全面推進薪酬制度改革資料

1、統(tǒng)籌規(guī)劃 分步實施全面推進薪酬分配制度改革分配制度是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要內(nèi)容之一， 企業(yè)是否具 有活力， 很重要的在于內(nèi)部分配制度是否合理， 是否有利于調(diào)動 職工的積極性， 是否能增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力。 隨著集團縱 向改革不斷推進， 我版塊所屬的三家公司于 2010 年底進行了整 合，為實現(xiàn)三家公司的統(tǒng)一管理，真正發(fā)揮整合的集約化、規(guī)模 化效應(yīng)， 最為迫切的就是要建立統(tǒng)一的管理體系， 而首當其沖的 就是要建立一套統(tǒng)一的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬體系。 由于 整合前三家公司處于工程建設(shè)期，薪酬體系側(cè)重于建設(shè)期特點， 存在著 激勵作用不明顯，工資結(jié)構(gòu)不合理，各崗位收入差距 不科學(xué)，員工工作積

2、極性和主觀能動性受到制約等問題。因 此，為適應(yīng)改革的需要，促進公司持續(xù)健康發(fā)展，公司于 2011 年實行了薪酬分配制度改革。一、薪酬分配改革的主要做法 按照效率優(yōu)先、兼顧公平，責任、利益相統(tǒng)一，系數(shù)為基、 績效為果的三大原則， 實行以崗定薪、 崗變薪變的薪酬分配改革， 建立了在什么崗位，從事什么工作，作出什么績效，就享受什么 待遇的薪酬制度。主要做法是：（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo) 公司高度重視薪酬分配制度改革工作， 多次組織進行專題學(xué) 習考察，公司主要領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)深入基層開展改革調(diào)研工作。 為加強對薪酬分配改革工作的領(lǐng)導(dǎo)， 成立了以董事長任組長， 黨 委副書記任副組長， 有關(guān)部門負責人為成員的薪酬分

3、配制度改革 工作領(lǐng)導(dǎo)小組， 具體指導(dǎo)和推動改革方案的制定和實施工作， 有 關(guān)部門通力配合，形成合力。通過加強領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌安排，強化指 導(dǎo)，保證了薪酬分配制度改革的順利進行。（二）深入宣傳動員為積極穩(wěn)妥地推進薪酬分配制度改革， 首先， 公司領(lǐng)導(dǎo)率先 轉(zhuǎn)變理念，領(lǐng)會改革精神實質(zhì)，明確改革的目的、意義和改革的 必要性，克服畏難情緒，提高政策水平。其次，公司專門下發(fā)了 關(guān)于實行薪酬制度改革的通知 ，全面闡述了改革的背景、必 要性、改革原則及相關(guān)工作要求，各單位按照公司的統(tǒng)一部署， 在職工中進行了廣泛深入的宣傳動員，認真?zhèn)鬟_學(xué)習文件精神， 開展了深入細致的調(diào)研活動， 對在改革中可能遇到的新問題、 新 情況

4、，進行有針對性的提出意見和建議；同時，在宣傳動員中十 分重視職工的思想動態(tài)， 廣泛聽取職工的意見和建議， 對職工普 遍關(guān)心的問題， 做好耐心細致的解釋工作， 力求做到改革內(nèi)容人 人清楚，改革精神深入人心，使廣大職工提高了認識，端正了態(tài) 度。通過學(xué)習宣傳，統(tǒng)一了思想，統(tǒng)一了行動，為順利推進改革 消除了思想障礙。（三）科學(xué)設(shè)計制度。1、確定薪酬結(jié)構(gòu)。員工薪酬由崗位工資、績效工資兩部分 組成，崗位工資根據(jù)員工所任崗位的工作強度、工作難度、工作 條件等為依據(jù)確定，績效工資根據(jù)員工崗位等級、績效考核、工 作目標完成情況確定。崗位工資是員工薪酬中相對固定的部分， 隨政策性調(diào)資統(tǒng)一調(diào)整，績效工資是員工薪酬中

5、“活”的部分， 實行按月考核，年度統(tǒng)評。2、設(shè)置崗位等級。將崗位等級按公司本部與基層單位分別 設(shè)為 9 個和 6 個等級。 崗位等級設(shè)置是以崗位職責、 崗位人員素 質(zhì)要求、 工作復(fù)雜程度、 工作壓力和工作負荷以及崗位替代性強 弱程度等情況為依據(jù)進行設(shè)定。對各崗位進行基本任職資格描 述，包括個人品質(zhì)和職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平等方面。對不同崗位等 級設(shè)置不同的等級系數(shù)，兩者是“一對一”的對應(yīng)關(guān)系。3、績效工資設(shè)計。員工明確崗位等級后，其績效工資是由 員工崗位等級系數(shù)、 績效考核結(jié)果、 基準績效工資等因素計算而 定?；鶞士冃ЧべY=公司績效考核總費用/爼員工績效考核等級系數(shù)總和X員工績效考核等級分值）。員工

