醫(yī)院崗位績(jī)效管理

1、2績(jī)效管理落實(shí)到崗位是理論和實(shí)踐的必然績(jī)效管理落實(shí)到崗位是理論和實(shí)踐的必然醫(yī)院管理精細(xì)化的需要醫(yī)院管理精細(xì)化的需要回歸正確的醫(yī)院績(jī)效管理回歸正確的醫(yī)院績(jī)效管理“崗位績(jī)效管理崗位績(jī)效管理”商榷商榷3主題：醫(yī)院崗位績(jī)效管理的實(shí)踐案例分享主題：醫(yī)院崗位績(jī)效管理的實(shí)踐案例分享4崗位績(jī)效管理的理論認(rèn)識(shí)崗位績(jī)效管理的理論認(rèn)識(shí) 落實(shí)到崗位是必然落實(shí)到崗位是必然 醫(yī)院績(jī)效管理的兩大特征醫(yī)院績(jī)效管理的兩大特征國外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的最新實(shí)踐國外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的最新實(shí)踐醫(yī)院崗位績(jī)效管理案例醫(yī)院崗位績(jī)效管理案例 案例一：以質(zhì)量為核心的醫(yī)院績(jī)效管理案例一：以質(zhì)量為核心的醫(yī)院績(jī)效管理 案例二：崗位質(zhì)量考核實(shí)踐案例二：崗位質(zhì)量考

2、核實(shí)踐提提 綱綱5醫(yī)院績(jī)效管理中的一些現(xiàn)象醫(yī)院績(jī)效管理中的一些現(xiàn)象 醫(yī)院績(jī)效管理部門的設(shè)置？醫(yī)院績(jī)效管理部門的設(shè)置？ 一年一度的填表活動(dòng)一年一度的填表活動(dòng) 績(jī)效工資方案的公式化績(jī)效工資方案的公式化p工作量和收入依賴；工作量和收入依賴；p鞭打快牛，工作量的可比性；鞭打快牛，工作量的可比性；p風(fēng)險(xiǎn)如何測(cè)評(píng)？風(fēng)險(xiǎn)如何測(cè)評(píng)？ 質(zhì)量考核只能扣分嗎？質(zhì)量考核只能扣分嗎？ 6績(jī)效概念的爭(zhēng)議績(jī)效概念的爭(zhēng)議 績(jī)效不是什么績(jī)效不是什么 不是財(cái)務(wù)收益；不是財(cái)務(wù)收益； 不僅是績(jī)效分配；不僅是績(jī)效分配； 不是指標(biāo)和數(shù)據(jù)的羅列；不是指標(biāo)和數(shù)據(jù)的羅列； 企業(yè)管理觀念：企業(yè)管理觀念： 績(jī)效管理是人力資源管理的一部分?？?jī)效管理

3、是人力資源管理的一部分。 醫(yī)院績(jī)效管理：醫(yī)院績(jī)效管理： 范圍更廣范圍更廣7企業(yè)管理對(duì)績(jī)效的理解企業(yè)管理對(duì)績(jī)效的理解w“績(jī)效績(jī)效” = “完成了任務(wù)完成了任務(wù)”w“績(jī)效績(jī)效” = “結(jié)果結(jié)果”或或“產(chǎn)出產(chǎn)出”w“績(jī)效績(jī)效” = “行為行為”w績(jī)效績(jī)效 = 結(jié)果結(jié)果+過程（行為）過程（行為）w績(jī)效績(jī)效 = 做了什么（實(shí)際收益）做了什么（實(shí)際收益）+ 能做能做什么（預(yù)期收益）什么（預(yù)期收益）8績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理是指為了達(dá)到績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)組織目標(biāo)，通過持續(xù)，通過持續(xù)開放的開放的溝通過程溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目益和

