資產(chǎn)管理公司績效管理辦法(共21頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上A公司文件B發(fā) 號(hào)關(guān)于印發(fā)A公司績效管理辦法的通知公司各部門：為建立與完善公司的績效管理體系，加強(qiáng)公司經(jīng)營業(yè)績與員工業(yè)績的有效聯(lián)結(jié)，客觀、公正地評(píng)價(jià)公司員工的工作成效、能力和素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力，提升員工管理的市場化水平，結(jié)合公司實(shí)際情況，現(xiàn)制定、印發(fā)A公司績效管理辦法，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。原A公司績效管理暫行辦法（B發(fā) 號(hào)）同時(shí)廢止。 1 二一年十二月四日 A公司績效管理辦法第一章 總 則第一條 為建立與完善公司的績效管理體系，加強(qiáng)公司經(jīng)營業(yè)績與員工業(yè)績的有效聯(lián)結(jié)，客觀、公正地評(píng)價(jià)公司員工的工作成效、能力和素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員

2、工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力，提升員工管理的市場化水平，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本辦法。第二條 績效管理是根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和核心價(jià)值理念，依據(jù)一定的程序與方法，對(duì)組織和員工的工作業(yè)績與貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和有效管理的循環(huán)往復(fù)的過程。第三條 績效管理的目的是：（一）通過績效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場競爭中的核心競爭能力和整體運(yùn)作能力。（二）通過績效管理提高員工的工作績效與工作勝任能力，培養(yǎng)和建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍。 2 （三）通過績效管理系統(tǒng)的實(shí)施為公司進(jìn)行員工的獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理以及培訓(xùn)發(fā)展提供充分

3、、可信的依據(jù)，為員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出的良性發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（四）通過績效管理過程促進(jìn)管理者與下屬之間的充分交流，形成開放、積極的溝通環(huán)境，促進(jìn)工作業(yè)績的改進(jìn)和提高，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和凝聚力。第四條 績效管理的原則為：（一）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)原則。通過績效管理體系，層層分解公司目標(biāo)，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使股東利益、公司利益和員工利益形成統(tǒng)一的共同體。（二）公開透明原則。建立清晰的業(yè)績指標(biāo)門檻值和挑戰(zhàn)值，形成公開、公平的業(yè)績審核、評(píng)價(jià)及反饋機(jī)制。（三）層層負(fù)責(zé)原則。明確績效管理的責(zé)任主體，采取層層負(fù)責(zé)制，管理者對(duì)下屬的績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估等工作負(fù)責(zé)。（四）持續(xù)溝通原則。管理者和下屬共同制定

4、目標(biāo)，定期回顧目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，提供及時(shí)的反饋、輔導(dǎo)及幫助。（五）績效導(dǎo)向原則。以績效結(jié)果為導(dǎo)向，清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，肯定高績效者，警示低績效者，淘汰績效不合格者。第五條 績效管理的流程為：制定績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)及監(jiān)控、實(shí)施績效考核和績效結(jié)果運(yùn)用。第六條 公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作。第七條 本辦法適用于公司全體正式員工。 3 第二章 制定績效計(jì)劃第八條 制定績效計(jì)劃是管理者與下屬在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上共同確立績效目標(biāo)的過程。通過績效計(jì)劃的制定，一方面有助于貫徹公司年度經(jīng)營計(jì)劃或部門績效任務(wù)，為員工提供工作指引；另一方面可以為個(gè)人績效考核提供依據(jù)。第九

5、條 績效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括主要工作任務(wù)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核者以及考核應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)等。第十條 制定績效計(jì)劃應(yīng)遵循的步驟為：（一）安排下屬制訂或重審崗位說明書（附件一），向其傳達(dá)與之有關(guān)的公司或部門年度工作計(jì)劃和相應(yīng)的公司或部門績效考核指標(biāo)； （二）由管理者和下屬依據(jù)員工崗位說明書及公司或部門工作計(jì)劃當(dāng)面討論并共同確定部門或員工本年度主要工作任務(wù)（KRA）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、指標(biāo)權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)；（三）公司管理層的年度績效計(jì)劃由董事會(huì)根據(jù)公司年度工作任務(wù)做出統(tǒng)一安排；各部門主要負(fù)責(zé)人的績效計(jì)劃在分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的基礎(chǔ)上，由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行必要的調(diào)整和確認(rèn)；部門主要負(fù)責(zé)人以下

