某某公司高級管理人員績效考核辦法

1、1附件 2 2中國石油天然氣股份有限公司高級管理人員績效考核辦法（討論稿）第一章 總則第一條 為全面貫徹落實科學發(fā)展觀，建立科學規(guī)范的中 國石油天然氣股份有限公司（以下簡稱“公司”）高級管理人 員績效考核體系，有效實施激勵與約束、管理與監(jiān)督，促進公 司績效和核心競爭能力的提升，推進公司持續(xù)有效快速發(fā)展， 根據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司章程，制定本辦法。第二條 本辦法適用于公司總部機關職能部門、 專業(yè)公司、 地區(qū)公司、科研規(guī)劃、直屬單位的領導班子成員、控（參）股 企業(yè)中由公司委派的領導班子成員及其他需要公司進行績效 考核的管理人員等（以下簡稱“高級管理人員”）。第三條 本辦法所稱的績效考核，是指通

2、過簽訂內部績效 合同的方式，將高級管理人員年度或任期（一般為三年）應完 成的主要工作任務定量、定性為關鍵績效指標，并按照規(guī)定的 程序和方法對關鍵績效指標的完成情況進行考核，以此作為對 其進行獎懲、職務調整、潛能開發(fā)和工作改進的依據(jù)，使年度 考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核2結 果與獎懲相掛鉤。第四條 公司成立績效考核委員會，主要負責：績效考核 相關政策及辦法的審定，考核指標體系的確定與調整，考核結 果與獎懲方案的審批。第五條 績效考核委員會下設績效考核辦公室，由人事、 財務、規(guī)劃計劃、安全環(huán)保等職能部門和專業(yè)公司組成，辦事 機構設在人事部。主要負責公司績效考核的日常管理工作

3、， 包 括： 績效考核政策及辦法研究制訂，績效考核工作的組織安排 與協(xié)調，績效合同起草、考核數(shù)據(jù)的采集、匯總及分析，績效 獎懲方案的制訂、實施、考核結果反饋等。第六條績效考核工作在公司績效考核委員會領導下，由 績效考核辦公室負責組織，有關部門和專業(yè)公司共同實施，實 行“五個統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標準，統(tǒng)一工 作部署，統(tǒng)一審批考核結果，統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)。第七條績效考核應遵循如下原則：（一） 客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，客觀公正地 評價受約人的工作績效，避免非客觀因素影響。（二） 突出重點原則。關鍵績效指標應突出關鍵工作和重 點任務，少而精，不面面俱到。（三） 定量定性結合原則。

4、關鍵績效指標能量化的，實行 定量考核；關鍵績效指標難以量化的，實行定性評價。（四）激勵約束并重原則。嚴格按照績效合同和考核規(guī)定進行考核兌現(xiàn)，使激勵與約束相配套，責權利相統(tǒng)3第二章績效合同第八條績效合同是公司總裁或其授權代表作為發(fā)約人， 高級管理人員作為受約人，以書面的形式對考核期應完成的關 鍵績效目標所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人單位名稱、姓 名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及其權重、 指標值等內容。第九條 績效合同分為年度績效合同和任期績效合同。年 度績效合同主要考核一個年度內經(jīng)濟效益、運營管理、職責履 行、隊伍穩(wěn)定等指標的完成情況，任期績效合同重點考核任期 經(jīng)濟運行的質量和

5、持續(xù)發(fā)展的能力。第十條 績效合同關鍵績效指標包括效益類、服務類、營 運類和人員類關鍵績效指標。（一） 效益類關鍵績效指標是全面衡量價值創(chuàng)造及股東投 資回報的重要指標。年度關鍵績效指標，主要包括投資資本回 報率、利潤總額；任期關鍵績效指標，主要包括經(jīng)濟增加值、 主營業(yè)務收入平均增長率。（二） 服務類關鍵績效指標是衡量服務水平、質量、效率 的指標，包括上級、同級、下級和客戶對其工作的滿意度等。（三） 營運類關鍵績效指標是衡量驅動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)及完成效益目標能力的指標。主要包括以下三類：1 1、營運操作指標，包括產(chǎn)量（銷量、管輸量）、成本（費 用）、安全環(huán)保、綜合遞減率、綜合能耗、輕油收率、產(chǎn)品質

