人力資源規(guī)劃的層次(doc17)精品資料

1、人力資源規(guī)劃的層次一， 環(huán)境決策層次二， 組織層次三， 人力資源部門層次四， 人力資源數(shù)量層次五， 具體的人力資源管理活動(dòng)層次 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù) P16一， 數(shù)字模型法 回歸預(yù)測(cè)法（ 1）一元線性回歸預(yù)測(cè)法（ 2）多元線性回 歸預(yù)測(cè)法二，趨勢(shì)外推法（ 1）直線延伸法（ 2）滑動(dòng)平均法（ 3）指數(shù)平滑法三， 生產(chǎn)函數(shù)模型法（ 1）簡(jiǎn)單模型（ 2）復(fù)雜模型四， 勞動(dòng)定額法五， 計(jì)算機(jī)模擬法 人力資源供給預(yù)測(cè)一，管理人員接替模型管理人員接替模型的步驟： （ 1）確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍；（2）確定各關(guān)鍵職位上的接替人選；（3）評(píng)價(jià)接替人選的工作情況和是否達(dá)到提升的要求（4）了解接替人

2、選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)其將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織的目標(biāo) 結(jié)合起來(lái)。二，現(xiàn)狀核查法該方法分兩個(gè)步驟：（ 1）對(duì)各種職位進(jìn)行分類，劃分級(jí)別； （ 2）確定每一職位每 一級(jí)別的人數(shù)。三，人員接替模型步驟：首先根據(jù)職務(wù)分析的信息， 明確不同職位對(duì)員工的具體要求， 然后確定一 位或幾位較易達(dá)到這一職位標(biāo)準(zhǔn)的候選人； 或者，首先確定在這一職位上具有潛 力的員工，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后可以勝任這一工作然后把各職位的候補(bǔ)人員情況與企業(yè)員 的流動(dòng)情況綜合起來(lái)考慮， 控制好員工流動(dòng)方式與不同職位人員接替方式之間的 關(guān)系，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。供給預(yù)測(cè)公式：內(nèi)部供給量 =現(xiàn)有員工數(shù)量 - 流出量 +流入量流出總量 =辭職

3、數(shù)+開(kāi)除數(shù) +降職數(shù) +退休數(shù) +晉升數(shù)流入總量 =晉升進(jìn)入數(shù) +外部招聘數(shù) +降職進(jìn)入數(shù)四，馬爾科夫模型步驟：（ 1）制作一個(gè)人員變動(dòng)的矩陣表， 表中標(biāo)示出從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期的 兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)員工數(shù)量的歷史平均百分比， 實(shí)際上就是第一種工作中人同變 動(dòng)的概率，一般以 5 年到 10 年的長(zhǎng)度為一個(gè)周期來(lái)估計(jì)概率。 （2）將計(jì)劃期初 每種工作人員數(shù)量與每一種工作的人員概率相乘， 然后縱向相加， 可以得到內(nèi)部 未來(lái)人力資源的凈供給量。企業(yè)人力資源供給的供求綜合平衡 一， 人力資源不平衡的調(diào)整（一）供不應(yīng)求的調(diào)整： 1，在企業(yè)內(nèi)部，可采取內(nèi)部招聘，提高每位員工的生產(chǎn)率， 或者增加工作時(shí)間，

4、對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)， 進(jìn)行新的工作 設(shè)計(jì)等方法。以此來(lái)提高員工的工作能力并增強(qiáng)他們的工作動(dòng)力。 2，在企業(yè)外 部，可采取對(duì)外招聘正式員工，增加臨時(shí)工的聘用，使用退休員工等辦法。3，外包的方式，企業(yè)對(duì)于范圍較大的工作整塊地承包給外部的組織去完成。（二）供過(guò)于求的調(diào)整： 1，減少員工的數(shù)量。鼓勵(lì)員工提前退休，減少新進(jìn)員工數(shù)量，必要時(shí)進(jìn)行裁員。 2，減少加班數(shù)量或工作時(shí)間。（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法：結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整辦法通常是上述兩種方法的 綜合運(yùn)用。 企業(yè)要根據(jù)具體情況采取不同的措施， 制定人力資源規(guī)劃， 使各部門 人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均達(dá)到平衡。 把富余人員高速到需要的崗位上去， 需要

5、進(jìn)行培訓(xùn)的要制定培訓(xùn)計(jì)劃。二， 人力資源規(guī)劃的編制 步驟：（1）編寫人員配置計(jì)劃（2）對(duì)本組織未來(lái)對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)（3）預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來(lái)人力資源的供給狀況（4）進(jìn)行人力資源供給與需求兩方面的分析比較（5）制定培訓(xùn)計(jì)劃（6）編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算（7）制定本組織有關(guān)人力資源的政策與項(xiàng)目（8）審核人力資源規(guī)劃的效益 人力資源規(guī)劃整體編制過(guò)程如圖： P39 人力資源管理審計(jì)一， 人力資源管理評(píng)估包括兩個(gè)方面：一個(gè)方面是對(duì)人力資源管理職能部 門工作的檢查與評(píng)價(jià)；另一方面是對(duì)企業(yè)的人力資源活動(dòng)的成本效益評(píng)估。二， 人力資源管理審計(jì)的作用：（ 1）確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（

