企業(yè)使命與員工績效關(guān)系探討

1、題目企業(yè)使命與員工績效關(guān)系探討教導(dǎo) 姓學分專指一、弓丨言 3二、企業(yè)使命的意涵 4三、員工績效與績效工資的意涵 5四、企業(yè)使命與員工績效間的關(guān)系 6五、結(jié)論 7【摘要】企業(yè)在發(fā)展中將經(jīng)歷多個不同的階段， 每個階段都有其相應(yīng)的目標既具 有不同的使命。 員工在企業(yè)中作為企業(yè)的分子與發(fā)展的推進器， 其行為與企業(yè)的 發(fā)展方向目標也應(yīng)是統(tǒng)一一致的。 這就需要員工對企業(yè)的使命具有高度認同， 并 按照企業(yè)的發(fā)展方向發(fā)揮自己的專長、 作用，同時企業(yè)的管理者也就每個階段的 企業(yè)使命對員工的工作成績與效能進行衡量， 從而提高員工在企業(yè)發(fā)展過程中的 參與性與關(guān)聯(lián)性?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)使命 員工績效 企業(yè)使命是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

2、營的哲學定位， 也就是經(jīng)營理念及指向。 企業(yè)確定的使命 為企業(yè)確立了一個經(jīng)營的基本指導(dǎo)思想、原則、方向、經(jīng)營哲學等，這中間包含 了企業(yè)經(jīng)營的定位、價值觀以及企業(yè)的形象定位。 既企業(yè)的發(fā)展方向與發(fā)展需要。 員工績效通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工 作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法， 對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢 獻或價值進行考核和評價。 它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容， 更是企業(yè)管理強有力 的手段之一。 業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率， 最終實現(xiàn)企業(yè)的 目標。同時也將員工的績效與獎勵相關(guān)聯(lián)，使員工的收入與工作的成績掛鉤。引言員工績效這個概念并不是新東西

3、。 20 世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據(jù)他們搬 運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。 在十八世紀的美國， 農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄 欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資 / 獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括 在內(nèi)。多數(shù)歸結(jié)于糟糕 實踐證明也能夠 對于西方管理大量的管理實踐表明： 企業(yè)經(jīng)營失敗的原因并非在于戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)劣， 的戰(zhàn)略執(zhí)行。 當今流行的戰(zhàn)略執(zhí)行工具生于市場經(jīng)濟發(fā)達的西方歐美國家， 幫助企業(yè)取得突破性的業(yè)績。 由于中國企業(yè)有著不同于西方企業(yè)的文化背景，工具的運用， 必須充分考慮到中國企業(yè)獨特的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。 很多的中國企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行存在著諸多的問題：如有的公司其戰(zhàn)略

4、無法落地， 公司僅羅列了各種目標， 卻并沒有任何措施、 行動方案及預(yù)算的支持； 有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時， 僅由人力資源部門來推動實 施，公司高層沒有參與，導(dǎo)致推行過程舉步維艱，最后不得不放棄；有的企業(yè)在實施績效考 核時， 抓不住重點的考核指標， 僅僅從員工崗位的職責來推到考核指標， 體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的牽引；有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時，忽視了基層員工的參與， 上下級之間溝通的不足造成績效管理遭遇抵觸； 有的公司將績效回報僅僅作為獎金分配與職 位晉升的手段， 激勵方式單一， 難以滿足員工的多層次需求； 有的企業(yè)則過分關(guān)注財務(wù)性業(yè) 績而忽視非財務(wù)性業(yè)績，僅僅關(guān)注投資人的利

5、益，忽略了客戶、員工及相關(guān)利益者的利益， 最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績的下降； 有的企業(yè)則將績效考核當成績效管理， 缺少績效計劃、 績效實施、 績效考核、 績效回報等的系統(tǒng)管理過程， 變成了為考核而考核， 導(dǎo)致績效管理無法形成對公 司戰(zhàn)略的有效支撐。當前中國企業(yè)在推進國際化的進程中， 必須構(gòu)建適合公司內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的戰(zhàn)略績效管理系 統(tǒng)。 只有這樣， 才能形成戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)之間有效地對接，解決中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落地的問題。高薪能夠吸引并留住有才華、 能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。 但合理的薪酬不應(yīng)與巨額 獎金混為一談。認同經(jīng)濟學認為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，雇主 不相信他們會做正確