6、 量、主要裝置非計劃停工時間等指標；42 2、可持續(xù)發(fā)展指標，包括油氣商品（產(chǎn)品）量增長率、石 油儲量接替率、成品油零售率、化工產(chǎn)品直銷率、技術開發(fā)與 創(chuàng)新、安全環(huán)保隱患治理率等指標；3 3、營運管理水平和管理效率指標， 包括重點工作任務完成、 履行工作職責、全員勞動生產(chǎn)率等指標。（四）人員類關鍵績效指標是衡量營造積極健康的工作環(huán) 境、提升公司核心競爭能力的指標，包括班子建設、廉政穩(wěn)定、 隊伍管理等指標。具體指標的選擇和確定，應根據(jù)考核期的實際情況，在制 訂績效合同時一并綜合考慮。其中，負責管理托管企業(yè)地區(qū)公 司的黨政主要領導績效合同，應增設托管企業(yè)利潤總額、應收 賬款回收率指標；其它營運類、

7、組織類相同指標作為整體考核。 部分關鍵績效指標的定義、考核對象、主管部門等情況，詳見 附件 1 1。第十一條 績效合同關鍵績效指標權重指被考核指標在整 體指標中的相對重要程度，反映受約人對該指標的影響力和所 擔負的責任。關鍵績效指標權重應結合受約人控制力強弱、擔 負責任大小等因素確定。（一） 效益類關鍵績效指標權重。專業(yè)公司正職效益類指標權重一般為 30%30%左右；總部機關部門、地區(qū)公司、科研規(guī)劃 和直屬單位正職效益類指標權重一般為20%20%左右；副職低于正職。（二）服務類關鍵績效指標權重一般為1010 %。成品油、化工、天然氣等直接面向外部客戶的銷售企業(yè)，其服務類權重可 提高到 1515

8、 %5（三） 營運類關鍵績效指標權重，總部機關、地區(qū)公司正 職營運類指標權重一般為 40%40%左右；專業(yè)公司正職營運類指標 權重一般為 30%30%左右；副職高于正職。（四）人員類關鍵績效指標權重為20%20%左右。（五） 多業(yè)務單元地區(qū)公司的指標權重，由各業(yè)務單元前 三年的資產(chǎn)總額、銷售收入、利潤總額三項因素測算確定（詳 見附件 2 2 ）。第十二條 關鍵績效指標目標值的確定，應與公司總體發(fā) 展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密銜接，以分解、完成發(fā)約人和上級 重點工作目標為基準，有數(shù)量、時間、質量要求，具體明確，重點突出，能夠度量，既有先進性、可實現(xiàn)性，又具挑戰(zhàn)性， 并得到發(fā)約人和受約人的認可。第十三

9、條 績效合同關鍵績效指標、權重和目標值按以下 程序確定：（一每年第四季度和任期考核期初，績效考核辦公室按 照公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定領導班子正職的關鍵績效指標、權 重設置方案，與有關部門、專業(yè)公司溝通協(xié)商一致，并分別征 求發(fā)約人、受約人意見后，報績效考核委員會審定。（二總部有關職能部門和專業(yè)公司根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司業(yè)務發(fā)展計劃及受約人單位的實際情況，對照同行業(yè)國際 國內先進水平提出關鍵績效指標目標建議值，并將目標建議值 和必要的說明材料一并報績效考核辦公室。年度考核指標目標 值應不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，任期考核指 標目標值應不低于前一任期考核指標目標值和實際完成值的平 均值。

10、個別情況特殊的， 由績效考核委員會根據(jù)實際確定。6（三績效考核委員會根據(jù)“同一行業(yè)，同一尺度”原則，結合宏觀經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)運行態(tài)勢和實際發(fā)展狀況等， 審定年度和任期關鍵績效指標目標建議值。（四領導班子副職的關鍵績效指標、權重和目標值，在確保正職績效指標分解的基礎上，按照相同崗位考核指標體系 相同的原則，由正職與副職協(xié)商后提出，報績效考核辦公室進 行平衡性和一致性審核。第十四條 關鍵績效指標、權重和目標值，年度績效合同 每年核定一次；任期績效合同每個任期核定一次。第十五條 關鍵績效指標、權重和目標值一經(jīng)確定，不得 隨意調整。如遇不可抗力因素或政策調整等特殊情況確需調整 的，由受約人提出書

