招聘如何體現(xiàn)核心價(jià)值觀

1、招聘如何體現(xiàn)核心價(jià)值觀?        本文是經(jīng)盛管理咨詢公司2005年1月份即將由中國(guó)發(fā)展出版社出版的仁本管理中國(guó)式人力資源戰(zhàn)略實(shí)操全錄書(shū)中的部分內(nèi)容連載之四，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中人力資源實(shí)操系列的第一本。本書(shū)是國(guó)內(nèi)第一本論述中國(guó)式人力資源戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐第一次提出中國(guó)式人力資源戰(zhàn)略就是“仁本管理人團(tuán)隊(duì)文化”的概念，并從“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、晉升通道”六個(gè)方面系統(tǒng)介紹了“仁本管理”的內(nèi)涵及操作，書(shū)中也詳細(xì)介紹了經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作中國(guó)式人力資源戰(zhàn)略。

2、          企業(yè)人力資源決策觀在面試模塊的分解          企業(yè)人力資源決策觀是圍繞核心價(jià)值觀展開(kāi)的企業(yè)價(jià)值觀體系中的子價(jià)值觀系列，可重點(diǎn)用于中高層管理崗位招聘，與企業(yè)核心價(jià)值觀分解測(cè)試相結(jié)合。          下面以我們?yōu)橐粋€(gè)客戶設(shè)計(jì)的面試題例說(shuō)明：        

3、60; 企業(yè)哲學(xué)內(nèi)容：勞苦與功高          面試題目：          1、你是公司的設(shè)計(jì)人員，你為了設(shè)計(jì)一張圖紙，足足用了一個(gè)星期，可是最后領(lǐng)導(dǎo)卻說(shuō)這個(gè)設(shè)計(jì)不好，不采納，于是你會(huì)覺(jué)得：          A、很不公平，自己付出了那么多，換來(lái)竟然是一句不采納的話。        

4、  B、覺(jué)得自己的努力是沒(méi)有效果的，這種努力并不能說(shuō)明自己的成績(jī)。          2、你是公司的人力資源部經(jīng)理，在你的觀察與考核中，你發(fā)覺(jué)生產(chǎn)部的部長(zhǎng)的管理已經(jīng)落后了，不適應(yīng)生產(chǎn)的發(fā)展，但是他是跟隨總經(jīng)理一起拼搏江山而來(lái)的，在新的人力資源盤點(diǎn)中，你會(huì)對(duì)他做出什么的處理：     1 2 3 4 下一頁(yè)          A、覺(jué)得他功勞很多，雖然

5、現(xiàn)在的能力不能適應(yīng)，但他有這么高的功勞，也只能讓他慢慢做了。          B、優(yōu)勝劣汰，是不好的就應(yīng)該被淘汰。          3、你與小明是同事，你們都在領(lǐng)導(dǎo)的安排下進(jìn)行同一個(gè)圖紙的不同設(shè)計(jì)，你熬了幾個(gè)通宵后，你跟小明都制作了一份設(shè)計(jì)方案，小明的設(shè)計(jì)方案是抄襲的，只用了半天的時(shí)間，但是結(jié)果卻是你的設(shè)計(jì)落選了，這時(shí)你：          A、覺(jué)得很不

6、公平，為什么自己付出那么多竟然換來(lái)這樣的結(jié)果。          B、覺(jué)得雖然自己是努力，但是自己的努力效果并不好，這是正常的。          企業(yè)核心價(jià)值觀在面試模塊中的分解          企業(yè)核心價(jià)值觀分解考核體系不僅僅可適用于面試模塊，同時(shí)應(yīng)當(dāng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步開(kāi)發(fā)企業(yè)文化測(cè)評(píng)問(wèn)卷、新員工企業(yè)文化適應(yīng)性考核、績(jī)效考核中的企業(yè)文化考核等方面，由企業(yè)

7、負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門根據(jù)自身企業(yè)文化實(shí)施進(jìn)展進(jìn)行設(shè)計(jì)。題型可以靈活多變，分配權(quán)重也可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。          人才選拔時(shí)的面試，根據(jù)面試時(shí)所提問(wèn)題，有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試三種。          結(jié)構(gòu)化面試又叫固定模式型面試。結(jié)構(gòu)化面試（structuredimtervirw）由一系列連續(xù)向申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性

8、和準(zhǔn)確性。此外，由于所有申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者都是應(yīng)試同樣的問(wèn)題，故對(duì)候選人的評(píng)價(jià)可以做到客觀、公正。          結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問(wèn)題。          一、 情景問(wèn)題（situational questions）提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。          二、 工作知識(shí)問(wèn)題，（job knowledge qu

9、estions）探索求職者與工作的知識(shí)，這些問(wèn)題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。          三、 工作樣本模擬問(wèn)題（job sample simulation questions）包括一種場(chǎng)景，在該場(chǎng)景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時(shí)，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問(wèn)題可能要求體力活動(dòng)。          四、 工作要求問(wèn)題（worker requirement ques

