發(fā)酵酒精項目績效管理（范文）

1、CMC.泓域咨詢/績效管理發(fā)酵酒精項目績效管理目錄第一章 宏觀環(huán)境分析2第二章 項目基本情況5一、 項目名稱及投資人5二、 結(jié)論分析5第三章 薪酬管理8一、 薪酬體系設(shè)計的基本要求8二、 薪酬體系11三、 市場薪酬調(diào)查的基本概念16四、 薪酬市場調(diào)查報告17五、 員工福利管理18六、 員工福利計劃的制訂程序20第四章 行業(yè)背景分析25第五章 公司簡介27一、 基本信息27二、 公司簡介27三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)28第一章 宏觀環(huán)境分析按照全面建成小康社會新的目標(biāo)要求，今后五年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要目標(biāo)是：經(jīng)濟(jì)保持中高速增長。在提高發(fā)展平衡性、包容性、可持續(xù)性基礎(chǔ)上，到2020年國內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居

2、民人均收入比2010年翻一番，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)平衡協(xié)調(diào)，發(fā)展質(zhì)量和效益明顯提高。產(chǎn)業(yè)邁向中高端水平，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)展明顯，工業(yè)化和信息化融合發(fā)展水平進(jìn)一步提高，先進(jìn)制造業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)加快發(fā)展，新產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)不斷成長，服務(wù)業(yè)比重進(jìn)一步提高。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展成效顯著。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略深入實施，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新蓬勃發(fā)展，全要素生產(chǎn)率明顯提高?？萍寂c經(jīng)濟(jì)深度融合，創(chuàng)新要素配置更加高效，重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)核心技術(shù)取得重大突破，自主創(chuàng)新能力全面增強(qiáng)，邁進(jìn)創(chuàng)新型國家和人才強(qiáng)國行列。發(fā)展協(xié)調(diào)性明顯增強(qiáng)。消費(fèi)對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)繼續(xù)加大，投資效率和企業(yè)效率明顯上升。城鎮(zhèn)化質(zhì)量明顯改善，戶籍人口城鎮(zhèn)化率加快提高。區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展新格局基本

3、形成，發(fā)展空間布局得到優(yōu)化。對外開放深度廣度不斷提高，全球配置資源能力進(jìn)一步增強(qiáng)，進(jìn)出口結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，國際收支基本平衡。人民生活水平和質(zhì)量普遍提高。就業(yè)、教育、文化體育、社保、醫(yī)療、住房等公共服務(wù)體系更加健全，基本公共服務(wù)均等化水平穩(wěn)步提高。教育現(xiàn)代化取得重要進(jìn)展，勞動年齡人口受教育年限明顯增加。就業(yè)比較充分，收入差距縮小，中等收入人口比重上升。我國現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下農(nóng)村貧困人口實現(xiàn)脫貧，貧困縣全部摘帽，解決區(qū)域性整體貧困。國民素質(zhì)和社會文明程度顯著提高。中國夢和社會主義核心價值觀更加深入人心，愛國主義、集體主義、社會主義思想廣泛弘揚(yáng)，向上向善、誠信互助的社會風(fēng)尚更加濃厚，國民思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素

4、質(zhì)、健康素質(zhì)明顯提高，全社會法治意識不斷增強(qiáng)。公共文化服務(wù)體系基本建成，文化產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)。中華文化影響持續(xù)擴(kuò)大。生態(tài)環(huán)境質(zhì)量總體改善。生產(chǎn)方式和生活方式綠色、低碳水平上升。能源資源開發(fā)利用效率大幅提高，能源和水資源消耗、建設(shè)用地、碳排放總量得到有效控制，主要污染物排放總量大幅減少。主體功能區(qū)布局和生態(tài)安全屏障基本形成。各方面制度更加成熟更加定型。國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化取得重大進(jìn)展，各領(lǐng)域基礎(chǔ)性制度體系基本形成。人民民主更加健全，法治政府基本建成，司法公信力明顯提高。人權(quán)得到切實保障，產(chǎn)權(quán)得到有效保護(hù)。開放型經(jīng)濟(jì)新體制基本形成。中國特色現(xiàn)代軍事體系更加完善。第二章 項目基本情

5、況一、 項目名稱及投資人（一）項目名稱發(fā)酵酒精項目（二）項目投資人xx集團(tuán)有限公司（三）建設(shè)地點本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)）。二、 結(jié)論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約90.00畝。（二）項目實施進(jìn)度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資44971.44萬元，其中：建設(shè)投資33902.61萬元，占項目總投資的75.39%；建設(shè)期利息382.33萬元，占項目總投資的0.85%；流動資金10686.50萬元，占項目總投資的23.76%。（四）資金籌措項目總投

6、資44971.44萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx集團(tuán)有限公司計劃自籌資金（資本金）29366.13萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額15605.31萬元。（五）經(jīng)濟(jì)評價1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：89500.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：73212.88萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：11902.86萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：18.60%。5、全部投資回收期（Pt）：5.98年（含建設(shè)期12個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：33984.47萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積60000.00

