企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)(80頁)

1、企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)亠、績效管理制度1、高層績效考核表八中層績效考核表四、基層績效考核表績效考核制度擬稿部門：董事會弟一早總則弟二早考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五早考核組織與申訴處理第八早附則第一章 總則第一條 為提高XXXX公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分 調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞XXXX公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成 工作任務(wù)，根據(jù)XXXX公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于XXXX公司全體員工。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進XXXX公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

2、3. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高XXXX公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平 和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升XXXX公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效獎金的發(fā)放；2、年度績效資金的發(fā)放；3、薪酬等級的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓(xùn)安排；6、先進評比具體實施方法參照XXXX公司薪酬管理制度第二章 考核

3、方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年 度考核于次年元月25日前完成。第七條月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果， 考核員工本職工作任務(wù)完成的情況， 包 括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和XXXX公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。 第八條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位 的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）行為維度：即品行考

4、核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任 職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%自評得分占比10%月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照 100分（滿分為100分）評分，對于不能 量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1:表1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實際表現(xiàn)顯 著

5、超出預(yù)期 計劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，取得 特別出色的 成績實際表現(xiàn)達 到預(yù)期計劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，取得出色 的成績實際表現(xiàn)達 到預(yù)期計劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，取得比 較出色的成 績實際表現(xiàn)基 本達到預(yù)期 計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要求， 有少量不足 或失誤實際表現(xiàn)勉 強達到預(yù)期 計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要求， 有疋不足 或失誤實際表現(xiàn)未 達到預(yù)期計 劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求， 有重大失誤得分100 9090 8585 8080 7070 6060分以下第十一條年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在 年度考

6、核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的 能力。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 知識學(xué)習(xí)能力第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之 間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有

7、最終裁決權(quán)（ 三） 依不同層級、類型崗位而定，基層 3-7 個，中層干部 7-11 個，高層干部11-14 個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工 作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；（ 四） 工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（ 五） 工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定， 并報上一級主 管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：項目不宜過多， 選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵 性工作作為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性： 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際， 以使目

8、標(biāo)可以達到， 并具有一 定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性： 各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致， 下一級目標(biāo)要以分解、 保證上一級目標(biāo) 為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指 定。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度， 以及該指標(biāo)由不同的 考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條 考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說 明并相互認(rèn)可。 同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?， 將考核內(nèi)容進行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條

9、考核程序1、各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；2、直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；4、各部門進行績效改進計劃。第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔， 根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見績效獎金發(fā)放第三章 月度考核第十八條 XXXX公司（包括董事長、總經(jīng)理）的全體員工均需進行月度考核。 第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)， 具體詳見第五章績 效獎金分配。同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條 月

10、度考核由人力資源部門組織實施，每月 1-5 日對上月進行考核 評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并 對考核結(jié)果進行記錄。第二十二條 每月 26-28 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式 公布，并報人力資源部備案。第二十三條 月度考核詳細流程見下圖所示。圖 3-1 :月度考核流程圖月度考核結(jié)束第四章 年度考核第二十四條 每年元月 16-20 日間同步開展各級人員能力考核，元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于 12月 10日啟動， 12月25日完成。各中心、各部 門于 12月 10 日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)

11、理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、 工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進行，以全年 月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展 和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占 年度考核的總比重為 20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（二）對在XXXX公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度

12、考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（刀每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（刀每月考核綜合得分）/12X 80年度能力考核得分 X 20%（二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人， 由其直接上級在每年度元月 1620日 對有關(guān)能力指標(biāo)評分。（三）參加年度考核的高層管理人員， 由總經(jīng)理在每年度元月 1620日對 有關(guān)指標(biāo)評分。（四）參加年度考核的其他員工， 由其直接上級在每年度元月 1620日對 能力有關(guān)指標(biāo)評分。（五）年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部 門。第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培

13、 訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見XXXX公司薪酬管理制度。依據(jù)考核結(jié)果的不同，XXXX公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾 類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列 為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直 至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被 待崗處理。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及 崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后 予以調(diào)整。具體詳見XXXX公司薪酬管理制度

