人力資源管理導(dǎo)論

1、 人力資源管理Human Resource Management CHAPTER1 導(dǎo)論主要內(nèi)容掌握.概念、區(qū)別第一節(jié) HR及其管理一.HR的概念1、正確的HR觀針對(duì)具體企業(yè)或公司,人力資源制約組織生存與發(fā)展的組織人的技能和創(chuàng)造力2、組織人：既獲得心理契約又簽訂勞動(dòng)合同的人，還認(rèn)可組織文化，與組織融合在一起3、人力資源的價(jià)值：對(duì)組織而言，HR通過開發(fā)轉(zhuǎn)化為物質(zhì)的或精神的物品4、人力資本概念：就指人力即人的知識(shí)與技能的資本形態(tài)二.HR的特征含義1.再生性和可增值性 2.持續(xù)性（不斷使用）和消耗性（閑置時(shí)） 3.自控性和可塑性（不同條件下） 4.共享性和流動(dòng)性2、 現(xiàn)代社會(huì)開放性主要表現(xiàn)

2、在A、共享性 B、流動(dòng)性三.HRM A、定義為對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的是以HR開發(fā)為視角 B、側(cè)重于HRM的內(nèi)容與過程可以定義為對(duì)各種類型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、薪酬、調(diào)動(dòng)以及退休的全過程的管理.（X） 人力資源管理定義：處于環(huán)境約束下的組織，在其文化理念和戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，獲取、配置、開發(fā)、使用和保護(hù)人力資源的活動(dòng).P人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理1、管理的價(jià)觀念 視員工為成本，普通的生產(chǎn)性要素 視員工為組織的人力資 和實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的工具 源，組織發(fā)展之本2、管理活動(dòng) 以物為中心，對(duì)員工嚴(yán)格監(jiān)督與 以人為中心 控制，具有

3、被動(dòng)性3、管理技術(shù) 制度設(shè)計(jì)落后，部門分割、操作 注重系統(tǒng)化、規(guī)范化、 手段陳舊 標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化4、在組織中的地位 處于組織機(jī)構(gòu)中的執(zhí)行層 處于組織結(jié)構(gòu)中的決策層5、管理方式 以管理者為中心的取向，封閉式 服務(wù)型取向， 管理 開放式管理6、管理的內(nèi)容 簡單、單一 內(nèi)容豐富第二節(jié) 制約HRM的基本要素一.組織1、組織的概念：人們?yōu)榱诉_(dá)到某種共同目標(biāo)，將其行為彼此協(xié)調(diào)與聯(lián)合起來所形成的社會(huì)團(tuán)體2、正式組織的基本特征P.10（A）追求整體目標(biāo) （B）有一整套正式結(jié)構(gòu)（C）組織中分布著許多權(quán)力和職權(quán)3、成為組織人的兩個(gè)條件： （）經(jīng)濟(jì)合同確訂（）心理承諾+文化認(rèn)同4、組織人的形成與特征：P.11-12

4、（）思考題（最初階段）（）要成為組織人的第二階段特征（三大考驗(yàn)） 滿足 勝任 氛圍（） 第三階段，即進(jìn)入“性感”階段P.12 A.調(diào)整性 B.參與 C.自豪感 D.挫折感（4）最高階段 的特征對(duì)組織忠誠度的確立，與組織融合在一起，成為堅(jiān)定的支持者 5、組織制約HRM的五方面的重要表現(xiàn)P.13A、 規(guī)模 B、目標(biāo) C、理念 D、制度 E、對(duì)HR重視程度二、環(huán)境P、13-17 1、環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 2、外部環(huán)境分為一般外部環(huán)境和任務(wù)環(huán)境.一般外部環(huán)境（即社會(huì)環(huán)境）分：市場環(huán)境、法律環(huán)境、政治環(huán)境、社會(huì)文化.任務(wù)環(huán)境包括競爭者、顧客群、供應(yīng)商 環(huán)境評(píng)價(jià)：維度&要素評(píng)價(jià)法三

5、.文化P.17-191.文化與組織文化(1) 文化的定義-P.17 英國人類學(xué)家泰勒在原始文化的定義是指-知識(shí)，信仰，藝術(shù)，道德，法律，習(xí)俗以及包括作為社會(huì)成員的個(gè)人而獲得的其他任何能力，習(xí)慣在內(nèi)的一種綜合體.（2） P18達(dá)夫特組織文化定義：為一個(gè)組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織新成員的一套價(jià)值觀、指導(dǎo)理念、理解能力和思維方式.該組織文化的特征：共享性、傳承性、層次性、主觀性和客觀性P18現(xiàn)代文化的基本特征：普遍性、法理型、技術(shù)化、變革精神、世俗化社會(huì)文化是外部環(huán)境，組織文化是內(nèi)部環(huán)境組織文化對(duì)HRM的制約：1）組織的社會(huì)化正式途徑：a, 新員工培訓(xùn)中傳播組織理念及道德準(zhǔn)則 b, 正

6、式制度使其掌握管理風(fēng)格非正式途徑：a, 表彰先進(jìn)、批評(píng)落后 b. 組織的象征與符號(hào)特征 C. 文娛活動(dòng)2）組織文化的改變四.戰(zhàn)略P.19-22一、概念：戰(zhàn)略的特征、影響戰(zhàn)略制定的因素 1)戰(zhàn)略的基本特征-P.20A） 前瞻性 B）目標(biāo)性 C）引導(dǎo)性2)影響戰(zhàn)略制定的因素-P.20（3段-7） A、質(zhì)量 B、人才 C、競爭 D、技術(shù)第三節(jié) 人性假設(shè)與HRM P、22-26一.人性假設(shè)及其管理理論1.經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)P、22-亞當(dāng)提出1)科學(xué)管理理論-P.23-泰勒創(chuàng)立 假定-工人最關(guān)心. 方法-只要滿足.2)X理論-P.23-麥格雷戈提出 理論-人之初性本惡.（ 荀子） 方法-胡蘿卜+大棒

