某集團(tuán)公司績效管理體系設(shè)計(共25頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某集團(tuán)公司績效管理體系設(shè)計用友軟件股份有限公司HR項目咨詢實(shí)施部2004年9月10日目錄專心-專注-專業(yè)績效考核管理制度第一章 總 則第一條 為統(tǒng)一和規(guī)范公司的業(yè)績考核制度，使員工的薪資分配能夠充分體現(xiàn)員工的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)和對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，使員工利益與公司發(fā)展緊密結(jié)合起來，做到員工與公司“共榮共損”，特制定本辦法。第二條 本辦法適用于公司所有部門及所有正式員工和勞務(wù)協(xié)議員工，不包括臨聘人員和外聘人員。第三條 業(yè)績考核的基本原則1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則部門與個人的業(yè)績指標(biāo)在價值取向上與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)是建立業(yè)績評價體系的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。2. 考核

2、重點(diǎn)突出原則業(yè)績考核重點(diǎn)關(guān)注能夠反映部門及員工業(yè)績的核心指標(biāo)，核心指標(biāo)的權(quán)重較高，普通指標(biāo)的權(quán)重較低。對于部門來講，核心指標(biāo)反映部門核心業(yè)務(wù)的完成情況。對于員工來講，核心指標(biāo)反映崗位核心任務(wù)的完成情況。3. 量化考核原則考核指標(biāo)中優(yōu)先選擇客觀數(shù)據(jù)指標(biāo)，客觀數(shù)據(jù)難以獲得但又需要考核的項目將進(jìn)行量化處理（調(diào)查、評分等），使其成為可量化考核的指標(biāo)。4. 可操作性原則指標(biāo)的可操作性指： （1）指標(biāo)計算所需數(shù)據(jù)可獲得。（2）指標(biāo)目標(biāo)值的選取客觀、合理。（3）指標(biāo)的實(shí)際波動范圍可以控制在合理的范圍內(nèi)。5. 激勵原則公司的各級業(yè)績考核結(jié)果要充分地應(yīng)用在部門及員工的薪資分配、晉職晉級、培訓(xùn)培養(yǎng)、員工職業(yè)發(fā)展等

3、方面，以充分體現(xiàn)業(yè)績考核的激勵性。第二章 業(yè)績考核體系概述第四條 四級考核體系公司采用四級考核體系，即：公司將對公司整體、一級部門、二級部門和員工個人等四個層次的業(yè)績進(jìn)行考核，并根據(jù)各個層次業(yè)績考核的特點(diǎn)采取不同的考核方式和考核指標(biāo)。公司的四級考核體系架構(gòu)如下圖所示：第五條 公司四級考核體系的基礎(chǔ)和考核標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)如下幾個方面：1. 公司的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃2. 公司的年度計劃及年度預(yù)算3. 公司近幾年的財務(wù)數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)、帳務(wù)數(shù)據(jù)、運(yùn)維數(shù)據(jù)、客戶服務(wù)數(shù)據(jù)等。4. 市場上具有參考價值的其它競爭對手的相關(guān)數(shù)據(jù)。5.第三章 公司整體年度業(yè)績考核第六條 公司整體的年度業(yè)績考核的目的與意義為了引導(dǎo)員

4、工對公司整體發(fā)展和整體業(yè)績的關(guān)注意識，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識和協(xié)作精神，在公司的考核體系中設(shè)立對公司整體業(yè)績的考核項目。第七條 公司整體的年度業(yè)績考核的適用范圍公司整體年度業(yè)績考核適用于所有享受“年度業(yè)績獎金”的員工，享受年度業(yè)績獎金的員工范圍參見公司的薪資管理制度。第八條 公司整體的年度業(yè)績考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)公司整體的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)將在董事會對公司的全年業(yè)績指標(biāo)要求的基礎(chǔ)上確定，本制度不再另做規(guī)定。公司年度業(yè)績考核表的格式如下表3-1所示：表3-1：公司整體年度業(yè)績評價表（格式）序號評價指標(biāo)指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源評價標(biāo)準(zhǔn)評價周期權(quán)重（%）目標(biāo)值實(shí)際值考核結(jié)果1年度2年度3年度4年度5年度公司

5、年度業(yè)績考核系數(shù)=（考核指標(biāo)權(quán)重×考核結(jié)果）100%第九條 公司整體的年度業(yè)績考核結(jié)果及應(yīng)用公司整體的年度業(yè)績考核結(jié)果為基于1.0上下浮動的系數(shù)（公司年度業(yè)績考核系數(shù)），該系數(shù)將影響適用范圍內(nèi)的員工的年度業(yè)績獎金（詳細(xì)掛鉤辦法參見本制度“第十一章” ）。第四章 部門業(yè)績考核第十條 部門業(yè)績考核的目的與意義為了引導(dǎo)員工對部門整體業(yè)績的關(guān)注意識，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識和協(xié)作精神，在公司的考核體系中設(shè)立對部門的業(yè)績考核。第十一條 部門業(yè)績考核的適用范圍部門業(yè)績考核適用于本部門內(nèi)所有享受“月度（季度）績效工資”與“年度業(yè)績獎金”的員工，享受“月度（季度）績效工資”與“年度業(yè)績獎金”的員工范圍參見

