第一章企業(yè)的核心能力與人力資源管理_第1頁
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文檔簡介

1、 。 企業(yè)從求生存轉(zhuǎn)向求可持續(xù)性發(fā)展，但企業(yè)的績效考核不能反映企業(yè)戰(zhàn)略和文化的訴 求，績效管理沒有成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具，績效考核面臨結(jié)果與過程的矛盾，績效考 核效果不佳，績效管理難以推進(jìn)。 知識型員工日益變成企業(yè)人力資源的主體，但企業(yè)的人力資源管理體系不能適應(yīng)知識 型員工的特點，管理者領(lǐng)導(dǎo)方式簡單，不承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，企業(yè)授權(quán)體系沒有 建立，基于官本位的職務(wù)系統(tǒng)與單一的職業(yè)發(fā)展通道，使員工的發(fā)展舞臺受限，人才的 潛能沒有得到有效的激發(fā)。 企業(yè)從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術(shù)（低人工成本投入）轉(zhuǎn)向集約化、精細(xì)化、精益化 管理。但企業(yè)人工成本加速提升，人均效率遞減，但員工隊伍的非職業(yè)化使企業(yè)精細(xì)

2、化、 精益化管理難以落實，員工隊伍要實現(xiàn)從業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)型。 企業(yè)從本土化走向國際化。企業(yè)面臨全球領(lǐng)導(dǎo)力的短缺與國際化人才短缺。如何建立 國際化的人力資源管理平臺，如何進(jìn)行跨文化的人力資源管理是中國企業(yè)在這一時期面 臨的第九個人力資源管理問題。 競爭日趨激烈，社會的不確定性增加，員工面臨職業(yè)倦怠與職業(yè)心理壓力過大的問題。 如何引入（員工援助計劃）對員工進(jìn)行心理援助，提升員工的工作快樂指數(shù)是中 國企業(yè)在這一時期面臨的第十個人力資源管理問題。 。 1.3.3 人力資源管理的未來發(fā)展趨勢 知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代 員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化 的人力資源產(chǎn)品與服務(wù). 人力資源管理的重心知識型員工的管理。 人力資源管理的核心人力資源價值鏈管理。 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐 帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 。 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移。 人力資源管理的全球化、信息化。 人才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高 風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)。 溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué) 習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的

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