人力資源管理工作個人建議

1、人力資源管理工作個人建議以下是我個人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在 培訓機構(gòu)學習的總結(jié)，以示參考。現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的， 如果人力資源管理的 工作做的不到位， 會造成人員流動率高， 員工工作滿意度差， 對薪酬不滿， 對工作沒有熱情， 工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公 司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營虧損及倒閉。人力資源規(guī)劃流程步驟及要點： 1，確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標， 并對外部經(jīng)營環(huán)境 進行分析，預測企業(yè)未來發(fā)展狀況。2，提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息，可從年齡，學歷，人員分布狀況各

2、方面。3, 人力資源需求預測，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標，未來發(fā)展狀況，從業(yè)務發(fā)展，過去 幾年內(nèi)人員流動情況，機構(gòu)設置等方面預測為實現(xiàn)企業(yè)目標和滿足企業(yè)更好發(fā)展所 需要的人員數(shù)量，類型及要求。4，人力資源供給預測， 即搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來的調(diào)整狀況做預測分析，崗位 調(diào)整或取消，調(diào)配或晉升等，要做好員工培訓工作，員工的職業(yè)生涯設計，繼任規(guī) 劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。5. 確定招聘需要，并實施招聘規(guī)劃，需求預測的全部人數(shù)減去內(nèi)部可提供的人力資 源數(shù)量，就等于需要向外部招聘的人數(shù)。6 與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財務規(guī)劃，業(yè)務規(guī)劃等。

3、7，制度建設完善，人本成本預算。8，招聘風險評估，實施修正，評估及再應用。對于在公司服務期滿一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才。 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程： 1, 自我評價：員工對自己的能力，興趣，愛好及職業(yè)發(fā)展 做出分析和評價 .2, 組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進行評估，有助于員工正確認自己 并了解自己在組織中的地位。3, 提供信息：對組織內(nèi)部可以提供的晉升機會，要公平的提供給每一位員工 .4, 提供輔導：提供職業(yè)咨詢輔導，雙方要溝通協(xié)商，提供有利于員工發(fā)展的建議 .5, 建立目標： 管理層和員工共同協(xié)商為員工制定職業(yè)發(fā)展目標， 只有確定目標， 員 工才有發(fā)展方向

4、.6 制定行動計劃：落實目標的具體措施，不斷的進行修正和評估。招聘工作流程及要點：1 對需招聘的崗位進行工作分析，和部門主管溝通并確定其工作內(nèi)容，目的，職責， 職能要求，確定崗位說明書。2 對需招聘的崗位進行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個人能力，崗位能力， 組織環(huán)境因素三個方面對知識，技能，自我認知，社會角色，特征，動機進行分析。3 招聘策略的規(guī)劃：時間，地點，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。4 招聘計劃的制定，所要招聘的人數(shù)，面試地點，時間及到崗時間，及所需費用的預算實施招聘：1，發(fā)布信息。2. 人員選拔，其主要形式有：考試，面試，心理測試，評價中心。結(jié)構(gòu)化面試有6種類型：背景

5、型，意愿型，智能型，行為型，作業(yè)型，情景型，在面試過程中應遵 循STAR原則，則：背景，任務，行動，結(jié)果。3，對候選人做背景調(diào)查，確定候選人要在一個星期內(nèi)通知。4，錄用，簽訂勞動合同。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點：1 了解全面，準確性高。2,鼓舞士氣，激勵員工進取。3,應聘者可更快適應工作。4，使組織培訓投資得到回報。 5,選擇費用低。缺點：1,來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水 平有限。2,容易造成”裙帶關(guān)系“，或近親繁殖。 3,可能會因操作不公或員工心 理原因造成內(nèi)部矛盾。企業(yè)外部招聘的優(yōu)點：1,人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。 2,新雇員 能帶來新思想，新方法。3,當內(nèi)部有多人競爭面難以做出決策時，

6、 向外部招聘可在 一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。4,人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資。缺點：1，不了解情況，進入角色慢。 2,對應聘者了解少，可能招錯人。 3內(nèi)部員工得不 到晉升機會，積極性受到影響。離職面談：1，面談前的準備工作：對面談者的個人資料進行分析，確定面談目的， 內(nèi)容并約定時間，地點。2,實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒， 以輕松的話題導入，了解他真正離職的原因， 提出建議幫他解決問題， 做挽留工作。 實在不能挽留的要做進一步的溝通，聽取他對公司的制度的看法及個人意見及后進 人員的工作建議。3,評估總結(jié)：對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似的問題再 發(fā)生到其它員工身

7、上。培訓工作要注意的要點：1 ,做好對培訓人員的培訓需求調(diào)查和分析，可以發(fā)放問卷調(diào)查表，了解他們對培 訓的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個人意愿出發(fā)，列出他們的共性 來制定培訓項目，制定培訓計劃，合理計算預算費用。2, 在培訓工作開始之前，要讓領導重視，在各個環(huán)節(jié)給予關(guān)注，召開培訓動員大 會，總經(jīng)理做動員報告，人力資源部宣讀培訓紀律，強調(diào)培訓制度及考核制度， 培訓考核的結(jié)果可列入績效考評結(jié)果或進升或加薪的依據(jù)，以得到員工對培訓 工作的重視及積極的態(tài)度。3, 配置專職人員管理，專職人員要與學員做好溝通工作，了解他們遇到的問題， 不斷調(diào)整改進并給予咨詢以保證培訓質(zhì)量。4, 教師教材的選取，對