6、2）改善人力資源管理職能部門的職業(yè)形象（ 3）增強(qiáng)人力資源管理人員的責(zé)任感，促使其改進(jìn)工作作風(fēng)（ 4） 再一次向企業(yè)的全體員工說(shuō)明人力資源管理職能部門的工作任務(wù)和職責(zé)（ 5）促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人事政策在人力資源管理實(shí)踐中的推進(jìn)（ 6）及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大的人事問(wèn)題（ 7）保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)同政府的宏觀政策， 有關(guān)法律及法規(guī)的一致性（ 8）制定有助于減少人力資源成本的更有效的人力資源管理程序（ 9） 增強(qiáng)人力資源管理職能部門不斷接受和適應(yīng)企業(yè)及其環(huán)境變化的能力 三，審計(jì)內(nèi)容包括：（1）審計(jì)人力資源管理職能（ 2）審計(jì)企業(yè)內(nèi)部人事政策及程序的執(zhí)行情況以及企業(yè)的人才資源管理活動(dòng)的守法情況（ 3）審計(jì)員

7、對(duì)企 業(yè)和工作的滿意度。四， 人力資源管理審計(jì)所需信息的來(lái)源：（ 1）面談。面談對(duì)象主要是為員工本人和業(yè)務(wù)管理人員。（ 2）問(wèn)卷調(diào)查（ 3）分析人事記錄包括：有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人事方案，程序，政策的記錄；執(zhí)行有關(guān)人事及勞動(dòng)管理法規(guī)的記錄； 有關(guān)員工不滿情緒或事件的記錄； 有關(guān)工資， 福利待遇的記錄；工作績(jī)效評(píng)價(jià)記錄；有關(guān)人員獎(jiǎng)懲的記錄，有關(guān)員工安全，健 康等方面的記錄。（ 4）搜集企業(yè)外部的有關(guān)信息將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理情況與有關(guān)的企業(yè)外部信息進(jìn)行比較， 有助于得出對(duì)本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)成效的正確判斷和 估價(jià)。外部信息主要來(lái)源：有關(guān)部門發(fā)布的勞動(dòng)市場(chǎng)，人才流動(dòng)信息，本行業(yè)所 進(jìn)行的有關(guān)人才情況調(diào)

8、查， 同類企業(yè)的人員流動(dòng)， 人力資源管理情況， 地區(qū)工資 增長(zhǎng)情況調(diào)查等。（ 5）人力資源管理活動(dòng)實(shí)驗(yàn)這種實(shí)驗(yàn)。五， 人力資源控制的審計(jì)方法：1 比較法； 2 外部權(quán)威法； 3 統(tǒng)計(jì)法； 4 既定法律，政策程序衡量法； 5 目標(biāo)管理 法。六， 人力資源管理審計(jì)報(bào)告1，給業(yè)務(wù)部門主管提供的內(nèi)容包括： 該部門員工對(duì)業(yè)務(wù)主管的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)； 審計(jì)人員或?qū)徲?jì)小組對(duì)業(yè)務(wù)主 管履行人力資源管理職責(zé)的評(píng)價(jià)， 業(yè)務(wù)主管在人力資源管理方面存在不合理， 以 及改進(jìn)人力資源管理行為的建議。2，給人力資源管理職能執(zhí)行人員的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工及業(yè)務(wù)部門主管對(duì)有關(guān)人才資源管理職能， 如培訓(xùn)活動(dòng)， 工資方 案等執(zhí)行情況的意見(jiàn)；

9、審計(jì)小組對(duì)專項(xiàng)人力資源管理職能執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)； 有關(guān) 改進(jìn)人事政策及程序的建議；有關(guān)修正或改進(jìn)職能執(zhí)行的意見(jiàn)和建議。3，給人力資源管理部門主管以及企業(yè)的高層管理者的內(nèi)容應(yīng)包括以上以上兩種審計(jì)報(bào)告的全部?jī)?nèi)容， 全面報(bào)告對(duì)整個(gè)企業(yè)的人才資源 管理活動(dòng)的審計(jì)報(bào)告， 人力資源管理部門主管征得企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)同意， 修改既 定的人力資源管理計(jì)劃和目標(biāo)， 制定新的人事政策和程序， 從而使人力資源管理 活動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)慌作出更大的貢獻(xiàn)。七， 人力資源會(huì)計(jì)作用1人力資源獲得； 2人力資源開(kāi)發(fā)； 3人力資源配置； 4人力資源保護(hù)； 5人力資 源利用； 6 人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理方面。八， 人力資源管理成本核算的意

10、義1，為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)核算信息。2，在控制人力資源管理過(guò)程中的成本支出的同時(shí)， 提高人力資源管理活動(dòng)的成本效益。3，明確人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)地位， 逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤(rùn)部門， 以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)以人力資源管理為中 心的管理模式的要求， 切實(shí)將人力資源活動(dòng)的價(jià)值與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或服務(wù)活動(dòng) 結(jié)合起來(lái)。九， 人力資源管理成本的基本概念 人力資源原始成本企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。 人力資源重置成本企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。 直接成本可以直接計(jì)算和記賬的支出，損失，補(bǔ)償和賠償。間接成本不能直接記入財(cái)務(wù)帳目的，

