員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

1、GSC公司員工培訓(xùn)體系培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化與 評(píng) 估目錄培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化1培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論2培訓(xùn)效果的調(diào)查3培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化措施培訓(xùn)效果的評(píng)估（四層次評(píng)估）1. 評(píng)估機(jī)構(gòu)2. 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容與實(shí)施2.1 反應(yīng)層面的評(píng)估2.2 學(xué)習(xí)層面的評(píng)估2.3 行為層面的評(píng)估2.4 業(yè)績層面的評(píng)估一. 培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化對(duì)于培訓(xùn)來說非常重要。因?yàn)榕嘤?xùn)的目的就是想要為企業(yè)帶來改進(jìn)，獲得管 理、業(yè)績、利潤等方面的提升。因此，要使培訓(xùn)達(dá)到他的目的，就必須確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。然 而，現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中有很多阻礙培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素。他們嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的成果。據(jù)有關(guān)部門研究 表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生 10到 20的轉(zhuǎn)化率，可

2、以說是非常低的一個(gè)轉(zhuǎn)化率。所以，為了讓 培訓(xùn)更有價(jià)值，更有實(shí)際意義。我們必須設(shè)計(jì)一套方案來確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，使培訓(xùn)的成果最 大化。1培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論（1）同因素理論。同因素理論認(rèn)為只有在受訓(xùn)員工所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全 相同時(shí)才會(huì)發(fā)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。能否達(dá)到最大限度的轉(zhuǎn)化， 取決于學(xué)習(xí)任務(wù)、 學(xué)習(xí)材料、學(xué)習(xí) 設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點(diǎn)與工作環(huán)境的相似性。 該理論典型的應(yīng)用就是培訓(xùn)飛行員使用的模擬 器。（2）激勵(lì)推廣理論。 激勵(lì)推廣理論指出， 促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的方法是在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)中重點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)某些最重要的特征和一般原則， 同時(shí)明確這些一般原則的適用范圍。 激勵(lì)推廣方法強(qiáng)調(diào) “遠(yuǎn) 程轉(zhuǎn)化” ，

3、也就是當(dāng)工作環(huán)境 （設(shè)備、 問題、 任務(wù)） 與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時(shí)， 受訓(xùn)員工 能夠具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。 認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為理論基礎(chǔ)的， 該理論為培訓(xùn)成 果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)員工恢復(fù)所學(xué)技能的能力。因此， 建議企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)， 可通過向受訓(xùn)員 工提供有意義的材料和形象記憶的技能， 來增加受訓(xùn)員工將工作中遇到的情況與所學(xué)技能相結(jié) 合的機(jī)會(huì)， 從而提高轉(zhuǎn)化的可能性。員工培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目的在于提高員工的知識(shí)、技能，以及改變員工的思維方式和行為 習(xí)慣，從而提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)。但是一個(gè)好的培訓(xùn)，并不一定能夠給企業(yè)帶來很好的效益，它還受培訓(xùn)成果

4、轉(zhuǎn)化的影響，只有轉(zhuǎn)化程度高的培訓(xùn)，給企業(yè)帶來的效益才會(huì)高。所 以，我們必須采取有效的方法來提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。2培訓(xùn)效果的調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)的目的之一在于促使受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將所學(xué)的知識(shí)和技能運(yùn)用于工作當(dāng)中。培 訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化就是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作 中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大的過程。當(dāng)個(gè)人的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變與組織的需求 緊密地聯(lián)系在一起時(shí)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化就成為核心問題。因此，如果企業(yè)要想通過培訓(xùn)提高員工和 組織的整體業(yè)績，就必須了解如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。而實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化得 前提就是了解員工培訓(xùn)的效果。為了從各個(gè)方面了解到