6、公司的薪資管理制度。一級部門的考核結(jié)果還適用于主管該一級部門的公司領(lǐng)導(dǎo)（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）的“季度績效工資”與“年度業(yè)績獎金”。第十二條 部門業(yè)績考核的分類部門業(yè)績考核按部門職責(zé)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)分為業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核和支持部門業(yè)績考核。業(yè)務(wù)部門包括：分公司、市場銷售一部、市場銷售二部、運(yùn)行維護(hù)一部、運(yùn)行維護(hù)二部、客戶服務(wù)部、工程調(diào)度指揮中心、總師辦等部門。支持部門包括：黨委辦公室和工會（籌備組）、總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部、物資部、營帳中心、稽核部、郊區(qū)整合部。對于部分業(yè)務(wù)部門下屬的二級部門也進(jìn)行二級部門業(yè)績考核，執(zhí)行業(yè)績考核的二級部門名單如下表所示：表4-1：執(zhí)行業(yè)績考核的二級部門名單序號一級

7、部門需要進(jìn)行業(yè)績考核的二級業(yè)務(wù)部門1市場銷售一部傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部、網(wǎng)元銷售部、郊區(qū)業(yè)務(wù)部2市場銷售二部行業(yè)銷售部、大眾銷售部、技術(shù)支持部3運(yùn)行維護(hù)一部總前端運(yùn)維部、運(yùn)維管理部4運(yùn)行維護(hù)二部網(wǎng)管中心、線路運(yùn)維部5客戶服務(wù)部呼叫中心、客服管理部6工程調(diào)度中心線路工程部、計劃調(diào)度部、技術(shù)服務(wù)部7分公司銷售部、工程部、運(yùn)行維護(hù)部、業(yè)務(wù)受理部而對于以上名單以外的其它二級部門不再進(jìn)行單獨(dú)的業(yè)績考核，對其的考核融入到其所屬的一級部門的考核中。不執(zhí)行業(yè)績考核的其它二級部門名單如下表所示：表4-2：不執(zhí)行業(yè)績考核的二級部門名單序號一級部門需要進(jìn)行業(yè)績考核的二級業(yè)務(wù)部門1總經(jīng)辦企業(yè)管理部、公關(guān)行政部、法務(wù)部、綜合部2總

8、師辦基礎(chǔ)規(guī)劃部、視頻傳輸部、網(wǎng)絡(luò)及技術(shù)應(yīng)用部3人力資源部招聘、考核、培訓(xùn)、薪資福利4財務(wù)部會計核算、財務(wù)管理、分公司財務(wù)管理5營帳中心個人有線電視帳務(wù)、數(shù)字電視帳務(wù)、大眾寬帶業(yè)務(wù)帳務(wù)、集團(tuán)業(yè)務(wù)帳務(wù)6稽核部工程驗(yàn)收、管理審計、財務(wù)審計7物資采購部采購部、物資部8分公司綜合辦公室9黨委辦公室無二級部門10郊區(qū)縣整合辦公室無二級部門11工會（籌備組）無二級部門第十三條 部門業(yè)績考核的考核周期對一級業(yè)務(wù)部門以及下屬的二級業(yè)務(wù)部門的考核分為月度業(yè)績考核和年度業(yè)績考核。對一級支持部門的考核分為季度業(yè)績考核和年度業(yè)績考核。第十四條 部門業(yè)績考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一級部門的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核周期、數(shù)據(jù)來源、考

9、核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容參見“附件一” 。二級業(yè)務(wù)部門的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核周期、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容參見“附件二” 。第十五條 部門業(yè)績考核結(jié)果及應(yīng)用部門業(yè)績考核結(jié)果為基于1.0上下浮動的系數(shù)，系數(shù)的類型有如下幾種：1 一級業(yè)務(wù)部門月度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)2 二級業(yè)務(wù)部門月度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)3 一級支持部門季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以上的業(yè)績考核系數(shù)將影響本部門范圍內(nèi)的員工的月度（季度）績效工資和年度業(yè)績獎金（詳細(xì)掛鉤辦法參見本制度“第十一章” ）。第十六條 對分公司、銷售一部和銷售二部銷售及銷售相關(guān)人員的補(bǔ)充專項考核1 考核目的（1） 對分公司、銷售一部和銷售二部的銷售業(yè)績進(jìn)行動態(tài)管理