6、員工的績效計(jì)劃由部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)部門總體績效計(jì)劃確定。員工績效計(jì)劃如果需要修改，各級(jí)管理者須與下屬在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改，并由雙方最終確認(rèn)。 4 第十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指在特定要求下完成的工作結(jié)果的績效標(biāo)準(zhǔn)，是做好績效管理的關(guān)鍵，通常從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等4個(gè)角度進(jìn)行考慮。在設(shè)定KPI時(shí)，要遵循以下原則：（一）目標(biāo)具體化。KPI必須明確，并用可執(zhí)行的語言清楚地描述員工需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（二）重點(diǎn)突出。KPI的設(shè)定應(yīng)突出員工工作重點(diǎn)，一般應(yīng)控制在4條以上，10條以內(nèi)。（三）可衡量性。衡量KPI的方法應(yīng)是可信賴的和可量化的，能夠便于確定目標(biāo)是否完成。（四）一致性。KPI應(yīng)該與公

7、司或部門目標(biāo)相一致，不能以個(gè)人興趣為基礎(chǔ)。（五）時(shí)效性。制定KPI時(shí)應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完成的時(shí)間表。第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的主要內(nèi)容為：（一）公共指標(biāo)。為體現(xiàn)公司發(fā)展與各部門共同努力、部門工作與員工努力密切相關(guān)，“公司實(shí)際收益率相對(duì)于基準(zhǔn)收益率完成情況”作為各部門主要負(fù)責(zé)人的公共指標(biāo)，“部門年度績效得分”作為部門員工的公共指標(biāo)。（二）合規(guī)性指標(biāo)。作為績效合同的減分部分，合規(guī)性指標(biāo)的具體內(nèi)容和減分標(biāo)準(zhǔn)由風(fēng)險(xiǎn)管理及合規(guī)部另行制定。（三）專項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。由各部門根據(jù)全年的工作任務(wù)制定。其中，直接投資部門員工績效合同中的有關(guān)收益考核指標(biāo)若超過挑戰(zhàn)值，其得分可在5分基礎(chǔ)上按一定幅度增加。非

8、直接投資部門員工績效合同中的每項(xiàng)考核指標(biāo)得分最高不超過5分。 5 第十三條 確定不同關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的權(quán)重，應(yīng)遵循以下原則：（一）所有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重之和為100%。（二）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于5%，不大于30%。（三）各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)有明顯差異，突出重點(diǎn)工作，避免平均分配。（四）權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間既要有一致性，又要兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。第十四條 簽訂績效合同時(shí)應(yīng)根據(jù)層層負(fù)責(zé)原則，遵循以下流程：（一）公司董事會(huì)與公司管理層進(jìn)行充分溝通，并由董事長與管理層成員簽署績效合同；（二）公司管理層將本人績效合同考核指標(biāo)分解到所分管的部門內(nèi)，經(jīng)與分管部門主要負(fù)責(zé)人溝通，簽署各部門主要

9、負(fù)責(zé)人績效合同，合同內(nèi)容須事先經(jīng)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)；（三）各部門主要負(fù)責(zé)人將本人績效合同考核指標(biāo)分解到本部門各崗位上，經(jīng)與部門內(nèi)員工充分溝通，簽署員工的績效合同。第三章 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控 6 第十五條 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控貫穿績效管理整個(gè)過程，主要指在績效管理過程中對(duì)員工績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行輔導(dǎo)和支持，從而促進(jìn)員工個(gè)人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及職業(yè)能力的提高。第十六條 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控可通過管理者日常的觀察與記錄、信息收集、與員工的日常溝通與輔導(dǎo)等多種方式進(jìn)行。第十七條 績效輔導(dǎo)的原則為：（一）對(duì)事不對(duì)人。提供反饋和指導(dǎo)時(shí)，應(yīng)針對(duì)具體的事例和行為，避免評(píng)價(jià)人。（二）及時(shí)性。及時(shí)適當(dāng)?shù)姆答伜椭笇?dǎo)能夠迅速改進(jìn)行