7、2.社會(huì)人的假設(shè)P、23（倒2）-梅奧提出人際關(guān)系學(xué)說社會(huì)人假使是學(xué)說的核心，在人際關(guān)系學(xué)說基礎(chǔ)上產(chǎn)生了組織行為理論3.自動(dòng)人的假設(shè)P、24-馬斯洛提出 最高層次是自我實(shí)現(xiàn)*)Y理論-P.24-麥格雷戈總結(jié)理論-人之初性本善.（孟子） 主張.工作的挑戰(zhàn)性4.復(fù)雜人的假設(shè)P、26 因時(shí)因事因人因地.)超Y理論-P.26 不存在一套適合任何人和任何時(shí)期的普遍有效的管理模式二.人性假設(shè)與HRM P.25-261.人性假設(shè)及其理論的簡要評(píng)價(jià)P、25 對(duì)于假設(shè)只能作出“成立”還是“不成立”的判斷，而不能用“正確”與“錯(cuò)誤”來判斷.2.HRM的理論前提問題P.26 以人成為管理的中心、對(duì)人性作出假設(shè)，即以

8、人為本，是首要的和關(guān)鍵的步驟第二章人力資源規(guī)劃(供需預(yù)測）第一節(jié)  人力資源規(guī)劃概述一. HRP的概念 1、HRP的含義P. 28 所謂人力資源規(guī)劃就是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測，分析其人力資源的供給和需求狀況，制訂必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃.長期規(guī)劃 5-10年中期 2-5年短期 2年以內(nèi)2、HRP的具體活動(dòng)P.29-30 1）制約因素分析 2）現(xiàn)有HR狀況分析3） HR預(yù)測 4)行動(dòng)計(jì)劃 5）控制與評(píng)價(jià)3、HRP層次：1）環(huán)境（文化）層次 2）組織層次 3）人力資源部門層次 4）人力資源數(shù)量層次 5）具體的人力資源管理活動(dòng)層次二

9、HRP的原則與新趨勢1.HRP的原則與基本問題P.31-32可實(shí)際解決一類問題  1）實(shí)事求是原則 可正確回答這樣一個(gè)問題-我們的現(xiàn)狀如何？2）目標(biāo)定位原則 可正確回答這樣一個(gè)問題-目標(biāo)是什么？3）手段整合原則 可正確回答這樣一個(gè)問題-如何才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？4）效果評(píng)估原則 可正確回答這樣一個(gè)問題-我們做得如何？2.HRP的新趨勢P.32      1）短期化趨勢常為1年      2）注重實(shí)用性和相關(guān)性      3）準(zhǔn)確性 &

10、#160;    4）注重行動(dòng)計(jì)劃      5）注重實(shí)效三.HRP的目標(biāo)與任務(wù)P.33 1. HRP的目標(biāo)：降低成本、獲取與開發(fā)人力資源、營造組織文化氛圍、爭取合作與支持 2. HRP的任務(wù)（3個(gè)）：預(yù)測、做出政策性規(guī)定、協(xié)調(diào)SECTION 2 人力資源預(yù)測一.人力資源需求預(yù)測1.HR需求及其確定  1、總量需求（國家需求），是指一個(gè)國家在某一階段或時(shí)限內(nèi)對(duì)人力資源的需求總量，這個(gè)總量可按照數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)來分析和劃分.2、個(gè)量需求，是指某一具體組織在某一具體階段內(nèi)對(duì)人力資源的需求量，同樣可以

11、按照數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)來分析和劃分.3、邊際生產(chǎn)率理論的核心:是要把某種生產(chǎn)要素的邊際收入同它的邊際成本進(jìn)行比較，并且是以追求最大限度的利潤為基本前提和出發(fā)點(diǎn).這個(gè)理論主要適用于企業(yè)組織，不適用非物質(zhì)生產(chǎn)組織.4、人力資源需求確定考慮因素：1）現(xiàn)有人力資源的投入狀況2）未來發(fā)展的需要3）對(duì)特殊人才的需求 4）需求與人力資源供給的平衡問題5、P38人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn)：科學(xué)性、近似性、局限性6、P38人力資源需求預(yù)測的原則：科學(xué)性、實(shí)用性、連貫性、相關(guān)性二）H R 需求預(yù)測方法 P.40-431.德爾菲法P40-又叫專家評(píng)估法2.HR總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法P.41 NHR=P+C-T3

12、.HR成本分析預(yù)測法P.41 NHR=TB/(S+BN+W+O)*(1+a%*T)4.HR發(fā)展趨勢分析預(yù)測法P.41-42 NHR=a*1+(b%-c%)*T5.回歸分析法P.426.轉(zhuǎn)換比率分析法P.437.散點(diǎn)分析法P.43-44(業(yè)務(wù)活動(dòng)量與人員水平)二. 人力資源供給預(yù)測P.441.HR供給的分析  A.廣義的理解P.44-是指整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力的供給.B.狹義的理解P.44-是指具體的企業(yè)，行業(yè)或地區(qū)的HR供給.（2）影響HR供給的因素有哪些？ A.HR的流動(dòng)因素-(特定因素)B.工資因素 C.非工資因素（包括文化因素、自身因素）D其他因素 3）HR供給分析的基礎(chǔ) 

13、 P.46-47（1）預(yù)測    （2）估計(jì)     （3）分析2.內(nèi)部HR供給的預(yù)測方法P.46-541）技能清單 2）管理人員置換圖 3）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖4）人力接續(xù)計(jì)劃5）技術(shù)調(diào)查法6）繼任卡法7）馬爾可夫矩陣3.外部HR供給的預(yù)測1）勞動(dòng)力市場或人才市場2）人口發(fā)展趨勢3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展SECTION 3 HRM的信息系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代末 HRM的信息系統(tǒng)的基本功能P.55 -信息功能 -支持功能 -預(yù)警功能 第三章工作分析第一節(jié) 工作分析de 概述一.工作分析的性質(zhì) P.59-62 來源于古

14、希臘 蘇格拉底1）工作分析定義P.60     工作分析主要是指-搜集，分析和研究各種相關(guān)工作信息的基礎(chǔ)上，識(shí)別特定工作的內(nèi)容或任務(wù)，并確定完成它所需的知識(shí)和技能的過程.2-1）工作分析收集信息內(nèi)容P.60   工作分析為管理活動(dòng)提供每一工作的7W：2-2）工作分析的結(jié)果P.60（倒12） （1）工作說明書 （2）工作規(guī)范3）工作分析中的相關(guān)術(shù)語P.60-62圖3-2 工作要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、工作、工作族、職業(yè)、職權(quán)、職業(yè)生涯二.工作的特征和工作分析的作用P.62-651、工作特征P.63（5個(gè)） 輸出、輸入、轉(zhuǎn)換、關(guān)聯(lián)、動(dòng)態(tài) 第二節(jié) 工作分析de流