11、面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準第十六條 績效合同由總裁或其授權代表與高級管理人員 簽訂。 其中：（一總部機關職能部門正職的年度績效合同和專業(yè)公司、科研規(guī)劃、直屬單位正職的績效合同，與總裁或總裁授權 的高級副總裁、副總裁簽訂。（二）地區(qū)公司領導班子正職的績效合同，經(jīng)總裁授權， 與專業(yè)公司正職簽訂。（三總部機關職能部門、專業(yè)公司、地區(qū)公司、科研規(guī)劃和直屬單位領導班子副職的績效合同，經(jīng)總裁授權，與其正 職簽訂。第十七條 總部機關職能部門領導班子成員、專業(yè)公司、 地區(qū)公司領7導班子副職的任期績效考核，不設置具體考核指 標。任期考核時，專業(yè)公司、地區(qū)公司班子副職，由其任期內

12、 的年度績效考核結果和其正職的任期績效考核結果共同確定； 總部機關職能部門正職，由其任期內的年度績效考核結果確 定。第十八條 新任職的高級管理人員，所任崗位已簽訂績效 合同的，繼續(xù)執(zhí)行該合同；所任崗位未簽訂績效合同的，應補 簽合同。第十九條 黨政主要領導分設的，黨政正職同簽一份績效合同第二十條 高級管理人員的年度績效合同，應在年初簽訂;任期績效合同應在每個任期的前三個月內完成簽訂。第二十一條 高級管理人員拒絕簽訂績效合同的，按自動 辭職處理。第三章考核方法第二十二條高級管理人員績效考核方法， 分為定量考核 和定性評價。其中：（一）定量考核主要依據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、管理等統(tǒng)計 數(shù)據(jù)，按照本辦法規(guī)

13、定的公式計算績效分值。定性評價根據(jù)績效合同約定和受約人實際表現(xiàn)，由評價者按 7 7 級評分標準確定。評分等級、標準和評價分具體對應關系如下：評分等級1級2級3級4級5級6級7級8評分標準不合格需要重大改進需要改進合格良好優(yōu)秀杰岀評價分70 79 分8089 分90 99 分100 109 分110 119 分120129 分130 139 分第二十三條定量考核指標績效分值按以下公式確定：單項指標績效分值=（指標完成值寧指標目標值）X100100（適用于定量考核指標中目標值為正數(shù)的增長性指標）或單項指標績效分值=100100+ 11 指標完成值寧指標目標值 X100100（適用于定量考核指標中的

14、控制性指標和目標值為負的增長性指標）第二十四條 定性考核指標績效分值按以下公式確定：單項指標績效分值=刀指標評價分/ /評價內容條數(shù)指標評價分按定性考核指標評價方法，經(jīng)評估、計算 得出（詳見附件 3 3 ）。第二十五條 高級管理人員年度綜合績效分值按以下公式 確定：年度綜合績效分值=刀年度單項指標績效分值x年度經(jīng)營管理難 度系數(shù)第二十六條高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式 確定：正職任期綜合績效分值二刀任期單項指標績效分值X任期經(jīng)營管 理難度系數(shù)x6060% + +任期年度綜合績效平均分值X4040%（適用于專業(yè)公 司、地區(qū)公司、科研規(guī)劃和直屬單位）或正職任期綜合績效分值=任期年度綜合績效

15、平均分值（適用于總 部機關職能部門）副職任期綜合績效分值=正職任期綜合績效分值X6060 % +本人年 度綜合績效平均分值X4040%9第二十七條經(jīng)營管理難度系數(shù)由資產(chǎn)總額、利潤總額、 員工人數(shù)、市場競爭環(huán)境等反映企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)模、難度、幅 度和競爭程度等因素測算確定，取值區(qū)間為1 11.151.15 （詳見附件 4 4 ）。第二十八條單項指標績效分值和綜合績效分值均130130 分 封頂，超過 130130 分的按 130130 分計算。第二十九條 同一板塊地區(qū)公司正職的平均綜合績效分 值，不得高于歸口專業(yè)公司正職的綜合績效分值；同一單位副 職的平均綜合績效分值，不得高于其正職的綜合績效分值