11、 通常以時(shí)間， 數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的 成本?？煽刂瞥杀就ㄟ^(guò)周密的人才資源管理計(jì)劃和行為， 可以調(diào)節(jié)和控制的人力資 源管理費(fèi)用支出。不可控制成本人力資源管理者本身很難或無(wú)法選擇， 把握和控制的因素所造 成的人力資源管理活動(dòng)支出。實(shí)際成本為獲得，開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。 標(biāo)準(zhǔn)成本企業(yè)根據(jù)地企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而 確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。十， 人力資源管理成本核算的運(yùn)作1，人力資源管理成本項(xiàng)目，建立成本核算賬目原始成本核算的主要項(xiàng)目；重置成本核算的主要項(xiàng)目 P492，確定具體項(xiàng)目的核算辦法： （ 1）人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用

12、人數(shù)分?jǐn)?。?2）在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。 （3）某些成本項(xiàng)目部 分交叉。3，制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)： 對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本， 即以注入人力資源管理 活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究； 對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因 素的估計(jì)與預(yù)測(cè)。標(biāo)準(zhǔn)成本分類： 人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本； 人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本； 人力資源重置 標(biāo)準(zhǔn)成本。作用：作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)， 標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀， 合理， 而且，在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng)，計(jì)劃和方案之前，應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng)，計(jì) 劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本，以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。4，審

13、核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支同的合理性。 審核的資料包括成本賬目，核算結(jié)果，原始記錄和憑證。 十一，人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的成本 定義：人力資源管理行為不當(dāng)所造成的成本， 是指由于人力資源管理人員的行為 對(duì)員工的工作行為乃至工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)作用而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理成本 支出。表現(xiàn)形式： 1直接成本； 2間接成本。人員招聘與配置一， 人員招聘的原則 效率原則；計(jì)劃性原則；擇優(yōu)錄用的原則；科學(xué)化原則。二， 人員招聘的程序 圖 P541，制定招募計(jì)劃； 2，招募計(jì)劃的實(shí)施； 3，評(píng)價(jià)和控制 職務(wù)分析一， 職務(wù)分析定義 包括工作分析和工作

14、評(píng)價(jià)兩部分。 工作分析采用一定的方式，將工作分解為若干要素。 工作評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)，強(qiáng)度，責(zé) 任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。二， 職務(wù)分析的作用 案例 P56-57三， 信息收集的內(nèi)容內(nèi)容包括崗位描述和崗位要求兩方面。具體包括1，工作名稱2，工作規(guī)范3，工作環(huán)境4，人員資格條件 管理人員的信息內(nèi)容：職責(zé)要求，知識(shí)要求，能力要求，經(jīng)驗(yàn)要求。對(duì)工人要求包括應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例。四， 職務(wù)分析的程序1，準(zhǔn)備。包括建立職務(wù)分析小組；選擇被分析的工作；確定信息收集的方法及類別；選 擇信息來(lái)源；確定調(diào)查的時(shí)間，地點(diǎn)和方法；確定調(diào)查對(duì)象。

15、2，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷； 3，調(diào)查與收集信息； 4，分析總結(jié)； 5，信息反饋； 6，進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)； 7，對(duì)職 務(wù)分析的最終成果進(jìn)行反饋。五， 工作信息的收集方法方法： 1，參與法； 2，觀察法； 3，面談法； 4寫實(shí)法； 5核對(duì)法； 6，典型事例 法； 7，關(guān)鍵事件法面談法的優(yōu)點(diǎn)在于可控性。缺點(diǎn)： 1 職務(wù)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響 正確的判斷； 2 問(wèn)題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無(wú)童夸大自己 所從事的工作重要性，復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。 3 打斷工作執(zhí)行人員的正常 工作，有可能造成生產(chǎn)損失。 4 在管理者和任職者相互不信任時(shí)，具有一定的危 險(xiǎn)性。5 職務(wù)分析者可能會(huì)問(wèn)一些含

16、糊不清的問(wèn)題，影響工作信息的收集。6 面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。用途：圖 P64人員招聘計(jì)劃一， 人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行人員招聘，要考慮影響人員需求的因素，包括： 1 員工的流動(dòng)率； 2 市場(chǎng)環(huán) 境的變化； 3企業(yè)技術(shù)的變化； 4 本部門可得到的經(jīng)濟(jì)資源。二， 確定人員招聘比例 P69人員挑選與測(cè)試一， 面試1，面試者的面試目標(biāo)： 創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境； 從求職者那里獲得與個(gè)人行為，工作有關(guān)的信息；提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息；確定下一步。2，求職者的面試目標(biāo)： 被傾聽(tīng)及被理解； 有充分的機(jī)會(huì)說(shuō)明其具備的條件；被公平對(duì)待并得到尊重； 收集有關(guān)工作和企業(yè)的信息； 根據(jù)所得到的

17、信息幫出此 項(xiàng)工作是否稱心的決策。3，面試內(nèi)容： 專業(yè)技術(shù)能力； 個(gè)人特點(diǎn)； 個(gè)人潛力；學(xué)術(shù)成就； 工作經(jīng)歷；個(gè)人素質(zhì)。4，面試的種類：高度結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試包括：一是情景問(wèn)題；二是工作知識(shí)問(wèn)題；三是工作樣本模擬問(wèn)題； 四是工人要求問(wèn)題。結(jié)構(gòu)性面試的步驟：一是工作分析，對(duì)工作的任務(wù)，職責(zé)，人員的資格要求，工 作環(huán)境等撰寫工作說(shuō)明書。 二是評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息。 三是制定面試問(wèn)題。 四是制 定面試問(wèn)題的基準(zhǔn)答案。五是任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試，一般 3-6 個(gè)。 5，有效的面試過(guò)程 案例 P856，面試時(shí)需要注意的問(wèn)題（1）面試問(wèn)題；（2）過(guò)早的判斷；（3）面試者處于支配地位； （4