10、和階段控制。（2） 通過補(bǔ)充專項考核強(qiáng)化以上部門銷售人員及銷售相關(guān)人員的業(yè)績導(dǎo)向的思想意識，使其更加關(guān)注部門及個人業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)公司整體業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。（3） 使以上員工的實(shí)際薪酬或提成與其部門或個人業(yè)績相匹配，避免造成個人得到了一定額度的提成或高額工資而部門或公司整體業(yè)績沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的情況。2 考核項目對分公司、銷售一部和銷售二部的補(bǔ)充專項考核分為：半年銷售業(yè)績專項考核、前三季度銷售業(yè)績專項考核、全年銷售業(yè)績專項考核三部分。3 考核內(nèi)容、考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果與相關(guān)員工薪酬的掛鉤辦法關(guān)于補(bǔ)充考核的內(nèi)容、考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果與相關(guān)員工薪酬的掛鉤辦法參見附件三 對

11、分公司、銷售一部和銷售二部銷售及銷售相關(guān)人員的補(bǔ)充專項考核說明。第五章 部門業(yè)績考核的組織及程序第十七條 部門業(yè)績考核的組織部門業(yè)績考核采取“質(zhì)詢會”的組織形式。質(zhì)詢會由稽核部與總經(jīng)辦牽頭組織、質(zhì)詢小組共同完成。質(zhì)詢小組組成人員：公司領(lǐng)導(dǎo)、稽核部負(fù)責(zé)人及考核負(fù)責(zé)人、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人及考核負(fù)責(zé)人、財務(wù)部負(fù)責(zé)人、被考核部門主要負(fù)責(zé)人及二級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理等。第十八條 質(zhì)詢會的周期按月度考核的部門的質(zhì)詢會每月進(jìn)行一次，質(zhì)詢時間為下一月度的16日 19 日。按季度考核的部門的質(zhì)詢會每季度進(jìn)行一次，質(zhì)詢時間為季度結(jié)束后下一月度的16日19日。所有部門的年度質(zhì)詢在下一年度1月份的16日19日進(jìn)行

12、。第十九條 考核質(zhì)詢程序部門質(zhì)詢的基本程序如下：1 首先，各考核數(shù)據(jù)收集及整理部門在質(zhì)詢開始前510日內(nèi)將量化的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)提交稽核部，由稽核部統(tǒng)一收集和審核各考核指標(biāo)所需的原始數(shù)據(jù)。2 稽核部在質(zhì)詢開始前 1日計算出的各部門的考核指標(biāo)實(shí)際值做為部門業(yè)績考核的主要依據(jù)。3 各被考核部門按質(zhì)詢會要求的部門業(yè)績報告格式將本部門（含二級業(yè)務(wù)部門）的“業(yè)績報告” 在質(zhì)詢開始前2日提交稽核部（總經(jīng)辦）。4 稽核部（總經(jīng)辦）在質(zhì)詢開始前將被考核部門量化的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)最終結(jié)果、需要質(zhì)詢會現(xiàn)場評價打分的主觀評價指標(biāo)等內(nèi)容填入各被考核部門的“業(yè)績報告”，并在質(zhì)詢會上提交各質(zhì)詢小組成員。5 質(zhì)詢開始后，首先由被

13、考核部門陳述本部門在本考核周期內(nèi)的各項工作完成情況、計劃和預(yù)算的執(zhí)行情況以及工作的主要成績與失誤。6 被考核部門匯報結(jié)束后回避，由質(zhì)詢小組對被考核部門進(jìn)行工作評價，并且將需要打分的項目在現(xiàn)場評價打分。7 對于由于外部市場原因或其它特殊原因造成的被考核部門業(yè)績波動異常的情況，質(zhì)詢小組可以給出計劃預(yù)算或考核內(nèi)容的調(diào)整意見，但調(diào)整意見需要總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。8 質(zhì)詢會結(jié)束后，由稽核部（總經(jīng)辦）根據(jù)評價的結(jié)果以及量化考核的數(shù)據(jù)計算出被考核部門的業(yè)績考核系數(shù)并與質(zhì)詢考核意見一起提交總經(jīng)理審批。9 總經(jīng)理審批后的部門考核結(jié)果由稽核部（總經(jīng)辦）在質(zhì)詢會結(jié)束后 2 日內(nèi)提交人力資源部作為個人業(yè)績考核以及計算

14、員工薪資的依據(jù)。10 質(zhì)詢會結(jié)束后，由稽核部（總經(jīng)辦）將各部門完整的“業(yè)績報告”整理成“質(zhì)詢報告”，提交公司總經(jīng)理及董事會做決策參考，同時由稽核部（總經(jīng)辦）和人力資源部分別存檔備案。11 總經(jīng)辦編制“質(zhì)詢考核結(jié)果通報”并下發(fā)各被考核部門，各部門執(zhí)行質(zhì)詢考核結(jié)果?！安块T質(zhì)詢業(yè)績報告”的格式參見“附件四 部門質(zhì)詢業(yè)績報告（范本）” 第二十條 質(zhì)詢結(jié)果及應(yīng)用質(zhì)詢結(jié)果除了得出各部門的業(yè)績考核系數(shù)外，還有各部門的計劃預(yù)算執(zhí)行情況的總結(jié)、部門下一月度（季度）工作計劃的安排或調(diào)整、公司領(lǐng)導(dǎo)對各部門考核結(jié)果的審核意見以及對下一階段工作任務(wù)的指示等。業(yè)績考核系數(shù)將與員工的薪資掛鉤（詳細(xì)掛鉤辦法參見本制度“第十一

