司績效管理方案設(shè)計(jì)報(bào)告

1、未經(jīng)許可，不得外傳* * *省省* * *公司公司* * *市公司市公司績效管理方案設(shè)計(jì)報(bào)告績效管理方案設(shè)計(jì)報(bào)告* * *管理咨詢公司管理咨詢公司二零零六年元月二零零六年元月*項(xiàng)目2006年01月第2頁重要說明重要說明v 本報(bào)告旨在對(duì)本報(bào)告旨在對(duì)* * *省省* * *總公司總公司* * *市公司的績效管理制度進(jìn)行設(shè)計(jì)和匯報(bào)市公司的績效管理制度進(jìn)行設(shè)計(jì)和匯報(bào)v 本報(bào)告不針對(duì)任何部門和個(gè)人，僅供本報(bào)告不針對(duì)任何部門和個(gè)人，僅供* * *省省* * *總公司總公司* * *市公司決策層參考市公司決策層參考v 本報(bào)告內(nèi)容僅限于本報(bào)告內(nèi)容僅限于* * *省省* * *公司公司* * *市公司內(nèi)部使用，

2、未經(jīng)市公司內(nèi)部使用，未經(jīng)* * *省省* * *公司公司* * *市公司和市公司和* * *管理咨詢公管理咨詢公司書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自復(fù)制、傳閱或引用司書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自復(fù)制、傳閱或引用*項(xiàng)目2006年01月第3頁導(dǎo)讀導(dǎo)讀v*績效考核工作現(xiàn)狀與建議v績效框架績效考核的理念和原則考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)績效考核流程v人力資源考核對(duì)策市本級(jí)考核縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核項(xiàng)目考核v績效考核結(jié)果的應(yīng)用和持續(xù)改進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核的持續(xù)改進(jìn)*項(xiàng)目2006年01月第4頁* * * * *績效考核目前存在的問題績效考核目前存在的問題考核體系：考核的考核體系：考核的總綱總綱 *的考核體系不統(tǒng)一，業(yè)務(wù)部

3、門與職能科室考核不一致，沒有統(tǒng)一從全局來考核和設(shè)計(jì)*整體的考核工作考核流程：對(duì)考核考核流程：對(duì)考核的落實(shí)起到支撐的的落實(shí)起到支撐的作用作用 考核流程完善，考核反饋才能起到有效的溝通和改善的作用。但*的考核反饋環(huán)節(jié)薄弱，沒有形成完整的績效考核的閉合循環(huán)考核結(jié)果：考核結(jié)考核結(jié)果：考核結(jié)果的公正性直接決果的公正性直接決定考核的有效性定考核的有效性 *考核結(jié)果沒有拉開，考核分?jǐn)?shù)平均，從而沒有真正起到客觀評(píng)價(jià)、合理激勵(lì)的作用績效考核的分析、績效考核的分析、應(yīng)用應(yīng)用 *的考核和獎(jiǎng)金、晉升、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)較差 *的考核對(duì)計(jì)劃反饋薄弱，對(duì)計(jì)劃制定的支持作用較弱 *的考核結(jié)果分析不足，員工和部門的績效反

4、饋機(jī)制沒有建立績效考核的正向激勵(lì)功能弱化，影響考核作用的進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的正向激勵(lì)功能弱化，影響考核作用的進(jìn)一步發(fā)揮轉(zhuǎn)61頁*項(xiàng)目2006年01月第5頁針對(duì)針對(duì)* * * * *考核工作的現(xiàn)狀，今后考核工作的現(xiàn)狀，今后* * * * *考核工作的建議考核工作的建議234統(tǒng)一建立覆蓋全市公司的考核體系統(tǒng)一建立覆蓋全市公司的考核體系統(tǒng)一建立覆蓋業(yè)務(wù)和職能的考核指標(biāo)體系統(tǒng)一建立覆蓋業(yè)務(wù)和職能的考核指標(biāo)體系完善從完善從“計(jì)劃計(jì)劃”、“執(zhí)行執(zhí)行”、“檢查檢查”到到“結(jié)果結(jié)果”和和“反饋改進(jìn)反饋改進(jìn)”的全面的考核流程的全面的考核流程加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用;統(tǒng)一建立全市公司的整體考核框架，將

5、市公司和縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核放在相同的一個(gè)考核平臺(tái)上進(jìn)行考核；;建立統(tǒng)一的業(yè)務(wù)和職能的考核指標(biāo)體系，有機(jī)融合針對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門的考核指標(biāo)，通過考核實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門和職能部門的相互支持；;完善考核流程，明確考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵職責(zé)，在考核工作充分發(fā)揮跨部門的作用，通過部門間的合作實(shí)現(xiàn)從“計(jì)劃”到“改進(jìn)”的閉合循環(huán)；;考核結(jié)果作為人力資源管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，加強(qiáng)考核結(jié)果的充分應(yīng)用，通過對(duì)考核結(jié)果的使用實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的選拔、考核、培養(yǎng)、晉升的全程的管理；15績效管理的改進(jìn)和完善績效管理的改進(jìn)和完善 ;一個(gè)有生命力的績效管理體系需要不斷的改進(jìn)和完善，需要有自我的監(jiān)控和發(fā)展的功能，*績效考核體系的正常運(yùn)行就需要有良好的監(jiān)

6、控體系來進(jìn)行制約，并促進(jìn)其不斷完善。*項(xiàng)目2006年01月第6頁導(dǎo)讀導(dǎo)讀v*績效考核工作現(xiàn)狀與建議v績效框架績效考核的理念和原則考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核流程v人力資源考核對(duì)策市本級(jí)考核縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核項(xiàng)目考核v績效考核結(jié)果的應(yīng)用和持續(xù)改進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核的持續(xù)改進(jìn)*項(xiàng)目2006年01月第7頁績效考核的目的和原則績效考核的目的和原則q建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評(píng)估員工創(chuàng)造的價(jià)值，從而為合理分配的基礎(chǔ)，同時(shí)通過科學(xué)的業(yè)績考核驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值；q考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作，形成良性循環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績的改善；q通過績效考

7、核促進(jìn)上下級(jí)溝通，在企業(yè)內(nèi)建立良好文化，樹立正面導(dǎo)向，從而增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神；q通過客觀評(píng)價(jià)、良好激勵(lì)，提高員工的工作績效、部門績效，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略q公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；q客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷、缺乏事實(shí)依據(jù)；q反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋；q時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較

8、突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績?？冃Э己说哪康目冃Э己说哪康目冃Э己说脑瓌t績效考核的原則轉(zhuǎn)62頁轉(zhuǎn)63頁*項(xiàng)目2006年01月第8頁完整完整績效績效管理體系的內(nèi)容管理體系的內(nèi)容KPI指標(biāo)體系（崗位指標(biāo)體系（崗位層面）層面）績效管理報(bào)表、工具績效管理報(bào)表、工具績效管理流程績效管理流程和公司戰(zhàn)略目標(biāo)必須緊密關(guān)聯(lián)注意KPI的綜合平衡性考核內(nèi)容必須在考核對(duì)象可控范圍內(nèi)和行業(yè)的最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐的接軌績效管理報(bào)表是對(duì)KPI指標(biāo)的細(xì)化管理報(bào)表必須體現(xiàn)分析的手段流程環(huán)節(jié)清晰的責(zé)任方自上而下的流程細(xì)分明確的時(shí)間要求績效管理理念、原則績效管理理念、原則績效管理體系的基本概念、組成部分運(yùn)作遵循的思想*項(xiàng)目200