18、）前后不一致的問(wèn) 題；（5）主要傾向；（6）暈圈錯(cuò)誤；（7）對(duì)比效果；（8）面試者的偏見(jiàn)；（9）缺 乏培訓(xùn)；（10）行為樣本；（11）非語(yǔ)言交流。7，管理評(píng)價(jià)中心法典型的評(píng)價(jià)中心包括的模擬練習(xí)：公文處理；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；個(gè)人 演說(shuō)。二， 情境模擬測(cè)試1，形式：?jiǎn)稳藴y(cè)試；多人測(cè)試；獨(dú)立測(cè)試；綜合測(cè)試2，測(cè)試?yán)}：演講；書面表達(dá)；兩難問(wèn)題；語(yǔ)言表達(dá)能力；會(huì)議主持。三， 心理測(cè)試類型：能力測(cè)試，人格測(cè)試，興趣測(cè)試。人才招聘會(huì)的舉行一， 如何進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘 具體要求：招聘現(xiàn)場(chǎng)安排到位；重點(diǎn)考核安排在下午； “滿勤”招聘才能達(dá)到最 佳效果。二， 提高招聘效果的途徑 途徑：誠(chéng)懇的招募態(tài)度；為應(yīng)征者

19、著想；增強(qiáng)職位吸引力；合理設(shè)計(jì)招募程序； 在招募中防備弄虛作假；拒絕的藝術(shù)。錄用一， 簽訂合同 聘用合同內(nèi)容： 1，被聘任者的職責(zé)，權(quán)限，任務(wù)； 2，被聘任者的經(jīng)濟(jì)收入，保險(xiǎn)，福利待遇等；3，試用期，聘用期限；4，聘用合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；5，雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其它事項(xiàng)。三， 拒絕 案例 P98 四， 評(píng)價(jià)公司招聘的效果1，負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求。2，招聘部門的反應(yīng)是否迅速， 能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人。3，部門經(jīng)理們能否及時(shí)安排面試，如不能，就會(huì)錯(cuò)過(guò)真正優(yōu)秀的人才。4，公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘

20、部門支持并給予足夠的授權(quán)。國(guó)際招聘與配置一， 人員配備的國(guó)籍政策跨國(guó)公司人員配備的四種方法： 1民族中心法； 2多中心法； 3 全球中心法； 4 地區(qū)中心法。多中心法的優(yōu)點(diǎn)： 1聘用所在國(guó)人員可以消除語(yǔ)言障礙，避免駐外經(jīng)理人員及其家庭的適應(yīng)問(wèn)題， 并免除昂貴的文化適應(yīng)等培訓(xùn)開(kāi)支；2 避免一些敏感的政治風(fēng)險(xiǎn)； 3聘用所在國(guó)人員費(fèi)用不高，而且可以吸引所在國(guó)的優(yōu)秀人才； 4聘用所在國(guó)人員可以保持子公司管理的連續(xù)性。多中心法的缺點(diǎn)：1 子公司與母公司縮短距離上的困難；2 是所在國(guó)和母國(guó)經(jīng)理人員的職業(yè)生涯問(wèn)題三， 跨國(guó)公司人員選擇問(wèn)題 跨國(guó)公司的海外子公司的人員來(lái)源有三個(gè)渠道： 母國(guó)人員，其他國(guó)人員，

21、所在國(guó) 人員。圖 P101-102 四， 甄選駐外人員的因素 主要考慮的因素：專業(yè)能力；跨文化適應(yīng)能力；家庭因素；國(guó)家 / 文化因素；跨 國(guó)企業(yè)因素，語(yǔ)言。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一， 員工入職教育計(jì)劃的制定1，員工入職教育計(jì)劃制定的原則系統(tǒng)性原則；實(shí)用性原則；最優(yōu)化原則；參與互動(dòng)原則；激勵(lì)原則；因人施教原 則。2，員工入職教育計(jì)劃制定應(yīng)注意的問(wèn)題A,培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)實(shí)際需要出發(fā)；B,落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位；C,確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容；D選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，E,選擇學(xué)員和教師；F,制定培訓(xùn)計(jì)劃表 3,培訓(xùn)需求調(diào)查（1）調(diào)查程序：培訓(xùn)需求信息收集；培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)需求確認(rèn)；培訓(xùn)需求 計(jì)劃修訂。（2）培訓(xùn)需求信

22、息的收集方法：自我分析法；問(wèn)卷調(diào)查法（包括三個(gè)組成部分： 調(diào)查目的,意義及有關(guān)說(shuō)明；員工本身的信息；培訓(xùn)需求信息） ；檔案資料收集 法；重大事件訪問(wèn)法；觀察法。（3）培訓(xùn)評(píng)估的信息整理（4）培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫： 報(bào)告的組成部分：前言；培訓(xùn)需求概況說(shuō)明；培訓(xùn)需求調(diào)查方案的說(shuō)明；培訓(xùn)需求評(píng)估信息的基本情況；培訓(xùn)需求評(píng)估信息的分析；對(duì)開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目的建議。4，新員工入職培訓(xùn)細(xì)則（ 1）所有新員工必須參加入職培訓(xùn)（ 2）通過(guò)培訓(xùn)學(xué)員必須了解企業(yè)的基本情況和核心理念（ 3）了解所在崗位的名稱，任務(wù)，責(zé)任及與其他崗位之間的關(guān)系（ 4）了解企業(yè)文化，樹(shù)立主人翁意識(shí)（ 5）學(xué)習(xí)員工守則，遵守企業(yè)的規(guī)章制度（ 6