15、程與方法一 工作分析流程的五個(gè)階段籌備階段、信息收集階段、信息分析階段、信息使用階段、控制階段二.工作分析的方法P.67- 1、訪談法 2、工作日志法 3、職務(wù)分析問卷法 4、實(shí)地觀察法 5、關(guān)鍵事件法一）訪談法（面談法）P.68 1.訪談形式-個(gè)人，群體，管理者 3、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：訪談法是一種比較簡單但卻十分迅速的信息收集方法，具有較強(qiáng)的可控性.按照結(jié)構(gòu)提綱可以系統(tǒng)地了解有關(guān)問題，可提供觀察法無法取得的信息，通過與被訪談?wù)叩闹苯咏涣鳎兄诎l(fā)現(xiàn)組織中存在的問題或易補(bǔ)管理人員忽視的問題缺點(diǎn)：被訪者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無意地夸大某些職責(zé)，同時(shí)也人為地弱化某些職責(zé)，導(dǎo)致工作住處被扭

16、曲.分析者的提問會(huì)帶有主觀傾向性，對(duì)被訪者的回答有一定影響.二）工作日志法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：獲取信息的可靠性比較高，適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用也比較低缺點(diǎn)：適用范圍小，不適用于工作循環(huán)周期長、技術(shù)含量較高的專業(yè)性工作，且信息處理量大，歸納工作較繁瑣，工作執(zhí)行者在填寫時(shí)，會(huì)由于不認(rèn)真而往往遺漏很多工作內(nèi)容，若由第三人填寫，人力投入量非常大，不適合分析大量內(nèi)容的工作三）職務(wù)調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣，速度快；調(diào)查的結(jié)果可以量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，提高分析的準(zhǔn)確性和速度缺點(diǎn)：受到員工表達(dá)能力和理解能力的限制，不同員工對(duì)同一問題的理解和解釋可能會(huì)不一

17、致，因此會(huì)帶來一些負(fù)面影響；由于不能像訪談法一樣進(jìn)行面對(duì)面的交流，所以，對(duì)被調(diào)查者的配合程度有很大的依賴性，不容易了解到對(duì)方的真實(shí)態(tài)度和動(dòng)機(jī)四）實(shí)地觀測法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可以更為直接、全面地了解工作過程，還可以獲得一些隱含的信息、所獲得的住處比較客觀和準(zhǔn)確，能夠?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┛煽康囊罁?jù)缺點(diǎn)：對(duì)工作周期長和主要是腦力勞動(dòng)的工作不適宜采用該方法 五）關(guān)鍵事件法P.79   1.定義：是指使工作成功或失敗的特別有效或無效的工作行為及事件的記錄方法.要求.分析.總結(jié). 2.優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：可以解釋工作的動(dòng)態(tài)信息；有助于規(guī)范員工今后的工作行為及明確任務(wù)要求；有助于確定選拔和任用

18、的標(biāo)準(zhǔn)及開發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容 缺點(diǎn)：收集歸納事件并進(jìn)行分析需投入大量時(shí)間，比較費(fèi)時(shí)；通常選擇具有代表性的工作行為，可能會(huì)遺漏有些不顯著的工作行為第三節(jié)工作說明書和工作規(guī)范P80-93一.工作說明書1.工作說明書的定義P.80描述有關(guān)工作特性和環(huán)境特性的規(guī)范性文件，是界定工作的具體特征.2.工作說明書的內(nèi)容P.80-851）工作標(biāo)識(shí) 2）工作概要（工作概述） 3）工作職責(zé) 4)工作執(zhí)行 5）工作環(huán)境 6）職業(yè)條件二.工作規(guī)范P.85-881.工作規(guī)范的含義P.85       工作規(guī)范是 -完成此項(xiàng)工作所必須的條件.明確對(duì)工作者的要求.提出任職

19、資格.2.工作規(guī)范的內(nèi)容P.85-86（1）一般人員的任職條件（身、心、知經(jīng)） （2）管理職位的任職條件（知識(shí)、能力）三、工作設(shè)計(jì)P.88-931、工作設(shè)計(jì)的概念P.88-89 工作設(shè)計(jì)是為了提高生產(chǎn)效率、更有效地達(dá)到組織目標(biāo)而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職責(zé)及工作關(guān)系方面的設(shè)計(jì)，目的是為了激發(fā)員工的工作積極性，增加員工對(duì)工作的滿意程度，從而提高工作績效.2、工作設(shè)計(jì)的核心問題P.89 借助于工作分析將人的心理特性和工作特性結(jié)合起來3、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容P.89 1）工作內(nèi)容 2）工作職責(zé) 3）工作關(guān)系 4）工作結(jié)果 5）工作結(jié)果的反饋4、方法： 工作擴(kuò)大化、工作豐富化（任務(wù)、職責(zé)、自主權(quán)和自由度、反

20、饋信息）、工作輪換第四章 人員招聘第一節(jié) 人員招聘概述一.人員招聘的意義和目標(biāo)1.人員招聘的含義P.96 1.人員招聘的含義 是指根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織HRP的要求，通過各種可行手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，按一定的標(biāo)準(zhǔn)招募、聘用組織所需HR的全過程.2.人員招聘的意義  1）組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑  2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢 3）有助于組織形象的傳播 4）有助于組織文化的建設(shè)3.人員招聘的執(zhí)行部門與職責(zé)劃分 1）人員招聘工作通常由人力資源管理部門與用人部門共同來執(zhí)行 2）HR部門一般側(cè)重于原則性、事務(wù)性工作 3）用人部門一般側(cè)重于

21、專業(yè)性、技術(shù)性工作4.人員招聘的目標(biāo)要求P.97-981）成本效率目標(biāo) 2）吸引高度合格人選 3）提高和保持招聘成功率二.人員招聘的程序和規(guī)劃1、招聘的基本程序P.98-991)招聘決策 2）發(fā)布招聘信息 3）組織招聘測試 4）確定錄用結(jié)果2.規(guī)劃的制定P.99-1001）招聘前的計(jì)劃準(zhǔn)備  （2）確定招聘原則：因事設(shè)人、適人適位、公平競爭、任人唯賢3）招聘決策 4）招聘預(yù)算第二節(jié) 人員招聘的途徑P.101一.內(nèi)部招聘及其方法1.何謂內(nèi)部招聘？P.101即通過內(nèi)部各種渠道獲得合適候選人的過程2.內(nèi)部招聘的方法P.101-1021）推薦選拔上級(jí).  2）競爭考試-應(yīng)

