人力資源二級知識點(diǎn)--口試技能適用

1、戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評價發(fā)展型、穩(wěn)定型、緊縮型；»短期戰(zhàn)略，中期戰(zhàn)略，長期戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 <企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化組織內(nèi)部環(huán)境變化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化組織變革人力資源規(guī)劃 <影響因素：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)管理現(xiàn)狀變革內(nèi)容：技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革與人事變革變革模式：三階段一解凍、改革、再凍結(jié)計劃性模式-分享式模式/提供人力資源信息并分析預(yù)測人力資源需求清查內(nèi)部人力資源情況預(yù)測供給，確定招聘需求與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)評價規(guī)劃結(jié)果供給預(yù)測技術(shù)：內(nèi)部：馬爾可夫分析法、 管理人員接替法； 外部市場、人力資源中介等如何供求平衡： 建立人員數(shù)據(jù)庫 進(jìn)行人才儲備 制定人員接替

2、計劃 制定關(guān)鍵人才晉升圖合格人力資源規(guī)劃的判斷標(biāo)準(zhǔn)：五要素模型；內(nèi)部一致性模型招聘與配置一、招聘招聘準(zhǔn)備需求分析崗位勝任力模型建立步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)；選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本；獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù); 建立崗位勝任力模型；驗(yàn)證崗位勝任力模型內(nèi)部招聘方法：晉升、職務(wù)調(diào)動、工作輪換內(nèi)部招聘渠道：職位公告和職位投標(biāo)、職位技能檔案、雇員推薦。外部招聘渠道：人才交流中心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘; 員工推薦；人才獵??；崗位勝任分析與工作分析區(qū)別: 研究對象不同分析的能力不同；表現(xiàn)內(nèi)容不同作用：在工作分析中的作用; 在人員選拔中的作用; 在員工培訓(xùn)中的作用; 在績效考評中的作用; 在員工激

3、勵中的作用戰(zhàn)略意義不同人員選拔方法：招聘實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試一STAR原則，背景、任務(wù)、行動、結(jié)果；-結(jié)構(gòu)化面試含義，面試題目類型，面試過程；追問策略*評價中心技術(shù)-文件筐處理、小組討論、角色扮演、案例分析、模擬面談；-含義，經(jīng)常使用的測試方法人力資源測評方案:1、確定測評目的2、選擇測評方法：心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)原則：科學(xué)原則、人本原則與權(quán)變原則。3、實(shí)施測評4、分析測評結(jié)果5、人事決策與建議招聘風(fēng)險：招聘評估招聘成本的回報風(fēng)險；招聘渠道的選取風(fēng)險; 人才辨別的測評風(fēng)險；招聘回復(fù)的速度風(fēng)險?？刂普衅革L(fēng)險的方法：1、履歷分析；2、背景調(diào)查一學(xué)歷、個人資質(zhì)及個人資信，雇員忠誠度; 方法：

4、委托中介；曾經(jīng)就職的公司；檔案管理部門、配置員工調(diào)配調(diào)配原則：因事設(shè)人；用人所長、容人所短；協(xié)商一致；照顧差異。 調(diào)配類型：工作需要、調(diào)整優(yōu)化、照顧困難；落實(shí)政策。員工晉升晉升意義：經(jīng)常保持人事相宜；激勵員工進(jìn)取；使員工隊伍保持活力晉升原則：美國功績晉升制；日本年功序列制；企業(yè)員工：德才兼?zhèn)洌粰C(jī)會均等；民主監(jiān)督；階梯晉升與破格錄取相結(jié)合; 有計劃替補(bǔ)和晉升原則晉升方式：選任制；委任制；聘任制；考任制；三、員工離職管理離職員工關(guān)系管理：> 建立程序化溝通；分析關(guān)鍵因素；值得關(guān)注的問題離職原因分析：個人原因；組織內(nèi)部原因；組織外部原因離職面談：快速做出反應(yīng)；保密；為員工解決困難，爭取他們回來