14、。（三）年度獎金分配具體詳見XXXX公司薪酬管理制度（四）培訓(xùn)針對考核成績，XXXX公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀” 及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資 源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章 考核組織與申訴處理第二十八條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是XXXX公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4. 員工考核

15、申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎 懲等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工

16、制定改進計劃。第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條 申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員 會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申 訴事項提交考核管理委員會受理。如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù) 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部

17、對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然 后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核 管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi) 明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處 理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周 內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細流程見附件申訴流程圖。附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議I圖5-1申訴流程圖表 6-1 :員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表 6-2:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位

18、申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第七章附則第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條本辦法自頒布之日起實施。、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表（月度）姓名崗位任務(wù) 績效60%（A）序 號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1銷售額目標(biāo)完成率30%A）銷售額目標(biāo)完成100%以上得30分B）銷售額目標(biāo)完成 90%以上得20分C銷售額目標(biāo)低于

19、 90%得0 分2生產(chǎn)原材料成本控制 率10%A）生產(chǎn)原材料成本控制率在25%以內(nèi)得10分B）生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以內(nèi)得5分C）生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以上得0分3生產(chǎn)成本降低率及次品率10%A生產(chǎn)成本降低率 1%o,次 品率1%o得10分B）生產(chǎn)成本降低度1%。或次 品率1%得5分C生產(chǎn)成降低率大于 1 %, 次品率大于1%0,得0分4管理成本預(yù)算匹配度10%A）實際管理成本與預(yù)算要 求相差+3%以內(nèi)，得10分B）實際管理成本與預(yù)算要 求相差5河內(nèi)，得5分C）實際管理成本與預(yù)算要 求相差超過5%得0分5人才達成率10%A）人才達成率90%上，得10分B）人才達成率85%A上，得5

20、分C）人才達成率低于 85%得0分6費銷比10%A）費銷比20%以內(nèi)得10分B）費銷比不超過25%# 5分C）費銷比超過25%# 0分7合理避稅額10%A）沒有采取措施，支付了超出應(yīng)付數(shù)額，得0分B）采取了合理合法的措施，進行了適當(dāng)優(yōu)化，得10分“單項否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計管理績效40%（B）指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)評分 等級得分1戰(zhàn)略及文化書面報告10%A）提交書面報告1份，報告 中可采用意見方案超過 50%B）提交書面報告1份，報告 中可采用意見方案超過30%C）未提交書面報告，或已提 交報告但可采用意見方案不超過30%2業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入20%A）于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流 程，并

21、討論后形成定稿， 得20分B）于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程 初稿，未形成疋稿，得 10分C）未形成業(yè)務(wù)流程，得0分3財務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入15%A）于本月內(nèi)建立財務(wù)流 程，并討論形成定稿，開展培訓(xùn)，且完成財務(wù) 人員風(fēng)險防控工作，得 15分B）于本月內(nèi)建立財務(wù)流 程，討論形成定稿，未開展培訓(xùn)或未完成財務(wù) 人員風(fēng)險防控工作，得7 分；C）財務(wù)流程未形成疋稿， 得0分4組織系統(tǒng)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入25%A）于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng) 七套方案，并討論后形 成定稿，得25分B）于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng) 七套方案，得15分C）未形成組織系統(tǒng)方案， 得0分5運營系統(tǒng)流程流程建立、 培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A

22、）于本月內(nèi)建立運營流 程，并討論后形成定稿， 得10分B）于本月內(nèi)形成運營流程 初稿，未形成疋稿，得5 分C） 未形成運營流程，得0 分6技術(shù)研發(fā)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A）于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā) 流程，并討論后形成定 稿，得10分B）于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā) 流5分C）未形成技術(shù)研發(fā)流程， 得0分7客戶服務(wù)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A）于本月內(nèi)建立客戶服務(wù) 流程，并討論后形成定 稿，得10分B）于本月內(nèi)形成客戶服務(wù) 流程初稿，未形成疋稿， 得5分C）未形成技術(shù)研發(fā)流程， 得0分加權(quán)合計任務(wù)績 效考核 總分*60*40%行為考 核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明評分要求評分1承擔(dān)責(zé)任20%1級：承