4、產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。標(biāo)達(dá)成的行為。（激勵(lì)）（激勵(lì)）績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的績(jī)效。組織所有方面的績(jī)效。9績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分績(jī)績(jī) 效效 管管 理理工作分析工作分析工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)工作說明工作說明與規(guī)范與規(guī)范工作目標(biāo)工作目標(biāo)員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)與選拔與選拔薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整與調(diào)整職位變動(dòng)職位變動(dòng)與輪崗與輪崗員工職業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃10績(jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的地位績(jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的地位績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體?？?jī)效管理是組

5、織戰(zhàn)略落地的載體?？?jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具?？?jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具?？?jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是提升管理的有效手段?？?jī)效管理是提升管理的有效手段。11企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的滿意度很滿意9.2%一般10.7%很不滿意37.7%不滿意34.0%滿意8.4%12績(jī)效考核專家兩大定律：績(jī)效考核專家兩大定律：第一定律：每一個(gè)德高望重的支持績(jī)效考第一定律：每一個(gè)德高望重的支持績(jī)效考評(píng)的專家對(duì)面，一定有一個(gè)同樣德高望重評(píng)的專家對(duì)面，一定有一個(gè)同樣德高望重的反對(duì)績(jī)效考評(píng)的專家。的反對(duì)績(jī)效考評(píng)的專家。第二定律：他們都是錯(cuò)的。第二定律：他們都是錯(cuò)的。13大師

6、間的激情碰撞：彼得大師間的激情碰撞：彼得. .德魯克和戴明德魯克和戴明博士博士美國式管理和日本式管理美國式管理和日本式管理 戴明對(duì)目標(biāo)管理的批評(píng)戴明對(duì)目標(biāo)管理的批評(píng): : 14q能否合理設(shè)置目標(biāo)？能否合理設(shè)置目標(biāo)？ q能否以是否完成目標(biāo)作為評(píng)價(jià)績(jī)效和發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)？能否以是否完成目標(biāo)作為評(píng)價(jià)績(jī)效和發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)？15管理不在于知，而在于行。（德魯克）管理不在于知，而在于行。（德魯克） 管理，歸根到底，是一門實(shí)踐。超越對(duì)錯(cuò)，實(shí)管理，歸根到底，是一門實(shí)踐。超越對(duì)錯(cuò)，實(shí)踐出真知。踐出真知。16常見企業(yè)績(jī)效管理失敗的主要原因常見企業(yè)績(jī)效管理失敗的主要原因17w績(jī)效的來源及影響因素績(jī)效的來源及影響因素w績(jī)效

7、管理與績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估18組織績(jī)效來源組織績(jī)效來源19對(duì)四種類型員工的研究類型1：夢(mèng)幻型員工類型2：成長(zhǎng)型員工類型3：后進(jìn)員工類型4：不改進(jìn)就離開的員工20員工個(gè)人績(jī)效來源員工個(gè)人績(jī)效來源員工自身的能力與素質(zhì)員工自身的能力與素質(zhì)員工工作的努力程度員工工作的努力程度工作的條件和環(huán)境工作的條件和環(huán)境員工的工作目標(biāo)與期望員工的工作目標(biāo)與期望波特勞勒激勵(lì)模型波特勞勒激勵(lì)模型21創(chuàng)造高績(jī)效五項(xiàng)準(zhǔn)則準(zhǔn)則一：準(zhǔn)則二：準(zhǔn)則三：準(zhǔn)則四：準(zhǔn)則五：22常見的績(jī)效管理工具常見的績(jī)效管理工具23績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效反饋面談評(píng)估結(jié)果適用24依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)分類依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)分類絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)絕

