績(jī)效的目的和意義

1、績(jī)效的目的和意義1、 影響績(jī)效管理幾個(gè)因素1、不知道為什么要績(jī)效考核目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎(jiǎng)金或扣減員工績(jī)效工資和獎(jiǎng)金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時(shí)，績(jī)效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標(biāo)內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性、不科學(xué)合理，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。2、缺乏績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，如指標(biāo)體系還不夠科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走

2、樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。一方面，是由于某些公司績(jī)效考核管理人員缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，不知道怎么考核？考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、合理，缺乏依據(jù)。 另一方面，有的公司考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”：美國華盛頓大學(xué)（University of Washington）福斯特商學(xué)院終身教授陳曉萍女士在其幸福的決定因素第二章“管理的悖論”中說：“以人為本”的管理強(qiáng)調(diào)善待員工，關(guān)心照顧員工工作、生活的各個(gè)方面，無論是健康保險(xiǎn)還是休閑設(shè)施，無論是帶薪休假還是托兒服務(wù)，無論是免費(fèi)飲品還

3、是彈性工作時(shí)間，無論是技術(shù)培訓(xùn)還是學(xué)費(fèi)報(bào)銷計(jì)劃都體現(xiàn)出企業(yè)管理層對(duì)員工成長(zhǎng)發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷，并希望員工因此更加熱愛工作，敬業(yè)守職，從而提高工作效率和工作績(jī)效，對(duì)工作有更多的創(chuàng)意和思考，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值?！耙藻X為本”的經(jīng)營理念導(dǎo)致的行為則是對(duì)員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費(fèi)；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務(wù)要扣獎(jiǎng)金。培訓(xùn)很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓(xùn)后數(shù)月內(nèi)離職，就得如數(shù)上繳培訓(xùn)費(fèi)用，一分不得拖欠。如果在合同期滿內(nèi)提出辭職，也得上交罰款。總而言之，通過各種手段減少人工開支，節(jié)約成本，從而達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的。然而，企業(yè)管理層如此苛刻的舉措，只會(huì)使

4、員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，而在內(nèi)心深處拉開與企業(yè)的距離，清楚地認(rèn)識(shí)自己與企業(yè)的關(guān)系只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。要處于如此心態(tài)的員工盡心盡力為企業(yè)工作，充滿激情地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，那簡(jiǎn)直就是白日做夢(mèng)，完全不可能實(shí)現(xiàn)。3、員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏理解有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。當(dāng)然，影響績(jī)效管理的因素還有很多，比如考核過程形式化、考核方法選擇不當(dāng)、錯(cuò)誤地利用考核資源、考核結(jié)果無反饋等等

5、。二、績(jī)效管理的目的及意義績(jī)效考核的目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)；績(jī)效管理的根本目的是提高組織和員工的績(jī)效能力，除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：1、通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)績(jī)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達(dá)到一個(gè)億的銷售額，我公司總共有五個(gè)銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標(biāo)。要完成這個(gè)銷售指標(biāo)，銷售人員起碼得售出一百套商品房（平均約20萬元/套）。如果一般情況下，一個(gè)客戶只購買一套商品房，那么，每個(gè)銷售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶才可能達(dá)到目標(biāo)。假定一年三百個(gè)工作

6、日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶，這就意味著他們的行為必須時(shí)刻圍著客戶轉(zhuǎn)，打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。否則，無法完成個(gè)人的銷售指標(biāo)，而公司目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)€(gè)體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。2、通過績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營管理對(duì)于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。3、通過績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃

7、的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。因此，1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段；2）考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；3）考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。4、通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。5、為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)（continuousimprovement），包括對(duì)于績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)?，一個(gè)績(jī)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過程中不斷改進(jìn)