5、員工培訓(xùn)效果的具體情況，我們通過訪談法的方式開展培訓(xùn)效果的調(diào) 查。訪談法的程序：231)訪談準(zhǔn)備階段 訪談的實(shí)施 訪談數(shù)據(jù)的整理訪談準(zhǔn)備階段又包括兩個(gè)步驟：制定訪談?dòng)?jì)劃和培訓(xùn)訪談人員1. 訪談?dòng)?jì)劃主要包括以下幾點(diǎn)：明確訪談目標(biāo)：了解 GSC公司員工培訓(xùn)的效果1)2)3)訪談的時(shí)間、地點(diǎn)：以不打擾員工正常的工作為宜4)準(zhǔn)備訪談所需的材料和設(shè)備5)確定訪談對(duì)象：對(duì)參加此次培訓(xùn)的 GSC公司員工進(jìn)行抽樣訪談編制訪談提綱：把問題按一定的邏輯順序排列，把容易的、沒有挑戰(zhàn)性但有必要的問題排在最前面。(訪談提綱詳見表 1.2 )2. 訪談的實(shí)施階段包括以下幾個(gè)步驟：營造氣氛，切入訪談話題1)介紹訪談流程及有

6、關(guān)要求2)進(jìn)行正式訪談和記錄3)訪談結(jié)束4)3. 訪談數(shù)據(jù)的整理階段主要包括以下幾個(gè)步驟：與訪談對(duì)象的直接主管進(jìn)行溝通，確定收集信息的真實(shí)性和有效性。( 1)剔除無效信息。 ( 2) 記錄分類。 ( 3)訪談提綱1. 請(qǐng)簡要說明您的工作與所處職位。2. 該職位主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo)。3. 您認(rèn)為公司開展此次培訓(xùn)的目的是什么？4. 您認(rèn)為此次的培訓(xùn)有必要嗎？5. 您認(rèn)為公司此次的培訓(xùn)目的達(dá)到了嗎？6. 您參加此次培訓(xùn)最大的收益是什么？7. 您認(rèn)為此次培訓(xùn)對(duì)您與其他同事之間的溝通有沒有產(chǎn)生促進(jìn)作用？8. 您對(duì)此次培訓(xùn)內(nèi)容的意見和建議。表 1.2 訪談提綱通過開展培訓(xùn)效果的調(diào)查了解到： GSC

7、公司此次關(guān)于解決員工之間溝通障礙和人際交流問題 的人員培訓(xùn)取得了基本的成功。具體表現(xiàn)在其員工注意到了同事之間溝通交流的重要性，學(xué)會(huì)了 如何與同事建立良好的人際關(guān)系并且同事之間的默契度與合作意愿逐步增強(qiáng)，達(dá)到了此次培訓(xùn)的 目的與要求。3培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化措施 有了對(duì)培訓(xùn)效果的調(diào)查了解，就要根據(jù)企業(yè)的具體狀況采取合適的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化措施，以確 保受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中，從而使培訓(xùn) 項(xiàng)目發(fā)揮其最大的作用。結(jié)合 GSC公司的培訓(xùn)實(shí)踐和工作特點(diǎn)，提出以下培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法和建議:(1) 建立學(xué)習(xí)小組。無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過程來看，重復(fù)學(xué)習(xí)都有助于受訓(xùn)者

8、掌握培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能，對(duì)一些崗位要求的基本技能和關(guān)鍵技能則要進(jìn)行過度學(xué)習(xí)，如緊 急處理危險(xiǎn)事件程序等。此外，建立學(xué)習(xí)小組也有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān) 督。最好是公司同一部門的同一工作組的人員參加同一培訓(xùn)后成立小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系， 定期復(fù)習(xí)，這樣就能改變整個(gè)部門或小組的行為模式，培訓(xùn)人員可為小組準(zhǔn)備一些相關(guān)的復(fù)習(xí)資 料。(2) 采取行動(dòng)計(jì)劃。在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)要求受訓(xùn)者制定實(shí)施培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的行動(dòng)計(jì)劃，明確 行動(dòng)目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。為了確保行動(dòng)計(jì)劃的有效執(zhí)行， 受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)提供支持和監(jiān)督，一種有效的方法是將行動(dòng)計(jì)劃寫成合同，雙方定期回顧計(jì)