23、）掌握所在崗位的操作技能（ 7）新員工的崗前培訓(xùn)時(shí)間約為一周（ 8）培訓(xùn)期滿要參加考試或考核，不合格者必須再參加培訓(xùn)二，員工入職培訓(xùn)的戰(zhàn)略模式1，學(xué)習(xí)型組織模式遵循原則：自我超越；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；共同愿望；系統(tǒng)思考。2，持續(xù)發(fā)展型模式因素：政策；責(zé)任要求；培訓(xùn)機(jī)會(huì)及需求的辨識(shí)和確定，對(duì)此要有相應(yīng)的計(jì)劃， 任務(wù)說(shuō)明，并進(jìn)行專項(xiàng)評(píng)審；學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與，應(yīng)通過(guò)激勵(lì)和協(xié)商來(lái)達(dá)到，使員 工自愿參加培訓(xùn)；培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)收益；培訓(xùn)目標(biāo)。3，開(kāi)發(fā)型模式注意要點(diǎn)：A,在任何情況下，都需要培育組織的培訓(xùn)文化，部門經(jīng)理和人力資 源職能人員更需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，以及他們自身在管理培訓(xùn)中的作用； B 培訓(xùn)者應(yīng)該積極尋求開(kāi)發(fā)

24、部門經(jīng)理的責(zé)任感和反應(yīng)力；C培訓(xùn)者應(yīng)該主動(dòng)明確，培訓(xùn)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略做出哪些貢獻(xiàn)，而不是依賴組織為其明確；D培訓(xùn)受訓(xùn)者的直接目的是開(kāi)發(fā)他們的工作能力和創(chuàng)新能力，最終目的是提高企業(yè)的效益。4， 系統(tǒng)型模式 包括：制定培訓(xùn)政策；確定培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃；實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì) 計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估審核。培訓(xùn)分五個(gè)階段：樹(shù)立培訓(xùn)理念；分析培訓(xùn)需求；設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)課程計(jì)劃；實(shí) 施培訓(xùn)；評(píng)價(jià)培訓(xùn)。三，員工入職培訓(xùn)的方式1，崗前集中訓(xùn)練包括三部分：公司的基本情況；基本知識(shí)；相關(guān)技能。2，崗后分散訓(xùn)練包括：部門基本情況介紹；崗位知識(shí)技能。3，工作一段時(shí)間后的跟蹤訓(xùn)練分兩種：彌補(bǔ)崗前訓(xùn)練時(shí)未訓(xùn)的內(nèi)容；修正訓(xùn)練。4

25、，新員工訓(xùn)練成果的追蹤與評(píng)價(jià)評(píng)估的方法：觀察法和問(wèn)卷調(diào)查法。四，員工入職培訓(xùn)方法1，課堂講授法注意兩點(diǎn)：選擇合適的教師；選擇合適的教材2，小組競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)法3，四環(huán)培訓(xùn)法；四個(gè)步驟組成，即學(xué)，講，練和評(píng)。 （學(xué)員自學(xué) - 講師精講- 學(xué)員練習(xí) - 問(wèn)題講評(píng)）4，案例培訓(xùn)法五， 員工入職培訓(xùn)技術(shù)1，多媒體教學(xué)技術(shù)2，計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)法（ CAI）三個(gè)部分組成：中央處理機(jī)，外部設(shè)備和終端設(shè)備所組成。3，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：不受空間和時(shí)間的限制；成本低；提供了多媒體教學(xué)手段。 注意點(diǎn)：一是培訓(xùn)的目的是提高工作效率； 二是項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)應(yīng)以對(duì)受訓(xùn)的需求和 工作環(huán)境為基礎(chǔ)；三是充分利用聲音，圖像，圖表，動(dòng)畫，錄像，

26、電影，計(jì)算機(jī) 教學(xué)軟件等多種形式開(kāi)展培訓(xùn)。 四是要多設(shè)計(jì)互動(dòng)式的教學(xué)課件， 以利于教師與 學(xué)員之間的交流； 五是要設(shè)計(jì)評(píng)估軟件， 以便及時(shí)衡量學(xué)員的成績(jī)； 六是對(duì)培訓(xùn) 設(shè)備和軟件要進(jìn)行培訓(xùn)檢測(cè)。培訓(xùn)管理一，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)1，意義：通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)可以提高企業(yè)用人成本的使用效益，對(duì)于提高 企業(yè)的吸引力，向心力和形象都很有幫助。2，經(jīng)費(fèi)來(lái)源（1）上級(jí)撥款（2）上級(jí)核算一個(gè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，依照每倒閉培訓(xùn)費(fèi)用繳納（ 3）向員工收取公式 P134二，后勤服務(wù)1，保證教學(xué)設(shè)施齊全完好采用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式，檢查內(nèi)容：硬件設(shè)施；網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)；軟件。2，保證訓(xùn)練設(shè)備，訓(xùn)練工位足夠3，食宿條件能適應(yīng)不同學(xué)員的要求4，外出參觀要解