23、認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望 2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù) 并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任 力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分3人際關(guān)系20%1級 2級 3級4級 5級 戰(zhàn)略:接受邀請，維持正常工作關(guān)系:建立融洽關(guān)系討論非工作事例 :社會交往普遍發(fā)生:成為密友并能

24、正當(dāng)拓展業(yè)務(wù):親和力強，感染不冋層次社會伙伴成為 合作方1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分4指揮20%1級 2級 3級 責(zé)，4級 5級:常規(guī)指標(biāo)并清晰:詳細指導(dǎo)并告知操作方法(:堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù) 控制場面:團隊工作井然，成員離場行為較好:指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分5決策20%1級 2級 3級4級 5級 依據(jù):能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長 :通過討論，總能獲取最后正確決策 :無依賴思想，使用理性工具:有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小:決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分加權(quán)合

25、計：總分(D)*70*30考核人簽字：年月日財務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)70%財務(wù)資金 籌劃20%資金使用成本 低于銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金不斷流按要求完成20分 資金不斷流，但資金使用 成本與銀行利息基本持平10分資金斷流或使用成本咼于 銀行利息0分2融資管理20%熟悉金融機構(gòu)、 政策、業(yè)務(wù)、市場、調(diào)控監(jiān)管 等，為企業(yè)增效 創(chuàng)收實現(xiàn)增效減耗 20分 無變化10分 有負(fù)面影響0分3經(jīng)營績效 分析及財 務(wù)分析10%每月3日前組織 經(jīng)營專題分析會議，提供建設(shè) 性指導(dǎo)意見，規(guī) 避經(jīng)營風(fēng)險按要求完成10

26、分 按時提供分析，但采信度 一般5分延時提供分析且不予采信 0分4財務(wù)預(yù)算 管理10%月度預(yù)算費用 與實際費用誤 差率在5%次內(nèi)按要求完成10分 制定預(yù)算，誤差率在510% 為5分誤差率超10%或無預(yù)算0 分5財務(wù)核算10%每月25日前完 成財務(wù)核算，無 差錯按要求完成10分 個別差錯，不影響整體數(shù) 據(jù)5分嚴(yán)重差錯0分6管理項目20%財務(wù)體系 流程建設(shè) 及培訓(xùn)10%財務(wù)體系流程 建立、優(yōu)化完善財務(wù)體系流程完善 90%以上10分財務(wù)體系完善8090%為5 分財務(wù)體系完善度低于 80% 為0分7財務(wù)信息 管理10%資料齊全，無外泄按要求完成10分 資料丟失或外泄0分8人才 培養(yǎng)財務(wù)專業(yè) 人才培養(yǎng)1

27、0%培養(yǎng)儲備經(jīng)理1 名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計行 為 考 核序 號行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上級結(jié)果1清財20%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受 監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì) 量5級：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2商業(yè)保密20%1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要占八、2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并 積極宣傳止面信息3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透露 單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案例 5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后 五年不脫密

28、的職業(yè)操守1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3承擔(dān)責(zé)任20%1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望 2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào) 性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價 4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專 家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn) 員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出I- P 、貝獻1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5人際關(guān)系20%1級 2級 3級4級 5級

29、 伴成:接受邀請，維持正常工作關(guān)系 :建立融洽關(guān)系討論非工作事例:社會交往普遍發(fā)生:成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù) :親和力強，感染不冋層次社會伙 為戰(zhàn)略合作方1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80行為考核得分X 20考核人簽字：年月日技術(shù)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1技術(shù)發(fā)展70%技術(shù)革新數(shù)量10%每月至少一項 新技術(shù)、新工乙 推出新技術(shù)、新工乙順利推出， 產(chǎn)生效果10分 無推出0分2技術(shù)收益率20%因新技術(shù)、新工 藝作用，收益率增加10%完成目標(biāo)值20分增加5%