9、劃的 執(zhí)行情況，培訓(xùn)人員也可參與行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行，給予一定的輔導(dǎo)。(3) 實(shí)施多階段培訓(xùn)方案。多階段的培訓(xùn)方案經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計(jì)分段實(shí)施，每個(gè)階段結(jié)束后，給 受訓(xùn)者布置作業(yè)，要求他們應(yīng)用課程中所學(xué)技能，并在下一階段將運(yùn)用中的成功經(jīng)驗(yàn)和其他受訓(xùn) 者分享，在完全掌握此階段的內(nèi)容后，進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。這種培訓(xùn)方法比較適合管理培訓(xùn)。 但是由于這種方法歷時(shí)較長， 易受干擾， 所以需要和受訓(xùn)者的上級(jí)共同設(shè)計(jì)， 爭取獲得上級(jí)支持。(4) 采用培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化表單。在培訓(xùn)結(jié)束后針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容為受訓(xùn)者設(shè)計(jì)一張培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 表單，表單將培訓(xùn)內(nèi)容中的程序、步驟和方法等內(nèi)容提煉出來，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用， 如核查單、程序

10、單。受訓(xùn)者可以利用它們進(jìn)行自我指導(dǎo)，養(yǎng)成利用表單的習(xí)慣后，就能正確地應(yīng) 用所學(xué)的內(nèi)容。為防止受訓(xùn)者中途懈怠，可由其上級(jí)或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查。這類方法比較 適合技能類的培訓(xùn)項(xiàng)目。(5) 營造支持性的工作環(huán)境。國美電器的一些培訓(xùn)產(chǎn)生的效果不明顯，多數(shù)是由于缺乏可應(yīng) 用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進(jìn)行轉(zhuǎn)化。如果缺乏上級(jí)和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為 的意圖是不會(huì)成功的。所以，國美電器應(yīng)該在公司營造支持性的工作環(huán)境，一個(gè)有效的方法就是 由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。短期內(nèi) 可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門

11、中建立一 對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中去。二. 培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是根據(jù)組織目標(biāo)和需求，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù) 據(jù)和信息，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià) 的過程。培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。受訓(xùn)者的收益是學(xué)到的知識(shí)、技能 和行為方式 ; 而公司獲得的收益是銷售額的上升、利潤的增加、顧客滿意度提高等等。為了確保受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中， 從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大的作用，我們采取了四層次評(píng)估方法，通過對(duì)員工進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估、學(xué) 習(xí)評(píng)估、行

12、為評(píng)估和業(yè)績?cè)u(píng)估，去了解受訓(xùn)者將其在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用 于工作中的具體情況。1. 評(píng)估機(jī)構(gòu)為了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，由人力資源部建立公司培訓(xùn)評(píng)估督導(dǎo)小組，組長由人力資源部經(jīng) 理擔(dān)任，成員包括培訓(xùn)專員、人力資源部和財(cái)務(wù)部的相關(guān)人員，負(fù)責(zé)對(duì)公司系統(tǒng)教育培訓(xùn)工作進(jìn) 行日常監(jiān)督、檢查，對(duì)由公司人力資源部直接負(fù)責(zé)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估。各部門再設(shè)立評(píng)估 督導(dǎo)員，對(duì)本單位直接負(fù)責(zé)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)效2. 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容與實(shí)施 通過評(píng)估可以讓管理者以及組織內(nèi)部的其他成員相信人力資源開發(fā)工作是有價(jià)值的， 果評(píng)估是指系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，通過運(yùn)用不