15、章” ）。其它評價內(nèi)容將做為各部門下一階段工作計劃任務(wù)及考核質(zhì)詢的指導(dǎo)和參考依據(jù)。第六章 基于提成的員工業(yè)績考核第二十一條 為了充分激勵銷售人員的銷售積極性，公司對直接銷售人員的薪資采取與銷售業(yè)績直接掛鉤的辦法確定，具體的銷售提成辦法以及銷售提成人員范圍參見“某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司銷售提成辦法（試行）”及“實(shí)施細(xì)則”（附件九） 。第二十二條 為了規(guī)范對銷售人員的統(tǒng)一管理，約束銷售人員的行為符合公司的管理需要，公司銷售人員的計算提成額按照公司確定的考核內(nèi)容進(jìn)行一定的修正。對銷售人員的銷售提成修正考核內(nèi)容如“附件五 銷售類崗位人員銷售提成及業(yè)績評價表”所示。第二十三條 銷售人員銷售業(yè)績提成的業(yè)績考

16、核修正周期為月度，與其他員工的個人業(yè)績考核同時進(jìn)行，其考核程序參見“第八章 個人業(yè)績考核組織及程序” ，其提成提取的程序參見某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司銷售提成辦法和實(shí)施細(xì)則。第七章 基于非提成員工的業(yè)績考核第二十四條 為了使員工的業(yè)績表現(xiàn)能夠與員工的薪資、晉升、培訓(xùn)及其它方面充分結(jié)合，體現(xiàn)業(yè)績考核的激勵效果，除了直接銷售人員以外的其他員工的個人考核均按照本章規(guī)定的考核辦法進(jìn)行員工個人考核。第二十五條 實(shí)行個人考核的非提成員工范圍除了總經(jīng)理由董事會直接考核外，公司內(nèi)其他所有員工都要進(jìn)行個人考核。第二十六條 員工個人考核的考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。對于公司副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理

17、等員工只進(jìn)行員工個人的年度業(yè)績考核（360o業(yè)績評價），不再進(jìn)行月度或季度考核。其年度考核結(jié)果只作為其全年工作的總結(jié)評價以及晉級、晉職等的參考依據(jù)，不再與其年終業(yè)績獎金掛鉤。對于一級部門正副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理等員工只進(jìn)行員工個人的年度業(yè)績考核（360o業(yè)績評價），不再進(jìn)行月度或季度考核。其年度考核結(jié)果只作為其全年工作的總結(jié)評價以及晉級、晉職等的參考依據(jù)，不再與其年終業(yè)績獎金掛鉤。員工月度考核主要適用于所在一級業(yè)務(wù)部門實(shí)行月度考核的二級業(yè)務(wù)部門副經(jīng)理以下的員工。月度考核為主管上級評價考核。員工季度考核主要適用于所在一級部門實(shí)行季度考核的二級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及以下的員工。季度考核為主管上級評價考核。員

18、工年度考核主要適用于除總經(jīng)理、直接銷售人員以外的公司所有員工。第二十七條 員工個人業(yè)績考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)員工個人考核分為 “主管上級業(yè)績評價”和“360o業(yè)績評價” 兩種方法，兩種方法分別應(yīng)用于員工的月度考核、季度考核和年度考核。員工月度個人業(yè)績考核內(nèi)容、考核關(guān)系、考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、計算公式等內(nèi)容參見“附件六 第1部分” 。員工季度個人業(yè)績考核內(nèi)容、考核關(guān)系、考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、計算公式等內(nèi)容參見“附件六 第2部分” 。員工年度個人業(yè)績考核內(nèi)容、考核關(guān)系、考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、計算公式等內(nèi)容參見“附件六 第3部分” 。第二十八條 個人業(yè)績考核結(jié)果及應(yīng)用個人業(yè)績考核結(jié)果為基于1.0上下浮動的系數(shù)，

19、系數(shù)的類型有如下幾種：1 員工的月度個人業(yè)績系數(shù)2 員工的季度個人業(yè)績系數(shù)3 員工的年度個人業(yè)績系數(shù)員工的業(yè)績考核結(jié)果（個人業(yè)績系數(shù)）的分布采取強(qiáng)制分布法，即：根據(jù)一級部門的業(yè)績考核結(jié)果來確定本部門內(nèi)員工在各業(yè)績區(qū)間的分布比例。各部門考核結(jié)果與各業(yè)績區(qū)間的員工比例對照按下表確定：表7-1 員工個人業(yè)績系數(shù)按一級部門業(yè)績考核結(jié)果的強(qiáng)制分配比例表個人業(yè)績系數(shù)分布一級部門業(yè)績系數(shù)1.201.25(含)1.151.20(含)1.101.15(含)1.051.10(含)1.01.05(含)0.951.0(含)0.850.95(含)0.750.85(含)0.250.75(含)在1.5及以上10%40%40