10、為方式或績效，以確保年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（三）持續(xù)性。持續(xù)的反饋和指導(dǎo)可以改變員工行為，糾正偏差，激勵(lì)士氣。（四）正面反饋和負(fù)面反饋相結(jié)合。既要認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)和值得肯定的行為，又要直面員工的過失和不適當(dāng)?shù)男袨?。（五）雙向交流。在傾聽的基礎(chǔ)上，了解員工的觀點(diǎn)，不能憑主觀臆斷。第十八條 年中績效回顧是績效輔導(dǎo)和監(jiān)控過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，主要用來為員工提供從年初以來對(duì)其工作表現(xiàn)的反饋，考察個(gè)人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。管理者與下屬要在充分溝通的前提下完成年中績效回顧記錄表（附件三）。如有績效目標(biāo)需要更改調(diào)整，則須填寫年中績效目標(biāo)調(diào)整審批表（附件四）。第四章 績效考核 7 第十九條 績效考核是對(duì)員工實(shí)際的績效表

11、現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程，采取以績效合同為主、季度評(píng)價(jià)和年終360°考核為輔的方式進(jìn)行?？冃Ш贤饕糜诳疾靻T工全年主要工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)（包括收益率等），應(yīng)盡可能量化；季度評(píng)價(jià)和年終360°考核主要用于考察員工全年定性化考核的績效指標(biāo)（包括工作態(tài)度、質(zhì)量、效率等）。第二十條 績效合同考核應(yīng)遵循以下原則：（一）考核要嚴(yán)格按照年初（或調(diào)整后）的績效合同進(jìn)行。（二）討論應(yīng)當(dāng)是雙向的，在下屬先進(jìn)行自我評(píng)估的基礎(chǔ)上，管理者對(duì)其績效和行為表現(xiàn)提出看法并進(jìn)行評(píng)價(jià)。（三）將重點(diǎn)放在對(duì)績效而不是針對(duì)下屬個(gè)人的討論上，在進(jìn)行績效合同考核時(shí)應(yīng)列舉出員工工作中具體明確的事例而不是泛泛而談。第二十一條

12、績效合同的考核流程為：（一）管理者根據(jù)績效計(jì)劃所制定的衡量指標(biāo)，收集下屬績效結(jié)果方面的相關(guān)數(shù)據(jù)，同時(shí)通知其本人收集績效目標(biāo)的數(shù)據(jù)并進(jìn)行自我評(píng)估；（二）管理者針對(duì)每項(xiàng)績效目標(biāo)與下屬溝通，指出該項(xiàng)目標(biāo)所完成的程度，并逐項(xiàng)對(duì)照其績效計(jì)劃所制定的衡量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為： 8 某項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的得分 = 該指標(biāo)實(shí)際得分 × 權(quán)重。其中，指標(biāo)實(shí)際得分按以下基準(zhǔn)確定：目標(biāo)完成情況得分績效離門檻值的實(shí)現(xiàn)有很大差距1績效離門檻值的實(shí)現(xiàn)有一定差距2績效剛剛達(dá)到門檻值3績效超過門檻值，但未達(dá)到挑戰(zhàn)值4績效達(dá)到挑戰(zhàn)值5（三）管理者將考核結(jié)果向下屬進(jìn)行一對(duì)一反饋，解釋理由，雙方在確認(rèn)的績效合同

13、評(píng)分表上簽字；（四）管理者與下屬一起分析影響績效的因素，并制定改進(jìn)方案。第二十二條 年終360°考核是對(duì)公司部門負(fù)責(zé)人及以下員工實(shí)施的考核，由員工的上級(jí)、下級(jí)及其他同事（指與自己不存在直接管理關(guān)系的人員，包括員工本人）分別給其打分（沒有下級(jí)的員工將由其上級(jí)、本人和其他同事分別打分），考察其在道德品質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、遵守規(guī)章、廉政建設(shè)等方面的綜合表現(xiàn)。由于不同考核主體承擔(dān)的責(zé)任不同，觀察到的員工表現(xiàn)不同，可提供的反饋信息價(jià)值也有差別，因此，不同考核主體對(duì)被考核人評(píng)價(jià)的內(nèi)容及其評(píng)分在總分中所占的權(quán)重也有所區(qū)別。 9 第二十三條 為使管理者更為客觀、全面地評(píng)價(jià)員工的績效，避

14、免年終考核的“近期效應(yīng)”，對(duì)部門負(fù)責(zé)人以下員工實(shí)施季度評(píng)價(jià)，于每季度結(jié)束后的次月舉行，由管理者對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行定性化評(píng)價(jià)。第二十四條 部門年度績效考核成績由其部門主要負(fù)責(zé)人績效合同得分和年終360°考核得分（去除部內(nèi)員工評(píng)分部分）兩部分構(gòu)成；部門負(fù)責(zé)人的年度績效考核成績由績效合同得分和年終360°考核得分兩部分構(gòu)成；部門負(fù)責(zé)人以下員工的年度績效考核成績由績效合同得分、年終360°考核得分和季度評(píng)價(jià)得分三部分構(gòu)成。以上每部分績效成績在綜合績效考核成績中各占一定權(quán)重。針對(duì)直接投資部門和非直接投資部門的職責(zé)分工不同，可量化的工作任務(wù)占比不同，各項(xiàng)得分權(quán)重的計(jì)算方