8、于新員工，選擇的講師要有對企業(yè)有較高的忠誠度，積極 的工作態(tài)度，良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成 DVD宣傳碟片，內(nèi)容要有企業(yè)文化，背景，環(huán)境，歷史，規(guī)模，及企業(yè)未來發(fā)展 前景，在同行業(yè)內(nèi)所處地位，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，部門及人員組成情況，公 司各規(guī)章制度等，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，有歸屬感，快速融入到崗位工 作當中去，并能讓新員工感覺到自己在該公司是會有很好的發(fā)展的以提高新員 工的工作熱情。5, 對于培訓方法：新員工手冊培訓，到一定程度可集中起來做企業(yè)文化介紹，企 業(yè)經(jīng)營環(huán)境，戰(zhàn)略目標等，可采用講授法。對于崗位工作培訓，可采用分散式 培訓，可采用實踐法，帶教法，培訓結(jié)

9、束后要對新員工進行考核，考核結(jié)果良 好的要對其帶教人員給予經(jīng)濟補貼。6， 由于中層人員工作任務重，時間緊的特性，在時間安排上要根據(jù)工作特性避開 高峰時間段，引導用業(yè)余時間或網(wǎng)上學習。7， 對于中層管理人員可選用外聘專業(yè)人士進行培訓，上課時要多增加互動環(huán)節(jié)， 讓員工融入到課堂中去，培訓教材的選取要針對性強，易學易懂。8， 對學員的反應，學習，行為，結(jié)果進行一系列的評估。9，培訓成果轉(zhuǎn)化，應用到薪酬，規(guī)劃，招聘，績效考核等方面。薪酬管理要點1， 薪酬體系的設計要根據(jù)公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟性及合法性來策劃整體方案。2， 對該公司內(nèi)部各標準崗位選擇 15-20 個來進行工作分析，明確其工作內(nèi)容，

10、職責，職能 及崗位說明書 . 。3， 用要素比較法來對各崗位對公司未來發(fā)展的貢獻性，重要性進行優(yōu)先排列，并列出職位 等級序列表。4， 做市場調(diào)查，對該公司所屬行業(yè)內(nèi)的薪酬水平做市場調(diào)查，可了解該公司在這個行業(yè)內(nèi) 的薪酬狀況及水平，可解決薪酬的對外競爭性問題。5， 薪酬策略的確定，根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標及企業(yè)的長遠發(fā)展目標，人才策略，經(jīng)營狀況 及利潤率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業(yè)的相比較是采用領先，跟隨，還是 依靠的策略。6， 確定薪酬的構(gòu)架，根據(jù)確定好的薪酬策略及職位等級序列表，制定該公司各崗位薪酬的 分配額度，點值，等級，幅差，及薪酬結(jié)構(gòu) : 崗位工資，績效工資，獎金，津貼，福利 等

11、，其中崗位工資要占工資總額的 75%以上，（銷售崗位除外） 在企業(yè)內(nèi)可實行多元的薪 酬類型，對管理崗位進行以崗定薪，以工作為導向的薪酬類型，根據(jù)公司運營情況，年 底進行年終考核。對銷售崗位要采用以績效為導向的薪酬類型，固定部分低一些，幅動 部分多一點，按月考核，根據(jù)其業(yè)績考核。對研發(fā)人員以成果為導向的薪酬類型，固定 部分除外，根據(jù)研發(fā)率及市場回報率再進行年終考核，這樣充分調(diào)動員工的積極性。7， 確定公司的薪酬制度，對不同的崗位建立不同的津貼標準，福利標準，確定年終考核制 度及年終獎金的額度。8， 在新的薪酬體系實施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓工作，以得到員工的理解 支持，提高員工工作積

12、極性。9， 薪酬體系的實施，修正，評估。公司的績效考核管理工作非常重要，績效考核應該以每年兩次，年中一次，年末一次。 績效考核方案：1， 確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確保績效考核的 順利進行。2， 領導要重視，并給予績效考核各個環(huán)節(jié)上的關(guān)注，召開動員大會，總經(jīng)理做動 員報告，人事部做好績效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則， 及考核制度，考核結(jié)果要與獎金掛鉤，取得員工對績效考核的理解支持及重視。3， 成立專門的績效管理的領導小組，可出總經(jīng)理擔任，領導的重視是績效考核成 敗的關(guān)鍵。4， 為了推行績效考核的公平性，要成立績效管理的工作小組及申訴小組，用于解決考評

13、當中出現(xiàn)的問題及投訴，以推動員工參與績效考核工作的積極性。5， 公司要確定考評的周期，可一年兩次為周期，一般公司可采用加權(quán)量表法的考 評方法。6， 在制定各崗位的考核指標時，要與員工及職能部門做好溝通，按崗位職責，主 要工作內(nèi)容制定出各崗位的KPI指標，并堅持 SMART原則，即：目標明確，可量化，要可實現(xiàn)性，與工作有關(guān)聯(lián)性，要有時效性，另外KPI 指標的確定要以定量為主，定性指標權(quán)重盡可能小一些，并進行多違度考核，考核指標標準要 明確。7， 在考評實施之前，要對考評人員進行培訓，讓他們掌握考評的方法及原則, 公平性，信度，效度，經(jīng)濟性及可操作性的原則，讓考評人同掌握被考評人員的 考核指標及標準，考評人員應當由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與 我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。8， 考評結(jié)果要告知被考評人員，并與被考評人員做好反饋面談。9，將考評結(jié)果應用到 A酒店各項管理工作當中，以實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展， 提高及成長，要做好績效考核工作的總結(jié)及應用?？冃Э己私Y(jié)果反饋也很重要，決定了績效管理工作的成敗與否 績效考核結(jié)果反饋面談的方案：1， 收集面談者的績效考核的資料。2， 確定面談的目的，內(nèi)容及計劃并約定好時間，地點。3， 營造良好的溝通氛圍， 在溝通過程中要多傾聽面談者的問題， 并鼓勵對方多說， 要肯定面談者的成績，不可批