30、上 10分沒有變化甚至降低0分3技術(shù)申報20%每季度進行一次新技術(shù)申報有新技術(shù)申報得20分無申報0分4行業(yè)調(diào)研 報告10%每月25號前按 要求提交行業(yè) 技術(shù)信息調(diào)研 報告，采信率達到 90%上完成目標(biāo)值10分按時提交，采信率在 80% 以上5分延時提交或不予采信得 0 分5技術(shù)研發(fā) 費用控制10%技術(shù)研發(fā)費用 控制在預(yù)算以 內(nèi)，并節(jié)約10%完成目標(biāo)值10分 控制在預(yù)算內(nèi)，但無節(jié)約5分超預(yù)算0分6技術(shù) 管理 20%技術(shù)流程 體系的建 立與完善20%建立技術(shù)官理 管理制度、方 法、流程完成率在90%上 20分 完成率在85%上 10分 完成率低于80%為0分7人才 培養(yǎng)10%技術(shù)人貝 培養(yǎng)10%培

31、養(yǎng)至少3名技 術(shù)專干缺少一人扣3分加權(quán)合計行 為 考 核行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié)果1主動性20%1級:2級:3級:4級:5級:等候指示詢冋有何工作可給分配提出建議，然后再作有關(guān)行動 行動，但例外情況下征求意見 單獨行動，定時匯報結(jié)果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2商業(yè)保密20%1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及 要點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議， 并積極宣傳止面信息3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透 露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案 例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職 后五年不脫密的職業(yè)操守1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3創(chuàng)

32、新20%1級 2級 3級4級 5級 案設(shè):對周圍事物的關(guān)心和興趣:勤用腦:創(chuàng)造力=綜合能力+想象力:要喚醒心中的創(chuàng)造潛力：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方 :計，小發(fā)明，科學(xué)小論文1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4學(xué)習(xí)力20%1級2級3級4級5級:有學(xué)習(xí)意識但無仃動:主動學(xué)習(xí):自費學(xué)習(xí)并得到技能:學(xué)習(xí)后用于實踐:學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5成長認(rèn)知20%1級不報2級作癥3級 誤4級 極5級 價值:工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報怨， -復(fù)批評者與處罰者：績效分值低于一般時，找出工 結(jié)并提出新建議：單位周期內(nèi)工作鏈點不出現(xiàn)失：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實，工作積

33、:進步有遞進性，具備明顯工作的提升1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80行為考核得分X 20考核人簽字：年月日客服總監(jiān)考核評分表（月度）姓名崗位任 務(wù) 績 效序 號考核項目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1客戶 管理60%客服流程 體系的建 立與完善20%建立信息系統(tǒng)、培 養(yǎng)客服管理制度、方法、流程完成率在90%上 20分 完成率在85%上 10分 完成率低于80%為0分2客戶信息 掌控度20%全面掌握客戶信 息，實現(xiàn)功能最大 化，信息利用率達到 90%以上信息利用率達到 90%上 20 分85%以上 10 分80%以下0 分3客戶轉(zhuǎn)介

34、紹數(shù)10%老客戶轉(zhuǎn)介紹新客 戶的數(shù)量有新客戶產(chǎn)生 10分 無新客戶產(chǎn)生 0 分4大客戶回訪10%所有大客戶每三月 回訪一次完成所有回訪安排10分完成90%上 5分 完成低于90%為0分5客服 服務(wù)40%客戶滿意 度20%客戶滿意度在90 分以上客戶滿意度在90分以上20 分85分以上10分80分以上5分低于80分0分6客戶投訴 處理10%客戶投訴在2小時 內(nèi)響應(yīng)，3個工作 日解決，解決率100%完成所有要求10分任一項沒有滿足扣 5分7孤兒客戶流失數(shù)10%不產(chǎn)生孤兒客戶流失不流失10分 流失0分加權(quán)合計行 為 考 核序 號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié)果1指揮20%1級：常規(guī)指標(biāo)并