16、。 高 出的， 由績效考核辦公室統(tǒng)比例調整。第四章 考核程序第三十條 年度績效考核每年一次，在財務決算完成后進 行；任期績效考核在任期屆滿時進行（首次任期績效考核從 20082008 年開始進行） ，在任期屆滿審計結束后的 3 3 個月內完成。第三十一條 高級管理人員年度績效考核按以下程序進 行：（一） 績效考核辦公室于每年 1111 月底前發(fā)布考核通知， 具體部署績效考核工作，收集考核評價信息。（二）關鍵績效指標主管部門、專業(yè)公司于 3 3 月 1515 日前 向績效考核辦公室報送經(jīng)審計（或審核）后的關鍵績效指標完 成值和分析報告。（三）專業(yè)公司、地區(qū)公司、科研規(guī)劃和直屬單位于 4 4 月1

17、515 日前向績效考核辦公室報送其班子副職的年度績效考核結 果。（四）績效考核辦公室在核對、 匯總關鍵績效指標完成值， 計算綜10合績效分值，確定考核結果的基礎上，形成績效考核與 獎懲意見，提交績效考核委員會審批。（五） 績效考核辦公室按照審批結果組織績效反饋和獎 懲兌現(xiàn)。第三十二條 高級管理人員任期績效考核，按以下程序運 行：（一） 任期審計結束后，指標主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審 計結果，向績效考核辦公室報送指標完成值和分析報告。（二）績效考核辦公室對受約人任期績效合同完成情況進 行綜合考核，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會 審批。（三） 績效反饋和獎懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。第三

18、十三條 未干滿一個年度或一個任期的高級管理人 員，其績效考核由公司績效考核委員會根據(jù)具體情況研究確 定。第三十四條 績效考核辦公室應對高級管理人員績效合同 執(zhí)行情況實施定期跟蹤和動態(tài)監(jiān)控，及時匯總分析總部職能部 門、專業(yè)公司和地區(qū)公司報送的關鍵績效指標跟蹤考核結果， 并報告績效考核委員會。其中，專業(yè)公司、地區(qū)公司領導班子 正職年度績效合同的季度跟蹤考核指標，完成值以有關快報數(shù) 據(jù)為準， 應與考核報告一并在每季度結束后的 7 7 個工作日內報 出；任期考核實行年度跟蹤，與年度績效考核一并進行。第五章 結果應用11第三十五條根據(jù)高級管理人員綜合績效得分，將年度和任期績效考核最終結果按以下比例由高到

19、低分為A A、B B、C C、D D、E E 五個級別，C C 級為進級點。A A 級為績效杰出者，比例為 25%25% ；B B 級為績效優(yōu)秀者，比例為 35%35% ；C C 級為績效良好者，比例為 30%30% ；D D 級為績效一般者，比例為 7%7% ；E E 級為績效較差者，比例為 3%3%。第三十六條公司依據(jù)年度和任期績效考核結果對高級管 理人員實施獎懲。第三十七條年度績效考核結果與高級管理人員的效益年 薪掛鉤。其中，效益年薪的 80%80%在年度考核結束后當期兌現(xiàn)， 其余的 20%20%根據(jù)任期考核結果延期到連任或離任的下一年度 兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦法如下：（一）年度考核結果

20、為 A A 級的，效益年薪在 1.41.4 倍到 1.61.6 倍效益年薪基數(shù)之間，其計算公式為：痰/綜合業(yè)績分值-A A 級起點分數(shù)數(shù)（1- -4+ 02% A A 級最高分-A A 級起點分數(shù)（二）年度考核結果為 B B 級的，效益年薪在 1.21.2 倍到 1.41.4 倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：（三）年度考核結果為 C C 級的，效益年薪在 1 1 倍到 1.21.2 倍效益年薪=效益年薪基效益年薪=效益年薪基數(shù)(1.21.2+0.20.2X綜合業(yè)績分值-A A 級起點分數(shù)-B B 級起點分數(shù)B B 級起點分數(shù)12效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為:（四）年度考核結果為 D D 級

