位的條件中，表述不準確的是（）

31、。A. 在一定時間內(nèi)必須保持相對穩(wěn)定性，并且內(nèi)容為評價者熟知B. 必須能通過所選用的評價因素來清楚地描述和分析，要能夠代表不同等級C. 崗位反映的薪酬水平以及代表的工資等級必須得到相關(guān)人員的認可和接受，并且當?shù)貏趧邮袌鐾悕徫坏牡燃壪嗖畈惶?大D. 并不一定要表示出每個要素的不同重要程度93. 請分析下表中列出的薪酬要素體系，屬于（）工作評價的方法。技能處平一蹶SF9I翌秦專業(yè)知識思維環(huán)墳行動自由度菅理按能對最線結(jié)果的作用思維雎度人際技能對最線結(jié)果的經(jīng)濟性戢咆A.職位分類系統(tǒng)B.海氏工作評價系統(tǒng)C. 評分法 D.要素比較法94. 海氏“職務狀態(tài)構(gòu)成”主要取決于技能水平和解決問題能力兩因素的影響

32、與職務責任這一因素影響的比較。如果三個一級薪酬要素中，職務責任比技能水平和解決問題的能力重要，則屬于（A.均衡型B.上山型C.下山型D. 平路型95. 海氏“職務狀態(tài)構(gòu)成”中，下山型職務的兩組因素權(quán)重分配為（）。A. (70% 30%)B. (30% 70%C.(60% 40%)D.(40% 60%96. 進行工作評價，需要組建工作評價委員會，普遍由三部分人組成，下列選項中不屬于工作評價委員會選擇委員的要求的是（。A.組織內(nèi)高層B.中層有直線下屬的人員.C.中層無直線下屬的人員D.少量基層員工97.進行工作評價，需要組建工作評價委員會，普遍由三部分人組成，覆蓋到咼、中、基層，人數(shù)以（。為宜。A

33、.2-5B.8-15C.15-20D.18-2598.進行工作評價，需要組建工作評價委員會，普遍由三部分人組成，覆蓋到高、中、基層，其中（。的數(shù)量要占多數(shù)。A.高層管理人員B.中層員工C.基層員工D.中、咼層中的技術(shù)專豕99. 如果某崗位某項因素評價結(jié)果的相對標準差較大，則該項因素應重新打分。標準差比較大，說明現(xiàn)場的評委們對某個崗位在某一項指標上的認識存在著較大差異，相反，則認識基本一致。標準差?。?。為宜。A.小于等于10 B. 大于等于10 C. 小于10 D.大于10100. 職位分析訪談提綱包括以下內(nèi)容，訪談目的、訪談對象、訪談人員、訪談時間、訪談主要內(nèi)容、訪談準則和訪談的主要問題等，下列關(guān)于訪談準則表述不正確的是（）。A.訪談人員與該職位的直屬主管、協(xié)作部門主管及其直屬下屬均要密切合作B. 訪談人員與被訪談者的關(guān)系要融洽，讓對方明白訪談的目的C. 訪談結(jié)束后，要