人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究

1、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究 一，人力資源會(huì)計(jì)研究目前存在的問(wèn)題知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起帶來(lái)了會(huì)計(jì)理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新型的會(huì)計(jì)分支。人力資源會(huì)計(jì)自60年代提出至今已有幾十年了，中外學(xué)者對(duì)此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)與成果。然而，步入90年代，對(duì)這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢，至今未形成較為完善的科學(xué)體系，還停留于“紙上談兵”，無(wú)法付諸于實(shí)踐。究其原因，在于會(huì)計(jì)界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)理論方法體系，尤其是確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，主要有以下幾個(gè)方面：第一從人力資源成本的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)

2、會(huì)計(jì)的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問(wèn)題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題也沒(méi)有很好解決。第二由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息。第三勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得，開發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說(shuō)明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)

3、的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問(wèn)題就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無(wú)法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問(wèn)題。二，人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告和程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源成本會(huì)計(jì)是指：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問(wèn)題，目的

4、在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán) （人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究 提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源會(huì)計(jì)體系所 （人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究 必須依據(jù)的先決條件。目前，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國(guó)會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)：（一）人力資源會(huì)計(jì)的信息是不可缺少數(shù)據(jù)假設(shè)。這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無(wú)論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人

5、力資源作出正確的決策。滿足會(huì)計(jì)信息使用者的信息需要是會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會(huì)計(jì)信息是不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設(shè)，正是人力資源會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的的前提條件。（二）人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的假設(shè)這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上資產(chǎn)，那么也就無(wú)法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無(wú)法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。由這一假設(shè)還可以派生出其他假設(shè)：（1）人力資源是會(huì)計(jì)主體可以控制的。（2）人力資源具有未來(lái)服務(wù)的能力。（3）人力資源是可以計(jì)量的，包括用貨幣計(jì)量和

6、非貨幣計(jì)量。（三）持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)。企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見將來(lái)持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營(yíng)活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要基礎(chǔ)前提，即在確定人力資源支出的會(huì)計(jì)處理時(shí)，如果支出影響是短期的，則就費(fèi)用化，否則應(yīng)資歷本化。在進(jìn)行人力資源投資時(shí)，也應(yīng)合理確定短期投資和長(zhǎng)期投資的關(guān)系。在確定人力資源

7、價(jià)值的時(shí)，應(yīng)考慮到其未來(lái)收益。（四）勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)。這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，既勞動(dòng)力資源。它說(shuō)明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過(guò)這個(gè)范圍。（2）人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量人力資源是作為生產(chǎn)要素的過(guò)去資源。勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)為正確確定人力資源會(huì)計(jì)核算的內(nèi)容，科學(xué)劃分權(quán)責(zé) ( 人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究(2) 關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。（五）人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)這是指人力資源價(jià)值

8、除了來(lái)自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，包括兩個(gè)方面：其一，不同管理活動(dòng)，可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長(zhǎng)、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動(dòng)，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)為人力資源科學(xué)管理提供了理論依據(jù)。三，人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容我們已經(jīng)對(duì)建立人力資源會(huì)計(jì)體系的會(huì)計(jì)假設(shè)作了分析，那么一個(gè)完整的人力資源1， 原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，包括招聘費(fèi)和調(diào)人費(fèi)。2， 追加成本。指各種正規(guī)的培訓(xùn)費(fèi)，包括新進(jìn)員工上崗前的培訓(xùn)和為了使勞動(dòng)者者獲得工作技能和知

9、識(shí)更新而進(jìn)行的教育培訓(xùn)的費(fèi)用。3， 使用成本。指人力資源使用過(guò)程中所發(fā)生的直接或間接費(fèi)用，包括工資、獎(jiǎng)金、福利的各種與人力資源使用有關(guān)的各種費(fèi)用。4， 安置成本。指職工內(nèi)部凋動(dòng)（轉(zhuǎn)崗分流）過(guò)程中發(fā)生的各種費(fèi)用和退職、退休后發(fā)生的各種費(fèi)用，包括按照收益費(fèi)用配比原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則而預(yù)提的相關(guān)費(fèi)用。5， 流動(dòng)成本。指職工因解聘，辭職而了生的各種費(fèi)用，包括企業(yè)支付的解聘費(fèi)用或職工“跳槽”過(guò)程中發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟費(fèi)等。6， 機(jī)會(huì)成本。指職工在調(diào)動(dòng)期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時(shí)放棄某種機(jī)會(huì)而造成的損失。7， 沉沒(méi)成 本。又稱旁置成本。指的是已經(jīng)投入的人力資源成本，因某種原因沒(méi)有加以有效地使