8、對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核） 人與工作比較 量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較） 目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核） 人與人比較描述法描述法25績(jī)效考核的具體方法績(jī)效考核的具體方法比較法：比較法：排序法；配對(duì)比較法；強(qiáng)制分配法排序法；配對(duì)比較法；強(qiáng)制分配法量表法：量表法：圖尺度量表法；圖尺度量表法；行為錨定量表法；行為錨定量表法；目標(biāo)管理法；目標(biāo)管理法；描述法：描述法：關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法。2627績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效主義毀了索尼績(jī)效主義毀了索尼“激情集團(tuán)激情集團(tuán)”消失了消失了 “挑戰(zhàn)精神挑戰(zhàn)精神”消失了消失了 團(tuán)隊(duì)精神消失了團(tuán)隊(duì)精神消失了 創(chuàng)新先鋒淪

9、為落伍者創(chuàng)新先鋒淪為落伍者 28績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效管理：從雞肋到美味績(jī)效管理：從雞肋到美味 （來源：來源： 21世紀(jì)商業(yè)評(píng)論世紀(jì)商業(yè)評(píng)論）他們出現(xiàn)的問題同績(jī)效主義并沒有必然的因果聯(lián)系。他們出現(xiàn)的問題同績(jī)效主義并沒有必然的因果聯(lián)系。 恰恰恰恰相反，績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)顯而易見。相反，績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)顯而易見。 績(jī)效管理是鏈?zhǔn)酵顿Y，是提高績(jī)效水平的一項(xiàng)高回報(bào)的投績(jī)效管理是鏈?zhǔn)酵顿Y，是提高績(jī)效水平的一項(xiàng)高回報(bào)的投資。對(duì)組織、管理者、個(gè)人都有著明顯的好處，起到資。對(duì)組織、管理者、個(gè)人都有著明顯的好處，起到“三三贏贏”的效果。的效果。 以目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法為考核評(píng)價(jià)以目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)

10、價(jià)法為考核評(píng)價(jià) 把工資和績(jī)效酬金分開把工資和績(jī)效酬金分開 先診斷系統(tǒng)再診斷個(gè)人先診斷系統(tǒng)再診斷個(gè)人 29績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來“非常準(zhǔn)確地衡量員工的非常準(zhǔn)確地衡量員工的貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)”是績(jī)效考核的另一是績(jī)效考核的另一完美誤區(qū)，完美誤區(qū)， 本身就是一個(gè)極限，只能無限接近，但永本身就是一個(gè)極限，只能無限接近，但永遠(yuǎn)不可能達(dá)到。遠(yuǎn)不可能達(dá)到。 海森堡不確定性原理績(jī)效測(cè)評(píng)追求的目標(biāo)：績(jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的績(jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績(jī)效？工作績(jī)效？如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)

11、確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效的所存在的差距？如何準(zhǔn)確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效的所存在的差距？30績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來 戰(zhàn)略性績(jī)效管理戰(zhàn)略性績(jī)效管理經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識(shí)到管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分，績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效管理提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性因而企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效管理提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績(jī)效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)績(jī)效管理有助于企業(yè)不斷改善和提

12、高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)能否施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)能否從平庸到從平庸到優(yōu)秀和卓越優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺?？缭降姆炙畮X。 31績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來 階段性績(jī)效管理階段性績(jī)效管理企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期與振興期。不同的創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的需求不同，考核的重點(diǎn)發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的需求不同，考核的重點(diǎn)和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效并沒和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效并沒有問題，而一

13、旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此有問題，而一旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此“一一絲不茍絲不茍”地一板一眼地按照教科書的做法來推行，就地一板一眼地按照教科書的做法來推行，就很可能不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如很可能不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如索尼。索尼。 32企業(yè)發(fā)展周期對(duì)考核模式選擇的影響企業(yè)發(fā)展周期對(duì)考核模式選擇的影響33績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來 改良的績(jī)效管理改良的績(jī)效管理在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績(jī)效管理。比如聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效管理就的績(jī)效管理。比如聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效管理就“有點(diǎn)亂有點(diǎn)亂”，不同的團(tuán)體、不

