人力資源二級(jí)考試簡(jiǎn)答題復(fù)習(xí)資料

1、2014年11月第三版新教材第一章 人力資源規(guī)劃第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)的原則(五條)(多選或簡(jiǎn)答)1 任務(wù)與目標(biāo)原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則：3有效管理幅度原則：管理的幅度和管理的層次成反比。4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。集權(quán)有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，分權(quán)有利于調(diào)動(dòng)下屬積極性，有利于領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓大事。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（選擇題或簡(jiǎn)答題）變革根本原因： 1.習(xí)慣業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去安全

2、感 措施：?jiǎn)T工參加培訓(xùn)計(jì)劃 起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才（3） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在總是將信息反饋實(shí)施者,修正變革方案,為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（單選）注意事項(xiàng)（案例題中的一小題）組織結(jié)構(gòu)變革需注意以下幾點(diǎn)：1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”、“朝令夕改”的現(xiàn)象。 2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。 3、為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的

3、配套工作。 第三單元 工作崗位設(shè)計(jì) 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：（多選或簡(jiǎn)答）在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題），與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性的原則。能力要求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：（簡(jiǎn)答）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決

4、策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（收集信息）2 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。（了解現(xiàn)狀）3 在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（進(jìn)行預(yù)測(cè)）4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（協(xié)調(diào)平衡）5 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。（評(píng)價(jià)修正）第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：（簡(jiǎn)答、多選）一般因素主要有11個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企

5、業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法（多選）（一）人力資源信息庫(kù)：人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。分為技能清單和管理能力清單。（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。第

6、二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：1、 人力資源供求平衡2、 人力資源供不應(yīng)求（簡(jiǎn)答），企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。 1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 6、制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 最

7、為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。3、 人力資源供大于求（簡(jiǎn)答） 結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。 1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。 4、提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水

8、平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩問題的有效方式。 7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。第五節(jié) 人力資源制度規(guī)劃（全部新增）五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（多選或簡(jiǎn)答）1、將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則，單選）；2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力；3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、

9、有所前進(jìn)；4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行；5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；6、必須重視管理制度信息的采集，溝通和處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。6、 制定人力資源管理制度的基本要求 從企業(yè)具體情況出發(fā)、滿足企業(yè)實(shí)際需要、符合法律和道德規(guī)范、注重系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進(jìn)性。能力要求1、 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（排序型的單選題） 提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。2、 制定具體人力資源管理制度的程序一項(xiàng)具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組

10、成。第二章 招聘與配置三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（多選或簡(jiǎn)答）（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合2、 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（新增，簡(jiǎn)答、案例分析）（一）明確測(cè)評(píng)的客體與目的（二）確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目與參考因素1、工作目標(biāo)因素分析法2、工作內(nèi)容因素分析法3、工作行為特征分析法（三）確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)（五）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重（德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法）（六）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法；（七）試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用（本節(jié)

11、全部新增）知識(shí)要求一、應(yīng)聘筆試的概念和種類應(yīng)聘筆試是采用筆試測(cè)驗(yàn)的方法應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員初次選拔的活動(dòng)過程。筆試優(yōu)點(diǎn)：（多選或簡(jiǎn)答）可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，費(fèi)時(shí)少、效率高；筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)；試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)；應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平；涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性；可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用。筆試缺點(diǎn)：（多選或簡(jiǎn)答）無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；可能有出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象；一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而

12、獲得高分；第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施二、面試中的常見問題（多選或簡(jiǎn)答）1面試目的的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計(jì)不合理5面試考官的偏見（1）第一印象（2）對(duì)比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心理（5）錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧（多選或簡(jiǎn)答）1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)6 進(jìn)行階段性總結(jié)7 排除各種干擾8 不要帶有個(gè)偏見9 在傾聽時(shí)注意思考10注意肢體語言溝通注意事項(xiàng) 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：（多選或簡(jiǎn)答）1 簡(jiǎn)歷并不能代表本人2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個(gè)性特征4 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)

13、聘者7 關(guān)注特殊員工8 慎重做決定9 面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)完整的面試的程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南（1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建（2） 面試準(zhǔn)備（3） 面試提問分工和順序（4） 面試評(píng)分技巧（5） 面試評(píng)分方法2準(zhǔn)備面試問題3評(píng)估方式確定4培訓(xùn)面試考官（二） 面試的實(shí)施階段一般包括5個(gè)階段 1關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備?？梢灶A(yù)料到的問題開始發(fā)問 用封閉性問題2導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。用開放性問題3核心階段：核心勝任力的事例 用行為性問題與其它

14、問題配合使用4確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。 常用開放性問題5結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題（三） 面試的總結(jié)階段1結(jié)合面試結(jié)果2面試結(jié)果的反饋3面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見問題（多選或簡(jiǎn)答）1面試目的的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計(jì)不合理5面試考官的偏見（1）第一印象（2）對(duì)比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心理（5）錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧（多選或簡(jiǎn)答）1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)10 進(jìn)行階段性總結(jié)11 排除各種干擾12 不要帶有個(gè)偏見知識(shí)要求一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（選擇或設(shè)計(jì)）具體可分為七種類型： 1、 背景性