6、的事。實際上，激勵措施必須得法才能奏效。 （在任何情況下，都不存在關(guān)于獎金和股票期權(quán)的神奇法則。若不輔以良好的規(guī)劃，激勵機制決不會奏效。二、企業(yè)使命的意涵企業(yè)使命應(yīng)該包含以下的含義 ：（ 1）企業(yè)的使命實際上就是企業(yè)存在的原因或者理由，也就是說， 是企業(yè)生存的目的定位。不論這種原因或者理由是“提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)”， 還是“滿足某種需要”或者“承擔某 個不可或缺的責任”， 如果一個企業(yè)找不到合理的原因或者存在的原因連自己都不明確， 或 者連自己都不能有效說服， 企業(yè)的經(jīng)營問題就大了， 也許可以說這個企業(yè)“已經(jīng)沒有存在的 必要了”。 就像人一樣， 經(jīng)常問問自己“我為什么活著”的道理一樣， 企業(yè)的

7、經(jīng)營者們更應(yīng) 該了然于胸。（ 2）企業(yè)使命是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的哲學定位，也就是經(jīng)營觀念。企業(yè)確定的使命為企業(yè)確立 了一個經(jīng)營的基本指導(dǎo)思想、原則、方向、經(jīng)營哲學等，它不是企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標，或者 是抽象地存在， 不一定表述為文字， 但影響經(jīng)營者的決策和思維。 這中間包含了企業(yè)經(jīng)營的 哲學定位、 價值觀凸現(xiàn)以及企業(yè)的形象定位： 我們經(jīng)營的指導(dǎo)思想是什么？我們?nèi)绾握J識我 們的事業(yè)？我們?nèi)绾慰创驮u價市場、顧客、員工、伙伴和對手？等等。（ 3）企業(yè)使命是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的形象定位。 它反映了企業(yè)試圖為自己樹立的形象， 諸如“我 們是一個愿意承擔責任的企業(yè)”、 “我們是一個健康成長的企業(yè)”、 “我們是一個在技

8、術(shù)上 卓有成就的企業(yè)”等等， 在明確的形象定位指導(dǎo)下， 企業(yè)的經(jīng)營活動就會始終向公眾昭示這 一點，而不會“朝三暮四”。企業(yè)使命是企業(yè)存在的目的和理由。 明確企業(yè)的使命， 就是要確定企業(yè)實現(xiàn)遠景目標必 須承擔的責任或義務(wù)。上世紀 20 年代， AT&T 的創(chuàng)始人提出 “要讓美國的每個家庭和每間辦公室都安上電 話”。80年代，比爾蓋茨如法炮制：“讓美國的每個家庭和每間辦公室桌上都有一臺PC。到今天AT&T和微軟都基本實現(xiàn)了他們的使命。使命足以影響一個企業(yè)的成敗。彼得德魯 克基金會主席、著名領(lǐng)導(dǎo)力大師弗蘭西斯女士認為：一個強有力的組織必須要靠使命驅(qū)動。 企業(yè)的使命不僅問答企業(yè)是做什么的， 更重要的是

9、為什么做， 是企業(yè)終極意義的目標。 崇高、 明確、富有感召力的使命不僅為企業(yè)指明了方向， 而且使企業(yè)的每一位成員明確了工作的真 正意義， 激發(fā)出內(nèi)心深處的動機。 試想“讓世界更加歡樂”的使命令多少迪士尼的員工對企 業(yè)、對顧客， 對社會傾注更多的熱情和心血。 當越來越多的企業(yè)都意識到和重視文化理念在 企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營管理、 企業(yè)文化建設(shè)中不可缺少的導(dǎo)向、激勵等積極作用，企業(yè)文化理念 里最高層次的文化理念主要是企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）和企業(yè)使命，但是，普遍存在著企業(yè) 愿景和企業(yè)使命等文化理念因為企業(yè)愿景和企業(yè)使命的概念模糊，而存在矛盾、 通用、 混用等現(xiàn)象：一、有很多企業(yè)在設(shè)計和展示本企業(yè)的企業(yè)愿景（