13、同測量 工具來評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以此判斷培訓(xùn)的有效性并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。其 目的是為選擇、購買、評(píng)價(jià)和調(diào)整各種培訓(xùn)項(xiàng)目，提供科學(xué)的決策依據(jù)。培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)層面，如圖 2.2 所示：評(píng)估層面評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間實(shí)施條件反應(yīng)層面受訓(xùn)者對(duì)培 訓(xùn)的滿意度； 受訓(xùn)者對(duì)培 訓(xùn)的建議。問卷法、面談 法、學(xué)員參與配 合情況培訓(xùn)結(jié)束時(shí)知識(shí)層面受訓(xùn)者的知 識(shí)、技能、態(tài)度、 習(xí)慣等方面有 多大程度的提 高與改善？考試、現(xiàn)場演 示、討論、角色 扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)結(jié)束后半 個(gè)月行為層面受訓(xùn)者是否 應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué) 于工作？受訓(xùn)者的行 為有何改進(jìn)？績效考核培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 下一個(gè)考核周 期課程適用性；

14、贏得主管的 配合與支持。業(yè)績層面培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì) 效益的提高產(chǎn) 生多大貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利 潤、投資回報(bào)率 等指標(biāo)考核半年/年度 （視數(shù)據(jù)采集 周期定）課程體系的 完善；培訓(xùn)評(píng)估數(shù) 據(jù)庫的建立于 完善。圖 2.2 培訓(xùn)效果評(píng)估層面針對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層面，通過分別設(shè)計(jì)評(píng)估表實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估。2.1 反應(yīng)層面的評(píng)估反應(yīng)層面的評(píng)估是評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。通常是于課程結(jié)束前邀請(qǐng)學(xué)員填寫 課后問卷以了解學(xué)員對(duì)課程的滿意程度，并將搜集的意見作為未來舉辦同樣課程之改善參 考。問卷項(xiàng)目通常包括有課程實(shí)用性、深淺難易度、時(shí)間長短、講師講授技巧等。這一層次的評(píng)估是訓(xùn)練主辦人員最能掌控的，無論就課程規(guī)劃、講師遴選、教

15、材編輯 等方面，因此，每堂課后皆應(yīng)進(jìn)行課后問卷，并可以學(xué)員滿意度作為訓(xùn)練主辦人員年終績 效評(píng)估項(xiàng)目之一。反應(yīng)層面的評(píng)估如表 所示。表 GSC 公司在職訓(xùn)練學(xué)員意見調(diào)查表GSC公司在職訓(xùn)練學(xué)員意見調(diào)查表訓(xùn)練課程名稱 :主辦部門：填表人： 填表日期：說明： 1、本表請(qǐng)受訓(xùn)學(xué)員詳實(shí)填寫，并請(qǐng)于結(jié)訓(xùn)時(shí)交予主辦部門2、請(qǐng)將選答項(xiàng)目號(hào)碼勾在括弧欄內(nèi)。3、請(qǐng)給予率直反應(yīng)及批評(píng)，以幫助我們改進(jìn)訓(xùn)練計(jì)劃。(1) 課程內(nèi)容如何？1、 優(yōu) 2 、 好 3 、 尚可 4 、 劣(2) 教學(xué)方法如何？1、 優(yōu) 2 、 好 3 、 尚可 4 、 劣(3) 講習(xí)時(shí)間是否適當(dāng)？1、 太長 2 、 適合 3 、 不足(4) 參

16、加此次講習(xí)感到有哪些受益？1、獲得適用的新知識(shí)。2、可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技術(shù)。3、將幫助我改變我的工作態(tài)度。4、幫助我印證了某些觀念。5、給我一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，客觀地觀察我自己以及我的工作。(5) 訓(xùn)練設(shè)備安排感到如何？1、 優(yōu)2、 好3、 尚可 4、 劣(6) 將來如有類似的班次，你還愿意參加嗎？1 、 是2、 否3、 不確定(7) 其他建議事項(xiàng)：2.2 學(xué)習(xí)層面的評(píng)估 學(xué)員滿意并不保證學(xué)員學(xué)習(xí)效果，而學(xué)習(xí)效果不能驗(yàn)證，便無法證實(shí)訓(xùn)練對(duì)公司的實(shí) 質(zhì)貢獻(xiàn)，因此，實(shí)有必要進(jìn)一步進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。所謂“學(xué)習(xí)評(píng)估”，就是指根據(jù)訓(xùn)練目標(biāo)，測量學(xué)員對(duì)所學(xué)的知識(shí)、技能的了解吸收 程度。根據(jù)課程類