20、%10%-在1.2（含）1.5-10%40%40%10%-在1.0（含）1.2-10%40%40%10%-在0.9（含）1.0-10%40%40%10%-在0.8（含）0.9-10%40%40%10%-在0.8以下-10%40%40%10%以上的業(yè)績考核系數(shù)將影響被考核員工的月度（季度）績效工資和年度業(yè)績獎金（詳細(xì)掛鉤辦法參見本制度“第十一章” ）。第八章 個人業(yè)績考核組織及程序第二十九條 員工個人業(yè)績考核的組織員工個人業(yè)績考核由人力資源部牽頭組織，各部門的一級部門正副總經(jīng)理、二級部門經(jīng)理負(fù)責(zé)具體的考核評價實(shí)施。第三十條 個人業(yè)績考核的周期按月度考核的員工的考核評價每月進(jìn)行一次，考核時間為下一

21、月度的18日 30 日。按季度考核的員工的考核評價每季度進(jìn)行一次，考核時間為季度結(jié)束后下一月度的18日30日。所有員工的年度個人業(yè)績考核在下一年度1月的18日31日間完成。第三十一條 員工個人月度（季度）考核程序員工個人月度（季度）考核的基本程序如下：1 首先，在考核周期開始之前由人力資源部組織各部門按個人考核表的考核內(nèi)容的要求在考核周期開始前確定個人考核要求的考核指標(biāo)及目標(biāo)、崗位的核心任務(wù)項目及目標(biāo)考核要求等，做為本考核周期的考核依據(jù)。2 各被考核員工所在部門的一級部門總經(jīng)理根據(jù)本期部門業(yè)績考核結(jié)果和“表7-1”要求的比例分配確定本部門各考核業(yè)績區(qū)間的員工數(shù)量。3 各被考核員工所在部門的一級

22、部門總經(jīng)理和二級部門經(jīng)理按考核表的要求在控制的業(yè)績比例范圍內(nèi)完成部門內(nèi)被考核員工的個人考核，并在當(dāng)月26 日前將考核結(jié)果提交人力資源部。4 人力資源部在當(dāng)月的25日30日期間匯總和審核所有員工的個人業(yè)績考核結(jié)果，接受和處理下面各級員工對個人業(yè)績考核結(jié)果的投訴或申訴，并做出處理意見。5 人力資源部在下月的5日前統(tǒng)計和計算所有員工的業(yè)績考核系數(shù)，并根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果核算到每位員工的薪資。6 人力資源部將個人業(yè)績考核結(jié)果存檔并應(yīng)用于員工培訓(xùn)、晉升、晉級等其它方面。 “員工個人月度（季度）業(yè)績評價表”的格式參見“附件七 員工個人業(yè)績評價表（范本）”。第三十二條 員工個人年度業(yè)績考核程序員工個人年度業(yè)績考核的

23、基本程序如下：1 首先，在年初由人力資源部組織各部門按個人考核表的考核內(nèi)容的要求確定個人考核要求的考核指標(biāo)及目標(biāo)、崗位的核心任務(wù)項目及目標(biāo)考核要求等，做為本年度的業(yè)績考核依據(jù)。2 人力資源部在個人年度業(yè)績考核開始時間之前（下一年度1月18日前）將各部門的“員工個人年度業(yè)績考核報告”需要各相關(guān)人員評價的部分分別提交給各相關(guān)人員。對于需要進(jìn)行“360o業(yè)績評價”的員工，其需要評價的部分分別提交給其直接上級、直接下級和人力資源部事先選定的有配合關(guān)系的其他員工，對公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理的年度業(yè)績考核報告同時提交給總經(jīng)理做業(yè)績評價。對于實(shí)行“直接上級業(yè)績評價”的員工，其業(yè)績報告直接提交給其所在二級部門

24、經(jīng)理。3 各相關(guān)員工按“員工個人業(yè)績考核報告”的要求完成對被考核人本年度的考核評價，被考核人的直接上級還要與其共同確定其下一年度的工作計劃和工作內(nèi)容。4 所有考核評價結(jié)果在規(guī)定的個人考核結(jié)束時間前（下一年度1月26日前）統(tǒng)一提交給人力資源部。5 人力資源部在個人考核匯總和審核時間結(jié)束前（下一年度1月31日前）匯總和審核所有員工的個人業(yè)績考核結(jié)果，將被考核人個人的業(yè)績考核結(jié)果反饋給其本人，同時接收和處理下面各級員工對個人業(yè)績考核結(jié)果的投訴或申訴，并做出處理意見。接收投訴和申訴期間不影響個人業(yè)績考核結(jié)果的正常統(tǒng)計，對于在正?？己酥芷趦?nèi)形成申訴或投訴處理意見的，按處理意見修改考核結(jié)果，對于在正常考核