14、同的項(xiàng)目都有不同的考評(píng)體系，縱橫不同的團(tuán)體、不同的項(xiàng)目都有不同的考評(píng)體系，縱橫交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它們們“個(gè)性化績(jī)效管理個(gè)性化績(jī)效管理”。nec也在員工的考核過程中也在員工的考核過程中加入一定的定性指標(biāo)，甚至也在管理中加入大量因人加入一定的定性指標(biāo)，甚至也在管理中加入大量因人設(shè)崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個(gè)固定的設(shè)崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個(gè)固定的框架內(nèi)，給員工一個(gè)寬松的成長(zhǎng)空間，達(dá)到績(jī)效管理框架內(nèi)，給員工一個(gè)寬松的成長(zhǎng)空間，達(dá)到績(jī)效管理的科學(xué)性與靈活性的結(jié)合。的科學(xué)性與靈活性的結(jié)合。 34績(jī)效管理現(xiàn)狀與未

15、來績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來ibmibm大象跳舞大象跳舞高績(jī)效文化的引領(lǐng)高績(jī)效文化的引領(lǐng) 曾經(jīng)被認(rèn)為曾經(jīng)被認(rèn)為“一只腳已經(jīng)踏進(jìn)了墳?zāi)挂恢荒_已經(jīng)踏進(jìn)了墳?zāi)埂钡乃{(lán)色巨人的藍(lán)色巨人ibm，于九十年代初，在郭士納掌舵，于九十年代初，在郭士納掌舵ibm之后，開始著之后，開始著力建立以個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃（力建立以個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃（pbc）為基礎(chǔ)，從點(diǎn)績(jī)效）為基礎(chǔ)，從點(diǎn)績(jī)效（個(gè)人）、線績(jī)效（流程）和面績(jī)效（整體）三個(gè)層次（個(gè)人）、線績(jī)效（流程）和面績(jī)效（整體）三個(gè)層次相結(jié)合的績(jī)效管理體系。在新的相結(jié)合的績(jī)效管理體系。在新的ibm文化內(nèi)核文化內(nèi)核高績(jī)高績(jī)效文化的強(qiáng)力牽引和整合下，通過艱難的業(yè)務(wù)流程變革，效文化的強(qiáng)力牽引

16、和整合下，通過艱難的業(yè)務(wù)流程變革，藍(lán)色巨人重新走向舞臺(tái)，郭士納也解決了大象跳舞的問藍(lán)色巨人重新走向舞臺(tái)，郭士納也解決了大象跳舞的問題。題。 35績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來 東方管理的未來東方管理的未來 古俠小說中，練劍的三層境界：第一重境界便是有古俠小說中，練劍的三層境界：第一重境界便是有劍有招，招招致命，謂之劍術(shù)高超者；第二重境界是劍有招，招招致命，謂之劍術(shù)高超者；第二重境界是有劍無招，人劍合一，劍隨意動(dòng)，意到劍到，謂之劍有劍無招，人劍合一，劍隨意動(dòng)，意到劍到，謂之劍術(shù)集大成者；第三重境界便是無劍無招，手中無劍，術(shù)集大成者；第三重境界便是無劍無招，手中無劍，心中有劍，心神到處，即為

17、劍，謂之神、謂之尊、謂心中有劍，心神到處，即為劍，謂之神、謂之尊、謂之圣，此乃練劍人的最高境界。之圣，此乃練劍人的最高境界。 從修煉的境界來看，管理與練劍極為相似從修煉的境界來看，管理與練劍極為相似.每個(gè)企業(yè)每個(gè)企業(yè)無時(shí)不刻在進(jìn)行管理活動(dòng)，但是管理的最終效果卻大無時(shí)不刻在進(jìn)行管理活動(dòng)，但是管理的最終效果卻大相徑庭。相徑庭。 管理是科學(xué)，更是藝術(shù)！績(jī)效管理猶如一把兩刃管理是科學(xué)，更是藝術(shù)！績(jī)效管理猶如一把兩刃劍劍用得好，就可以削鐵如泥，如果用不好就反而用得好，就可以削鐵如泥，如果用不好就反而割傷了自己。割傷了自己。 36醫(yī)院績(jī)效管理醫(yī)院績(jī)效管理通俗表達(dá)：通俗表達(dá)：如何通過管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、科室、個(gè)