17、型不同有如下不同的評(píng)估方式：書面測驗(yàn)，是用來了解學(xué)員對(duì)專業(yè)知識(shí)的的理解程度。常見的書面測驗(yàn)是于課后一周 內(nèi)舉行書面測驗(yàn)(包括是非 /選擇/填充題與實(shí)作)，及格分?jǐn)?shù)大多設(shè)定為70 分。測驗(yàn)的目的是為了讓學(xué)員能于課后溫習(xí)，以便對(duì)于最根本而重要的觀念能牢記在心。模擬情境，即在課后設(shè)計(jì)一些工作中的模擬情境，以觀察學(xué)員是否能正確應(yīng)用所學(xué)的 相關(guān)觀念與技巧。這種情境模擬評(píng)估方式，通常是在管理技能訓(xùn)練與顧客服務(wù)訓(xùn)練課程中 較常被用來評(píng)估學(xué)習(xí)成效。操作測驗(yàn)，舉凡電腦操作訓(xùn)練，應(yīng)設(shè)計(jì)實(shí)作題，以便評(píng)估學(xué)員是否已會(huì)操作使用學(xué)前 / 后比較， 即在課前先自我測試對(duì)于授課內(nèi)容的了解程度， 然后在上完課后再做一 次測試，

18、課前 / 后差異的比較，便表示所學(xué)習(xí)之處。這種比較法通常是在管理技能訓(xùn)練中使 用。在此，我們學(xué)則第一種第一種方法，即以書面考試的方式進(jìn)行考核，并形成記錄，如表 所示：表 公司員工培訓(xùn)測驗(yàn)成績匯總表編號(hào)姓名分?jǐn)?shù)簽到編號(hào)姓名分?jǐn)?shù)簽到1112123134145156167178189191020人力資源部： 考核日期： 2.3 行為層面的評(píng)估行為層面的評(píng)估是衡量學(xué)員行為改變狀況，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化， 以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。組織培訓(xùn)的目的是為了提高員工的工作績效，因此受 訓(xùn)員工在培訓(xùn)中獲得的知識(shí)和技能能否應(yīng)用于實(shí)際工作，能否有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果與實(shí)際應(yīng)用之 間的轉(zhuǎn)化

19、，是評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的重要效度標(biāo)準(zhǔn)。行為層面的評(píng)估方法有很多，就比如下面的課前 /后問卷調(diào)查法與 360 度管理能力評(píng)估法。 課前 / 后問卷調(diào)查適用于專業(yè)技能培訓(xùn)， 因這種訓(xùn)練， 大多是使學(xué)員 “由不會(huì)到會(huì)”“由會(huì)到熟練”或“由簡單到困難”，是容易辨識(shí)的，所以教育訓(xùn)練主辦人員可于課前透 過結(jié)構(gòu)式問卷， 向受訓(xùn)員工主管調(diào)查受訓(xùn)員工目前能力水準(zhǔn)，然后在課后1 3 個(gè)月再施予同樣的問卷調(diào)查，再比較其差異，便可了解受訓(xùn)員工將所學(xué)運(yùn)用于工作中情形。360 度管理能力評(píng)估 所謂 360 度管理能力評(píng)估，即是主管、同事與部屬觀察受評(píng)人日 常管理行為而做的回饋，以協(xié)助主管人員了解本身的管理能力優(yōu)劣勢(shì)，找出訓(xùn)練發(fā)展需求 并施予所需訓(xùn)練，然后再定期評(píng)估受評(píng)人的訓(xùn)練發(fā)展成效。但問卷的設(shè)計(jì)執(zhí)行需要相當(dāng)專 業(yè)素養(yǎng)，諸如首先須與高階經(jīng)營主管共同界定公司的核心管理能力，然后再分項(xiàng)發(fā)展行為導(dǎo)向的問卷題目，最后則找出績效良好的常模（標(biāo)準(zhǔn)）；此外，執(zhí)行過程中須審慎處理敏感問