25、周期內(nèi)沒有形成申訴或投訴處理意見的，不對考核結(jié)果進(jìn)行修改。而對延期形成的申訴或投訴處理意見，將在下一考核周期內(nèi)給予相應(yīng)的處理（補(bǔ)償或處罰）。6 人力資源部在整個考核周期結(jié)束前（下一年度1月31日前）統(tǒng)計所有員工的個人年度業(yè)績考核系數(shù)，并根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果在下一年度2月5日前核算到每位員工的薪資。7 人力資源部及其直接上級存檔并應(yīng)用于員工培訓(xùn)、晉升、晉級等其它方面?！皢T工個人年度業(yè)績評價表”的格式參見“附件七 員工個人業(yè)績評價表（范本）”。第三十三條 員工個人業(yè)績考核結(jié)果申訴和投訴處理程序?qū)τ谒姓J(rèn)為本人或其他人的員工個人月度、季度、年度業(yè)績考核結(jié)果存在不合理、不公平情況的員工，公司允許并歡迎員工行使

26、申訴和投訴的權(quán)利。員工個人業(yè)績考核結(jié)果申訴和投訴處理的基本程序如下：1 員工在接到直接上級或人力資源部反饋回的月度/季度/年度業(yè)績考核結(jié)果后，發(fā)現(xiàn)業(yè)績考核結(jié)果存在不合理、不公平情況時，可以向人力資源部提出申訴或投訴。2 人力資源部接到員工的申訴或投訴后將進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的渠道主要是考核人、被考核人以及其他了解情況的員工。3 人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果給出申訴或投訴的處理意見，并根據(jù)處理意見對該員工個人的業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行修正。4 對于在正?？己似趦?nèi)得出處理意見的，員工的考核及薪資按處理后的意見辦理。對于在正常考核期內(nèi)沒有得出處理意見的，員工的考核及薪資在以后的考核周期內(nèi)進(jìn)行補(bǔ)償或追加處罰。5 人力資源

27、部將申訴和投訴的處理結(jié)果存檔并備案。第三十四條 個人業(yè)績考核結(jié)果及應(yīng)用員工個人業(yè)績考核結(jié)果包括：個人業(yè)績系數(shù)和個人業(yè)績考核總結(jié)。個人業(yè)績系數(shù)將與員工的薪資掛鉤（詳細(xì)掛鉤辦法參見本制度“第十一章” ）。個人業(yè)績考核總結(jié)將做為制定員工下一階段工作計劃任務(wù)及個人考核的參考依據(jù)。第九章 專項考核第三十五條 專項考核項目除了以上四級考核體系下日常性和周期性的業(yè)績考核外，公司還有一些針對其它情況的專項考核，專項考核的項目如下：1. 晉職（降職）考核2. 晉級（降級）考核3. 轉(zhuǎn)崗試用考核4. 試用期轉(zhuǎn)正考核5. 合同續(xù)簽考核 等對不同的專項考核將采取不同的考核內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價結(jié)果的不同應(yīng)用。第三十六條

28、 晉職（降職）考核1. 晉職（降職）考核的目的和意義為了加強(qiáng)公司內(nèi)部員工的合理流動，使公司的人力資源配置更優(yōu)化，公司鼓勵在內(nèi)部實(shí)施晉職（降職）制度，鼓勵各類人才到合適的崗位上。從內(nèi)部管理控制和考察員工的需要，公司對晉職（降職）的員工實(shí)行晉職（降職）考核。2. 晉職（降職）考核的適用范圍所有本人申請或其他員工推薦（建議）晉升職務(wù)或降低職務(wù)的員工。3. 晉職（降職）考核的程序（1） 首先，由其所在部門推薦，或人力資源部推薦，由人力資源部下發(fā)某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司晉職（降職）申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件八 第1部分” ）（2） 申請員工直接上級（需二級部門經(jīng)理及以上）和直接上級的上級簽署

29、審核意見后提交人力資源部審核，員工跨一級部門晉職（降職）的，還需要晉職（降職）到的一級部門總經(jīng)理簽署審核意見。（3） 二級經(jīng)理及以下員工的晉職（降職）申請由公司人力資源部最終審批，二級經(jīng)理以上的員工的晉職（降職）申請由公司總經(jīng)理最終審批。（4） 晉職（降職）考核審批通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)被批準(zhǔn)員工的崗位的調(diào)整和工作調(diào)動。第三十七條 晉級（降級）考核1. 晉級（降級）考核的目的和意義為了根據(jù)每一位員工的業(yè)績表現(xiàn)對員工的薪資情況進(jìn)行必要的調(diào)整，充分發(fā)揮業(yè)績考核結(jié)果對員工薪資調(diào)整的杠桿作用，為員工在本崗位上的薪資發(fā)展提供能上能下的通道，公司實(shí)行薪資的晉級（降級）制度，并對員工實(shí)行晉級（降級）考核。