9、6年01月第9頁績效考核工作理念綜述績效考核工作理念綜述u 公開的原則u 客觀性原則u 反饋的原則u 時(shí)效性原則 績效考核的基本原則績效考核的基本原則u關(guān)鍵績效指標(biāo)u工作目標(biāo)設(shè)定u能力發(fā)展計(jì)劃 績效考核的載體績效考核的載體u制定績效計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)u定期進(jìn)行績效指導(dǎo)和強(qiáng)化u月(季) 度、年度考核u確定回報(bào)措施 績效考核的步驟績效考核的步驟u調(diào)動(dòng)全員積極性，發(fā)揮各職位優(yōu)勢(shì)u提高公司績效 績效考核的績效考核的驅(qū)動(dòng)力驅(qū)動(dòng)力*項(xiàng)目2006年01月第10頁考核流程：包括考核流程：包括“事前策劃事前策劃”、 “事中考核事中考核”和和“事后改進(jìn)事后改進(jìn)”環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)考核策劃考核策劃工作內(nèi)容工作內(nèi)容 對(duì)全年的工作計(jì)

10、劃進(jìn)行細(xì)化，形成相應(yīng)的考核項(xiàng)目； 將考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)的相應(yīng)的崗位和部門上去，形成考核方案并下發(fā)；考核執(zhí)行考核執(zhí)行 按照考核方案，收集相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果； 按照考核結(jié)果，進(jìn)行排序和分級(jí)，從而為員工提供有效激勵(lì)；考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，形成員工的考核檔案； 分析考核結(jié)果，比較實(shí)際與目標(biāo)間的差異，制定相應(yīng)的工作改進(jìn)計(jì)劃和人員培養(yǎng)計(jì)劃；組織部門組織部門 人事勞資科 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科、紀(jì)檢/監(jiān)察科、財(cái)務(wù)科、辦公室等 人事勞資科 各級(jí)管理部門和相應(yīng)管理人員 人事勞資科 各級(jí)管理部門和相應(yīng)管理人員關(guān)注重點(diǎn)和關(guān)注重點(diǎn)和時(shí)間時(shí)間 考核方案與年度工作計(jì)劃、預(yù)算的銜接，

11、考核方案的科學(xué)性、合理性和適用性； 年初 考核數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性和客觀性； 年中每月、每季 考核結(jié)果的分析，與目標(biāo)差異原因的查找，和相應(yīng)措施的制定； 年底、考核期末參與部門參與部門*項(xiàng)目2006年01月第11頁考核指標(biāo)：從上至下、三方結(jié)合、統(tǒng)一建立考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)：從上至下、三方結(jié)合、統(tǒng)一建立考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)確定的原則考核指標(biāo)確定的原則根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和職能發(fā)揮的關(guān)鍵因素的驅(qū)動(dòng)，建立考核指標(biāo)；根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和職能發(fā)揮的關(guān)鍵因素的驅(qū)動(dòng)，建立考核指標(biāo)；“專賣專賣”、“營銷營銷”和和“職能職能”有效結(jié)合；有效結(jié)合；從上至下、統(tǒng)一建立。從上至下、統(tǒng)一建立。q*行業(yè)作為國家的專賣壟斷行業(yè)，*專賣局肩負(fù)維

12、護(hù)市場(chǎng)秩序、保證*稅收的行政管理職責(zé)；q*公司作為商業(yè)企業(yè)，滿足客戶需要并取得企業(yè)效益的最大化，是*公司存在的理由和意義；q職能服務(wù)作為有效支持專賣和營銷業(yè)務(wù)的后勤保障部門，其職責(zé)的發(fā)揮必須緊緊依靠一線業(yè)務(wù)的發(fā)展。*項(xiàng)目2006年01月第12頁考核結(jié)果應(yīng)用：圍繞兩個(gè)方面，即對(duì)工作的改進(jìn)和對(duì)人的培養(yǎng)考核結(jié)果應(yīng)用：圍繞兩個(gè)方面，即對(duì)工作的改進(jìn)和對(duì)人的培養(yǎng) 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的分析應(yīng)用，重在對(duì)于整體工作的改進(jìn)，和對(duì)人員能力的發(fā)揮和培養(yǎng)； 考核結(jié)果對(duì)于計(jì)劃制定、工作安排的驗(yàn)證，對(duì)于考核結(jié)果的分析最終目的在于對(duì)組織和工作進(jìn)行改進(jìn)通過考核促進(jìn)工作計(jì)劃的制定質(zhì)量和落實(shí)效果 考核結(jié)果對(duì)于人員各個(gè)方面素質(zhì)

13、的綜合驗(yàn)證，對(duì)于考核結(jié)果的分析就是對(duì)人員潛在素質(zhì)和能力的分析，合理的利用考核結(jié)果能夠有效指導(dǎo)員工的培養(yǎng)*項(xiàng)目2006年01月第13頁績效考核的主要責(zé)任機(jī)構(gòu)績效考核的主要責(zé)任機(jī)構(gòu)薪酬考核委員會(huì)薪酬考核委員會(huì)薪酬考核委員會(huì)是各單位考核的最高決策機(jī)構(gòu)，*的薪酬考核委員會(huì)是*市公司范圍內(nèi)的績效考核工作的最高機(jī)構(gòu)，承擔(dān)：n審核和批準(zhǔn)公司各部門和縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核方案；n審核和審批公司內(nèi)所有員工（市公司領(lǐng)導(dǎo)班子除外）的考核方案；n組織公司內(nèi)各部門和縣級(jí)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核評(píng)分工作；n審核和批準(zhǔn)公司內(nèi)各部門員工和縣級(jí)機(jī)構(gòu)員工的考核評(píng)分結(jié)果；n負(fù)責(zé)對(duì)考核過程中出現(xiàn)的各種爭議、糾紛的仲裁和終審處理。薪酬考核委員會(huì)辦公

14、室薪酬考核委員會(huì)辦公室人事勞資科，是考核工作的牽頭部門。期初負(fù)責(zé)考核方案制定的組織工作，期中、期末負(fù)責(zé)考核計(jì)算以及整體績效的評(píng)估、分析和改進(jìn)的組織工作，承擔(dān)：n公司內(nèi)各部門、縣級(jí)機(jī)構(gòu)考核方案制定的組織工作；n公司內(nèi)各部門和縣級(jí)機(jī)構(gòu)的管理人員、其它員工考核方案制定的組織工作；n考核成績的計(jì)算、考核結(jié)果的匯總、薪酬福利的計(jì)算和考核結(jié)果的應(yīng)用；n處理考核投訴的事宜；n負(fù)責(zé)全市系統(tǒng)考核制度的宣傳和培訓(xùn)。 各職能部門各職能部門n經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科是經(jīng)營計(jì)劃的分解和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況監(jiān)控、分析的部門，作為綜合計(jì)劃管理和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)控部門。在考核過程中，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科負(fù)責(zé)考核信息和考核數(shù)據(jù)的提供，組織公司內(nèi)各部門和縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考

15、核工作；n財(cái)務(wù)、審計(jì)、安全、營銷等其他職能部門負(fù)責(zé)提供相關(guān)指標(biāo)結(jié)果。各崗位直接上級(jí)各崗位直接上級(jí)n與直接下屬員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并確定直接下屬的績效目標(biāo)；n直接下屬員工定性指標(biāo)、能力指標(biāo)等相關(guān)考核的評(píng)定；n根據(jù)考核結(jié)果幫助直接下屬員工制定改進(jìn)計(jì)劃。*項(xiàng)目2006年01月第14頁從考核對(duì)象劃分，考核工作分為兩個(gè)部分：對(duì)員工的考核和從考核對(duì)象劃分，考核工作分為兩個(gè)部分：對(duì)員工的考核和對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核整體考核工作整體考核工作對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核對(duì)員工的考核對(duì)員工的考核考核對(duì)象考核對(duì)象考核重點(diǎn)考核重點(diǎn) 市本級(jí)各部門 縣級(jí)機(jī)構(gòu) 縣級(jí)各部門 管理職系員工 非管理職系員工