15、問題（個(gè)人背景、家庭背景、興趣愛好等）2、 知識(shí)性問題（如專業(yè)知識(shí)）3、 思維性問題（你認(rèn)為一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么）4、 經(jīng)驗(yàn)性問題（你做過什么事）5、 情境性問題（假如、如果開頭的）6、 壓力性問題（你好像不適合我們這里的工作？）7、 行為性問題（你以前是如果做這件事的）四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（多選或簡(jiǎn)答）（一）優(yōu)點(diǎn)1具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)1 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)2 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)3 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其

16、他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性能力要求無領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程（步驟）一、前期準(zhǔn)備（一）.編制討論題目1、進(jìn)行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)2、收集編制有爭(zhēng)論性、結(jié)合工作實(shí)際的題目（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表（三）編制計(jì)時(shí)表（四）對(duì)考官的培訓(xùn)（五）選定場(chǎng)地：（六）確定討論小組,同一崗位安排在同一組，69人一組，保持同組成員相互陌生二、具體實(shí)施階段1.宣讀指導(dǎo)語 2.討論階段(發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響)三、評(píng)價(jià)與總結(jié)考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾點(diǎn)：第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第五節(jié) 企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置（本節(jié)全部新增）知識(shí)要求一、企業(yè)人力資源配置的概念 人力資源配置是指在多種

17、因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。 按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動(dòng)活動(dòng)分為：工藝性勞動(dòng)輔助性勞動(dòng)技術(shù)和管理性勞動(dòng) 從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置； 從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置； 從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。二、企業(yè)人力資源配置的意義三、企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德。能力要求二、企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析處理好五種人員比例關(guān)系1、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。2、生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。3、企業(yè)男女兩性員

18、工的比例關(guān)系。4、技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。5、其他的比例關(guān)系，如：企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。3、 人力資源個(gè)體與整體配置的方法1、勞動(dòng)定額配置法2、企業(yè)定員配置法3、崗位分析配置法四、企業(yè)人力資源配置效率的分析 生產(chǎn)率指標(biāo)是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一項(xiàng)極其重要的指標(biāo)，企業(yè)生產(chǎn)率的測(cè)定指標(biāo)，按照其構(gòu)成的不同，可以分為： 單要素生產(chǎn)率 多要素生產(chǎn)率全要素生產(chǎn)率三類指標(biāo)。 勞動(dòng)生產(chǎn)率作為企業(yè)生產(chǎn)率測(cè)定的基本指標(biāo)，是研究企業(yè)人力資源配置狀況的基本依據(jù)之一。 具體來說，勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法。 產(chǎn)量表示法。時(shí)間表示法。 勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品數(shù)量或產(chǎn)值成正比

19、，與活勞動(dòng)消耗量成反比。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 4、進(jìn)行綜合平衡（選擇或簡(jiǎn)答題） 主要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡： （1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 （2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡 （3）在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡 （4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡（5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟：（一）培訓(xùn)需求的診斷分析（二）確定培訓(xùn)對(duì)象：分析員工狀況、分析員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象（有意愿、工作聯(lián)系、能馬上應(yīng)用、滿足必備條件且需要技能、能完成、能把培訓(xùn)損失時(shí)間彌補(bǔ)回來）；（三）確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)可行性檢查

20、（準(zhǔn)確定位、具體明確可量化、能夠合理分解、有相應(yīng)時(shí)間限制）、目標(biāo)的訂立；（四）根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容；（五）確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)；（六）做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及全部經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況、確定年度培訓(xùn)計(jì)劃、分配培訓(xùn)預(yù)算、估算部門培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案、確定培訓(xùn)項(xiàng)目；（七）設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具：內(nèi)容效度、學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度；（八）年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式：召開會(huì)議，參加人員會(huì)議組織者、會(huì)議參加者、會(huì)議決策方式。第三單元 企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施（一） 聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師 1、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題,多選）（1）選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊(duì)伍（2

21、）帶來全新理念（3）有較大吸引力（4）提高檔次,引起重視（5）容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果2、外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)：（多選簡(jiǎn)答） （1）缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn)（2）適用性降低（3）缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，紙上談兵（4）成本較高3外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑(多選)(1)從大中專院校聘請(qǐng)教師。(2)聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師。(3)從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問。(4)聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者。(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓(xùn)）1、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：(多選簡(jiǎn)答)（1）比較了解,更有針對(duì)性,提高效果（2）學(xué)員互熟,交流順暢（3）易于控制（4）成本低2、內(nèi)部開發(fā)途徑的

22、缺點(diǎn)：（1）不易樹威望,影響學(xué)員參與態(tài)度（2）選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（3）受環(huán)境決定,不易提升2、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源（新增、多選、案例） 組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（要什么考什么）、部門職能與崗位職責(zé)（要什么考什么）、績(jī)效短板與不足（即缺什么考什么）。四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則：（和原教材說法有改變，新增五條，多選或簡(jiǎn)答） 針對(duì)性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性、合理性、獨(dú)立性、可測(cè)性。（一） 頭腦風(fēng)暴法（多選）頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由亞歷克·奧斯本提出的。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行