35、清晰2級：詳細指導(dǎo)并告知操作方法3級：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果 負(fù)責(zé)，控制場面4級：團隊工作井然，成員離場行為較好5級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分年 月考核期間:2職業(yè)化20%1級：崗位理論基礎(chǔ)掌握，處理復(fù)雜工作 2級：危機及沖突中，通過獨特經(jīng)驗化解 3級：沒有監(jiān)督情況下主動節(jié)約并不占有 不屬于自己的利益4級：本職工作獲取享受快樂5級：認(rèn)知崗位的價值性與咼尚性，內(nèi)心 愿為之付出1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3以客戶為中心20%1級：提供必要服務(wù)2級：迅速而不可分辯解決客戶需求3級：找出客戶深層次（真實）需求并提 供相應(yīng)產(chǎn)品服

36、力4級：成為客戶信賴對象，并維護組織利 益下影響客戶決策5級：維護客戶利益，而促進長遠組織利 益1級4分 2級8分3級12分 4級16分 5級20分4服務(wù)細致20%1級 2級 3級4級 5級 與感:完成公司服務(wù)流程:主動性問詢服務(wù)性問題:無客戶性投訴的流程執(zhí)行:適用性全面服務(wù)與實誠性服務(wù)：能給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識 受1級4分 2級8分3級12分4級16分 5級20分5承擔(dān)責(zé)任20%1級2級3級4級5級:承認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計

37、總 分總分=業(yè)績考核得分X 80行為考核得分X 20考核人簽字：年月日生產(chǎn)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)60%生產(chǎn)目標(biāo) 實現(xiàn)率20%生產(chǎn)目標(biāo)實 現(xiàn)率達到95%以上按要求完成 20分 生產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn)90%以上 10 分 生產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn)率低于 85% 0分2生產(chǎn)總成 本控制10%生產(chǎn)總成本較上期降低1 %0按要求完成10分 與上期持平5分 生產(chǎn)總成本超出預(yù)算0分3生產(chǎn)質(zhì)量20%產(chǎn)品合格率為 98%上，無質(zhì)量 事故發(fā)生按要求完成 20分 合格率為95以上10分 合格率低于95% 0分4新技術(shù)、 設(shè)備、工 藝推廣1

38、0%培訓(xùn)時間達 到5課時， 勞動生產(chǎn)率提升5%以 上按要求完成10分 無變化5分 勞動生產(chǎn)率下降0分5生產(chǎn)管理40%生產(chǎn)流程 體系的建 立與完善20%建立牛產(chǎn)管 理制度、方 法、流程完成率在90%以上 20分 完成率在85%以上 10分 完成率低于80%為0分6女全培訓(xùn)10%每月安全培 訓(xùn)超10課 時達到10課時10分 未達到0分7安全事故10%無安全事故 發(fā)生無事故發(fā)生10分有事故發(fā)生0分加權(quán)合計行 為 考 核考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié)果1清財20%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受監(jiān) 督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量

39、5級：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影 響力與威懾力1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2指揮20%1級 2級 3級 負(fù)責(zé)4級5級:常規(guī)指標(biāo)并清晰:詳細指導(dǎo)并告知操作方法(:堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果，控制場面:團隊工作井然，成員離場行為較好:指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3承擔(dān)責(zé)任20%1級2級3級4級5級:承認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級 2級3級4級:任命員工合理:能正

40、確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性 :對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價 (:掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家 /. /.r-ttf tr . Mnri_r 1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分技不并組織頭施廣生良好效果，培訓(xùn)貝丄 為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢 獻5學(xué)習(xí)力20%1級2級3級4級5級:有學(xué)習(xí)意識但無仃動 :主動學(xué)習(xí):自費學(xué)習(xí)并得到技能:學(xué)習(xí)后用于實踐:學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80行為考核得分X 20考核人簽字：年月日行政總監(jiān)考核評分表（月度）姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項目權(quán)重指標(biāo)要

41、求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)50%戰(zhàn)略計劃 制定、實施20%分解戰(zhàn)略目標(biāo)， 于每年十二月 底前提交年度 計劃，于每月三 日前核查計劃 達標(biāo)情況目標(biāo)分解準(zhǔn)確完整度為 100%, 計劃達標(biāo)率90%以上 20分 完整合理度達到 90%上,達標(biāo)率 85%上 10 分 分解有漏項或不合理，達標(biāo)率 80%以下0 分2公司重要 活動、會 議籌備10%事先有方案，按 計劃執(zhí)行，全程 順利，參會者滿意度咼按所有要求執(zhí)行 10分 無方案、計劃，整體活動進行 順利者5分 出現(xiàn)重大事故或與會者評價低 于70分者0分3辦公費用 控制10%費用控制在預(yù) 算內(nèi)，較同期節(jié) 約費用較同期節(jié)約1%者 15分 費用控制

