人力資源管理模擬考試題

1、人力資源管理模擬考試題一、名詞解釋（每題3分，共15分）1、人力資源：特定組織所擁有的能夠推動其持續(xù)發(fā)展，達成組織目標(biāo)的成員能力的總和。2人力資源規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進行分析與 預(yù)測，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。3、福利：指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。4、工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。5、績效管理：績效管理即企業(yè)對績效系統(tǒng)的管理過程和方法的總和。二、選擇題（請將正確答案的題號填入后面的括號內(nèi)。每題1分，共20分）1、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？ （ C）A

2、.體質(zhì) B 智力 C 思想 D 技能2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看 成什么？（ A）A 資源 B 成本 C 工具 D 物體3、 任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（A ）A 對企業(yè)決策層B對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個普通員工4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？ （ A ）A. “經(jīng)濟人”假設(shè)B.“社會人”假設(shè)C .“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)5、 企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A ）A、崗前培訓(xùn)B 、在崗培訓(xùn) C 、離崗培訓(xùn) D 、業(yè)余自學(xué)6與“員工同甘共苦

3、、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ D）A .人的管理第一B.以激勵為主要方式C .積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團隊精神7、當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向， 這種激勵是（D）A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵8. 工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個（A ）A.職級 B.職等 C.職系D.職類9. 員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于（C ）A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動C.組織內(nèi)流動 D. 自由流動10. 因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離

4、開組織，這一行為稱為（D ）A.調(diào)出B. 辭職 C. 派遣D. 辭退11. 影響組織人力需求的因素主要來自（B ）A.組織外部B. 組織內(nèi)部 C.個人因素D.社會因素12.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是（C ）A.補充規(guī)劃 B. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃13.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于（C )A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D. 一線工人14.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A )A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t15.影響工作績效的主觀性因素是（D )A.工作條件B.群

5、體關(guān)系C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度16. 績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即（A ）A.按兩頭小，中間大分布B.按兩頭大，中間小分布C.按從小到大分布D.按從大到小分布17. 馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?（ D ）A、內(nèi)容性激勵理論B過程性激勵理論C、強化性激勵理論D歸因性激勵理論18. 津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（B ）A.有效勞動時間的長短C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低19.基本工資的計量形式有（B ）A、基本工資和輔助工資BC崗位工資和技能工資DB. 勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣D.勞動者的勞動成果的大

6、小、計時工資和計件工資、定額工資和提成工資20.具有下列特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是（ C ）A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D 、自動化、機械化程度較低 三、簡答題（15分，每題5分）1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?答案要點：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有:（1）在管理價值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理（2）在管理活動上，人事管理是被動反應(yīng)型的，人力資源管理是主動開發(fā)型的。（3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。（

7、4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。（5）在管理焦點上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。（6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計、 招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。（以上答出五點即可得滿分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎樣的？ 答案要點：員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測試、人士決策四大步驟。（1）招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。（2）發(fā)布招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。（3）招聘測試：在招聘過

8、程中，運用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人 與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌＃?）人事決策：即人事任免決策，對照招聘決策，參考測試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢, 確定最終人選。（意思答對即可得分）3、職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點？答案要點：職務(wù)分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：（一）定性分析方法：（1）問卷調(diào)查法：費用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對問卷 設(shè)計要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性 工作。（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，

9、不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作。（4）面談法：效率較高，但面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度，對提問的要求也高。（5）典型事例分析法：可揭示工作的動態(tài)性，生動具體；但費時，難以形成對一般性工作行為 的總的概念。（二）定量分析方法（1）職位問卷分析法（PAQ:（2）職能工作分析法（PJA：四、論述題（20分，每題10分）1、你對人力資源規(guī)劃是如何認識的？答案要點（根據(jù)要點酌情給分）：對人力資源規(guī)劃的認識應(yīng)包括以下幾點：（一）人力資源規(guī)劃的含義與預(yù)測，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1組織各種人力資源需求與配置的整體規(guī)劃2整體規(guī)劃的專項業(yè)務(wù)規(guī)劃：職務(wù)編制規(guī)劃；人

10、員配備規(guī)劃；人員需求與供給規(guī)劃；人員補充與更新規(guī)劃；人員晉升規(guī)劃；人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；人員薪資規(guī)劃等（三）影響人力資源規(guī)劃的因素組織管理者的管理理念；組織目標(biāo)的變化；組織形式的變化；員工素質(zhì)的變化；宏觀人事政策的變 化；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化；勞動力市場的變化；（四）編寫人力資源規(guī)劃的步驟1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況；2.預(yù)測組織人力資源需求；3.預(yù)測組織人力資源擁有量；4.確定組 織人員凈需要量；5.制定人員供求平衡規(guī)劃政策；6.確定實現(xiàn)人員供求平衡的執(zhí)行計劃； 7.執(zhí)行反 饋和控制或答：一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的：針對適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

11、計劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與 現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。二、人力資源規(guī)劃的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；一般經(jīng)濟環(huán)境；政府管理；勞動力市場和人才市場三、人力資源規(guī)劃的步驟1預(yù)測人力資源需求；2分析現(xiàn)有人力資源供給；3設(shè)計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案 2、如何確定績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容？答案要點（意思對即可得分）：（1）最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的（2）對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用（3）能比較客觀的評價員工工作（4）評估方法相對比較節(jié)約成本（5）評估方法實用性強，易于執(zhí)行 五、案例分析題（30分，每題1

12、5分）（一）香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃香港的中資企業(yè)，是屬于國有制的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。 企業(yè)與員工的關(guān) 系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位 制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承擔(dān)能力，人員編制、工 資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。

13、中旅集團介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則， 從嚴控制， 在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。 業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給 編制數(shù)，他們也不會要。2、具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、 中銀、中旅集團人事部的負責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)

14、境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30%,而這三家中資企業(yè)只有13流右。3、嚴肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香 港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負責(zé) 當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責(zé)任。4、具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單 位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎金多

15、少等，各個企業(yè)不盡相同。思考題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗何在。答案要點：（1）香港的中資企業(yè)相對于傳統(tǒng)的人事管理實行了現(xiàn)代的人力資源管理。（2）人力資源規(guī)劃的概念（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點的均可得分。（4）總結(jié)（略）（二）賈廠長的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號， 已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。 局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動

16、的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠， 有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工 散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠， 很難成功，女工更難辦。所有

17、這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手 改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲 到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰 20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到 工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金， 并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自 己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點

18、而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！ ”這有時等于幾個月的工 資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長 斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午， 賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？ ”小郭不理而疾走，老 賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！ ”她一邊離去一邊 喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科 長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴 要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重