22、聘.最常用.3）人員調(diào)動(dòng)-3.內(nèi)部招聘的原則（4條）P.1031）機(jī)會(huì)均等      2）任人唯賢，唯才是用       3）激勵(lì)員工      4）合理安排4.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)P.103-1041）減少招聘費(fèi)用     2）降低招聘風(fēng)險(xiǎn)    3）減少崗位培訓(xùn)費(fèi)用     4）激勵(lì)員工 5）提供發(fā)展機(jī)會(huì)   

23、 6）提供效率    7）培養(yǎng)員工奉獻(xiàn)精神 8）有效地內(nèi)部溝通     9）有助于組織文化的形成5.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)    P.105-106 1）可選擇范圍有限   2）主觀偏見     3）裙帶關(guān)系     4）影響積極性    5）降低士氣     6）不利于吸收優(yōu)秀人才   

24、;  7）缺少活力  8）不利于塑造形象二.外部招聘及其方法P.1061.外部招聘的方法P.06-1071）廣告招聘 2）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘 3）人員舉薦（單選）人員舉薦一般是指由組織員工或關(guān)系單位主管推薦組織外部的人選來填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法4.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)P.109-1101）選擇范圍廣   2）可注入新鮮血液     3）可避免偏見，容易管理     4）為組織帶來新技術(shù)和新思想     5）能樹立組織形象，擴(kuò)大影響5.外部招

25、聘的缺點(diǎn)    P.110-1111）費(fèi)用大 2）會(huì)影響原員工積極性 3）吸引，接觸，評(píng)估候選人較困難   4）需要較長時(shí)間適應(yīng)期 5）可能會(huì)帶進(jìn)不良的工作方法和思維模式第三節(jié) 對(duì)招聘者的要求一.招聘的組織與實(shí)施1.招聘條件的確定P.111（1）外在條件 （2）內(nèi)在素質(zhì)招聘工具：招聘廣告、登記表、測試圖表2.招聘測試的主要方法P.117-119 1）筆試-最常用的選拔方法之一 2）面試 3）心理測試3、招聘評(píng)估1）成本評(píng)估-有形、無形2）錄用人員評(píng)估：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)招聘完成率=實(shí)際錄用數(shù)/計(jì)劃招聘數(shù)員工錄用率=實(shí)際錄用數(shù)/應(yīng)聘者總數(shù)應(yīng)聘者比率

26、=應(yīng)聘者總數(shù)/計(jì)劃招聘數(shù)招聘活動(dòng)總結(jié)：計(jì)劃、進(jìn)程、結(jié)果、經(jīng)費(fèi)、評(píng)定二.招聘的特殊技能1、招聘者的特點(diǎn)：P.122A.公眾性 B.代表性 C.推銷性 D.權(quán)威性2.選派招聘者的原則P.1231）高于應(yīng)聘職位原則   2）德才兼?zhèn)銫HAPTER 5 人員測試 （標(biāo)準(zhǔn)、方法） 人員測試也稱人員素質(zhì)測試SECTION 1 人員測試概述一人員測試的重要性（意義）  1.人員測試貫穿于HRM的各主要環(huán)節(jié)  2.人員測試是合理使用HR的重要基礎(chǔ) 3.人員測試是開發(fā)HR的必要條件 4.人員測試是HRM現(xiàn)代化的重要組成部分二、人員測評(píng)的類型 選拔性測評(píng)、配置性測評(píng)、開發(fā)性測評(píng)、考核

27、性測評(píng)、診斷性測評(píng)1人員測試的類型及其特點(diǎn)1）選拔性測試特點(diǎn)-區(qū)分等級(jí) 2）配置性測試特點(diǎn)-尋找合適者、按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 3）開發(fā)性測試特點(diǎn)調(diào)查性-通過測試以確定培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容 4）考核性測試特點(diǎn)-鑒定性 5）診斷性測試特點(diǎn)-周密性、系統(tǒng)性、矯正性2.人員測評(píng)的基本步驟1）建立測試要素模型2）完善測試要素體系3）編制測試標(biāo)準(zhǔn)4）選擇測試方法5）組織測試6）綜合分析檢驗(yàn)三人員測試的準(zhǔn)則1.客觀測試與主觀測試相結(jié)合2.定性測試與定量測試相結(jié)合3.動(dòng)態(tài)測試與靜態(tài)測試相結(jié)合4.精確測試與模糊測試相結(jié)合5.要素測試與行為測試相結(jié)合四.人才資格評(píng)價(jià)1.人才資格評(píng)價(jià)原則   1）公開

28、原則      2）全面原則      3）平等原則      4）擇優(yōu)原則2.資格評(píng)價(jià)的內(nèi)容（1）肯定性資格條件 A.政治、道德素質(zhì) B.學(xué)歷、文化程度 C.工作經(jīng)歷和績效 D.自然狀況身體條件、年齡限制（2）否定性資格條件（3）特殊資格條件3.評(píng)價(jià)程序 1）評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)組成 2）資料整理 3）初審 4）復(fù)審 5）綜合評(píng)價(jià) 6）公布結(jié)果SECTION 2 人員測試的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 人員測評(píng)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：效度 信度一效度1.效度的概念   

29、;    測試結(jié)果的準(zhǔn)確性程度-指測試的結(jié)果與實(shí)際相符合的程度.2.效度的分類 1）內(nèi)容效度 2）結(jié)構(gòu)效度 3）關(guān)聯(lián)效度 4）影響效度的因素 （1）效標(biāo)是否有效？ （2）測試工具是否完善？（3）測試者本身的素質(zhì)二、信度：測評(píng)結(jié)果的前后一致程度1、分類：重測信度、一致性信度、復(fù)本信度2、影響因素：主體（決定性）、客體SECTION 3 挑選測試一心理測試（心理測驗(yàn)）1.心理測驗(yàn)的定義-阿納塔西（ANASTASI）： 心理測驗(yàn)是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)的測量. 內(nèi)涵： 1、心理測驗(yàn)是對(duì)行為的測量2、心理測驗(yàn)是對(duì)行為樣本的測量3、心理測驗(yàn)和行為樣組不一定是真實(shí)行為4、心理測