10、tions）旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問(wèn)求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問(wèn)題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并可能有助于求職者自我選擇。          一個(gè)設(shè)計(jì)良好的結(jié)構(gòu)化面試會(huì)只包含與工作相關(guān)的問(wèn)題，且每個(gè)問(wèn)題都有特定的目的。結(jié)構(gòu)化面試時(shí)面試人要注意不要草率地提出每個(gè)問(wèn)題，否則結(jié)構(gòu)化的優(yōu)    勢(shì)將大大削弱；面試人還要注意不要使氣氛過(guò)于正式，以免影響候選人回答問(wèn)題的能力和愿望。     

11、0;    名企案例：英特爾招聘人才強(qiáng)調(diào)“員工六大價(jià)值觀”          英特爾(中國(guó))有限公司中國(guó)區(qū)人力資源部經(jīng)理康穎濤女士認(rèn)為，只有按照企業(yè)自身的實(shí)際情況招聘人才、利用人才，才能使他們發(fā)揮最大價(jià)值。          獨(dú)特的人才文化：六大價(jià)值觀          康穎濤數(shù)次強(qiáng)調(diào)了英特爾獨(dú)有的員工六大價(jià)值觀。這六大價(jià)值觀是

12、：以客戶為導(dǎo)向、嚴(yán)明的紀(jì)律、質(zhì)量的保證、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、以結(jié)果為導(dǎo)向、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。          康穎濤認(rèn)為，這六大價(jià)值現(xiàn)形成了英特爾獨(dú)特的人才文化。          英特爾在看待人才的時(shí)候，將其分為關(guān)系型和做事型。二者之間并不排斥。而且，英特爾對(duì)兩種人都比較看重，但是更傾向。于后者。在英特爾內(nèi)部，大多數(shù)人都是勤奮工作的類型。          另外

13、，英特爾也青睞那種開(kāi)放的人才。他們有自己的想法，敢說(shuō)敢做，富有冒險(xiǎn)精神。但是上級(jí)一旦作出決定，就堅(jiān)決服從執(zhí)行。在康女士看來(lái)，嚴(yán)明的紀(jì)律和團(tuán)隊(duì)精神是十分重要的。          康穎濤還強(qiáng)調(diào)，英特爾非常注重為員工提供良好的工作環(huán)境。一方面是公司內(nèi)部和諧的工作氛圍，另一方面也是尊重所在國(guó)法律法規(guī)，營(yíng)造外部氛圍。英特爾為此針對(duì)不同國(guó)家的實(shí)際都采取了相應(yīng)的政策。          基于六大價(jià)值觀，英特爾對(duì)于“先育人，再用人”和“用新人”的說(shuō)法

14、都表示支持。英特爾公司在這個(gè)方面會(huì)根據(jù)人才實(shí)際情況來(lái)加以定奪。不同的人適應(yīng)不同的工作，盡管英特爾要求的人才都是“B e st”的，但是態(tài)度最為重要。他們?cè)谡衅笗r(shí)，首先看重的是應(yīng)聘人的態(tài)度，然后才是專業(yè)和工作能力。          行為測(cè)試法：認(rèn)證的取代物          談到目前有廠商一次招聘上千名科技人員的做法，康穎濤認(rèn)為各家公司有自己不同的原則，這也受到文化、所在產(chǎn)業(yè)等相關(guān)因素的影響。但是她指出，英特爾招聘人員時(shí)非常慎重，不會(huì)一

15、次的招聘計(jì)劃就達(dá)到幾千人。據(jù)稱，英特爾的工作是綜合型的，這也要求英特爾必須招聘那些具有綜合素質(zhì)的人才，這是和很多公司不一樣的地方。          在招聘中，英特爾并不是特別看重各項(xiàng)認(rèn)證?？捣f濤認(rèn)為，英特爾首先是一家技術(shù)公司，而且是一家處于類似建筑物基礎(chǔ)地位的公司，一方面這類認(rèn)證比較少，因此客觀上來(lái)講，各項(xiàng)認(rèn)證并不是必需的。另外，英特爾有自己獨(dú)特的“認(rèn)證”方式，即行為測(cè)試法。據(jù)了解，行為測(cè)試法主要通過(guò)測(cè)試過(guò)去行為來(lái)預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。相對(duì)于認(rèn)證而言，該方法更能全面考核一個(gè)人才的能力。          招瞻：從實(shí)際出發(fā)          關(guān)于英特爾今年的招聘情況，康穎濤表示，英特爾已經(jīng)招了100來(lái)人，其中有50名左右的大學(xué)畢業(yè)生。當(dāng)我們表示這個(gè)數(shù)字是否偏少時(shí)，康女    士認(rèn)為，相對(duì)于目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和發(fā)展?fàn)顩r而言是合適的。但她表示，今年第四季度英特爾還將在國(guó)內(nèi)各個(gè)大學(xué)校園舉行招聘活動(dòng)。          在整