16、考核重在結(jié)果，體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向 考核體現(xiàn)團(tuán)體的共同工作結(jié)果 工作過程和工作結(jié)果共同考核 體現(xiàn)員工的各個(gè)方面情況，涵蓋員工“德”、“能”、“績”、“勤”等方面，每個(gè)方面都占據(jù)相應(yīng)的比重*項(xiàng)目2006年01月第15頁兩類考核對(duì)象基本涵蓋了兩類考核對(duì)象基本涵蓋了* * * * *的各類機(jī)構(gòu)和員工的各類機(jī)構(gòu)和員工*考核縣級(jí)機(jī)構(gòu)部門考核市公司和縣級(jí)機(jī)構(gòu)部門員工考核管理類員工一般員工*項(xiàng)目2006年01月第16頁導(dǎo)讀導(dǎo)讀v*績效考核工作現(xiàn)狀與建議v績效框架績效考核的理念和原則考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)績效考核流程v人力資源考核對(duì)策市本級(jí)考核縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核項(xiàng)目考核v績效考核結(jié)果的應(yīng)用和持續(xù)改進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核的持

17、續(xù)改進(jìn)*項(xiàng)目2006年01月第17頁考核指標(biāo)設(shè)置的最終依據(jù)在于企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和價(jià)值觀考核指標(biāo)設(shè)置的最終依據(jù)在于企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)愿景愿景使命使命價(jià)值觀價(jià)值觀戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略定位管理結(jié)構(gòu)管理結(jié)構(gòu)與流程與流程*項(xiàng)目2006年01月第18頁任務(wù)績效考核指標(biāo)主要分為兩大類：任務(wù)績效考核指標(biāo)主要分為兩大類：KPIKPI指標(biāo)和指標(biāo)和GSGS指標(biāo)指標(biāo)計(jì)劃溝通、目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃溝通、目標(biāo)設(shè)定KPI指標(biāo)GS指標(biāo)GS（Goal Set）指工作的過程性指標(biāo)和項(xiàng)目性指標(biāo)GS對(duì)工作中不容易量化的工作，采用打分的方式進(jìn)行GS指標(biāo)中包含的過程性指標(biāo)和項(xiàng)目性指標(biāo)，針對(duì)KPI指標(biāo)不能涵蓋

18、同時(shí)又非常重要的工作內(nèi)容；KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指工作的結(jié)果性指標(biāo)KPI對(duì)工作中能夠量化的部分進(jìn)行量化，采用直接計(jì)算的方式KPI針對(duì)能夠產(chǎn)生重大業(yè)績影響的工作內(nèi)容和占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容任務(wù)績效主要通過KPI和GS兩類指標(biāo)進(jìn)行衡量*項(xiàng)目2006年01月第19頁KPIKPI考核指標(biāo)所遵循的考核指標(biāo)所遵循的“SMART”SMART”原則原則SSpecific，代表，代表“明確可行明確可行”MMeasurable，代表，代表“可衡量可衡量”AAttainable，代表，代表“可達(dá)成可達(dá)成”RRealistic，代表，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、

19、符合現(xiàn)實(shí)的與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、符合現(xiàn)實(shí)的”TTime bound，代表，代表“有時(shí)間限制有時(shí)間限制”*項(xiàng)目2006年01月第20頁對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核指標(biāo)對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核指標(biāo)綜合綜合評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素任務(wù)績效評(píng)價(jià)任務(wù)績效評(píng)價(jià)否決性指標(biāo)否決性指標(biāo)KPI KPI 指標(biāo)指標(biāo) 1)KPI應(yīng)以各業(yè)務(wù)單元的年度計(jì)劃和職責(zé)定位為基礎(chǔ)； 2)選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出其業(yè)績的指標(biāo)為KPI指標(biāo)； 3)KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ：KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)KPI的完成狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量，通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 否決性指標(biāo)否決性指標(biāo) 1）不允許出現(xiàn)重大問題，否則對(duì)本單位或整個(gè)*商業(yè)及員工造成很大的損

20、失，如安全指標(biāo)、違法違規(guī)指標(biāo)； 2）如出現(xiàn)否決性指標(biāo)所指的指標(biāo)項(xiàng)目，則該業(yè)務(wù)單元整體考核成績?yōu)榱恪？己司S度考核維度: :包括任務(wù)績效和否決性指標(biāo)；包括任務(wù)績效和否決性指標(biāo)；適用范圍適用范圍: :市機(jī)關(guān)部門、縣級(jí)機(jī)構(gòu)整體、縣級(jí)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各部門；市機(jī)關(guān)部門、縣級(jí)機(jī)構(gòu)整體、縣級(jí)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各部門；考核周期：季度考核和年度考核；考核周期：季度考核和年度考核；考核牽頭組織：薪酬考核委員會(huì)?？己藸款^組織：薪酬考核委員會(huì)。*項(xiàng)目2006年01月第21頁對(duì)部門的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行考核：示例對(duì)部門的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行考核：示例績效考核指標(biāo)權(quán)重ai%考核周期目標(biāo)計(jì)分規(guī)則KPI指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4合計(jì)100%KPIKPI

21、指標(biāo)，明確市公司部門、縣級(jí)機(jī)構(gòu)、縣級(jí)機(jī)構(gòu)各部門的主要工作任務(wù)和目標(biāo)指標(biāo)，明確市公司部門、縣級(jí)機(jī)構(gòu)、縣級(jí)機(jī)構(gòu)各部門的主要工作任務(wù)和目標(biāo)注：市公司部門和縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核主體為市公司薪酬考核委員會(huì)（由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科組織實(shí)注：市公司部門和縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核主體為市公司薪酬考核委員會(huì)（由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科組織實(shí)施），縣級(jí)機(jī)構(gòu)內(nèi)各部門的考核主體分不同的部門進(jìn)行。施），縣級(jí)機(jī)構(gòu)內(nèi)各部門的考核主體分不同的部門進(jìn)行。*項(xiàng)目2006年01月第22頁對(duì)員工的考核指標(biāo)：分為管理職系員工和其他職系員工對(duì)員工的考核指標(biāo)：分為管理職系員工和其他職系員工員工考核任務(wù)績效考核管理職系考核能力考核指標(biāo)管理考核指標(biāo)其他職系員工考核能力考核任務(wù)績效考

22、核民主評(píng)議考核*項(xiàng)目2006年01月第23頁不同類型員工的考核維度和權(quán)重不同類型員工的考核維度和權(quán)重管理類崗位管理類崗位其他類崗位其他類崗位考核項(xiàng)目考核周期權(quán)重任務(wù)績效（KPI、GS）季考80%管理績效年考10%能力考核年考5%“德、勤、廉”年考5%考核項(xiàng)目考核周期權(quán)重任務(wù)績效（KPI、GS）月考（季考）90%能力考核年考10%注：員工的考核方案中，注：員工的考核方案中，KPIKPI指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)保持在任務(wù)績效指標(biāo)整體權(quán)重的指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)保持在任務(wù)績效指標(biāo)整體權(quán)重的60%60%以上。以上。*項(xiàng)目2006年01月第24頁管理類員工考核管理類員工考核- -管理績效和民主評(píng)議管理績效和民主評(píng)議分值區(qū)間1