21、的，效益年薪在 0.40.4 到 1 1 倍效 益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：效益年薪二效益年薪基數(shù)X 1 1 0.020.02X（C C 級起點分數(shù)綜合績效分值）（適用于盈利單位）效益年薪二效益年薪基數(shù)X 1 1 0.030.03X（C C 級起點分數(shù)綜合績效分值）（適用于虧損單位）（五） 年度考核結果為 E E 級的，效益年薪為 0 0。（六） 效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體績效和高級管理人員 效益年薪制的有關規(guī)定確定。第三十八條年度績效考核結果為 D D 級的，由有關領導與 其進行誡勉談話；連續(xù)兩年年度績效考核結果為 E E 級的，根據(jù) 具體情況進行工作調整或免去原崗位職務。第三十九條任期績效

22、考核結果主要與高級管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。（一）任期考核結果為 A A 級、B B 級、C C 級的，按期兌現(xiàn)全 部延期效益年薪。（二任期績效考核結果為 A A 級、B B 級的，通過給予通報表彰、 授予榮譽稱號、提供國內外培訓學習和旅游度假機會等方式，進行非物質獎勵，效益年薪=效益年薪基數(shù)X(1.01.0+ 0.20.2綜合業(yè)績分值-B B 級起點分數(shù)C C 級起點分數(shù)C C 級起點分數(shù)13并對符合任用條件的優(yōu)先予以提拔使用14（三）任期績效考核結果為 D D 級和 E E 級的，除按考核分 數(shù)扣減延期效益年薪外，還將根據(jù)具體情況確定任免：1 1、對考核結果為 D D 級的，進行工

23、作調整； 2 2、對考核結果為 E E 級的正職，如經(jīng)調查核實無重大客觀因素，不再續(xù)聘，其班子副職待新任正職到位后全部重新競聘;3 3、扣減的延期效益年薪按如下公式計算:第四十條對公司發(fā)展做出重大貢獻的，按公司有關規(guī)定給予特別獎勵。第四十一條 受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導致 重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、 重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或財產(chǎn)損失的，經(jīng)考 核委員會決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并 按公司有關規(guī)定給予行政處分。第四十二條 人事部門應根據(jù)績效考核結果，發(fā)掘績效突出、素質好、進步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級管理人員，通過崗位輪換、重點

24、培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養(yǎng)， 使其盡快成長。對績效分值較低的，應加強針對性業(yè)務素質培 訓，幫助提高其履行職責的能力?？蹨p延期效益年薪=刀任期內的延期效益年薪C級起點分數(shù)-綜合績效 分值C C 級起點分數(shù)15第六章績效反饋第四十三條 每個年度、任期考核結束后，發(fā)約人應及時16向受約人反饋績效考核結果并進行正式面談。第四十四條 正式面談應客觀地肯定成績，指出存在的問 題和不足，提出改進績效的建議和要求，并填寫績效考核面談 記錄表，制訂績效改進計劃（詳見附件5 5、6 6）。促進不斷提升工作績效。第四十五條 發(fā)約人也可根據(jù)受約人的季度、中期績效表現(xiàn)，隨時進行非正式面談。第四十六條 受約人

25、對考核結果如有異議，可在考核結果 反饋后的 1010 個工作日內向績效考核辦公室提出書面申訴（詳 見附件 7 7），由公司績效考核委員會審定，其審定的結果為最 終意見。第七章附則第四十七條 各專業(yè)公司、地區(qū)公司簽訂的績效合同、有 關內容調整的批件，應報績效考核辦公室備案。第四十八條 所有上報的績效考核數(shù)據(jù)， 應經(jīng)報出部門和 單位領導審核確認。如上報數(shù)據(jù)與事實不符，按公司有關規(guī)定 追究相關人員的責任。第四十九條公司建立高級管理人員績效檔案，并及時將 績效考核材料歸入受約人檔案。其中，獎懲意見應存入人事檔 案保存。第五十條本辦法由公司人事部負責解釋。第五一條 本辦法自 20082008 年 1 1