10、用而閑置起來(lái)造成的損失。8， 重置成本。職工調(diào)動(dòng)后，要重新物色合適的人頂替而發(fā)生的各種費(fèi)用對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)帳戶體系的設(shè)置，會(huì)計(jì)界許多學(xué)者都進(jìn)行了研究，初步確立了人力資源成本會(huì)計(jì)帳戶，除保留傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的有關(guān)帳戶外，還應(yīng)增高以下帳戶：1， “人力資源取得成本”帳戶。核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。2， “人力資源開發(fā)成本”帳戶。核算企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投資總額和增加、減少及其余額。3， “人力資源投資”帳戶。核算企業(yè)因人力資源的取得和開發(fā)所引起的人力資源投資總額的增加和由于人力資源的離職而導(dǎo)致人力 ( 人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究(3) ) 資源投資總額的減少。4， “人力資

11、源投資攤銷”帳戶。核算企業(yè)人力資源投資的累計(jì)攤銷額。5， “人力資源投資損失準(zhǔn)備”帳戶。理論上講，人力資源的取得和開發(fā)成本符合資產(chǎn)的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，但是并非企業(yè)的每一位職工都給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。因此，一方面企業(yè)對(duì)人力資源的取得邢成本應(yīng)予以資本化；另一方面，為了充分遵守謹(jǐn)慎原則，企業(yè)應(yīng)計(jì)提的人力資源損失準(zhǔn)備。“人力資源投資損失準(zhǔn)備”帳戶用來(lái)核算企業(yè)計(jì)提的人力資源損失準(zhǔn)備。6， “人力資源投資損益”帳戶。該帳戶核算企業(yè)對(duì)人力資源投資所產(chǎn)生的的損益。當(dāng)然，人力資源成本的局限性也是明顯的。首先，開始意義的的人力資源成本會(huì)計(jì)，只是管理會(huì)計(jì)的簡(jiǎn)單擴(kuò)展；修正的模式也只是對(duì)原有會(huì)計(jì)核算程序的改良，即依據(jù)人力資源會(huì)計(jì)

12、所反映的人力資源價(jià)值，只是將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中列入制造費(fèi)用，管理費(fèi)用等有關(guān)人力資源開發(fā)取得費(fèi)用，按一定的方式歸類并予以資本化計(jì)量為人力資產(chǎn)價(jià)值，未有所突破。其次，人力資源歷史成本會(huì)計(jì)并沒(méi)有對(duì)人的能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，也就是說(shuō)，帳面上的人力資源資產(chǎn)并不代表人力資源所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價(jià)值。從而也不能體現(xiàn)出人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，更重要的是，由于人力資源成本沒(méi)能明確人力資源的所有權(quán)的歸屬，而只是將花費(fèi)在人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，因而也就不能從跟本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在積極性。（二） 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以創(chuàng)

13、造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過(guò)去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它所能反映的人力資源價(jià)值既可以是人力資源過(guò)去創(chuàng)造的價(jià)值，也可以是人力資源將來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)正確，而只能采用推算的方法。目前，常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法、隨機(jī)報(bào)償價(jià)值法等。由于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)的，它的計(jì)量方法有悖于傳統(tǒng)會(huì)

14、計(jì)原則，這使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在西方至今未與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融和，而只是作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)分支為人力資源管理提供會(huì)計(jì)信息。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量和確認(rèn)問(wèn)題，也就成了焦點(diǎn)問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的比較切實(shí)可行的辦法是，揚(yáng)棄按籠統(tǒng)總利潤(rùn)分配的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)立利潤(rùn)分塊責(zé)任制，社會(huì)平均利潤(rùn)稅后全部按資源分配，內(nèi)涵利潤(rùn)稅后小部分按資分紅，大部分留成論功性賞，生產(chǎn)者（人力資源）運(yùn)用生產(chǎn)資料（物力資源）生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)值是由C+V+M組成，C是補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價(jià)值； V是生產(chǎn)者的社會(huì)平均必要價(jià)值，以工資形式支付；M是生產(chǎn)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合而創(chuàng)造的剩余價(jià)值，分為社會(huì)平均利潤(rùn)與內(nèi)涵利潤(rùn)兩塊。具體而言：社會(huì)平均利潤(rùn)是按投資額