23、009090808070706060工作任務(wù)管理工作安排非常合理，全部工作完成非常出色，遠(yuǎn)超出對(duì)其的要求工作安排合理，全部工作優(yōu)質(zhì)完成工作安排基本合理，絕大部分工作按時(shí)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理，員工認(rèn)同率非常高員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲合理，員工評(píng)價(jià)較高員工的工作與其能力基本匹配，有意識(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性，效果一般，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲較為合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有不

24、合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合理管理績效的評(píng)分管理績效的評(píng)分“民主評(píng)議民主評(píng)議”的考核的考核n管理績效考核針對(duì)管理類人員，體現(xiàn)為管理人員對(duì)于下屬工作安排和人員指導(dǎo)的有效性；n管理績效考核主體一般為對(duì)應(yīng)崗位的直接上級(jí)；n管理績效考核周期為年度?！懊裰髟u(píng)議”考核針對(duì)管理類人員； “民主評(píng)議”考核為人事部門在年終通過集體評(píng)議方式對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)；“民主評(píng)議”考核成績按照百分制；“民主評(píng)議”考核周期為年度。*項(xiàng)目2006年01月第25頁管理類員工考核管理類員工考核- -能力部分能力部分考核維度考核主體考核權(quán)重能力專業(yè)技能直接上級(jí)x1%X1%直

25、接上級(jí)x2%直接上級(jí)x3%直接上級(jí)x4%通用能力人際交往能力直接上級(jí)y1%Y1%影響力直接上級(jí)y2%領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)y3%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)y4%判斷和決策能力直接上級(jí)y5%n根據(jù)崗位的需要，不同人員在考核的能力維度指標(biāo)和權(quán)重方面是不同的，管理人員較為偏重管理能力，一般員工較為偏重專業(yè)技能；n能力考核為年度考核。*項(xiàng)目2006年01月第26頁一般員工考核包括任務(wù)績效和工作能力考核一般員工考核包括任務(wù)績效和工作能力考核能力從工作過工作過程中程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)通用能力專業(yè)技能考核維度任務(wù)績效從工作結(jié)工作結(jié)果果角度評(píng)價(jià)工作完成情況GSKPI說明：說明：月度月度/ /季度考核任務(wù)績效，年度考核

26、為能力季度考核任務(wù)績效，年度考核為能力考核?？己?。不同職系的員工考核維度和考核周期都會(huì)不同職系的員工考核維度和考核周期都會(huì)有所不同。有所不同。一般員工能力考核與管理類員工能力考核一般員工能力考核與管理類員工能力考核的維度相同。的維度相同。職系考核維度考核周期專業(yè)技術(shù)類（KPI+GS）+能力考核月度考核、月度考核、年度考核專賣執(zhí)法（KPI+GS）+能力考核月度考核、月度考核、年度考核專業(yè)職能類（KPI+GS）+能力考核季度考核、年度考核營銷類（KPI+GS）+能力考核月度考核、月度考核、年度考核生產(chǎn)操作類（KPI+GS）+能力考核月度考核、月度考核、年度考核支持服務(wù)類（KPI+GS）+能力考核月

27、度考核、月度考核、年度考核90%10%說明：專業(yè)技術(shù)類人員同時(shí)可參與項(xiàng)目考核，計(jì)算項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)*項(xiàng)目2006年01月第27頁導(dǎo)讀導(dǎo)讀v*績效考核工作現(xiàn)狀與建議v績效框架績效考核的理念和原則考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)績效考核流程v人力資源考核對(duì)策市本級(jí)考核縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核項(xiàng)目考核v績效考核結(jié)果的應(yīng)用和持續(xù)改進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核的持續(xù)改進(jìn)*項(xiàng)目2006年01月第28頁步驟步驟1 1指標(biāo)確立與分解指標(biāo)確立與分解 指標(biāo)確立原則：通過*整體發(fā)展目標(biāo) 市公司部門目標(biāo)/縣級(jí)機(jī)構(gòu)目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)的連接，樹立及貫徹有連貫性的目標(biāo)。指標(biāo)確立指標(biāo)確立年度考核及反饋中間考核績效考核步驟績效考核步驟指標(biāo)確立及分解程序指標(biāo)確立及分解

28、程序( (年初年初) )(月度/季度)(年末)公司指標(biāo)公司指標(biāo)個(gè)人指標(biāo)個(gè)人指標(biāo)根據(jù)部門指標(biāo)，個(gè)人指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 的商討確立(直接上級(jí)下級(jí)) 公司考核指標(biāo)確定部門指標(biāo)部門指標(biāo) 業(yè)務(wù)單元評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的商討及確立 公司指標(biāo)=部門指標(biāo)=個(gè)人指標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定5項(xiàng)基本原則 (SMART原則) - Specific 具體 - Measurable 可測(cè)定 - Attainable Action-Oriented 可實(shí)現(xiàn) - Realistic Result-Oriented 具有現(xiàn)實(shí)性 - Time-bounded 期限明了牽頭組織部門牽頭組織部門 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科 人事勞資科*項(xiàng)目2006年

29、01月第29頁績效考核指標(biāo)的分解績效考核指標(biāo)的分解省公司省公司目標(biāo)目標(biāo)市公司市公司目標(biāo)目標(biāo)縣級(jí)機(jī)縣級(jí)機(jī)構(gòu)目標(biāo)構(gòu)目標(biāo)省公司績效目標(biāo)省公司績效目標(biāo)省公司部門績效目標(biāo)省公司部門績效目標(biāo)崗位績效目標(biāo)崗位績效目標(biāo)市公司績效目標(biāo)市公司績效目標(biāo)市公司部門績效目標(biāo)市公司部門績效目標(biāo)崗位績效目標(biāo)崗位績效目標(biāo)縣級(jí)機(jī)構(gòu)績效目標(biāo)縣級(jí)機(jī)構(gòu)績效目標(biāo)縣級(jí)機(jī)構(gòu)部門績效目標(biāo)縣級(jí)機(jī)構(gòu)部門績效目標(biāo)崗位績效目標(biāo)崗位績效目標(biāo)縱向分解橫向分解橫向分解*項(xiàng)目2006年01月第30頁舉例：整體的考核指標(biāo)向下分解，形成部門的考核指標(biāo)舉例：整體的考核指標(biāo)向下分解，形成部門的考核指標(biāo)利潤總額總銷售收入控制部門費(fèi)用提高內(nèi)部運(yùn)營效率，強(qiáng)調(diào)及時(shí)性控制人

30、工費(fèi)用優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高勞動(dòng)效率提高內(nèi)部監(jiān)控效率，控制分析出錯(cuò)次數(shù)安全事故發(fā)生率（對(duì)成本的否決）提高內(nèi)部計(jì)劃、預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和有效性成本增強(qiáng)客戶服務(wù)提高零售戶入網(wǎng)率加強(qiáng)專賣執(zhí)法力度提高重點(diǎn)品牌煙的銷售比重?cái)U(kuò)大戶均銷量*項(xiàng)目2006年01月第31頁舉例：市公司營銷中心考核指標(biāo)舉例：市公司營銷中心考核指標(biāo)編號(hào)KPI指標(biāo)（ ）考核周期指標(biāo)說明和計(jì)算公式考核標(biāo)準(zhǔn)信息來源1卷煙銷售完成率季考卷煙總銷量/卷煙計(jì)劃銷量目標(biāo)值（），減1%減（）分，增1%加（）分營銷中心2卷煙毛利完成率季考實(shí)際銷售毛利/預(yù)算毛利目標(biāo)值（），減1%減（）分，增1%加（）分財(cái)務(wù)科3客戶滿意度季考市場(chǎng)調(diào)查目標(biāo)值（），減1%減（）分，增