10、或企業(yè)宗旨）和企業(yè)使命的時候，經(jīng)常因為對概念的理解和定義、認同不一致，而出現(xiàn)在甲企業(yè)里的企業(yè)使命，在乙企業(yè)里是類似為企業(yè)愿景或企業(yè)宗旨； 在運用企業(yè)愿景和企業(yè)宗旨方面， 有的用企業(yè)愿景， 有的用企 業(yè)宗旨，其實，這兩詞的內(nèi)涵和外延都是一致的，只是“宗旨”一詞是我們習慣、用了很多年的常用詞或舊詞，“愿景”只是最近幾年時興的“新”詞。二、在某一個企業(yè)里，企業(yè)使命和企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）都有表述，但是因為設(shè)計企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）和企業(yè)使命的設(shè)計人員或企業(yè)員工對企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）和企業(yè)使命的理解不清晰， 尤其是對企業(yè)愿景 （或企業(yè)宗旨） 和企業(yè)使命各自定義范圍或要回答 的問題所存在的差異不能清晰

11、地理解，有很多的企業(yè)在企業(yè)愿景和企業(yè)使命等方面有較多重合，員工本來可以簡單、具體地理解和記憶的企業(yè)愿景或企業(yè)使命，變得有些模糊，導(dǎo)致 員工對企業(yè)的文化理念產(chǎn)生厭煩、抵觸情緒。因此，為了真正挖掘、提煉、運用、發(fā)揮好企業(yè)愿景和企業(yè)使命的文化理念作用，有必要具體分析、理解企業(yè)愿景和企業(yè)使命的異同點及其之間的關(guān)系。三、企業(yè)愿景（宗旨）和企業(yè)使命都是對一個企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標的構(gòu)想和設(shè)想， 都是對未來的展望、憧憬，也正是因為兩者都是對未來展望的共同點，人們很容 易理解為 一個意思或一個概念， 因此在很多不同的企業(yè)之間或在一個企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)愿景和企 業(yè)使命等互相通用或混用的現(xiàn)象。四、如果一個企業(yè)

12、必須要分開表述企業(yè)愿景 （或企業(yè)宗旨） 和企業(yè)使命才能足以清楚地 說明、設(shè)計企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標、并對員工產(chǎn)生激勵、導(dǎo)向作用，那就首先 要在企 業(yè)愿景 （企業(yè)宗旨） 和企業(yè)使命的概念及其區(qū)別上達成統(tǒng)一的理解和認同， 尤其是要統(tǒng)一認 清企業(yè)愿景（企業(yè)宗旨）和企業(yè)使命的差別在哪里。（1）企業(yè)愿景是指企業(yè)長期的發(fā)展方向、目標、目的、自我設(shè)定的社會責任和義務(wù)，明確 界定公司的在未來社會范圍里是什么樣子， 其“樣子”的描述主要是從企業(yè)對社會 （也包括 具體的經(jīng)濟領(lǐng)域）的影響力、貢獻力、在市場或 行業(yè)中的排位（如世界 500 強）、與企業(yè)關(guān) 聯(lián)群體（客戶、股東、員工、環(huán)境）之間的經(jīng)濟關(guān)系來表述。企業(yè)愿

13、景主要考慮的是對企業(yè) 有投入和產(chǎn)出等經(jīng)濟利益關(guān) 系的群體產(chǎn)生激勵、導(dǎo)向、投入作用，讓直接對企業(yè)有資金投 資的群體（股東） 、有員工智慧和生命投入的群體、有環(huán)境資源投入的機構(gòu)等產(chǎn)生長期的期 望和現(xiàn)實的 行動，讓這些群體、主體通過企業(yè)使命的履行和實現(xiàn)感受到實現(xiàn)社會價值的同 時，自己的利益的發(fā)展得到保證和實現(xiàn)。（2）企業(yè)使命是在界定了企業(yè)愿景概念的基礎(chǔ)上，這時就要把企業(yè)使命具體地定義到回答 企業(yè)在全社會里經(jīng)濟領(lǐng)域經(jīng)營活動的這個范圍或?qū)哟危簿褪钦f，企業(yè)使命只具 體表述企 業(yè)在社會中的經(jīng)濟身份或角色， 在社會領(lǐng)域里， 該企業(yè)是分工做什么的， 在哪些經(jīng)濟領(lǐng)域里 為社會做貢獻。企業(yè)使命主要考慮的是對目標領(lǐng)