15、乘以社會(huì)平均資本利潤(rùn)率來(lái)計(jì)算的，是一個(gè)硬指標(biāo)占用物力資本越多，上繳社會(huì)平均利潤(rùn)的任務(wù)越大，又能形成自我約束投資機(jī)制，杜絕盲目建設(shè)重復(fù)建設(shè)，合理配置資源。社會(huì)平均利潤(rùn)是簡(jiǎn)單再生產(chǎn)與外延擴(kuò)大再生產(chǎn)所創(chuàng)造的最低利潤(rùn)，可作為總經(jīng)理受托責(zé)任最低的“量”的界限，少罰多獎(jiǎng)。還要強(qiáng)調(diào)指出，這是全員在社會(huì)平均生產(chǎn)力基礎(chǔ)上，運(yùn)用生產(chǎn)資料，所創(chuàng)造的最低利潤(rùn)，全員已按月領(lǐng)取工資（最低收入），所以稅后社會(huì)平均利潤(rùn)應(yīng)全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。 內(nèi)涵利潤(rùn)是人力資源所有者 （先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)者與員工）運(yùn)用物力資源，努力發(fā)展科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，進(jìn)行內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)創(chuàng)造的超過(guò)社會(huì)平均利潤(rùn)的利潤(rùn)，是一項(xiàng)價(jià)值指標(biāo)。但是，

16、沒(méi)有物力資源的條件作用，這一部分價(jià)值仍然創(chuàng)造不出來(lái)。所以，稅后內(nèi)涵利潤(rùn)小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來(lái)越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎(jiǎng)先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者，然后按事前事中各責(zé)任中心所創(chuàng)造內(nèi)涵利潤(rùn)的一定比例分配給先進(jìn)個(gè)人，以保證先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者與員工的報(bào)酬越來(lái)越豐，激勵(lì)全員在同一社會(huì)資本利潤(rùn)率起跑線上競(jìng)爭(zhēng)，形成依靠科技進(jìn)步多創(chuàng)造內(nèi)涵利潤(rùn)的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？梢钥吹?，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)能夠避免傳統(tǒng)會(huì)計(jì)因無(wú)視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端。它通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值已創(chuàng)造的或未來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在或現(xiàn)實(shí)價(jià)值數(shù)量化，從而向企業(yè)管理當(dāng)局和投資者以及其

17、他會(huì)計(jì)信息使用者提供了較為完整的企業(yè)資源信息。同時(shí)它也能夠促進(jìn)企業(yè)管理當(dāng)局更注重與人力資源的開發(fā)和投資，充分挖掘企業(yè)人力資源個(gè)人價(jià)值以及組織價(jià)值對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的能力，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。然而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也有明顯的不足。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)仍然沒(méi)有解決人力資源所有權(quán)歸屬的問(wèn)題。而且人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量方法也又待于進(jìn)一步完善。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的不足之一，即由于采用的計(jì)量基礎(chǔ)有悖與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則，因而西方人力資源會(huì)計(jì)模式只是作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行探索。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)不足之二，仍然沒(méi)有解決人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題，即便人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)反映人力資源真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，由于它不能實(shí)質(zhì)上明確勞動(dòng)者在企業(yè)

18、中的地位，因而也同樣不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在積極性。（三）勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承人力資源成本會(huì)計(jì)，并對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合。它在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。這種權(quán)益包含兩項(xiàng)內(nèi)容：一是法定的勞動(dòng)者權(quán)益，指國(guó)家為保障勞動(dòng)者個(gè)人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本，費(fèi)用中計(jì)提的補(bǔ)償性勞動(dòng)者權(quán)益，按勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制和當(dāng)時(shí)的生活資料的