5、降低員工流失率的策略：1、進(jìn)行員工穩(wěn)定性分析；2、控制流動從招聘開始 一因事設(shè)崗；確定與考察應(yīng)聘資格；工作環(huán)境適 應(yīng)培訓(xùn)；合理利用試用期；轉(zhuǎn)正考評。3、進(jìn)行物質(zhì)激勵措施一支付高工資，改善福利措施4、進(jìn)行精神激勵措施 一滿足員工干事業(yè)的需要；強(qiáng)化情感投入；誠心誠 意留住員工。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)制度： 新員工入職培訓(xùn)制度； 崗位培訓(xùn)制度培訓(xùn)考核評估制度 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度 培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)方法基本方法：講授法實(shí)踐法-工作指導(dǎo)法，工作輪換法；特別任務(wù)法，個別指導(dǎo)法自學(xué)法模擬法游戲法拓展訓(xùn)練網(wǎng)上培訓(xùn)能力開發(fā)的方法：分析判斷能力-案例研究法管理能力-監(jiān)督能力提高法，管理者訓(xùn)練開發(fā)創(chuàng)造力的方法

6、-頭腦風(fēng)暴法，川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法，假想構(gòu)成法 人際溝通能力的培訓(xùn)-敏感性訓(xùn)練法，交往分析法，面談溝通訓(xùn)練行政后勤部門做好服務(wù)工作；培訓(xùn)期間做好紀(jì)律管理，如簽到，出勤等規(guī)定。培訓(xùn)效果評估學(xué)習(xí)評估A學(xué)員-內(nèi)容/技巧/概念的吸收與掌握A課程進(jìn)行時/結(jié)束時 <行為評估學(xué)員-內(nèi)容/技巧/概念的吸收與掌握三個月或半年后1結(jié)果評估培訓(xùn)-企業(yè)業(yè)績帶來的影響k半年或一年后反應(yīng)評估 學(xué)員-課程/老師滿意度 課程結(jié)束時、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)探索階段*<25歲，從事多種不同工作立業(yè)與發(fā)展階:125-Y-44,工作有挑戰(zhàn)，有創(chuàng)造性段職業(yè)中期階段45-Y-55,更多知識結(jié)構(gòu)，輔導(dǎo)他人職業(yè)后期階段

7、Y>=55,計劃好退休，轉(zhuǎn)向咨詢工作職業(yè)發(fā)展模式縱向發(fā)展模式* 橫向發(fā)展模式螺旋發(fā)展模式垂直方向，有晉升機(jī)會；公司內(nèi)部不同部門輪換，或職業(yè)專家道路；對員工進(jìn)行開發(fā)，使員工對職業(yè)擁有更強(qiáng)的控制力。明確自身興趣和技能的優(yōu)劣勢；制定并執(zhí)行包括工作輔導(dǎo)/輪換和正規(guī)教育在內(nèi)的開發(fā)計劃。職業(yè)生涯管理程序1. 員工個人對自己的能力/興趣以及職業(yè)發(fā)展進(jìn)行分析和 評估；2. 組織對員工個人能力和潛力 /興趣和愛好等進(jìn)行評估；3. 組織及時提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給每個員 工提供公平的待遇；4. 提供職業(yè)咨詢；5. 設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；6. 制定職業(yè)發(fā)展行動計劃績效管理績效管理系統(tǒng)流程組織目標(biāo)分解依據(jù)崗位

8、職責(zé)說明書1、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約：包含組織部門目標(biāo)，上一年工作目標(biāo)，個人目標(biāo)2、工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)：a）個人目標(biāo)應(yīng)與團(tuán)隊目標(biāo)一致；績效計劃b）員工與主管共同參與工作目標(biāo)設(shè)計；c）目標(biāo)表述應(yīng)該簡潔明了，符合SMART原則：special,準(zhǔn)確界定measurable,可測量agreed,雙方認(rèn)可realistic,可達(dá)到并富有挑戰(zhàn)timed日期明確規(guī)定的。d）確定主要目標(biāo)：5-7個e）每一個目標(biāo)都有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)3、發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；4、績效計劃是一個雙向溝通的過程；5、參與和承諾是制定績效計劃的前提制定績效計劃的程序:1、準(zhǔn)備必要地信息2、確定績效計劃溝通的方式-員工大會，