30、驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)5、心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量2.心理測驗(yàn)中的能力測驗(yàn)1）智力測驗(yàn)   2）特殊能力測試 3）多重能力傾向測驗(yàn) 4）行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn) 5)創(chuàng)造力測驗(yàn) 6）心理測驗(yàn)的其他類型3.心理測驗(yàn)常模以檢驗(yàn)相關(guān)測試的有效性：工作分析-選擇方法-實(shí)施-分?jǐn)?shù)與校標(biāo)聯(lián)系-交叉驗(yàn)證二人格測評(píng) 人格測驗(yàn)是根據(jù)氣質(zhì)，性格可辨別人格特征，以便合理安排工作，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性. 在HRM中人格測驗(yàn)分兩大類：1.自陳法（明尼蘇達(dá)MMPI、加利福尼亞CPI） 2.投射法(羅夏墨跡、主題統(tǒng)覺)三工作樣本測試1、擬定測試方案 2、實(shí)施測試 3、驗(yàn)證利用四工作模擬的主要形式 1）公文處理 2

31、）小組討論 3）管理游戲五結(jié)構(gòu)化面試及應(yīng)注意的問題1.結(jié)構(gòu)化面試的概念 通過主試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動(dòng)機(jī)等的一種考核技術(shù). 結(jié)構(gòu)化面試的含義： 1、把握面試程序的結(jié)構(gòu)化 2、面試試題的結(jié)構(gòu)化 3、評(píng)判結(jié)果的結(jié)構(gòu)化2.實(shí)施的一般步驟與技巧：1）面試準(zhǔn)備 A、選擇面試考官 B、確定面試內(nèi)容 C、編制與設(shè)計(jì)面試題目2）面試實(shí)施 A設(shè)計(jì)面試過程 B、面試考官提問 C、考官傾聽 D、考官觀察 E、成績?cè)u(píng)價(jià)3）面試結(jié)果的處理3.結(jié)構(gòu)化面試注意的問題 1、面試的形式龐雜，缺乏規(guī)范 2、缺乏選擇 3、缺乏科學(xué)性 4、關(guān)系模糊不清CHAPTER

32、6職業(yè)生涯規(guī)劃與HRD (生涯、規(guī)劃） P.154-179第一節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)理論一.職業(yè)生涯與職業(yè)規(guī)劃1.職業(yè)生涯P.154職業(yè)生涯是一個(gè)人在其一生中的從業(yè)活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程 職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯（特征：主觀層面）和外職業(yè)生涯（特征：客觀）二、職業(yè)生涯周期P.157 （1）早期職業(yè)生涯階段-得到.學(xué)會(huì).承擔(dān).改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定 （2）中期職業(yè)生涯階段 （3）后中期職業(yè)生涯階段承擔(dān)的責(zé)任 3、中期職業(yè)生涯高原穩(wěn)定、成熟、上升空間小三、職業(yè)錨理論P(yáng).156-160 沙因 1、含義：指一個(gè)人在經(jīng)過對(duì)自己職業(yè)經(jīng)歷的反思與總結(jié)的基礎(chǔ)上形成的自我職業(yè)

33、定位. 2、職業(yè)錨的類型5種P.159 1）技術(shù)性 2）管理性 3）創(chuàng)造性 4）安全與穩(wěn)定 5）自主性SECTION 2 HR開發(fā)及自我開發(fā) 1、開發(fā)的類型：P.160 按照人力資源開發(fā)的內(nèi)容、層次、主體，可劃分為立體開發(fā) 、分層開發(fā) 、組織開發(fā) 2、人力資源開發(fā)涉及三大要素（組織層面） 1）戰(zhàn)略 2）組織的業(yè)務(wù)與開發(fā)的管理，包括制度、各種設(shè)施與條件等 3）負(fù)責(zé)開發(fā)的管理者及其管理活動(dòng) 3、人力資源開發(fā)涉及三大要素（個(gè)人層面） 1）應(yīng)有自我評(píng)價(jià) 2）應(yīng)明確組織的人力資源戰(zhàn)略與管理制度，并從中尋找自己的定位 3）設(shè)計(jì)自我開發(fā)的計(jì)劃，并能夠與組織的人力資源開發(fā)計(jì)劃銜接 4、人力資源自我開發(fā)最重要的

34、問題是：學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)實(shí)踐、學(xué)會(huì)共事、學(xué)會(huì)創(chuàng)新SECTION3 經(jīng)理人員開發(fā)P.163一.經(jīng)理人員開發(fā)概述1.經(jīng)理人員開發(fā)P.164 -把有目的的促進(jìn)經(jīng)理人員的成長過程稱為經(jīng)理人員開發(fā)2、經(jīng)理人員開發(fā)的意義1）組織不可忽視的發(fā)展項(xiàng)目2）組織的管理者角色的需要3）學(xué)習(xí)型組織的要求3、經(jīng)理人員的角色 1）企業(yè)家-尋求組織和環(huán)境中的機(jī)會(huì)，制定“改進(jìn)方案”以發(fā)起變革，監(jiān)督某些方案的策劃.特征活動(dòng)：制定戰(zhàn)略，檢查會(huì)議決議執(zhí)行情況，開發(fā)新項(xiàng)目 2）混亂駕馭者（危機(jī)管理者）-當(dāng)組織面臨重大的、意外的動(dòng)亂時(shí)負(fù)責(zé)采取補(bǔ)救行動(dòng).特征活動(dòng)：制定戰(zhàn)略，檢查陷入混亂和危機(jī)的時(shí)機(jī).二、經(jīng)理人員的職業(yè)生涯階段與開發(fā)P.16

35、8 核心層明茨伯格 10大管理者角色3、成長-開發(fā)階段P.170特點(diǎn)： A.發(fā)現(xiàn)與開發(fā)并重 B.開發(fā)難度與成本增大 C.開發(fā)過程比較規(guī)范4、制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟重點(diǎn)掌握P.172-173 1）制作組織設(shè)計(jì)圖 2）明確資格要求 3）識(shí)別潛在人員4）確定職業(yè)生涯路徑 5）畫出管理人員置換圖 4.經(jīng)理人員開發(fā)方法P.1731）在職培訓(xùn) 2）脫崗培訓(xùn) 3）其他開發(fā)技術(shù)1)在職培訓(xùn)： 工作輪換、輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法、初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)2）脫崗培訓(xùn)：案例研究法、管理競賽、與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃、角色扮演、行為模仿、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心3）其他開發(fā)技術(shù)：管理者匹配培訓(xùn)、開發(fā)良好的管理人員CHAPTER 7人員培