6、績效考核包括業(yè)績考核 和素質(zhì)考核， 單位對員工的績效考核每月一次， 據(jù)以發(fā)放月度績 效工資，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工月度績效考核結(jié)果，結(jié)合員工全 年工作績效， 每年再進行年度績效考核， 以此來確定年度績效工 資。4、輔助工資設(shè)計。二、薪酬分配改革初見成效薪酬分配制度改革進一步完善了激勵約束機制， 促進了良好 公司治理機制建設(shè)，充分調(diào)動了最廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造 性。（一）打破了平均主義，實現(xiàn)了按勞分配原則。薪酬改革前，經(jīng)常聽到員工關(guān)于分配不公、分配制度不活的 反映。如有的人認為自己付出多，業(yè)績好，獲得的報酬卻與其他 人一樣；有的人認為自己和別人干的一樣多，去卩收入比別人低； 還有的把同行業(yè)或本

7、地區(qū)其他單位類似崗位的高工資水平拿來 對比本單位，總是對自己的收入不滿。改革后，由于通過每月定 期的績效考核，實事求是地反映出員工的不同績效，并將考核成績與員工績效工資收入掛鉤，從而有力地沖擊了 “不患寡而患不 均”的傳統(tǒng)而陳舊的思想觀念，有效地解決了 “干多干少都一樣， 干好干壞都一樣”的平均主義的弊端，使績優(yōu)者得到肯定和激勵， 績差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實現(xiàn)了“多勞多得、 少勞少得”。（二）激活了人力資源，提高了員工隊伍素質(zhì)。根據(jù)工作需要，設(shè)定崗位等級，進行定編、定崗，并建立了 素質(zhì)和能力與薪酬待遇相結(jié)合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵了廣大員工自覺提高技

8、術(shù)水平，以獲取更高的崗位等級，增加薪酬待遇。改革后，員工們學(xué)業(yè)務(wù)、練 技術(shù)的熱情高漲，感到工作有目標、有動力、有奔頭。此外，由 于將個人績效工資與部門績效考核掛鉤，從而促使部門全體員工增強團隊意識，發(fā)揮團隊的凝聚力，努力完成工作任務(wù)。三、薪酬分配改革的幾點體會公司薪酬分配改革的實踐， 值得思考和總結(jié)的內(nèi)容很多， 最 深刻的體會主要是：（一）必須消除“拉開收入差距”會影響員工士氣的擔憂心理。薪酬拉開差距雖然會使一些人心理不平衡，但并不一定導(dǎo)致員工士氣低落，只要拉開差距的依據(jù)充分， 并以制度方式予以明 確，是能夠起到留住優(yōu)秀人才、激勵全員士氣的作用的。要以薪 酬激勵為抓手，發(fā)揮激勵約束機制的作用，

9、鼓勵優(yōu)秀人才、鞭策 落后分子，從而鼓舞公司士氣。（二）必須認真抓好思想政治教育，注意方式方法。分配制度改革是全體員工最關(guān)注的熱點和焦點問題之一，是全體員工觀念、利益、行為的重大變革和調(diào)整的運動過程。需在思想上對員 工們加強宣傳教育，以盡快提高他們的認識水平； 在方法上講求 改革與穩(wěn)定、效率與公平的較佳結(jié)合點， 廣泛聽取全行員工的合 理化意見；在行動上既要積極又要穩(wěn)妥， 力戒圖形式，務(wù)求實效。（三）必須堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。薪酬是一種安 全保障、工作回報，也是一種激勵手段?？梢云鸬絻煞N作用：一 種是保障作用，另一種是激勵作用。公司確定的薪酬結(jié)構(gòu)中的崗 位工資，兼顧了廣大員工的利益，起到了保障作用，維護了員工 隊伍的思想穩(wěn)定；績效工資則起到激勵作用， 是體現(xiàn)效率優(yōu)先的 一種有效的激勵手段，激活了全行員工的士氣。（四）必須績效考核等制度相配套。 要有對部門和員工個人進行績效考評、比較完善公正的考核辦法?？冃ЧべY的發(fā)放，是 以部門和個人的業(yè)績考核為基礎(chǔ)的， 因此， 必須努力尋求一個全 面、準確的考核指標體系對