31、1%加（）分獨(dú)立考核小組4客戶投訴季考客戶投訴次數(shù)目標(biāo)值（），增1次減（）分，減1次加（）分營銷中心5戶均卷煙銷量季考實(shí)際數(shù)額目標(biāo)數(shù)額目標(biāo)值（），增（）減（）分營銷中心6某類卷煙銷量比重季考實(shí)際比重計(jì)劃比重目標(biāo)值（），增（）增（）分營銷中心7A、B類客戶比重季考實(shí)際數(shù)值計(jì)劃數(shù)值目標(biāo)值（），增（）增（）分營銷中心8入網(wǎng)戶率季考入網(wǎng)戶數(shù)/總?cè)丝谀繕?biāo)值（），減1%減（）分專賣科9入網(wǎng)戶有效率季考實(shí)際數(shù)值計(jì)劃數(shù)值目標(biāo)值（），減1%減（）分營銷中心，專賣科10銷售計(jì)劃及時(shí)性季考延遲次數(shù)目標(biāo)值（），增1次減（）分營銷中心11市場(chǎng)信息全面性季考預(yù)測(cè)銷量的零售戶數(shù)/總零售戶數(shù)目標(biāo)值（），減1%減（）分營銷中心

32、12終端形象合格率季考終端形象合格數(shù)/抽查總數(shù)目標(biāo)值（），增1%加（）分，減1%減（）分獨(dú)立考核小組13客戶資料合格率年考合格客戶資料數(shù)/抽查客戶資料數(shù)目標(biāo)值（），減1%減（）分營銷中心14銷售計(jì)劃完成率年考實(shí)際完成的銷售量/銷售計(jì)劃總量目標(biāo)值（），增減1%加減（）分營銷中心15部門費(fèi)用控制率季考部門費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額/部門費(fèi)用預(yù)算額目標(biāo)值（），增1%減（）分，減1%減（）分財(cái)務(wù)科*項(xiàng)目2006年01月第32頁舉例：部門考核指標(biāo)繼續(xù)向下分解，形成崗位考核指標(biāo)舉例：部門考核指標(biāo)繼續(xù)向下分解，形成崗位考核指標(biāo)銷售量市場(chǎng)信息質(zhì)量銷售服務(wù)質(zhì)量市場(chǎng)凈化程度市場(chǎng)信息收集及時(shí)性市場(chǎng)信息收集數(shù)量市場(chǎng)信息收集準(zhǔn)確性

33、商情分析形成銷售計(jì)劃合理性客戶服務(wù)質(zhì)量訂單采集訪銷質(zhì)量物流配送準(zhǔn)確性物流配送及時(shí)性訂單采集準(zhǔn)確性市場(chǎng)凈化率售后質(zhì)量售前質(zhì)量售中質(zhì)量網(wǎng)建質(zhì)量戶均銷量*項(xiàng)目2006年01月第33頁舉例：部門考核指標(biāo)向崗位考核指標(biāo)的分解舉例：部門考核指標(biāo)向崗位考核指標(biāo)的分解指標(biāo)市場(chǎng)信息收集及時(shí)性市場(chǎng)信息準(zhǔn)確率=零售戶月銷量預(yù)測(cè)/零售戶真實(shí)銷量市場(chǎng)信息完整率=預(yù)測(cè)銷量的零售戶數(shù)/總零售戶數(shù)銷售計(jì)劃的延遲時(shí)間和次數(shù)市場(chǎng)信息收集數(shù)量市場(chǎng)信息收集準(zhǔn)確性商情分析形成銷售計(jì)劃合理性銷售計(jì)劃準(zhǔn)確率=計(jì)劃與實(shí)際的銷售差異數(shù)量/銷售計(jì)劃量銷售計(jì)劃準(zhǔn)確率=銷售計(jì)劃調(diào)整次數(shù)客戶日志的延遲時(shí)間和次數(shù)客戶日志全面性=客戶日志實(shí)際填寫項(xiàng)數(shù)/要

34、求填寫項(xiàng)數(shù)訂單采集員電話訪銷質(zhì)量訂單采集準(zhǔn)確性電訪漏戶率=漏戶數(shù)/總戶數(shù)形成電訪訂單的準(zhǔn)確性=訂單錯(cuò)誤次數(shù)/總訂單數(shù)電訪頻率=訂單錯(cuò)誤次數(shù)/總訂單數(shù)負(fù)責(zé)崗位客戶經(jīng)理、商情分析兼客戶投訴、營銷中心主任/副主任訂單采集員、營銷中心主任/副主任*項(xiàng)目2006年01月第34頁舉例：通過對(duì)部門考核指標(biāo)的分解，從而形成了崗位的考核指標(biāo)舉例：通過對(duì)部門考核指標(biāo)的分解，從而形成了崗位的考核指標(biāo) 例如客戶經(jīng)理例如客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理考核指標(biāo)客戶經(jīng)理考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI所負(fù)責(zé)區(qū)域的卷煙銷售任務(wù)完成率 月考目標(biāo)值（）=實(shí)際完成額/計(jì)劃完成額，增減1%，加減（）分 客戶漏訪數(shù) 月考目標(biāo)值（），漏1個(gè)扣（

35、）分 終端形象合格率 月考目標(biāo)值（），延遲1次，扣（）分 客戶資料維護(hù)及時(shí)性 月考目標(biāo)值（），延遲1次，扣（）分 客戶滿意度 月考目標(biāo)值（），抽查客戶滿意的比例，增減1%，加減（）分 填寫日?qǐng)?bào)，周報(bào)等報(bào)告的及時(shí)性 月考未在要求時(shí)間內(nèi)提交的延遲次數(shù)，目標(biāo)（），增1次，扣（）分 GS上級(jí)指令執(zhí)行情況 月考上級(jí)指令執(zhí)行的及時(shí)性和效果 客戶日志的質(zhì)量 月考寫的報(bào)告的質(zhì)量和使用性 與訂單采集員和市管員交換客戶情況和市場(chǎng)情況工作 月考是否進(jìn)行了，效果如何 好重點(diǎn)品牌的宣傳、促銷和新品牌的市場(chǎng)推廣工作 月考該路線的實(shí)際銷售效果 處理客戶投訴的處理工作 月考客戶投訴解決的效果 *項(xiàng)目2006年01月第35頁步

36、驟步驟2 2中間考核中間考核績效考核步驟績效考核步驟中間考核要領(lǐng)中間考核要領(lǐng)指標(biāo)確立年度考核及反饋中間中間考核考核(年初)(年末)( (月度月度/ /季度季度) )中間考核事項(xiàng)1) 指標(biāo)考核及調(diào)整2) 指導(dǎo)及反饋3) 今后改進(jìn)計(jì)劃 4) 激勵(lì)中間考核是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)執(zhí)行情況相互評(píng)價(jià)以及討論今后的改進(jìn)計(jì)劃等的過程考核。牽頭組織部門牽頭組織部門人事勞資科，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科每季度末或月末啟動(dòng)考核工作，通知相應(yīng)部門提交考核指標(biāo)的結(jié)果數(shù)據(jù)、填寫和上交考核報(bào)表；計(jì)算各部門和在崗各位員工的考核成績，確認(rèn)無誤后將考核結(jié)果報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批直接上級(jí) 1) 對(duì)直接下屬打分 2）確定下屬新