30、2. 晉級（降級）考核的適用范圍所有符合公司規(guī)定的晉級（降級）條件的員工。3. 晉級（降級）的時間原則上每年一次，一般在年終考核結(jié)束后根據(jù)各部門及員工的業(yè)績考核結(jié)果來進(jìn)行。特殊情況下，經(jīng)人力資源部審核和認(rèn)可后，個別員工的晉級（降級）可以不受以上時間的限制。4. 晉級（降級）考核的程序（1） 首先，由各一級部門推薦，經(jīng)過人力資源部審核符合公司的晉級（降級）條件的員工，由人力資源部統(tǒng)一下發(fā)某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司晉級（降級）申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件八 第2部分” ）（2） 二級經(jīng)理及以下的申請員工經(jīng)所在一級部門總經(jīng)理經(jīng)理簽署審核意見后提交人力資源部進(jìn)行資格審核。（3） 一級部門總經(jīng)理

31、及以上員工的晉級（降級）由總經(jīng)理直接審批。（4） 晉級（降級）考核審批通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)被批準(zhǔn)員工的晉級（降級）級別調(diào)整員工的薪資等級。第三十八條 轉(zhuǎn)崗試用考核1 轉(zhuǎn)崗試用考核的目的和意義“轉(zhuǎn)崗試用”是指公司內(nèi)部的員工申請從目前的崗位轉(zhuǎn)換到公司內(nèi)另外一個崗位上。為了加強(qiáng)公司內(nèi)部員工的合理流動，使公司的人力資源配置更優(yōu)化，公司鼓勵在內(nèi)部實(shí)施轉(zhuǎn)崗制度，鼓勵各類人才到合適的崗位上。從內(nèi)部管理控制和考察員工的需要，公司對轉(zhuǎn)崗員工進(jìn)行一段時間的崗位試用，對轉(zhuǎn)崗試用期滿的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗試用考核，考核結(jié)果直接決定該員工是否留用，還是調(diào)整到別的崗位。2 轉(zhuǎn)崗試用考核的適用范圍所有本人申請或其他員工推薦（建

32、議）轉(zhuǎn)崗試用的員工。3 轉(zhuǎn)崗試用考核的程序（1） 首先，由本人申請，或其上級推薦，或人力資源部推薦，由申請人填寫某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司轉(zhuǎn)崗試用申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件八 第3部分” ）（2） 轉(zhuǎn)崗申請由人力資源部轉(zhuǎn)給其申請轉(zhuǎn)到的崗位的直接上級和所在一級部門總經(jīng)理簽署意見后轉(zhuǎn)回人力資源部。（3） 一級部門總經(jīng)理助理及以上的員工的轉(zhuǎn)崗由公司總經(jīng)理最終審批，二級部門經(jīng)理及以下的員工的轉(zhuǎn)崗由人力資源部最終審批。（4） 審批通過后，人力資源部將該員工安排到轉(zhuǎn)崗崗位上試用。（5） 試用期滿后，由轉(zhuǎn)崗后該員工的直接上級及所在部門的一級部門總經(jīng)理簽署試用考核意見后，轉(zhuǎn)回人力資源部審批。（6）

33、一級部門總經(jīng)理助理及以上的員工的轉(zhuǎn)崗意見由公司總經(jīng)理最終簽署，二級部門經(jīng)理及以下的員工的轉(zhuǎn)崗意見由人力資源部最終簽署。（7） 轉(zhuǎn)崗試用考核審批通過后，由人力資源部安排被批準(zhǔn)員工正式的崗位調(diào)整、薪資調(diào)整和工作調(diào)動。第三十九條 試用期轉(zhuǎn)正考核1. 試用期轉(zhuǎn)正考核的目的和意義“試用期轉(zhuǎn)正申請”是指公司從外部招聘的員工在公司進(jìn)行一定時間的試用（試用期）后，申請轉(zhuǎn)為公司內(nèi)部員工。為了客觀評價試用期員工在試用期的工作表現(xiàn)，公司對試用期申請轉(zhuǎn)正的員工實(shí)行試用期轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果作為批準(zhǔn)該員工轉(zhuǎn)正與否以及該員工轉(zhuǎn)正后薪資定級的重要依據(jù)。對一級部門副總經(jīng)理及以上的試用期員工將采用360°考核（考核指標(biāo)

34、、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核關(guān)系和評價辦法參見“附件八 第4部分” ），而對于其他員工將采取所在一級部門總經(jīng)理評價法（考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核關(guān)系和評價辦法參見“附件八 第5部分” ）。2. 試用期轉(zhuǎn)正考核的適用范圍所有試用期滿、試用期未滿但經(jīng)試用部門推薦可以提前轉(zhuǎn)正或試用期延長后期滿等情況下申請轉(zhuǎn)正的試用期員工。3. 試用期轉(zhuǎn)正考核的程序（1） 首先，由人力資源部對所有試用期滿或滿足提前轉(zhuǎn)正或延長試用期滿的員工發(fā)放某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司試用期轉(zhuǎn)正申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件八 第4部分（適用于一級部門副總及以上員工）和第5部分（適用于一級部門副總以下員工）” ），由員工本人填寫試用期工作總結(jié)