9、小組會和面談3、進(jìn)行績效溝通-平等原則，信任原則，協(xié)調(diào)及共同決策原則4、確認(rèn)績效計劃績效實(shí)施與管理持續(xù)的績效溝通：正式溝通方式：書面報告，會議，正式會談；非正式溝通方式：走動式管理，開放式辦公，工作間歇的溝通，非正 式會議。收集方法：觀察法，工作記錄法，他人反饋法績效實(shí)施與管理的誤區(qū)：太看中計劃和考評，過多關(guān)注員工的表現(xiàn)和細(xì)節(jié)績效實(shí)施與管理的形式：輔導(dǎo)，咨詢，進(jìn)展回顧績效考評直接排列法，間隔排列法，配對比較法，人物比較法，強(qiáng)制分配法特征評核表，行為評核表編制關(guān)鍵績效指標(biāo)：羅列指標(biāo)，篩選指標(biāo)（SMART原則），設(shè)置權(quán)重，修改確認(rèn)程序：員工自我-上級-下屬一同事一客戶維度：財務(wù)方面，客戶方面，內(nèi)部

10、經(jīng)營過程方面，學(xué)習(xí)和成長方面SMART原則： specific 具性 measurable 可測量的，atta in able 可 實(shí)現(xiàn)的,reaclis現(xiàn)實(shí)性 t,timed-bound 時效性制定績效改進(jìn)計劃丿予考評結(jié)果適用績效考評誤差： 對比效應(yīng)誤差 首因效應(yīng)誤差 暈輪效應(yīng)誤差 與我相似誤差 中間趨向誤差 過分苛刻誤差 歸因誤差 工作性質(zhì)影響誤差 企業(yè)情況誤差，技術(shù)困難改進(jìn)內(nèi)容：> 有待發(fā)展的項(xiàng)目，發(fā)展這些項(xiàng)目的原因，目前的水平和期望 達(dá)到的水平，發(fā)展這些項(xiàng)目的方式，設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限員工與主管進(jìn)行溝通；員工與主管就差距進(jìn)行原因分析； 選取目前工作中最為迫切提高的項(xiàng)目 制定提高這項(xiàng)

11、項(xiàng)目的方案列出個人發(fā)展所需的資源員工發(fā)展計劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放，人事變動等補(bǔ)充：績效管理定義：是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工與其主管之間達(dá)成的協(xié)議來完成，并在協(xié)議中對未來工 作達(dá)成統(tǒng)一的目標(biāo)和一致的理解，將其可能受益的組織，管理者及員工都融入到績效管理中。即，績效管理是 通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達(dá)到提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)員工發(fā)展的目的的管理過程?？冃Ч芾韮?nèi)容：業(yè)績考評，能力考評，態(tài)度考評，潛力測評，能力開發(fā)卡，適應(yīng)性考評及適應(yīng)性卡。績效管理與績效考評的區(qū)別 ：兩個過程的人性觀不同，作用不同，涵蓋的內(nèi)容不同，兩個過程的輸出結(jié)果不同，側(cè)重點(diǎn)不同，參與方式不同，達(dá)到的效果也不同。薪酬福利管理薪酬理論需求層次理論，雙因素理論 期望理論，公平理論薪酬制定原則戰(zhàn)略性原則，內(nèi)求公平原則 外求競爭原則，激勵性原則 經(jīng)濟(jì)性原則薪酬制度設(shè)計制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行工作分析進(jìn)行崗位評價方法：定性（排列法，分類法）+定量（要素比較法，要素計點(diǎn)法） 薪酬總額提成方式：自下而上法，自上 而下法。薪酬總額測算：1、根據(jù)薪酬費(fèi)用比推算總額2、根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪酬費(fèi)用比（邊際盈利點(diǎn)，安全盈利點(diǎn)）薪酬制度實(shí)施與修訂政策調(diào)節(jié)：薪酬關(guān)系政策 +薪酬激勵政策薪酬理論知識支付方式：計時、計件，獎金，津貼等薪酬制度：1、技術(shù)等級薪酬制2、職務(wù)等級