37、的工作目標(biāo) 3）與下屬進(jìn)行工作溝通，提出改進(jìn)建議*項(xiàng)目2006年01月第36頁舉例：部門和員工個(gè)人月度（季度）考核成績舉例：部門和員工個(gè)人月度（季度）考核成績姓名：部門：崗位：日期：績效績效類別指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)完成情況完成情況 考核得分KPI指標(biāo)1x%指標(biāo)2x%指標(biāo)3x%指標(biāo)4x%GS指標(biāo)1x%指標(biāo)2x%指標(biāo)3x%指標(biāo)4x%考核人：考核成績：員工考核信息表員工考核信息表部門任務(wù)績效季度考核評(píng)分表部門任務(wù)績效季度考核評(píng)分表 部門：日期：績效績效類別指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)完成情況考核得分KPI指標(biāo)1x%指標(biāo)2x%指標(biāo)3x%指標(biāo)4x%考核成績：n 各級(jí)管理人員根據(jù)組織考核部門確認(rèn)的考核指標(biāo)和考核權(quán)重，對(duì)在

38、崗的員工填寫考核信息表，計(jì)算員工個(gè)人考核成績；n 組織考核部門收集考核數(shù)據(jù)，針對(duì)部門填寫部門考核信息表，計(jì)算部門考核成績*項(xiàng)目2006年01月第37頁員工考核的最終成績?yōu)閭€(gè)人考核成績和部門成績的綜合員工考核的最終成績?yōu)閭€(gè)人考核成績和部門成績的綜合n 員工最終考核成績的計(jì)算員工最終考核成績的計(jì)算最終考核成績最終考核成績=部門考核成績部門考核成績 部門權(quán)重部門權(quán)重+員工考核成績員工考核成績 員工權(quán)重員工權(quán)重注：注：1、員工最終考核成績?yōu)椴块T考核成績和個(gè)人考核成績的綜合，促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)精、員工最終考核成績?yōu)椴块T考核成績和個(gè)人考核成績的綜合，促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，將員工的利益與部門利益相結(jié)合；神的培養(yǎng)

39、，將員工的利益與部門利益相結(jié)合； 2、不同職系的員工，部門權(quán)重和個(gè)人權(quán)重不相同；、不同職系的員工，部門權(quán)重和個(gè)人權(quán)重不相同；員工職系和部門、個(gè)人考核權(quán)重對(duì)照表員工職系和部門、個(gè)人考核權(quán)重對(duì)照表職系個(gè)體部門其他管理50%50%（部門）專業(yè)技術(shù)類80%20%（部門）專賣執(zhí)法50%50%（部門）專業(yè)職能70%30%（部門）營銷80%20%（部門）生產(chǎn)操作80%20%（部門）支持服務(wù)80%20%（部門）*項(xiàng)目2006年01月第38頁步驟步驟3 3年度考核和反饋年度考核和反饋 對(duì)年初確立的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成與否， 即部門業(yè)績、員工任務(wù)、能力等進(jìn)行考核。 考核時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行考核， 而且通過考核體現(xiàn)

40、出來的組織及個(gè)人的 業(yè)績、能力、管理績效、民主評(píng)議等優(yōu)缺點(diǎn)必須 進(jìn)行反饋，為員工更好地發(fā)展提供方向。 必須熟知詳細(xì)的評(píng)價(jià)方法 嚴(yán)肅執(zhí)行評(píng)價(jià)年末考核年末考核 績效考核步驟績效考核步驟指標(biāo)確立中間考核(年初)( (年末年末) )(月度/季度)年度年度考核考核及反饋及反饋*項(xiàng)目2006年01月第39頁年末考核年末考核- -示例示例員工考核成績計(jì)算員工考核成績計(jì)算部門考核成績計(jì)算部門考核成績計(jì)算管理類崗位普通崗位維度權(quán)重考 核 成績?nèi)蝿?wù)績效80%80管理績效10%70能力考核5%90民主評(píng)議5%100合計(jì)100%80.5維度權(quán)重考 核 成績?nèi)蝿?wù)績效90%90能力考核10%80合計(jì)100%89維度權(quán)重考

41、核成績考核業(yè)績指標(biāo)1x%考核業(yè)績指標(biāo)2x%合計(jì)100%90員工個(gè)人考核成績員工個(gè)人考核成績部門考核成績部門考核成績考核成績考核成績=員工個(gè)人考核成績員工個(gè)人考核成績部門考核成績部門考核成績個(gè)人權(quán)重個(gè)人權(quán)重+ 部門權(quán)重部門權(quán)重員工考核綜合成績員工考核綜合成績*項(xiàng)目2006年01月第40頁導(dǎo)讀導(dǎo)讀v*績效考核工作現(xiàn)狀與建議v績效框架績效考核的理念和原則考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)績效考核流程v人力資源考核對(duì)策市本級(jí)考核縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核項(xiàng)目考核v績效考核結(jié)果的應(yīng)用和持續(xù)改進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核的持續(xù)改進(jìn)*項(xiàng)目2006年01月第41頁市本級(jí)考核的組織和實(shí)施市本級(jí)考核的組織和實(shí)施q*的考核工作由人事勞資科全面負(fù)責(zé)

42、組織年初，人事勞資科根據(jù)全年的經(jīng)營計(jì)劃，組織確定各部門、各崗位考核指標(biāo)和工作目標(biāo)的工作，形成考核方案（經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科確定各部門的考核方案）；人事勞資科具體組織執(zhí)行考核方案，收集考核數(shù)據(jù)、計(jì)算考核成績，按照考核結(jié)果進(jìn)行排序和分類（經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科負(fù)責(zé)組織對(duì)各個(gè)部門的考核）。q考核工作是全員參與的工作，*的各級(jí)部門和相應(yīng)的管理人員均是考核的重要參與者各崗位、各部門的考核方案在人事勞資科的組織下由各部門和各級(jí)管理人員制定；各級(jí)部門和管理人員負(fù)有提供考核數(shù)據(jù)，對(duì)相關(guān)員工的定性考核指標(biāo)進(jìn)行具體評(píng)價(jià)的責(zé)任；考核結(jié)果的具體應(yīng)用也是由各級(jí)管理人員負(fù)責(zé)，對(duì)考核結(jié)果的分析、對(duì)工作的改進(jìn)、對(duì)人員培養(yǎng)的指導(dǎo)等都是各級(jí)管理人員的

43、重要工作內(nèi)容。*項(xiàng)目2006年01月第42頁市公司考核劃分為三個(gè)層次市公司考核劃分為三個(gè)層次市公司整體績效的考核；地市領(lǐng)導(dǎo)班子部門業(yè)績的考核；部門負(fù)責(zé)人的考核員工業(yè)績考核-省公司考核與薪酬委員會(huì)對(duì)市公司從總體目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核得市公司的整體考核業(yè)績；對(duì)市公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員從任務(wù)績效、管理、能力考核、德勤廉等方面進(jìn)行考核，得出領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)人考核成績-在部門內(nèi)，直接上級(jí)對(duì)部門內(nèi)在崗職工進(jìn)行考核，得職工個(gè)人考核成績-市公司薪酬考核委員會(huì)和對(duì)市公司部門業(yè)績進(jìn)行考核得部門業(yè)績考核；分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人從任務(wù)績效、管理等方面考核得個(gè)人考核成績*項(xiàng)目2006年01月第43頁市公司考核關(guān)系表市公司考核關(guān)系表