42、在預(yù)算內(nèi)，與同期持平10分費用超預(yù)算0分4外聯(lián)關(guān)系 維護10%與各相關(guān)政府 部門保持良好 關(guān)系，能夠積極 促進企業(yè)發(fā)展， 無隱患，無負(fù)面 事件發(fā)生達到要求10分 有一定的關(guān)系維護，仍有努力 空間5分 部分關(guān)系維護不當(dāng)，出現(xiàn)負(fù)面 影響0分5管理 項目30%管理體系 及工作流 程建設(shè)20%有各項人事行政管理制度，執(zhí) 行度咼行政管理制度完善及執(zhí)行率達90%上 20 分85%上 10 分80%以下0分6公文管理10%有公文管理辦 法，對外公文格 式規(guī)范，存檔齊 全按要求完成10分 對外公文無差錯，內(nèi)部存檔齊 全，無公文管理辦法流程 5分 對外公文出錯或出現(xiàn)重要公文 丟失0分7隊伍建設(shè)20%人才培養(yǎng)20

43、%公司人才隊伍 建設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)，有 計劃，各級各類人才儲備完整 無缺項隊伍建設(shè)達標(biāo)率達到 90%以上20分85%以上 10 分80以下0 分加權(quán)合計年 月考核期間:行 為 考 核序 號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié)果1清財20%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受 監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì) 量5級：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào) 性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價 4級：掌握崗位精確工作技

44、術(shù)及全面專 家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn) 員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出I- P 、貝獻1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分3公平20%1級人進2級3級4級5級果：不對別人指點，不對除下級以外:行品格指責(zé):對下級與同事進行正態(tài)評定:利用制度對工作作出正確評定:主動提出別人工作改進方案 ：對別人提供支持，并產(chǎn)生積極效1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分4承擔(dān)責(zé)任20%1級2級3級4級5級:承認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級4分 2級8

45、分 3級12分 4級16分 5級20分5團隊合作20%1級：尊重他人，同理心傾聽，接納不 同意見，合理和包容2級：直言，分享他們的觀點和信息使 團隊前進3級：支持團隊（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即 使自己有不同意見4級：愿意提供即使是不屬自己日常工 作職責(zé)范圍的幫助5級：跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及 正式工作網(wǎng)絡(luò)1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80行為考核得分X 20考核人簽字：年月日營銷總監(jiān)考核評分表（月度）姓 名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)80%銷售額4 0 %每月300萬達成銷售額40

46、分達成90%上 30分不足80% 0分2客戶保有量2 0 %每月新客戶 開發(fā)量為5%無老客戶流 失達到目標(biāo)值20分 保持10分 低于原客戶數(shù)的0分3回款率10%每月回款率達到95%達到目標(biāo)值20分回款率達到85% 10分不足70% 0分4市場推廣會1 0 %一個月兩次， 每次實到客 戶家數(shù)20家完成數(shù)量和家數(shù)要求 20分只實現(xiàn)數(shù)量或家數(shù) 10分 兩項均未達標(biāo)0分5管理工作20%市場分析報告10%每月$號前 按標(biāo)準(zhǔn)提交，準(zhǔn)確率達到90%兩項均達到目標(biāo)值10分達標(biāo)一項的 5分 其它0分6客戶投訴解決10%在三個工作 日內(nèi)響應(yīng)，10 0 %解決兩項均達到目標(biāo)值10分達標(biāo)一項的 5分 其它0分7人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)人才 培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲備經(jīng) 理1名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計行 為 考 核序 號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上級結(jié)果1以客戶為中心20%1級 2級 3級 提供4級 利益5級 利益:提供必要服務(wù):迅速而不可分辯解決客戶需求:找出客戶深層次（真