36、訓(xùn)(過程、方法）P.180-202 第一節(jié) 人員培訓(xùn)概述P.180-184一.人員培訓(xùn)的含義與必要性-旨在通過有計(jì)劃的努力而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的認(rèn)同，開發(fā)員工的潛能，改變某種不合理的行為等.二.人員培訓(xùn)的目的P.181-183      1.技能要求 2.組織文化 3.留人用人 4.組織發(fā)展三.人員培訓(xùn)的類型P.184 1 按是否脫離崗位劃分P.184-185 在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)2 按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分1）專業(yè)培訓(xùn) 2）管理培訓(xùn)  3）特殊教育培訓(xùn)SECTION 2 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)理論和學(xué)習(xí)原則P.185-189一）有代表性的學(xué)習(xí)理論：1.接

37、近理論 ：刺激同時(shí)出現(xiàn)-瘋狂英語2.重復(fù)理論 ：重復(fù)不斷出現(xiàn)-91歲-電視臺(tái)英語3.強(qiáng)化理論 ：伴隨其后有刺激-正強(qiáng)化4.信息加工理論 ：認(rèn)知-消化-反饋.5.群體學(xué)習(xí)理論二.學(xué)習(xí)原則（7個(gè)-重點(diǎn)4個(gè)）P.1871.注意原則 2.目標(biāo)訂立原則 3.教學(xué)指導(dǎo)原則 4.信息呈現(xiàn)與保持原則 5、反饋原則 6、強(qiáng)化原則 7、遷移原則 8、練習(xí)原則三.理論和原則的運(yùn)用（5個(gè)-重點(diǎn)2個(gè)）P.1891、激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 2、注意個(gè)別差異 3、強(qiáng)化原則 4、實(shí)踐（練習(xí)）原則 5、注意|“學(xué)習(xí)高原”SECTION 3 人員培訓(xùn)過程與方法（P.190-197）一人員培訓(xùn)過程（四步）P.190-195 1.確定培訓(xùn)需要

38、1）組織分析 2）工作分析 3）人員分析  2.設(shè)立目標(biāo)和計(jì)劃   3.培訓(xùn)實(shí)施  4.培訓(xùn)評(píng)估二人員培訓(xùn)的一般方法P.195 1.在職培訓(xùn)方法P.195 1）工作指導(dǎo)法（清楚明了，易于掌握） 2）工作輪換法（優(yōu)點(diǎn)：A使員工有機(jī)會(huì)熟悉各種職務(wù)的特點(diǎn) B能夠提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，缺點(diǎn)：可能會(huì)混淆各種任務(wù)的不同要求，影響培訓(xùn)效果）2.脫產(chǎn)培訓(xùn)方法（5種） 1）演講法  2）視聽材料法    3）培訓(xùn)部培訓(xùn)法      4）程序教學(xué)法    5）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)第四

39、節(jié)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) P.198-202一、評(píng)價(jià)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)P.198 1、反映標(biāo)準(zhǔn)印象、感覺 2、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知水平與技能的程度 3、工作標(biāo)準(zhǔn)工作實(shí)際變化情況 4、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)組織的培訓(xùn)成本和效益二、培訓(xùn)的效度P.190-191    CHAPTER 8 人員激勵(lì)與工作報(bào)酬 (激勵(lì)、原則）P.203-235 SECTION 1 工作動(dòng)力理論與人員激勵(lì)理論一.工作動(dòng)力理論1.動(dòng)力理論概述P.203 1）理論的假定：人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮是在一定的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)下實(shí)現(xiàn)的. 2）促使人們發(fā)揮積極性的動(dòng)力歸納： A.外在動(dòng)力B.內(nèi)在動(dòng)力C.目標(biāo)動(dòng)力 D.團(tuán)體動(dòng)力（1）何謂外在動(dòng)

40、力P.203（倒3） -即有形或無形地施加于人的一種外在力量，其實(shí)質(zhì)是一種社會(huì)性的驅(qū)動(dòng)力，它促使人們不斷確立新的目標(biāo)，創(chuàng)造更大的績效. 競爭、社會(huì)輿論、榜樣2）內(nèi)在動(dòng)力理論（動(dòng)機(jī)理論）（1）何謂內(nèi)在動(dòng)力P.205 -是由不同類型的動(dòng)機(jī)促成的，而動(dòng)機(jī)是一種由需要所推動(dòng)以達(dá)到一定目標(biāo)的行為動(dòng)力.（2）動(dòng)機(jī)的劃分P.205 a)  權(quán)力動(dòng)機(jī) b)   能力動(dòng)機(jī) c)   成就動(dòng)機(jī) d)  親和動(dòng)機(jī)（4）動(dòng)機(jī)的選擇P.206 A.認(rèn)識(shí) B.興趣 C.評(píng)價(jià) （5）價(jià)值觀取向P.206 價(jià)值觀取向是決定人的行為的心理

41、基礎(chǔ)，也是人們相互之間處理人際關(guān)系的重要準(zhǔn)則3）目標(biāo)動(dòng)力理論P(yáng).207 1、目標(biāo)難度 2、目標(biāo)明確性 3、目標(biāo)激勵(lì)的擴(kuò)充模型4）   團(tuán)體動(dòng)力理論P(yáng).208-209 （1) 盧因認(rèn)為-人的行為特征可借用物理學(xué)的“場”概念*（2）團(tuán)體對(duì)個(gè)體行為的影響表現(xiàn)在團(tuán)體規(guī)范的影響、團(tuán)體壓力與社會(huì)從眾行為等許多方面，當(dāng)個(gè)體融入團(tuán)體中的時(shí)候，實(shí)際上意味著團(tuán)體成為個(gè)體的一種動(dòng)力；而當(dāng)組織內(nèi)的團(tuán)體形成了與組織一致的目標(biāo)時(shí)，或者團(tuán)體能夠支持組織的決策時(shí)，則團(tuán)體又成為組織的一種重要?jiǎng)恿?二.人員激勵(lì)理論P(yáng).2092）激勵(lì)的特征P.209 （1）方向性 （2）刺激性 （3）時(shí)效性2.激勵(lì)理