44、考核對(duì)象考核對(duì)象考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核主體考核主體考核周期考核周期市公司部門正職、副職任務(wù)績效KPI直接上級(jí)季度、年度GS管理績效直接上級(jí)年度德、勤、廉民主評(píng)議年度能力考核直接上級(jí)年度市公司專業(yè)職能任務(wù)績效KPI直接上級(jí)季度、年度GS能力考核直接上級(jí)年度市公司專賣執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)類、營銷、生產(chǎn)操作、支持服務(wù)任務(wù)績效KPI直接上級(jí)月度、年度GS能力考核直接上級(jí)年度*項(xiàng)目2006年01月第44頁導(dǎo)讀導(dǎo)讀v*績效考核工作現(xiàn)狀與建議v績效框架績效考核的理念和原則考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)績效考核流程v人力資源考核對(duì)策市本級(jí)考核縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核項(xiàng)目考核v績效考核結(jié)果的應(yīng)用和持續(xù)改進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核的持續(xù)改進(jìn)*項(xiàng)

45、目2006年01月第45頁縣級(jí)機(jī)構(gòu)考核的組織和實(shí)施縣級(jí)機(jī)構(gòu)考核的組織和實(shí)施q市公司統(tǒng)一布置和指導(dǎo)縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核工作：縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核方案應(yīng)經(jīng)過市公司的認(rèn)可，市公司負(fù)責(zé)各類人員的考核；考核規(guī)則、考核指標(biāo)由市公司統(tǒng)一制定，市公司統(tǒng)一部署全市縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核工作；q各縣公司成立相應(yīng)的薪酬考核委員會(huì)，承擔(dān)日常的考核工作：q縣級(jí)機(jī)構(gòu)內(nèi)專賣和卷煙營銷、煙葉生產(chǎn)工作的考核特點(diǎn)：縣級(jí)機(jī)構(gòu)法人資格取消后，市公司同時(shí)作為管理和運(yùn)作機(jī)構(gòu)存在，市場(chǎng)專賣體系的三級(jí)管理體制（省局市局縣局）依舊保留，而縣級(jí)機(jī)構(gòu)卷煙營銷和煙葉生產(chǎn)調(diào)撥業(yè)務(wù)的管理權(quán)限則上收至市公司，卷煙銷售和煙葉生產(chǎn)的經(jīng)營管理體制則變?yōu)閮杉?jí)（省局市局）；專賣和卷煙

46、營銷、煙葉生產(chǎn)的不同管理體系，決定了對(duì)這些業(yè)務(wù)的考核應(yīng)相互區(qū)別，在考核主體和考核體制上應(yīng)有所不同。*項(xiàng)目2006年01月第46頁縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核劃分為三個(gè)層次兩個(gè)部分縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核劃分為三個(gè)層次兩個(gè)部分縣級(jí)機(jī)構(gòu)整體績效的考核；縣級(jí)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子專賣、綜合辦等部門業(yè)績考核；部門負(fù)責(zé)人員工業(yè)績考核-市公司薪酬考核委員會(huì)對(duì)縣級(jí)機(jī)構(gòu)從總體目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核得縣級(jí)機(jī)構(gòu)的整體考核業(yè)績；對(duì)縣級(jí)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子 從任務(wù)績效、管理、德能勤廉等方面進(jìn)行考核，得出領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)人考核成績-在部門內(nèi)，由直接上級(jí)對(duì)部門內(nèi)在崗職工進(jìn)行考核，得職工個(gè)人考核成績-縣級(jí)機(jī)構(gòu)薪酬考核委員會(huì)對(duì)縣級(jí)機(jī)構(gòu)部門業(yè)績進(jìn)行考核得部門業(yè)績考核；分管

47、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人從任務(wù)績效、管理等方面考核得個(gè)人考核成績卷煙營銷分部、煙葉經(jīng)理部業(yè)績考核；部門負(fù)責(zé)人-市公司直接對(duì)應(yīng)上級(jí)部門和縣級(jí)機(jī)構(gòu)薪酬考核委員會(huì)聯(lián)合對(duì)縣級(jí)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考核得部門業(yè)績考核；上級(jí)部門和縣級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)部門負(fù)責(zé)人從任務(wù)績效、管理等方面考核，得個(gè)人考核成績*項(xiàng)目2006年01月第47頁縣級(jí)機(jī)構(gòu)考核關(guān)系表縣級(jí)機(jī)構(gòu)考核關(guān)系表考核對(duì)象考核對(duì)象考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核主體考核主體考核周期考核周期縣級(jí)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子任務(wù)績效KPI市公司薪酬考核委員會(huì)季度、年度GS管理績效市公司薪酬考核委員會(huì)年度德、勤、廉民主評(píng)議年度能力考核市公司薪酬考核委員會(huì)年度縣級(jí)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)部門正職任務(wù)績效KPI市公司對(duì)應(yīng)上

48、級(jí)部門和縣公司分管領(lǐng)導(dǎo)季度、年度GS年度管理績效市公司對(duì)應(yīng)上級(jí)部門和縣公司分管領(lǐng)導(dǎo)年度德、勤、廉民主評(píng)議年度能力考核市公司對(duì)應(yīng)上級(jí)部門和縣公司分管領(lǐng)導(dǎo)年度縣級(jí)機(jī)構(gòu)專賣執(zhí)法、行政綜合部門正職任務(wù)績效KPI縣公司分管領(lǐng)導(dǎo)季度、年度GS季度、年度管理績效縣公司分管領(lǐng)導(dǎo)年度德、勤、廉民主評(píng)議年度能力考核縣公司分管領(lǐng)導(dǎo)年度縣級(jí)機(jī)構(gòu)專業(yè)職能任務(wù)績效KPI直接上級(jí)季度、年度GS能力考核直接上級(jí)年度縣級(jí)機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)、專賣執(zhí)法、營銷、生產(chǎn)操作、支持服務(wù)任務(wù)績效KPI直接上級(jí)月度、年度GS能力考核直接上級(jí)年度*項(xiàng)目2006年01月第48頁縣級(jí)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)部門（卷煙營銷分部、煙葉部門）的部門正職縣級(jí)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)部門（卷煙營

49、銷分部、煙葉部門）的部門正職實(shí)行雙頭考核的權(quán)重和比例實(shí)行雙頭考核的權(quán)重和比例考核維度市公司對(duì)應(yīng)直接上級(jí)部門權(quán)重縣級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)GS指標(biāo)50%50%管理績效50%50%能力考核50%50%考核成績考核成績= 市公司對(duì)應(yīng)上級(jí)部門市公司對(duì)應(yīng)上級(jí)部門 縣級(jí)薪酬考核委員縣級(jí)薪酬考核委員會(huì)會(huì)部門權(quán)重部門權(quán)重 +縣級(jí)薪酬考縣級(jí)薪酬考核委員會(huì)核委員會(huì)權(quán)權(quán)重重GS指標(biāo)、管理績效、能力考核成績計(jì)指標(biāo)、管理績效、能力考核成績計(jì)算算注：對(duì)于縣級(jí)機(jī)構(gòu)的專賣、辦公室、財(cái)務(wù)、綜合辦等部門的負(fù)責(zé)人，其考核主體只有縣級(jí)級(jí)分注：對(duì)于縣級(jí)機(jī)構(gòu)的專賣、辦公室、財(cái)務(wù)、綜合辦等部門的負(fù)責(zé)人，其考核主體只有縣級(jí)級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)管領(lǐng)導(dǎo)*項(xiàng)目2006年