27、決好交通問(wèn)題5，專兼職教師的交通問(wèn)題三， 收集培訓(xùn)效果信息1，收集培訓(xùn)效果信息的作用：可幫助企業(yè)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果。2，評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集的方法（ 1）問(wèn)卷調(diào)查法作用：一是便于進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一的訪問(wèn)調(diào)查；二是有利于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 結(jié)構(gòu)：一是調(diào)查組織者的有關(guān)信息； 二是被調(diào)查員工的有關(guān)信息； 三是所要調(diào)查 的各種問(wèn)題。類型：一，跳問(wèn)題；二，循環(huán)題；三，開(kāi)放題；四，封閉題；五，半開(kāi)放題；六， 散點(diǎn)題問(wèn)卷設(shè)計(jì)的步驟：一明確調(diào)查目的，二擬定問(wèn)卷大綱；三寫問(wèn)卷； 問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)：一是問(wèn)題要單一化；二是問(wèn)題中不要使用太專業(yè)的術(shù)語(yǔ)； 三是問(wèn)題要具體化；四是不能引導(dǎo)被訪者； 五是避免問(wèn)令被訪者感到難堪的問(wèn)題。 （

28、2）面談法 個(gè)別面談和小組面談（ 3）資料收集法3，評(píng)價(jià)效果的跟蹤與總結(jié)（ 1）評(píng)估培訓(xùn)效果的原則即效益性原則有效性培訓(xùn)工作對(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程序 效益性判斷培訓(xùn)工作給公司帶來(lái)的全部效益， 不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 程度。（ 2）培訓(xùn)效果的評(píng)估方法A成本收益評(píng)估法注意事項(xiàng)： 培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確； 真實(shí)反映培訓(xùn)工作的量； 要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的 機(jī)會(huì)民本；計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期， 要考慮該項(xiàng)目及對(duì)其它項(xiàng)目帶來(lái)的收益； 評(píng)估的依據(jù)只能是培訓(xùn)的費(fèi)用和培訓(xùn)后對(duì)公司產(chǎn)生的實(shí)際收益。B信息匯報(bào)評(píng)估法C采用調(diào)查問(wèn)卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果D評(píng)估記錄（3）衡量培訓(xùn)效果的幾個(gè)層次A反應(yīng)；B學(xué)習(xí)；C能力；D成果四， 自學(xué)成才管理1

29、，處理國(guó)家承認(rèn)的“五大”學(xué)歷問(wèn)題五大：電大，業(yè)余大學(xué)，夜大，職工大學(xué)和自學(xué)考試。2，建立自學(xué)資助制度3，建立自學(xué)學(xué)歷資料庫(kù) 考核與評(píng)價(jià)一，考核制度的建立1，考核的目的： 為了改善員工的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效， 以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的滿意程度和成就感。 考核的結(jié)果主要用于工作反饋， 薪酬管理， 職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)等。2，考核的原則（ 1）基本原則：公開(kāi)性原則；公平性原則；一致性原則；反饋原則；定期化與制度化原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則； 公開(kāi)性原則注意點(diǎn)： 首先要通過(guò)工作分析確定組織對(duì)其成員的期望和要求， 制訂 出客觀的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)， 通過(guò)制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)， 將組

30、織對(duì)其成員的 期望和要求， 公開(kāi)地表示和規(guī)定下來(lái)； 其次將評(píng)價(jià)考核活動(dòng)公開(kāi)化， 進(jìn)行上下級(jí) 間的直接對(duì)話， 并把現(xiàn)代評(píng)價(jià)考核的最終目的引入評(píng)價(jià)考核本系之中；第三是引入自我評(píng)價(jià)機(jī)制， 對(duì)公開(kāi)的評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充； 第四是根據(jù)企業(yè)不同， 分階段引入評(píng) 價(jià)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)，理解的過(guò)程。 可行性分析時(shí)考慮因素：限制因素分析；目標(biāo)，效益分析；潛在問(wèn)題分析。（ 2）實(shí)務(wù)原則A考核基準(zhǔn)明確化B 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行考核C考核的層次化D尊重第一次考核E明確考核的范圍3，考核的內(nèi)容（ 1）品德考核（2）能力考核：常識(shí)，專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)；技能，技術(shù)或技巧；工作經(jīng)驗(yàn)；體力。（3）態(tài)度考核： 指人員

31、的工作積極性， 創(chuàng)造性，主動(dòng)性，紀(jì)律性和出勤率。 注意問(wèn)題： 一，良好的工作態(tài)度的重要表現(xiàn)是強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心， 在工作中 投入全部的體力和智力， 并且投入全部的情感。 二，員工的工作態(tài)度不僅是其內(nèi) 在品德的表現(xiàn)，還要受到工作環(huán)境等外部條件的影響。（4）績(jī)效考核：指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)的取得的業(yè) 績(jī)，成效，效果， 效率和效益。體現(xiàn)在：工作效率，工作任務(wù)完成的質(zhì)與量；工作效益三方面。 A 工作效率指員工單位時(shí)間內(nèi)所完成有效勞動(dòng)成果的數(shù)量或同一勞動(dòng)成果 所耗用的勞動(dòng)時(shí)間，包括組織效率，管理效率和機(jī)械效率。 管理效率體現(xiàn)為員工的工作方法，工作作風(fēng)以及正確處理人際關(guān)系的能力。 組織效率