42、論的概述(分類）P.210 1、內(nèi)容型/緣由型激勵(lì) 2、行為改造型激勵(lì) 3、過程型激勵(lì) 1） 內(nèi)容型/緣由型激勵(lì) A、需要層次模型馬斯洛提出生理的需要、安全的需要、社交的需要、受尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要 B、ERC理論-奧爾德弗提出生存需要、關(guān)系與交往需要、成長需要 C、雙因素理論-赫茨伯格提出使員工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺的因素是不同的，前者往往和工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系.激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素，而保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素2） 行為改造型激勵(lì)P.212-強(qiáng)化理論斯金納-歸因理論海德爾-挫折理論P(yáng).21

43、43）過程型激勵(lì)P.214-期望理論佛魯姆 M=V*E M表示激發(fā)的力量或動(dòng)力，V表示效價(jià)，E表示期望值 -公平理論亞當(dāng)斯 -激勵(lì)過程模型由波特、勞勒提出 在期望值理論基礎(chǔ)上SECTION 2 激勵(lì)的原則和方法一.激勵(lì)的原則P.2161.目標(biāo)設(shè)置原則 2.內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì) 3.正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合 4.公正原則二.激勵(lì)的方法1.物質(zhì)激勵(lì)法 2.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)精神激勵(lì)法 3.溝通激勵(lì)法 4.情緒激勵(lì)法 SECTION 3工作報(bào)酬P(guān).220-234 一.工作報(bào)酬1.工作報(bào)酬的構(gòu)成P.221 1）工資 2）獎(jiǎng)勵(lì) 3）福利3.影響工作報(bào)酬的因素1）外在因素P.221-222 （1）國家的政策和法規(guī) （2）

44、勞動(dòng)力市場供求狀況 （3）當(dāng)?shù)厣钏?（4）當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?）內(nèi)在因素P.222 （1）支付能力-首要制約因素 （2）工作本身的差異 （3）員工自身的差異 （4）道理哲學(xué)和組織文化4.工作滿足感P.222影響滿足感的因素 （1）報(bào)酬 （2）工作本身 (3)晉升 （4）管理水平（5）工作群體 （6）工作條件二.薪資P.2231.薪資概念 1）薪金-以工作質(zhì)量要求為主的報(bào)酬-勞動(dòng)性質(zhì)屬于腦力勞動(dòng) 2）工資-以工作數(shù)量要求為主的報(bào)酬-勞動(dòng)性質(zhì)屬于體力勞動(dòng) 實(shí)得工資-可支配 實(shí)際工資-買到的消費(fèi)品2、工資構(gòu)成P.224 基本工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金） 附加工資（津貼） 補(bǔ)貼工資3.工資制度225-2

45、26 1.績效工資制 2.技能工資制 3.年功工資制4.職務(wù)工資制5.結(jié)構(gòu)工資制4.影響（決定）工資水平的主要因素P.228-229 1）外部因素的影響 2）內(nèi)部因素的影響三.福利與保險(xiǎn)P.2321.福利：是組織向員工提供的非報(bào)酬性的物質(zhì)待遇 2.福利的功能 1）改善勞動(dòng)條件功能 2）促進(jìn)人際關(guān)系和勞資關(guān)系功能 3）激勵(lì)功能 4）留人功能3.福利的類型P.233 1）公共福利 2）個(gè)人福利 3）組織內(nèi)公共福利 4）生活福利4.保險(xiǎn)的種類P.233 1）養(yǎng)老保險(xiǎn) 2）醫(yī)療保險(xiǎn) 3）失業(yè)保險(xiǎn) 4）工傷保險(xiǎn)CHAPTER 9 績效考評(píng)(方法、誤差）P.236-259SECTION 1 績效考評(píng)的概述

46、一.績效考評(píng)的目的與重要性1績效考評(píng)的含義P.236 旨在通過科學(xué)的方法，科學(xué)的原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果.簡-2.績效考評(píng)的目的與重要性P.236-2371）最終目的P.236（1）改善員工的工作表現(xiàn)，以求更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（2）明確組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)（3）為管理者和員工建立一個(gè)正式的橋梁，促進(jìn)相互理解和協(xié)作02）具體目的 1、為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù) 2、為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 3、讓員工清楚組織對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)及期望 4、發(fā)掘員工的潛能 5、為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì) 6、為工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息二.績效考評(píng)的內(nèi)容及確定考

47、評(píng)內(nèi)容的原則P.237-2391績效考評(píng)的內(nèi)容P.236 1）工作成績考評(píng) 2）日常工作考評(píng) 3）工作態(tài)度與能力考評(píng)2.確定考評(píng)內(nèi)容的原則P.236-237 1）與組織文化和管理理念相一致 2）要有側(cè)重 3）不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容3.關(guān)于績效考評(píng)的側(cè)重 1）側(cè)重于過程的績效考評(píng) 2）側(cè)重于工作成績的績效考評(píng) 3）組織的具體績效考評(píng) 三.績效考評(píng)系統(tǒng)（PAS）1.績效考評(píng)的基本程序 1、工作規(guī)劃和設(shè)計(jì) 2、動(dòng)員和人員培訓(xùn) 3、實(shí)施 4、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 5、信度與效度的檢測 6、制定績效改進(jìn)計(jì)劃SECTION 2績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者與考評(píng)方法P.242一.績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者及信息采集1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

48、P.242-243績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的分類：客觀標(biāo)準(zhǔn)和主觀標(biāo)準(zhǔn) 客觀標(biāo)準(zhǔn)-硬指標(biāo)法 例：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作的安全狀況、出勤率2.考評(píng)者的選擇P.243 1）上級(jí)評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合；有助于上下級(jí)之間的溝通.缺點(diǎn)：如果對(duì)下屬存在偏見，評(píng)估的結(jié)果失去公平性 2) 同事考評(píng)優(yōu)點(diǎn)：最準(zhǔn)確的員工績效評(píng)價(jià)；缺點(diǎn)：不愿意去評(píng)價(jià)對(duì)方的表現(xiàn) 3) 下級(jí)考評(píng)優(yōu)點(diǎn)：往往會(huì)提供許多非常有價(jià)值的信息；缺點(diǎn)：上級(jí)并不一定尊重員工的意見 4) 自我考評(píng)優(yōu)點(diǎn)：A比傳統(tǒng)的上級(jí)考評(píng)更具有建設(shè)性 B對(duì)下屬而言，自我考評(píng)可減少他們對(duì)考評(píng)的排拒C自我考評(píng)通常比傳統(tǒng)的考評(píng)更能提升工作的績效 D通過自我考評(píng)而獲得低考評(píng)成績的