26、 月 1 1 日起實施。原中 國石油天然氣股份有限公司高級管理人員業(yè)績考核辦法（石 油人字20032003272272 號）同時廢止。17附件：1 1、 績效合同部分關鍵績效指標一覽表2 2、 多業(yè)務單元地區(qū)公司績效指標權重分配測算方法3 3、 定性考核指標評價方法4 4、 經(jīng)營管理難度系數(shù)測算方法5 5、 績效考核面談記錄表6 6、 績效改進計劃表7 7、 績效考核結果申訴表附件 1 1績效合同部分關鍵績效指標一覽表指標 類別指標名稱定義/計算公式考核對象主管部門 或單位效、人 益類投資資本 回報率稅息前利潤X（1-所得稅率）/（平均 固定資產(chǎn)余額+平均營運資本）X100%總部機關職能部門、

27、 專業(yè)公司、地區(qū)公司預算管理辦公 室、專業(yè)公司凈利潤利潤總額-所得稅-少數(shù)股東權益總部機關職能部門利潤總額營業(yè)利潤+投資凈收益+補貼收入+ 營業(yè)外收入-營業(yè)外支出專業(yè)公司、地區(qū)公司經(jīng)濟增加值稅后凈營業(yè)利潤一資本占用X加權平 均資本成本率主營業(yè)務收入 平均增長率J考核期末當年主營業(yè)務 收入、_（考核期初上年主營業(yè)務收入TX100%營油氣操作成本操作成本總額/油氣商品量勘探與生產(chǎn)公司、地 區(qū)公司預算管理辦公 室、勘探與生產(chǎn) 公司18運油氣發(fā)現(xiàn)成本當年預探和評價綜合投資/當年新增油氣可采儲量類油氣開發(fā)成本當年開發(fā)綜合投資/當年新增油氣開 發(fā)動用可采儲量規(guī)劃計劃部、勘 探與生產(chǎn)公司油氣商品量生產(chǎn)量-油

28、氣生產(chǎn)自用量-損耗量儲量接替率新增油氣可采儲量/油氣產(chǎn)量綜合遞減率1實際總產(chǎn)油（氣）量投產(chǎn)新井 產(chǎn)油（氣）量/（上年末標定老井日 產(chǎn)水平X報告期日歷天數(shù)）現(xiàn)金加工成本現(xiàn)金加工總成本/原油及外購原料油 氣 口工量預算管理辦公 室、煉油與銷售 公司現(xiàn)金營銷成本現(xiàn)金營銷總成本/銷售量煉油與銷售公司、煉輕油收率輕油產(chǎn)量/原油及外購原料油（氣）加工量X100%油加工地區(qū)公司規(guī)劃計劃部、煉成品油零售率資產(chǎn)型加油站銷售量/國內銷售總量油與銷售公司化工商品 現(xiàn)金加工成本化工商品現(xiàn)金加工總成本/化工產(chǎn)品商品量化工與銷售公司、工生產(chǎn)地區(qū)公司化預算管理辦公 室、化工與銷售 公司指標 名稱指標名稱定義/計算公式考核對

29、象主管部門或單位營運類化工商品 現(xiàn)金營銷成本現(xiàn)金營銷總成本/銷售量化工與銷售公司、 化工銷售地區(qū)公司預算管理辦公室、化工與銷售公司化工商品 直銷率直接銷售給終端用戶的量/總銷售量規(guī)劃計劃部、化工 與銷售公司管輸現(xiàn)金成本（管輸成本+管理費用+銷售費用）/原油（成品油、天然氣）管輸量天然氣與管道公司、地區(qū)公司預算管理辦公室、天然氣與管道公 司應收賬款、 其它 應收款降低按公司有關規(guī)定執(zhí)行地區(qū)公司財務部、 專業(yè)公司技術開發(fā)與創(chuàng)新解決公司生產(chǎn)經(jīng)營中的重大技術 難題，形成具有發(fā)明專利或實用 新型專利的產(chǎn)品、技術，或自主知 識產(chǎn)權的專有技術和科研成果數(shù)專業(yè)公司、地區(qū)公司科技管理部全員勞動生產(chǎn)率總產(chǎn)值或增加