14、域、特定客戶或 社會人在某確定方面的供 需關(guān)系的經(jīng)濟行為及行為效果。（3）從企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）和企業(yè)使命等理論概念的關(guān)系來講，企業(yè)使命是企業(yè)愿景 的一個方面，換句話說企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）包括企業(yè)使命，企業(yè)使命是企業(yè) 愿景中具 體說明企業(yè)經(jīng)濟活動和行為的理念， 如果要分開來表述企業(yè)愿景和企業(yè)使命， 企業(yè)愿景里就 應(yīng)不再表達企業(yè)經(jīng)濟行為的領(lǐng)域和目標，以免重復(fù)或矛盾。知名公司使命： 迪斯尼公司使人們過得快活 微軟公司致力于提供使工作、學習、生活更加方便、豐富的個人電腦軟件 索尼公司體驗發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂 維王教育拯救國語 惠普公司為人類的幸福和發(fā)展做出技術(shù)貢獻 耐克公司體驗競爭、獲勝和擊敗

15、對手的感覺 沃爾瑪公司給普通百姓提供機會，使他們能與富人一樣買到同樣的東西 IBM 公司無論是一小步，還是一大步，都要帶動人類的進步三、員工績效與績效工資的意涵績效工資又稱績效加薪、 獎勵工資或與評估掛鉤的工資， 是以職工被聘上崗的工作崗位 為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞 動力價位確定工資總量， 以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬， 是勞動制度、 人事制度與 工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資， 獎勵工資。用馬克思的三種勞動論來說， 績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付 工資，是典型的以

16、成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要 有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在 實踐中， 由于績效的定量不易操作， 所以除了計件工資和傭金制外， 更多是指依據(jù)雇員績效 而增發(fā)的獎勵性工資。 績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn) 品數(shù)量掛鉤的工資形式， 而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。 它的基 本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。 業(yè)績是一個綜合的概念， 比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量 內(nèi)涵更為寬泛， 它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量， 還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。 企業(yè)支付給雇員 的業(yè)績工資雖然也包括基

17、本工資、 獎金和福利等幾項主要內(nèi)容， 但各自之間不是獨立的， 而 是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國 1991年財富雜志對 500 家公司的排名， 35%的企業(yè)實 行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在 10 年以前，僅有 7%的企業(yè)實行這種辦法。績效工資制可以提高工作績效， 若使它能更好發(fā)揮作用， 雇主必須確信能有效地對工作 績效進行評估。 傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效， 對員工績效增加認可的形式通常是在每 年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資?？冃ЧべY的特征 與傳統(tǒng)工資制相比， 績效工資制的主要特點； 一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤， 將 激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中； 二是有利于工資向業(yè)績

18、優(yōu)秀者傾斜， 提高企 業(yè)效率和節(jié)省工資成本； 三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象， 增大激勵力度和雇員的凝聚 力。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。 業(yè)績是一個綜合的概念， 比產(chǎn)品的 數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛， 它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量， 還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。 企業(yè) 支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、 獎金和福利等幾項主要內(nèi)容， 但各自之間不是 獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是： 容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方， 對績劣 者約束欠缺的現(xiàn)象， 而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下， 容易造成一些雇員瞞報業(yè)績 的行

19、為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。四、企業(yè)使命與員工績效間的關(guān)系企業(yè)的使命為企業(yè)確立了經(jīng)營的基本指導(dǎo)思想、 原則、方向等， 它不是企業(yè)具體的戰(zhàn)略 目標或是抽象地存在， 不一定表述為文字， 但影響經(jīng)營者的決策和思維。 這中間包含了企業(yè) 經(jīng)營的哲學定位、 價值觀凸現(xiàn)以及企業(yè)的形象定位： 我們經(jīng)營的指導(dǎo)思想是什么？如何認識 我們的事業(yè)？如何看待和評價市場、顧客、員工、伙伴和對手？在明確的指導(dǎo)下，企業(yè)的經(jīng) 營活動就會始終向公眾昭示企業(yè)事業(yè)的價值取向和事業(yè)定位。在理解企業(yè)的使命之后， 要讓員工知道自己的工作是什么， 要清楚自己在企業(yè)中所扮演 的角色是什么， 專注于自己本職工作