49、員工，會(huì)更積極改進(jìn)他們的績效 缺點(diǎn)：A員工自我考評(píng)常會(huì)隱藏缺點(diǎn)，而對(duì)優(yōu)點(diǎn)則大加吹噓，導(dǎo)致膨脹性的評(píng)分 B只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面如加薪、晉升等，不足以作評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn) 5) 客戶考評(píng)二 績效考評(píng)的方法1.員工比較法：對(duì)考評(píng)對(duì)象做出相互比較，從而決定其工作業(yè)績的相對(duì)水平 A 直接排序法 B交替排序法 C一一對(duì)比法 D強(qiáng)制分配法2.行為評(píng)價(jià)法 A關(guān)鍵事件法（員工在關(guān)鍵事件中的行為考評(píng)績效的方法） B行為觀察量表 C行為差別測評(píng)法 D固定行為評(píng)價(jià)量表3.工作成果評(píng)價(jià)法P.249-250 A目標(biāo)管理法 B指數(shù)評(píng)估法1）目標(biāo)管理法（MBO法）核心就是將組織目標(biāo)首先分解為部門目標(biāo)，再分解為員工

50、的目標(biāo)2）導(dǎo)致目標(biāo)管理失敗的原因 A缺乏管理支持 B對(duì)管理者如何使用目標(biāo)管理培訓(xùn)不夠 AB最常見 C確立了不切實(shí)際的目標(biāo) D目標(biāo)簡單 E對(duì)不同單位的目標(biāo)確立缺乏彈性 F外界環(huán)境變化后沒有及時(shí)改變目標(biāo) G過于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成2）指數(shù)評(píng)估法P.250 一般分為定性評(píng)估和定量0二）績效考評(píng)需說明的問題P.251 1.任何一種績效評(píng)估工具都不是十全十美的沒有最好的績效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你的工具.2.要有多種績效評(píng)價(jià)方法只要各種方法得到的數(shù)據(jù)能夠相互轉(zhuǎn)化，績效考評(píng)仍然是公平的.SECTION 3 績效考評(píng)誤差及糾正P.251一績效考評(píng)誤差產(chǎn)生的原因及糾正措施1.工作績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確2.工作考評(píng)

51、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不現(xiàn)實(shí)3.考評(píng)者的失誤P.252-2531）暈輪誤差 2）趨中誤差 3）近期誤差 4）個(gè)人偏好誤差 5）壓力誤差 6）偏松偏緊誤差4.被考評(píng)者不配合P.254二提高考評(píng)效果的技能P.2541.良好考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具有的特征（要求）P.254 1）具有可信賴性 2）沒有偏差 3）基于工作 4）具有可操作性2.實(shí)施績效考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)注意的問題1）預(yù)先控制（選擇與培訓(xùn)）2）現(xiàn)場控制（評(píng)價(jià)工具的組合）3）反饋控制（績效考評(píng)面談）特別注意評(píng)估的3個(gè)最重要的因素：（1）考評(píng)工具的實(shí)用性 （2）成本（3）工作性質(zhì)績效面談的形式：說和勸導(dǎo)、說和聽、問題解決3.績效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)P.258 （1）意愿 （2）知識(shí)

52、和技術(shù) （3）氣氛 （4）獎(jiǎng)勵(lì)CHAPTER 10HRM中的溝通與沖突(溝通、沖突）P.260SECTION 1 溝通理論一.溝通的模型P.2601.溝通的一般模型及其要素 -溝通又叫通訊和聯(lián)絡(luò)，是指可接受的信息在2個(gè)或2個(gè)以上人群中傳遞和交流的過程2）溝通模型的6個(gè)要素 P.260-262 （1）發(fā)送者 （2）接受者 （3）傳遞渠道 （4）信息 （5）噪音 （6）反饋2.其他溝通模型P.262 1）對(duì)稱模型-紐科姆模型二溝通類型（掌握）P.263一）依據(jù)溝通渠道特點(diǎn)分： 1.正式溝通 2.非正式溝通二）依據(jù)地位轉(zhuǎn)換特點(diǎn)分： 1.單向溝通 2.雙向溝通三）依據(jù)流通方向特點(diǎn)分： 1.上行溝通 2

53、.下行溝通 3.平行溝通 4.越級(jí)溝通四）依據(jù)溝通的主要工具來分： 1.語言溝通 2.非語言溝通0五）依據(jù)溝通主體的規(guī)模和層次來分： 1.個(gè)人與個(gè)人溝通 2.個(gè)人與組織溝通 3.組織與組織溝通0六）依據(jù)功能來分 1.工具式溝通 2.感情式溝通三溝通網(wǎng)絡(luò)1正式溝通網(wǎng)絡(luò)5種模式P.2661）鏈?zhǔn)?2）輪式-德爾菲 3）Y式 4）圓圈式 5）全方位式結(jié)論P(yáng).268 1）最集權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)是-輪式和Y式 2）最分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)是-全方位式和圓圈式 3）完成比較簡單的任務(wù)應(yīng)采用-集權(quán)化的網(wǎng)絡(luò) 4）要完成復(fù)雜的任務(wù)應(yīng)采取-分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò) 5）如果目標(biāo)是為了讓員工有高度的滿足感，則應(yīng)采取-分權(quán)化網(wǎng)絡(luò)2. 非正式溝通網(wǎng)絡(luò)在HRM中起補(bǔ)充作用P.268 單線式、流言式、偶然式、集束式 四.溝通障礙（及其防治）1、人的溝通障礙1）語言障礙 （2）心理障礙 （3）情境障礙2、信息和信道的障礙 （1）信息超載 （2）信息的質(zhì)量不高 （3）信道的技術(shù)障礙 （4）信道的距離障礙4、結(jié)構(gòu)的障礙P.271 （1）規(guī)模障礙 （2）地位障礙 （3）空間障礙0五.HRM與溝通P.2721.組織的社會(huì)化與溝通1）社會(huì)化的階段可分為：預(yù)期階段、磨合階段、完成階段簡要總結(jié)： 1、組織的社會(huì)化是新員工成為組織人的必經(jīng)過程2、有效溝通在組織社會(huì)化過程中具有非常重要的作用3、信息溝通是組織的重要環(huán)境2.HRM過程與溝通行為控制過