18、人更好的表現(xiàn)如何通過管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、科室、個(gè)人更好的表現(xiàn)如何管理：如何管理：績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán) 目標(biāo)制定目標(biāo)制定溝通實(shí)溝通實(shí)施施檢查評(píng)價(jià)檢查評(píng)價(jià)反饋提高反饋提高績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)37醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)中的難題醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)中的難題不同利益相關(guān)方，評(píng)價(jià)表現(xiàn)的好壞的標(biāo)準(zhǔn)不同：不同利益相關(guān)方，評(píng)價(jià)表現(xiàn)的好壞的標(biāo)準(zhǔn)不同：醫(yī)院管理者：高效、低耗，資源利用最大化，效益最醫(yī)院管理者：高效、低耗，資源利用最大化，效益最大化；大化；大眾：看好病，看病方便，價(jià)格合理；大眾：看好病，看病方便，價(jià)格合理；政府：安全、有效、方便、低廉（政府：安全、有效、方便、低廉（十七大報(bào)告十七大報(bào)告）；）； 綜合：追

19、求效益最大化，但要符合政府、群眾等各方綜合：追求效益最大化，但要符合政府、群眾等各方面的利益要求面的利益要求38評(píng)價(jià)操作中的難點(diǎn)評(píng)價(jià)操作中的難點(diǎn)q現(xiàn)行醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的困境：現(xiàn)行醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的困境：目標(biāo)管理與鞭打快牛目標(biāo)管理與鞭打快牛工作量的可比性問題（如門診量在不同科工作量的可比性問題（如門診量在不同科室間的差異，解決辦法：風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、難度系室間的差異，解決辦法：風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、難度系數(shù)、按病種付費(fèi)等）數(shù)、按病種付費(fèi)等） 39如何突破如何突破尺子在哪里：尺子在哪里：比較性研究比較性研究個(gè)人研究：個(gè)人研究：分獎(jiǎng)金的需要（分獎(jiǎng)金的需要（0101年引入績(jī)效工資），難點(diǎn)：鞭打年引入績(jī)效工資），難點(diǎn)：鞭打快牛，局

20、限于院內(nèi)評(píng)價(jià)，科室間的可比性），快牛，局限于院內(nèi)評(píng)價(jià)，科室間的可比性），突破的認(rèn)識(shí)：在同行比較才有說服力；突破的認(rèn)識(shí)：在同行比較才有說服力；中日比較中日比較研究的收獲；研究的收獲；目前研究：目前研究： 1、北京市二三級(jí)綜合醫(yī)院比較性績(jī)效研究；、北京市二三級(jí)綜合醫(yī)院比較性績(jī)效研究； 2、綜合醫(yī)院崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與實(shí)踐研究。、綜合醫(yī)院崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與實(shí)踐研究。40美國的經(jīng)驗(yàn)美國的經(jīng)驗(yàn)美國醫(yī)院比較研究的進(jìn)展美國醫(yī)院比較研究的進(jìn)展rating the rankings: how top rating the rankings: how top hospital lists define qual

21、ityhospital lists define qualityfrom the april from the april acp hospitalistacp hospitalist, copyright 2007 , copyright 2007 by the american college of physiciansby the american college of physicians41美國最早的醫(yī)院比較研究美國最早的醫(yī)院比較研究起源：二十世紀(jì)八十年代中期，起源：二十世紀(jì)八十年代中期， mr. zuckerman, mr. zuckerman, u.s. u.s. news &a