30、值/全部員工平均 人數(shù)各地區(qū)公司人事部、 專業(yè)公司綜合能耗原油（氣）生產(chǎn)綜合能耗=油氣 田企業(yè)生產(chǎn)能源消耗總量/油氣勘探與生產(chǎn)公司、 地區(qū)公司質量管理與節(jié)能 部、專業(yè)公司19產(chǎn)量原油加工綜合能耗=煉油生產(chǎn)實 際能耗/原油加工量煉油與銷售公司、 地區(qū)公司乙烯產(chǎn)品綜合能耗=乙烯產(chǎn)品生 產(chǎn)實際能耗/乙烯產(chǎn)品產(chǎn)量化工與銷售公司、 地區(qū)公司輸油周轉量綜合能耗=輸油企業(yè) 生產(chǎn)綜合能耗/周轉量天然氣與管道公 司、地區(qū)公司安全環(huán)保 質量指標安全生產(chǎn)責任事故死亡率專業(yè)公司、地區(qū)公司安全環(huán)保部、 專業(yè)公司建設項目環(huán)?！叭瑫r”率一實 際執(zhí)行環(huán)評和竣工驗收制度項目 數(shù)/應當執(zhí)行環(huán)評和竣工驗收制 度項目數(shù)重大凝管、爆

31、管和火災責任事故 次數(shù)天然氣與管道公 司、地區(qū)公司重點工作 完成情況按定性指標評價方法計算總部機關職能部門（專業(yè)公司選用）績效考核辦公室履行工作 職責情況誠信操守情況服務 類服務滿意度指標 名稱指標名稱定義/計算公式考核對象主管單位人員 類員工總量控制根據(jù)相關報表統(tǒng)計得出各地區(qū)公司、科研 規(guī)劃、直屬單位人事部班子建設、廉政、 員工隊伍穩(wěn)定由相關部門評價得出績效考核辦公室員工管理按定性指標評價方法計算總部機關職能部 門、專業(yè)公司績效考核辦公室員工培訓 與發(fā)展員工滿意度附件 2 220多業(yè)務單元地區(qū)公司績效指標權重分配測算方法為規(guī)范和完善公司內部管理， 科學體現(xiàn)地區(qū)公司中各業(yè)務單元管理幅度，對多業(yè)

32、務單元地區(qū)公司的績效指標權重分配按 以下方法測算：1 1、參與測算的指標為地區(qū)公司業(yè)務單元前三年資產(chǎn)總額、 銷售收入、利潤總額的平均值。2 2、考慮到有的地區(qū)公司業(yè)務單元虧損等因素，對虧損地 區(qū)公司業(yè)務單元權重的測算，利潤總額指標值按零計算。3 3、為合理確定業(yè)務管理難度與創(chuàng)造效益的關系，對資產(chǎn) 總額、銷售收入、利潤總額指標在測算中所占百分比做如下分 配：資產(chǎn)總額：銷售收入：利潤總額=35%:35%:30%35%:35%:30%4 4、為保證被選擇績效指標得到受約人的足夠重視，對測 算出的部分業(yè)務單元權重偏低的作適當微調，凡低于 5%5% 的， 原則上調整到 5%5% 。5 5 、各業(yè)務單位的

33、權重分配，實行動態(tài)管理。年度績效考核權重， 每年測算一次； 任期績效考核權重， 每三年測算一次。附件 3 3定性考核指標評價方法21指標 名稱主要評價內容主要領導評分(A)發(fā)約人 評分(B)同級人 員評分(C)下級人 員評分(D)自我評 分(E)評價分 計算公式綜合 服務滿意度1.冋質量、冋效率、創(chuàng)造性 地完成領導交辦的任務一AX40%+Bx30%+ C C X20%+EX10%2.用良好的職業(yè)素養(yǎng)、積極 主動、熱情周到地為部門、專業(yè) 公司其他處室提供優(yōu)質高效的服 務一重點工 作完成 情況1.根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn) 經(jīng)營狀況，科學制訂部門年度工 作計劃，合理安排年度重點工作一一AX50%+Bx