32、體現(xiàn)為員工在工作中， 對(duì)出現(xiàn)的規(guī)范性和非規(guī)范性的問(wèn)題表現(xiàn)出的 判斷能力，決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。 機(jī)械效率是由員工所掌握的工作技術(shù)技能和專業(yè)知識(shí)決定的， 是員工完成本 職工作的前提，直接影響著員工的工作效率。B工作任務(wù)一一工作數(shù)量和工作質(zhì)量。 工作數(shù)量指員工在一定時(shí)間內(nèi)所完成的工作單位。 工作質(zhì)量指員工在完成工作任務(wù)的過(guò)程中， 產(chǎn)出的產(chǎn)品達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和高于標(biāo)準(zhǔn) 的狀況。C工作效益經(jīng)濟(jì)效益體現(xiàn)為在階段成本付出的前提下， 獲得最大的產(chǎn)出； 或在獲得既定 產(chǎn)出的前提下，支付的成本最小。社會(huì)效益指企業(yè)及員工的行為對(duì)社會(huì)所產(chǎn)生的影響。 時(shí)間效益績(jī)效考核分解要素表 P165績(jī)效考核注意問(wèn)題：一，數(shù)量，質(zhì)量，效率，

33、效益之間都是對(duì)立統(tǒng)一的，辯證的 關(guān)系，在考核和評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)，對(duì)不同職位，考核的側(cè)重應(yīng)有所不同，但效 益應(yīng)該是處于中心地位。二，績(jī)效考核是對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?。?5） 潛力測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)辦法：一根據(jù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的 能力進(jìn)行推斷；二根據(jù)工作年限；三通過(guò)考 試，測(cè)驗(yàn)和面談等方式來(lái)進(jìn)行員工的潛力查證和判斷；四通過(guò)員工的教育文憑， 培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資格認(rèn)定證明等判斷其應(yīng)有的潛力。測(cè)評(píng)思路： 一，把每個(gè)人的職業(yè)生涯， 尤其是在本職務(wù)上的工作狀況動(dòng)態(tài)地記錄 下來(lái)；二分別把每個(gè)人的學(xué)歷，資格認(rèn)定證明文件，培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件，論文 及成績(jī)等動(dòng)態(tài)記錄下來(lái)； 三提出個(gè)人能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)； 四就上司輔

34、導(dǎo)及自我培養(yǎng)開(kāi) 發(fā)目標(biāo)交換意見(jiàn)，并記錄下來(lái)；五，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。（6）適應(yīng)性評(píng)價(jià) 層次：人與工作之間；人與人之間。 思路：首先由個(gè)人申報(bào)， 其次要對(duì)員 工的人格屬性方面的內(nèi)容作出評(píng)價(jià)4，考核的程序（ 1） 員工的直接上級(jí)為該員工的考核負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考核程序； （ 2） 考核結(jié)束時(shí)考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通； （ 3） 具體的考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。5，保密制度（ 1）考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人，被考核人，人事負(fù)責(zé)人，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)；（ 2）考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；（ 3）任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。考核的主要方法 P175-186 一，圖解法；

35、二，要素評(píng)語(yǔ)法；三，等級(jí)評(píng)定法；四，工作表現(xiàn)分布量表法；五， 強(qiáng)迫分布法；六，對(duì)偶比較法；七，關(guān)鍵事件法；八，敘事量表；九，日記法； 十，固定行為評(píng)價(jià)量表；十一，行為觀察量表；十二，迫選量表；十三，混合標(biāo) 準(zhǔn)量表；十四，固定行為的紀(jì)律量表；十五，行為差別測(cè)評(píng)法；十六，目標(biāo)管理 法 核心：在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)?？己藬?shù)據(jù)的收集與處理 一，表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放 設(shè)計(jì)要求： 考核表的設(shè)計(jì)應(yīng)與考核目的一致； 表格的設(shè)計(jì)應(yīng)盡可能一目了然， 表 格中的文字也應(yīng)準(zhǔn)確清晰?？己吮砀癜ǎ嚎己艘睾涂己酥笜?biāo)體系，以及考核應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 二，收集整理數(shù)據(jù)1，收集數(shù)據(jù)生產(chǎn)記錄法；定期抽

36、量法； 考勤記錄法；項(xiàng)目評(píng)定法； 減分抽查法；限度事例法； 指導(dǎo)記錄法。2，分析考核數(shù)據(jù)劃分等級(jí)； 對(duì)單一考核項(xiàng)目的量化； 對(duì)同一項(xiàng)目不同考核績(jī)效的綜合； 對(duì)不同項(xiàng) 目的考核績(jī)效的綜合。3，考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)： A 各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ B 不合格人員不合格的主要原因是什么？是工 作態(tài)度問(wèn)題，還是工作能力問(wèn)題？ C是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過(guò)大的現(xiàn) 象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ D 是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是 哪種誤差？如何能才預(yù)防？ E能勝任工作崗位員工的比率占多少？ 三，計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù) 四，考核數(shù)據(jù)的保存 五， 文檔保管1，

37、 集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)：可以避免考核資料的重復(fù)；只需要一種存檔的程序； 工作人員能提供更好的服務(wù)；不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考核資料。 缺點(diǎn)：不同部門可能會(huì)需要某些考核記錄， 導(dǎo)致這些記錄必須經(jīng)常復(fù)制； 一種歸 檔制度不能滿足各部門的需求。2，考核文檔的分類管理：按字母順序；按數(shù)字順序。3，考核文檔的安全措施一，考核資料應(yīng)立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上；二，文件柜應(yīng)鎖好三，當(dāng)你離開(kāi)辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜四，復(fù)印考核資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)的玻璃板上拿走原件五， 考核資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收；六， 清理不再需要考核資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎七， 考核文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí)，應(yīng)始終放在