22、mp; world reportnews & world report的主編的主編, ,經(jīng)常被問經(jīng)常被問“治療某某疾病治療某某疾病的最好醫(yī)院是什么？的最好醫(yī)院是什么？”1990, 1990, u.s. news & world reportu.s. news & world report開始了第一個(gè)美國最開始了第一個(gè)美國最佳醫(yī)院排名，最早依據(jù)醫(yī)院的聲譽(yù)。佳醫(yī)院排名，最早依據(jù)醫(yī)院的聲譽(yù)。從從19931993年開始，使用芝加哥大學(xué)的一項(xiàng)研究，該項(xiàng)研究主年開始，使用芝加哥大學(xué)的一項(xiàng)研究，該項(xiàng)研究主要包括：最低醫(yī)院功能設(shè)置要求，要包括：最低醫(yī)院功能設(shè)置要求，1717個(gè)?？圃u(píng)價(jià)：

23、含收個(gè)?？圃u(píng)價(jià)：含收治病人數(shù)、學(xué)科帶頭人水平（聲譽(yù)），其中治病人數(shù)、學(xué)科帶頭人水平（聲譽(yù)），其中1212個(gè)?？七€個(gè)?？七€要評(píng)價(jià)醫(yī)院質(zhì)量指標(biāo)要評(píng)價(jià)醫(yī)院質(zhì)量指標(biāo)index of hospital quality (ihq)index of hospital quality (ihq)得分，另外得分，另外5 5個(gè)科室的聲譽(yù)排名。個(gè)科室的聲譽(yù)排名。這項(xiàng)評(píng)價(jià)方法在不斷地發(fā)展，現(xiàn)在更多地與質(zhì)量評(píng)價(jià)和按這項(xiàng)評(píng)價(jià)方法在不斷地發(fā)展，現(xiàn)在更多地與質(zhì)量評(píng)價(jià)和按績(jī)效付費(fèi)績(jī)效付費(fèi)pay-for-performancepay-for-performance緊密聯(lián)系。緊密聯(lián)系。 42u.s. news & worl

24、d reportu.s. news & world report 如何評(píng)價(jià)醫(yī)院如何評(píng)價(jià)醫(yī)院美國?？瀑|(zhì)量評(píng)價(jià)模型美國?？瀑|(zhì)量評(píng)價(jià)模型43其它代表性美國醫(yī)院比較研究其它代表性美國醫(yī)院比較研究為患者和消費(fèi)者服務(wù)：為患者和消費(fèi)者服務(wù)：health grades americas 50 health grades americas 50 best hospitals best hospitals ，與前述一致，為患者服務(wù)，與前述一致，為患者服務(wù). .為醫(yī)院服務(wù)：為醫(yī)院服務(wù)：solucient centers 100 top solucient centers 100 top hospitalsh

25、ospitals，目的在于為醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)提供者找到標(biāo)竿，目的在于為醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)提供者找到標(biāo)竿和差距，不斷改進(jìn)和提高。和差距，不斷改進(jìn)和提高。 政府：政府：cmss hospital compare web sitecmss hospital compare web site，并不為醫(yī)，并不為醫(yī)院排名院排名, , 該數(shù)據(jù)被其它機(jī)構(gòu)應(yīng)用，被公眾用來評(píng)價(jià)醫(yī)院，該數(shù)據(jù)被其它機(jī)構(gòu)應(yīng)用，被公眾用來評(píng)價(jià)醫(yī)院，幫助醫(yī)院管理和提升質(zhì)量等幫助醫(yī)院管理和提升質(zhì)量等. .聯(lián)合委員會(huì)：（聯(lián)合委員會(huì)：（ the joint commissionthe joint commission）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)從）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)從患者安全到人力資源和疼痛管理和特殊病種績(jī)效評(píng)價(jià)、患者安全到人力資源和疼痛管理和特殊病種績(jī)效評(píng)價(jià)、手術(shù)感染預(yù)防等。手術(shù)感染預(yù)防等。 44the 100 top hospitals the 100 top hospitals 如何評(píng)價(jià)醫(yī)院如何評(píng)價(jià)醫(yī)院45cmss