50、01月第49頁導(dǎo)讀導(dǎo)讀v*績效考核工作現(xiàn)狀與建議v績效框架績效考核的理念和原則考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)績效考核流程v人力資源考核對(duì)策市本級(jí)考核縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核項(xiàng)目考核v績效考核結(jié)果的應(yīng)用和持續(xù)改進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核的持續(xù)改進(jìn)*項(xiàng)目2006年01月第50頁項(xiàng)目考核（一）：項(xiàng)目整體考核項(xiàng)目考核（一）：項(xiàng)目整體考核項(xiàng)目整體考核：項(xiàng)目整體考核：項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，對(duì)項(xiàng)目從周期長短、項(xiàng)目進(jìn)度等方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)n時(shí)間分值衡量項(xiàng)目單位時(shí)間的分值，所有項(xiàng)目適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，為固定值時(shí)間分值衡量項(xiàng)目單位時(shí)間的分值，所有項(xiàng)目適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，為固定值1010分；分；n進(jìn)度系數(shù)衡量項(xiàng)目的進(jìn)度控制，根據(jù)項(xiàng)目是否延期和延期程度確定。進(jìn)度

51、系數(shù)衡量項(xiàng)目的進(jìn)度控制，根據(jù)項(xiàng)目是否延期和延期程度確定。計(jì)分規(guī)則：計(jì)分規(guī)則：項(xiàng)目整體得分 =項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)間 時(shí)間分值 進(jìn)度系數(shù)項(xiàng) 目 延 期程度0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%系數(shù)10.950.90.850.80.750.70.650.60.550.5如，項(xiàng)目如，項(xiàng)目A計(jì)劃時(shí)間長度為計(jì)劃時(shí)間長度為2個(gè)月，實(shí)際時(shí)間長度為個(gè)月，實(shí)際時(shí)間長度為3個(gè)月，則該項(xiàng)目整體得分為個(gè)月，則該項(xiàng)目整體得分為210 0.75=15分分項(xiàng)目延期程度=實(shí)際項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃項(xiàng)目時(shí)間：以簽定的項(xiàng)目合同規(guī)定的項(xiàng)目周期（天數(shù)或月數(shù)）或立項(xiàng)審批通過的項(xiàng)目周期（天數(shù)或月數(shù)）為準(zhǔn)計(jì)

52、算；實(shí)際項(xiàng)目時(shí)間：以項(xiàng)目正式驗(yàn)收結(jié)束日期為準(zhǔn)計(jì)算實(shí)際項(xiàng)目結(jié)束時(shí)間，以項(xiàng)目啟動(dòng)報(bào)告日期為準(zhǔn)計(jì)算項(xiàng)目開始日期。*項(xiàng)目2006年01月第51頁項(xiàng)目考核（二）：項(xiàng)目人員的項(xiàng)目最終得分和考核系數(shù)計(jì)算項(xiàng)目考核（二）：項(xiàng)目人員的項(xiàng)目最終得分和考核系數(shù)計(jì)算項(xiàng)目人員在單個(gè)項(xiàng)目的最終得分計(jì)算個(gè)人項(xiàng)目最終得分個(gè)人項(xiàng)目最終得分 =項(xiàng)目整體得分項(xiàng)目整體得分個(gè)人考核得分個(gè)人考核得分n項(xiàng)目考核系數(shù)為個(gè)人參加的所有項(xiàng)目的最終考核得分之和與部門內(nèi)所有項(xiàng)目人員在該年度項(xiàng)目上最終考核得分總和的比，具體計(jì)算公式如下： 員工項(xiàng)目考核系數(shù)員工項(xiàng)目考核系數(shù)=個(gè)人項(xiàng)目最終得分個(gè)人項(xiàng)目最終得分個(gè)人項(xiàng)目最終得分個(gè)人項(xiàng)目最終得分該人員在本年度所有

53、參與項(xiàng)目的最終得分的和部門內(nèi)所有項(xiàng)目人員在所有項(xiàng)目中最終得分的和項(xiàng)目人員的項(xiàng)目考核與項(xiàng)目的整體得分、單個(gè)項(xiàng)目個(gè)人得分、所參加的項(xiàng)目個(gè)數(shù)、各項(xiàng)目的時(shí)間天項(xiàng)目人員的項(xiàng)目考核與項(xiàng)目的整體得分、單個(gè)項(xiàng)目個(gè)人得分、所參加的項(xiàng)目個(gè)數(shù)、各項(xiàng)目的時(shí)間天數(shù)有關(guān)系，根據(jù)以上因素確定其個(gè)人考核系數(shù)。按照年度計(jì)算和發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)。數(shù)有關(guān)系，根據(jù)以上因素確定其個(gè)人考核系數(shù)。按照年度計(jì)算和發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)。其中：員工項(xiàng)目考核系數(shù)是項(xiàng)目人員績效獎(jiǎng)金分配的基礎(chǔ)其中：員工項(xiàng)目考核系數(shù)是項(xiàng)目人員績效獎(jiǎng)金分配的基礎(chǔ),具體規(guī)定詳見具體規(guī)定詳見*省省*市市*專賣局（公司）薪酬管理制專賣局（公司）薪酬管理制度度。項(xiàng)目整體得分=項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)間時(shí)間分值

54、進(jìn)度系數(shù)*項(xiàng)目2006年01月第52頁v*績效考核工作現(xiàn)狀與建議v績效框架績效考核的理念和原則考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)績效考核流程v人力資源考核對(duì)策市本級(jí)考核縣級(jí)機(jī)構(gòu)的考核項(xiàng)目考核v績效考核結(jié)果的應(yīng)用和持續(xù)改進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核的持續(xù)改進(jìn)導(dǎo)讀導(dǎo)讀*項(xiàng)目2006年01月第53頁考核結(jié)果的主要應(yīng)用范圍考核結(jié)果的主要應(yīng)用范圍績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金- 根據(jù)考核結(jié)果，確定月度/季度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放KPIKPI考核考核能力考核能力考核管理績效管理績效考核考核年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金- 根據(jù)年度的考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定年度獎(jiǎng)的發(fā)放目標(biāo)引導(dǎo)目標(biāo)引導(dǎo)- 根據(jù)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定，引導(dǎo)各業(yè)務(wù)單位和部門完成*商業(yè)的年度發(fā)展目標(biāo)薪級(jí)晉升薪級(jí)晉升

55、或下降或下降-根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定員工的薪級(jí)晉升/下降的比例和人員。GSGS考核考核民主評(píng)議民主評(píng)議考核考核培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求- 根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，確定員工的培訓(xùn)需求。局長局長特別獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)- 根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)選業(yè)績突出的員工，享受該獎(jiǎng)項(xiàng)。*項(xiàng)目2006年01月第54頁考核成績?cè)谛匠曛械膽?yīng)用：考核成績對(duì)薪酬調(diào)整的作用考核成績?cè)谛匠曛械膽?yīng)用：考核成績對(duì)薪酬調(diào)整的作用調(diào)薪等級(jí)ABCDE比例5%10%70%10%5% 每年度考核完成后，*的負(fù)責(zé)考核部門根據(jù)本單位員工年度考核成績，根據(jù)職系的不同從高到低的順序?qū)T工進(jìn)行排序，將排序結(jié)果對(duì)應(yīng)到調(diào)薪等級(jí)，具體規(guī)定詳見*省*市*專賣局（公司）薪酬管理制度。 在年度考核后，人事勞資科根據(jù)每個(gè)員工的綜合得分，作為績效獎(jiǎng)金發(fā)放的基礎(chǔ)，具體規(guī)定詳見*省*市*專賣局（公司）薪酬管理制度。薪級(jí)調(diào)整績效獎(jiǎng)金調(diào)薪等級(jí)分配表調(diào)薪等級(jí)分配表 *項(xiàng)目2006年01月第55頁績效考核的其它應(yīng)用績效考核的其它應(yīng)用p 職務(wù)等級(jí)升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件，根據(jù)績效管理制度第六十九條，年度綜合績效