34、30%+Ex20%2.根據(jù)市場、環(huán)境變化和管 理層的要求，及時有效地對重點 工作的實施進行監(jiān)督和控制一一3.按計劃完成年度重點工作一一履行工 作職責 情況1.按照部門使命和崗位職責 要求，科學制訂部門工作制度AX30%+Bx30%+CX15%+DX15%+EX10%2.在重要工作中，實行民主 決策、科學決策和高效決策3.學習、應用新知識、新技 術，對部門工作進行創(chuàng)新并取得 顯著效果4.忠于職守，勤勉盡責，求 真務實誠信操 守情況1.認真遵守公司職業(yè)道德規(guī) 范AX20%+BX20%+ C C X20%+DX20%+EX20%2.維護公司利益，堅持原則， 秉公辦事3.誠實守信，聯(lián)系群眾4.服從領導

35、工作安排，辦事 講原則，講程序員工 管理1.認真執(zhí)行機關員工管理規(guī) 章制度一AX40%+BX30%+DX222.加強處室員工隊伍建設， 培養(yǎng)和諧進取、積極向上的工作 團隊一23指標 名稱主要評價內容主要領導評分(A)發(fā)約人 評分(B)同級人 員評分(C)下級人 員評分(D)自我評 分(E)評價分 計算公式員工培 訓與發(fā) 展1.按公司規(guī)定對部門員工進 行脫產(chǎn)培訓Ax30%+Bx30%+Cx15%+Dx15%+EX10%2.為直接下屬提供高質量輔 導3.幫助部門員工完成職業(yè)生 涯設計員工 滿意度1.工作有計劃、有步驟，思 路清晰，安排科學合理一一一一D2.業(yè)務精練，富有開拓創(chuàng)新 精神一一一一3.關

36、心、體貼、幫助下屬， 能夠創(chuàng)造和諧進取的工作氛圍一一一一4.為員工提供高質量輔導， 幫助完成職業(yè)生涯設計一一一一注：標“-”的為不參與該項指標評價者24附件 4 4經(jīng)營管理難度系數(shù)測算方法為科學衡量不同規(guī)模、不同管理幅度、不同競爭環(huán)境的經(jīng)營 管理難度，增強高級管理人員績效考核結果的可比性，對經(jīng)營管 理難度系數(shù)測算有關問題明確如下：一、經(jīng)營管理難度系數(shù)的測算因素。 根據(jù)公司目前的實際情況，暫按資產(chǎn)總額（X X1 1）、利潤總額（X X2 2）、員工人數(shù)（X X3 3）、市場 競爭環(huán)境（X X4 4）、離退休人員（包括有償解除勞動關系人員，X X5 5）五項作為測算經(jīng)營管理難度系數(shù)的因素。根據(jù)各項

37、測算因素反映 經(jīng)營管理難度的程度，對資產(chǎn)總額、利潤總額、員工人數(shù)、市場 競爭環(huán)境、離退休人數(shù)在測算中所占權重做如下分配：資產(chǎn)總額：利潤總額：員工人數(shù)：市場競爭環(huán)境：離退休人數(shù)=25%25% : 30%30% : 20%20% : 15%15% : 1010 %二、經(jīng)營管理難度系數(shù)的測算公式。 根據(jù)各單項測算因素數(shù) 據(jù)，采用回歸分析方法確定各單項因素的管理難度系數(shù)，取值區(qū) 間為 1 11.151.15。計算公式為：經(jīng)營管理難度系數(shù)= =E（a ai iX Xi ibix權重i i）其中， X Xi i為各單項測算因素的數(shù)值，a ai i、 b bi i為對應各單項測算因素的回歸方程系數(shù)。三、經(jīng)營管理難度系數(shù)的數(shù)據(jù)采集。 為減少各單項測算因素25數(shù)值劇烈變化的影響，增強測算因素與經(jīng)營管理難度系數(shù)結果的 相關性，對參與年度經(jīng)營管理難度系數(shù)測算的資產(chǎn)總額、利潤總 額、員工人數(shù)值，均采用前三年平均值；對數(shù)值特別小（不足最