15、法也有所區(qū)別。第二十五條 確定績效考核檔次績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五檔。A檔代表績效優(yōu)秀，B檔代表績效良好，C檔代表績效合格，D檔代表績效需改進(jìn)，E檔代表績效差。進(jìn)行各層級(jí)人員考核檔次確定時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：（一）公司管理層績效考核結(jié)果由董事會(huì)根據(jù)各成員績效合同的完成情況確定后，報(bào)提名薪酬委員會(huì)審定。（二）部門主要負(fù)責(zé)人績效考核檔次確定原則為： 10 1. 根據(jù)公司實(shí)際收益率相對(duì)于基準(zhǔn)收益率完成情況，分直接投資部門和非直接投資部門兩類，分別排序，按規(guī)定比例確定A檔及B檔人員。2. 其余績效考核得分大于或等于3的為C檔；績效考核得分大于或等于2并小于3的為D檔；小于2的為E檔。（三）部

16、門績效考核檔次確定原則同部門主要負(fù)責(zé)人績效考核檔次確定原則。（四）部門主要負(fù)責(zé)人以下員工績效考核檔次確定原則為：1. 根據(jù)公司實(shí)際收益率相對(duì)于基準(zhǔn)收益率完成情況和部門績效考核檔次，按規(guī)定比例分別確定A檔及B檔人員。2. 其余績效考核得分大于或等于3的為C檔；績效考核得分大于或等于2并小于3的為D檔；小于2的為E檔。第五章 績效結(jié)果運(yùn)用第二十六條 績效考核結(jié)果是開展人力資源管理各項(xiàng)工作的重要依據(jù)，用于員工的績效年薪發(fā)放、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗、教育培訓(xùn)、員工退職管理等各方面。第六章 附 則第二十七條 本辦法由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋與修訂。 11 第二十八條 本辦法自下發(fā)之日起施行。原A公司績效管

17、理暫行辦法（B發(fā)200513號(hào)）同時(shí)廢止。專心-專注-專業(yè)附件一：崗位說明書崗位說明欄崗位名稱所在部門任職者簽字：管理者簽字：簽訂日期：簽訂日期： 崗位目的用一句話概括該崗位設(shè)立的目的和意義主要職責(zé)主要職責(zé)是對(duì)該崗位需要達(dá)成的最終結(jié)果的概括，包括什么（輸入）和怎么樣（輸出）兩部分績效衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量每一相應(yīng)應(yīng)負(fù)職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn) 12 任職資格要求該崗位所需的任職資格要求，包括學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)及關(guān)鍵素質(zhì)、個(gè)性特征崗位在組織內(nèi)部的工作關(guān)系崗位在組織內(nèi)部的匯報(bào)關(guān)系，包括崗位的直接上級(jí)，直接下屬 13 14 附件二：績效合同 員工姓名：管理者姓名：崗位名稱：崗位名稱：所在部門：所在部門：關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRA(包括臨時(shí)性項(xiàng)目）關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源考核者目標(biāo)門檻值目標(biāo)挑戰(zhàn)值實(shí)際完成值實(shí)際得分注：計(jì)分方法：1績效離目標(biāo)門檻值的實(shí)現(xiàn)有很大差距；2績效離目標(biāo)門檻值的實(shí)現(xiàn)有一定差距；3=績效剛剛達(dá)到目標(biāo)門檻值；4=績效超過目標(biāo)門檻值，但 未達(dá)到目標(biāo)挑戰(zhàn)值；5績效達(dá)到目標(biāo)挑戰(zhàn)值。合規(guī)性指標(biāo)：對(duì)于由于業(yè)務(wù)操作違規(guī)、差錯(cuò)等造成的風(fēng)險(xiǎn)或損失，按照風(fēng)險(xiǎn)管理及合規(guī)部有關(guān)規(guī)定予以扣減相應(yīng)分?jǐn)?shù)。任職者(簽名): 管理者(簽名): 日期: 日期: 附件三：年中績效回顧記錄表員工姓名： 崗位： 部