38、文件夾中攜帶，以防 考核資料撒落丟失?？己私Y(jié)果分析與考核效果評(píng)價(jià)一， 考評(píng)結(jié)果分析（一）考評(píng)結(jié)果的信度和效度1 ，信度考評(píng)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。 影響信度的因素：個(gè)人的，情景的，考評(píng)方案設(shè)計(jì)方面的因素。有效措施：1 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)， 促使考評(píng)者重視考評(píng)， 積極參與； 2 多采用全方位的 360 度考評(píng)，對(duì)同一維度從不同角度進(jìn)行考評(píng)； 3 如果時(shí)間允 許，間隔一周左右重復(fù)考評(píng)； 4 在設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)保證考評(píng)格式和程序的標(biāo)準(zhǔn)化。 2， 效度指考評(píng)所獲信息及結(jié)果與需要評(píng)價(jià)的真正工作績(jī)效，態(tài)度，能力 之間的相關(guān)程度。影響效度的因素：全面性和準(zhǔn)確性不夠。（二）影響考評(píng)結(jié)果的主要因素1，考評(píng)者的判斷

39、；2，與被考評(píng)者的關(guān)系3，考評(píng)方案的設(shè)計(jì)4，考評(píng)的組織組織條件（三）績(jī)效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤1，過(guò)寬傾向2，過(guò)嚴(yán)傾向3，趨中效應(yīng)4，暈輪效應(yīng)5，類已效應(yīng)6，近因效應(yīng)二， 考核效果的評(píng)估（一）短期效果評(píng)估評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。 五個(gè)方面的主要指標(biāo)： 1 考核完成率； 2 考核面談所確定的行動(dòng)記錄； 3 考核結(jié) 果的書面報(bào)告的質(zhì)量； 4 上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)； 5 公 平性。（二）長(zhǎng)期效果評(píng)估1 組織的績(jī)效； 2 員工的素質(zhì)； 3 員工的離職率； 4 對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加薪酬福利管理一， 績(jī)效工資體系（一）定義：績(jī)效工資是根據(jù)員工的實(shí)際的最終的勞動(dòng)成果確定員工薪

40、酬 的工資制度。（二）計(jì)件工資制 構(gòu)成因素：一，員工從事某項(xiàng)工作的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)；二，員工從事該項(xiàng)工作時(shí)的單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作量要求； 三，計(jì)件單位； 四，計(jì)件單價(jià)；五，計(jì)件工資額的具體計(jì)算和支付規(guī)定。 計(jì)件工資實(shí)施客觀條件的限制： 一，所有的工作成果都必須易于衡量，且可直接歸因于一個(gè)人或一個(gè)群體； 二，工人的工作速度可由自己控制，而非機(jī)器控制； 三，必須存在穩(wěn)定的工作成果流量，否則工人的收入將會(huì)大幅度撥動(dòng)； 四，工作應(yīng)是持久的，并不受制于工作和物質(zhì)的經(jīng)常性變化。計(jì)件工資的形式：1，直接計(jì)件工資制； 2有保障的計(jì)件工資制； 3 超額單價(jià)計(jì)件工資（兩段單價(jià)計(jì) 件；累進(jìn)計(jì)件，累退計(jì)件） ；4

41、 包工工資 計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)：1，便于計(jì)算，容易為雇員所理解，計(jì)算原則公平；2，減少發(fā)現(xiàn)價(jià)格的成本和產(chǎn)品度量的成本；3，充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)者的積極性，減和機(jī)會(huì)主義行為；4，減少信息成本與監(jiān)督成本。（三）傭金制優(yōu)勢(shì)：由于報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤， 因此銷售人員會(huì)努力擴(kuò)大銷售 額，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)額的迅速擴(kuò)大。缺點(diǎn)：導(dǎo)致銷售人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額， 忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客， 不愿 推銷難以出售的商品。 使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上， 有可能形成銷售人員 收入的忽高忽低。二， 混合工資體系（一） 定義：由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。（二） 結(jié)構(gòu)工資的主要成分1 年功工資； 2 崗位工資； 3 技能工資； 4

42、效益工資； 5 津貼，補(bǔ)貼（三） 企業(yè)案例 P217 特殊條件下工資的支付一，加班加點(diǎn)工資（一）定義： 加班將法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)行工作 加點(diǎn)在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進(jìn)行工作（二）加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)1，一般計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)工資正常條件下單位時(shí)間內(nèi)職工完成規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)后應(yīng)得的工資。 以全部工資收入作為計(jì)算加班，加點(diǎn)工資的基數(shù)，水平如 70%-80%，去乘職工本 人當(dāng)月或上月全部工資性收入，其所得額作為計(jì)算加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)。2，法律規(guī)定的計(jì)算基數(shù)勞動(dòng)者日工資可統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人的月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)進(jìn)行折 算。國(guó)家規(guī)定：每日工作 8 小時(shí)，每周工作時(shí)間 40 小時(shí)的規(guī)定，每月制度工時(shí)天數(shù)為 21.5 天。3，加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn)A，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工