20、的同時要時刻以完成企業(yè)的使命為重。 企業(yè)同時也要給 員工提供各種發(fā)展機會，現(xiàn)代社會的員工特別是知識型員工非常注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃， 都有自己未來的個人愿景。要使企業(yè)員工都自覺、 積極地投入到企業(yè)活動中， 就需要有企業(yè)愿景來整合員工的個人 愿景。在員工的安全、培訓、激勵、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等物質(zhì)、精神方面等為員工提供滿足 感。很多員工都這樣講過： “如果沒有發(fā)展，我就選擇高薪；如果有發(fā)展，我寧可放棄高薪 選擇發(fā)展。”這里面所說的發(fā)展實際上是企業(yè)提供給員工發(fā)展個人愿景的空間，這能使員工 的創(chuàng)造力和自我實現(xiàn)的奉獻精神處于最佳狀態(tài)。明確企業(yè)愿景之后， 要讓員工參與企業(yè)決策等重大活動， 能成功地使員工感

21、到自己在工 作中的重要性并因此而熱情高漲。 這樣的好處： 一是讓員工了解企業(yè)狀況， 收集反饋員工意 見，得到理解和支持。目的是讓員工接受變革，即使他們不能夠接受，至少讓他們認識到需 要變革，并接受其中的道理；二是參與，目的是讓員工說出自己的反應(yīng)、擔憂和反對意見， 并讓他們了解管理層的想法；三是全力以赴，只有員工有了主人翁的責任感才會全力以赴， 而只有當他們親自參與提出經(jīng)營策略和解決問題的辦法，才會產(chǎn)生當家做主的責任感。所有的員工都希望被重視， 人的內(nèi)心都渴望歸屬于一項重要的任務(wù)、 事業(yè)或使命。 有了 衷心渴望實現(xiàn)的目標， 大家會努力追求卓越。 企業(yè)更要為員工提供經(jīng)濟保障， 人們往往在感 受到被

22、關(guān)心的時候才會感到自信， 這種關(guān)心可用金錢或無形的方式表示， 企業(yè)要實實在在地 關(guān)心員工、體貼員工，盡力為員工做一些實實在在的事情，幫助員工解除后顧之憂，為員工 排憂解難， 而不要僅僅做一些表面文章。 當有員工過生日時， 我們送給他一個蛋糕和一張賀 卡；當員工因病住院時，我們送上一束鮮花， 們要讓每一位員工時刻感受到企業(yè)對他個人 的關(guān)心， 使他感到自己是企業(yè)這個大家庭中的一員， 這樣就會把企業(yè)的事情看作自己份內(nèi)的 事，就會覺得自己應(yīng)該擔負起責任，而使命感也就在這潛移默化中悄悄地形成了。企業(yè)發(fā)展的同時也要不斷輔導(dǎo)員工個人事業(yè)的發(fā)展， 我們應(yīng)經(jīng)常與員工交流， 了解他們 心中的職業(yè)生涯發(fā)展目標， 幫他們制定計劃以達到目標。 在現(xiàn)代社會， 企業(yè)不能僅僅從經(jīng)濟 代價或交換的角度去理解個人和企業(yè)的關(guān)系。 相對于經(jīng)濟利益， 員工往往更加重視自我價值 的實現(xiàn)和個人能力的提升。 所以企業(yè)要幫助員工實現(xiàn)自己的個人事業(yè)， 并將他們恰當?shù)厝谌?到企業(yè)共同愿景當中。 通過這種方式產(chǎn)生的企業(yè)愿景能夠獲得員工的認同和響應(yīng)， 因為他們 在充分發(fā)揮個人能力去達成企業(yè)共同愿景的同時能夠?qū)崿F(xiàn)自我，尊重員工的職業(yè)發(fā)展需求， 尊重員工的勞動價值， 給員工提供一個快樂工作的環(huán)境， 企業(yè)與員工自覺地構(gòu)成了利益共同 體，努力建設(shè)互利合作，不斷促進企業(yè)健