35、。（2） 對于一級部門副總以下員工，由申請員工所在部門一級部門總經(jīng)理簽署轉(zhuǎn)正審核意見后提交人力資源部審核。對于一級部門副總及以上員工，由人力資源部按照360°考核要求組織被考核者上級、下級和有配合關(guān)系的其它部門負(fù)責(zé)人簽署轉(zhuǎn)正評價意見后，由人力資源部匯總相關(guān)意見，提交總經(jīng)理簽署審批意見。（3） 一級部門副總經(jīng)理以下員工的試用期轉(zhuǎn)正申請由公司人力資源部最終審批，一級部門副總經(jīng)理及以上的員工的試用期轉(zhuǎn)正申請由總經(jīng)理最終審批。（4） 試用期轉(zhuǎn)正考核審批通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)被批準(zhǔn)員工的薪資定級和薪資調(diào)整工作。第四十條 合同續(xù)簽考核1. 合同續(xù)簽考核的目的和意義“合同續(xù)簽申請”是指員工合同期

36、滿后該員工有續(xù)簽合同的要求時，公司對其進(jìn)行的確定是否與其續(xù)簽合同的考核，考核結(jié)果作為批準(zhǔn)是否與該員工續(xù)簽合同及該員工續(xù)簽合同后薪資定級的重要依據(jù)。2. 合同續(xù)簽考核的適用范圍所有合同期滿、有續(xù)簽合同要求的員工。3. 合同續(xù)簽考核的程序（1） 首先，由申請續(xù)簽合同的員工本人提出申請，或由人力資源部統(tǒng)一組織合同期滿需續(xù)簽合同的員工，填寫某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司合同續(xù)簽申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件七 第6部分” ）（2） 申請續(xù)簽合同員工所在部門的一級部門總經(jīng)理簽署轉(zhuǎn)正審核意見后提交人力資源部審核。（3） 二級經(jīng)理及以下員工的合同續(xù)簽申請由公司人力資源部最終審批，二級經(jīng)理以上的員工的合同續(xù)

37、簽申請由總經(jīng)理最終審批。（4） 合同續(xù)簽考核審批通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)被批準(zhǔn)員工的薪資定級和薪資調(diào)整工作。第十章 業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用第四十一條 業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用的范圍業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用范圍主要在如下兩大方面：1. 對員工薪資的影響，比如：考核結(jié)果與月度（季度）績效工資、年度業(yè)績獎金、提成及超額業(yè)績提成等的掛鉤，具體的掛鉤辦法參見本制度“第十一章” 。2. 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的晉職、晉級、激勵性培訓(xùn)、專項獎勵、其它激勵等。第四十二條 業(yè)績考核結(jié)果對晉職的影響員工的業(yè)績考核結(jié)果將做為考慮員工晉職（降職）時的一個重要的參考依據(jù)。第四十三條 業(yè)績考核結(jié)果對晉級的影響員工的業(yè)績考核結(jié)果將做為考慮員工晉

38、級（降級）時的一個重要的參考依據(jù)，具體的業(yè)績考核結(jié)果與晉級（降級）的關(guān)系參見某集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)有限公司薪資管理辦法。第四十四條 業(yè)績考核結(jié)果對員工培訓(xùn)的影響員工的業(yè)績考核結(jié)果將做為考慮員工培訓(xùn)時的一個重要的參考依據(jù)。對業(yè)績考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，公司將優(yōu)先考慮為其提供激勵性的培訓(xùn)機(jī)會，而對于業(yè)績考核結(jié)果比較差的員工則更多地提供適崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第四十五條 業(yè)績考核結(jié)果對專項獎勵等其它獎勵的影響員工的業(yè)績考核結(jié)果將做為考慮員工專項獎勵等其它所有獎勵時的一個重要參考依據(jù)。第十一章 業(yè)績考核與薪資的掛鉤辦法第四十六條 與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的薪資項目與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的薪資項目有月度（季度）績效工資、

39、年度業(yè)績獎金等。第四十七條 月度（季度）績效工資與業(yè)績考核結(jié)果的掛鉤辦法掛鉤公式：員工月度（季度）績效工資員工月度（季度）考核系數(shù)×月度績效工資基準(zhǔn)其中，員工月度（季度）考核系數(shù)該員工月度（季度）個人業(yè)績考核結(jié)果×個人業(yè)績權(quán)重二級部門月度（季度）業(yè)績結(jié)果×二級部門業(yè)績權(quán)重一級部門月度（季度）業(yè)績結(jié)果×一級部門業(yè)績權(quán)重將員工的薪酬與三級考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，目的在于鼓勵員工的團(tuán)隊意識與協(xié)作精神。員工崗位的管理層級越高，其一級部門與二級部門的業(yè)績系數(shù)權(quán)重就越高，個人業(yè)績系數(shù)的權(quán)重就越低，反之亦然。根據(jù)以上原則，對不同崗位層級的員工，其對應(yīng)的個人、二級部門及一級部門的業(yè)績權(quán)重具體設(shè)計如下表所示： 表11-1：不同崗位的個人、一級部門與公司業(yè)績權(quán)重設(shè)計表（月度/季度）公司總經(jīng)理助理及以上一級部門總