23、集體討論時(shí)，應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。 二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（多選、簡(jiǎn)答）（一） 定量準(zhǔn)確的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。（二） 先進(jìn)合理的原則考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，所謂先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。（應(yīng)以70%-80%的員工能達(dá)到）（三） 突出特點(diǎn)的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的

24、特點(diǎn)而制定。（四） 簡(jiǎn)明扼要的原則（避免模糊性語言）第三單元 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（簡(jiǎn)答、多選）（一） 整體性（是由定量化、行為化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的有機(jī)整體）（二） 增值性（體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的增值作用）（三） 可測(cè)性（數(shù)據(jù)的采集獲取和處理）（四） 可控性（員工通過努力可以達(dá)到）（五） 關(guān)聯(lián)性（指標(biāo)之間具有一定的關(guān)聯(lián)性）二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（簡(jiǎn)答、多選）（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（SMART原則）在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMART原

25、則：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種。（3） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平；平均的標(biāo)準(zhǔn)水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水平（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括： 2.多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.80%以上的工作目標(biāo)5.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間.（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法（多

26、選、案例）常見問題問題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多列出15-20項(xiàng)的工作產(chǎn)出刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)等績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面如重?cái)?shù)量不重質(zhì)量設(shè)計(jì)更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多正確回答客戶問題的比率改為跟蹤錯(cuò)誤率績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”“從不”等如果必須100%達(dá)到的，保留；如果不是，修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使其有超越空間第二節(jié) 績(jī)效監(jiān)控與溝通（本節(jié)全部新增）三、績(jī)效溝通的技巧（案例）1、溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感2、溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效相關(guān)的具體信息3、要讓員工知道自己的

27、想法和需要，以便員工更好地配合工作4、不能僅僅看到問題，要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)5、注意傾聽，少說多聽6、溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用2、 考評(píng)者的培訓(xùn)（新增） （一）績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)的目的： 1、認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)在HR中的地位和作用，認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效考評(píng)過程中的作用； 2、統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解； 3、使考評(píng)者理解具體考評(píng)辦法，熟悉績(jī)效考評(píng)中使用的各種表格，了解具體程序； 4、避免考評(píng)誤區(qū)的產(chǎn)生； 5、幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。 （二）考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容：考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)、關(guān)于績(jī)效信息收集方法培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)、關(guān)于

28、如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、考評(píng)方法培訓(xùn)、績(jī)效反饋培訓(xùn)。（三）考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間管理者剛到任時(shí)、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)前、修改績(jī)效考評(píng)辦法之后、在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)。（四）考評(píng)者培訓(xùn)的具體形式1、績(jī)效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。2、績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。3、培訓(xùn)總結(jié)。第二單元 360度考評(píng)方法二、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 多選、簡(jiǎn)答（一） 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使

29、其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。因?yàn)榻Y(jié)果反饋，可以作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)（二） 360度考評(píng)方法的缺點(diǎn) 多選簡(jiǎn)答1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2. 360度考評(píng)的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3. 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過

30、程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。能力要求二、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問題 （案例題中的簡(jiǎn)答）1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。2、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過度時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)方法。3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確

31、保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。（1） 績(jī)效反饋面談的技巧 關(guān)注以下五方面的技巧問題：（案例、多選）1、考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，面談不是宣講，而是溝通。2、通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。3、要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。4、應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。5、針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。第四單元 考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用1、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)（2） 績(jī)效反饋面談的技巧

32、關(guān)注以下五方面的技巧問題：（案例、多選）1、考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，面談不是宣講，而是溝通。2、通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。3、要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。4、應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。5、針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。第五章 薪酬管理（二）薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力表5-8 薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度

33、員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等)的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿意度1、 影四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則 簡(jiǎn)答多選（一）公平性原則（內(nèi)部公平和外部公平）（二）激勵(lì)性原則激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則要有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%。（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)

34、間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。能力要求 制定薪酬制度的基本程序 簡(jiǎn)答(一)確定工資策略 1高彈性類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與資金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。單選2高穩(wěn)定性。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況。單選3折中類。即有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。(二)崗位評(píng)價(jià)與分類崗評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以

35、及分類分級(jí)。(三)薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬的市場(chǎng)調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。(四)薪酬水平的確定1將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2根據(jù)工資曲線確定工資水平。(五)薪酬結(jié)構(gòu)的確定1薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定2薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定(六)薪酬等級(jí)的確定1薪酬等級(jí)類型的確定：（1）分層式薪酬等級(jí)類型（2）寬帶薪酬等級(jí)類型2薪酬檔次的劃分3浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬）的設(shè)計(jì) 員工的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門 業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。 (七)企業(yè)薪酬制度的實(shí)施與修訂(三)制訂薪酬計(jì)劃的工作程序 簡(jiǎn)答1通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 （這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。2了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。5根據(jù)經(jīng)