19、價(jià)格來(lái)確定；二是實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分，按留存的勞動(dòng)者權(quán)益以及勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權(quán)益的收益分配后，劃歸勞動(dòng)者權(quán)益的部分。人力資本參與企業(yè)分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。能夠從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)為實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，提出了人力資源投資，人力資產(chǎn)，人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益這四個(gè)概念。人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源。人力資本與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)，它代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來(lái)源，性質(zhì)上近似于實(shí)受資本。勞動(dòng)者權(quán)益概念的確立則是勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的關(guān)鍵。勞動(dòng)者權(quán)益是勞動(dòng)

20、者作為人力資源的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，它包括：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價(jià)值中的勞動(dòng)者部分。在把前述四個(gè)概念引如會(huì)計(jì)等式后，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)就將傳統(tǒng)提 （，。）會(huì)計(jì)等式重構(gòu)為：物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益這一公式表明，在人力資源會(huì)計(jì)管理體系內(nèi)，人力資源已成為企業(yè)組織的一項(xiàng)首要經(jīng)濟(jì)資源，并視同一項(xiàng)最重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制，勞動(dòng)者不但獲得自身價(jià)值的補(bǔ)償，人力資源產(chǎn)權(quán)權(quán)益的體現(xiàn)，還將以知識(shí)性人力資源產(chǎn)權(quán)所有者的身份參與企業(yè)最終剩余價(jià)值的分配。（四）重構(gòu)會(huì)計(jì)恒等式對(duì)2 人力資源權(quán)益人力資本應(yīng)付工資應(yīng)付 福利費(fèi)職工教育基金勞動(dòng)保險(xiǎn)基金失業(yè)保險(xiǎn)基金未付獎(jiǎng)金公益金人力資源權(quán)益分紅

21、人力資源權(quán)益分成人力資源權(quán)益公積3所有者權(quán)益資產(chǎn)合計(jì) 負(fù)債及權(quán)益合計(jì)人力資源信息的披露應(yīng)包括兩部分：1人力資源信息的披露。將人力資產(chǎn)列示與資產(chǎn)負(fù)債表方之首，是因?yàn)槿耸巧鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要，最活躍，最有創(chuàng)造力的因素。為了反映企業(yè)用于職工的歷史成本以利與進(jìn)行用人決策，應(yīng)列示“人力資產(chǎn)投資”；為了反映人力資產(chǎn)在使用過(guò)程中為企業(yè)提供服務(wù)潛力的預(yù)測(cè)總價(jià)值，應(yīng)列示“人力資產(chǎn)價(jià)值”。2人力資源權(quán)益信息的披露。人力資源權(quán)益應(yīng)包括人力資本，法定人力資源權(quán)益和實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分。在資產(chǎn)負(fù)債表人力資源項(xiàng)下以“人力資本”反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資；以 “應(yīng)付工資”，“應(yīng)付福利費(fèi)”，“職工教育基金”，“勞動(dòng)保險(xiǎn)基金”，“

22、失業(yè)保險(xiǎn)基金”，“公益金”，等，反映法定的人力資源權(quán)益；以“人力資源權(quán)益分紅”，“人力資源權(quán)益分成”， “人力資源權(quán)益公積” 等反映人力資源權(quán)益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分。四，如何推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用面對(duì)即將來(lái)臨的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的呼喚，我們應(yīng)該改用人機(jī)制，從制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)重視知識(shí)，尊重人才的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國(guó)實(shí)際出了，研究和改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論，并將其盡快付諸實(shí)施。我們可 (此 資 料 轉(zhuǎn) 貼 于 ) 以從以下幾方面入手；第一，完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低（僅占工資總額的1.

23、5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢(shì)必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國(guó)企形成鮮明對(duì)比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫(yī)療，保險(xiǎn)，住房，養(yǎng)老等待遇；一方面有為員工提供進(jìn)修，培訓(xùn)，升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，外資企業(yè)中高級(jí)技術(shù)，管理人員的技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。第二，鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對(duì)不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資源顯示，我國(guó)企業(yè)中，工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%，技校工人隊(duì)伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大專以上文化的占2。6%，顯然有著巨大的開了潛力。我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)人。財(cái)，物三大資源的特定格局收發(fā)室了我