7、約90.00畝1.1總建筑面積112415.00容積率1.871.2基底面積38400.00建筑系數(shù)64.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝358.732總投資萬元44971.442.1建設(shè)投資萬元33902.612.1.1工程費(fèi)用萬元28807.412.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元4115.582.1.3預(yù)備費(fèi)萬元979.622.2建設(shè)期利息萬元382.332.3流動資金萬元10686.503資金籌措萬元44971.443.1自籌資金萬元29366.133.2銀行貸款萬元15605.314營業(yè)收入萬元89500.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元73212.88""6利潤總額萬元1

8、5870.48""7凈利潤萬元11902.86""8所得稅萬元3967.62""9增值稅萬元3472.04""10稅金及附加萬元416.64""11納稅總額萬元7856.30""12工業(yè)增加值萬元27402.61""13盈虧平衡點萬元33984.47產(chǎn)值14回收期年5.98含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率18.60%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元6352.06所得稅后第三章 薪酬管理一、 薪酬體系設(shè)計的基本要求（一）體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪

9、酬在運(yùn)用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，對以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會來承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個人承擔(dān)。對職工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵職能。薪酬制定的公平與否

10、，直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬激勵職能的典型表現(xiàn)是獎金的運(yùn)用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動上。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達(dá)到勞動力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)

11、務(wù)（技術(shù)）知識，從人才過剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活

12、水平才會不斷提高。5、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以，薪酬可以反映勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻(xiàn)）大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以，薪酬還可以反映勞動者的消費(fèi)水平。因此，通過薪酬就可以把勞動量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進(jìn)而也是對消費(fèi)量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關(guān)系。（二）體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動力，因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時必

13、須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來進(jìn)行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。1、潛在勞動：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動是指蘊(yùn)含在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進(jìn)行預(yù)測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預(yù)付價值之間的“結(jié)算”。2、流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動，是已經(jīng)付出的

14、勞動。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實現(xiàn)其價值，因而把流動勞動作為價值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應(yīng)，或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評價，這些情況客觀上制約著這類勞動價值以上三種勞動形態(tài)各有特點，也各有優(yōu)勢和不足。按潛在勞動計量薪酬，有利于鼓勵員工進(jìn)行人力

15、資本投資，也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對人才的吸引能力；按流動勞動計量薪酬，適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要求按時出勤的工種或崗位；按凝固勞動計量薪酬，能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時，應(yīng)該綜合考慮，取長補(bǔ)短，配合使用。二、 薪酬體系（一）薪酬體系的概念體系是由若干有關(guān)事物或某些意識相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式，

16、一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征?？梢姫M義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績效三個要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu)，也可以同時使用兩種或三種薪酬體系，如對生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對于競爭對手在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效

17、能，起到提高企業(yè)生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實的載體，其內(nèi)核是通過薪酬策略的實施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應(yīng)得薪酬的過程。企業(yè)薪酬管理的實現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬體系本身的有效性作出評價并不斷予以完善。（二）薪酬體系的類型薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面

18、對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供求狀況、外部市場薪酬水平等，內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求具有不同的知識、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對企業(yè)的價值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位客觀評價的基

19、礎(chǔ)之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。如果企業(yè)崗位明晰，職責(zé)清楚，工作的程序性較強(qiáng)，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場競爭日趨激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術(shù)狀況

20、來決定個人的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住高技術(shù)水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有較強(qiáng)的適用性。能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級管理者和某些專家，他們所從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述，工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實現(xiàn)更多地依賴個人的綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織中會具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合，因而在實際工作中，要設(shè)計和建立比較完整的能力

21、薪酬體系是比較困難的。與崗位薪酬體系相比，技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級和水平，后者主要根據(jù)個人的技能特征來確定員工的薪酬等級與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個人技能或能力的提升，更有利于個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。3、績效薪酬體系?？冃匠牦w系將員工個人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，所產(chǎn)生的收益，以及對企業(yè)的

22、其他可以測評的貢獻(xiàn)。在績效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效容易量化的崗位或團(tuán)隊，以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎(chǔ)，這種模式操作簡便，有利于促進(jìn)個人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團(tuán)隊為基礎(chǔ)建立績效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要求，又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)計時，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模

23、龐大、構(gòu)成復(fù)雜，在薪酬體系設(shè)計時同時采用多種薪酬體系。例如，對于一般管理崗位和操作崗位，采用崗位薪酬體系；對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用能力薪酬體系；對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。三、 市場薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢，在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入

24、，力求獲得更多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，能夠獲得高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。四、 薪酬市場調(diào)查報告薪酬市場調(diào)查報告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報告。（一）薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)

25、。具體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。（二）外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導(dǎo)價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬

26、調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題。1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調(diào)整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應(yīng)該如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的。2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能

27、會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。五、 員工福利管理員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，選擇適合的員工福利目標(biāo)和項目，確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實施對象，并對福利政策的實施效果進(jìn)行評估等一系列管理活動。（一）員工福利管理的主要原則1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果。對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷。2、必要性原則。對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。3、計劃性原則。福利制度的實

28、施應(yīng)當(dāng)建立在福利計劃的基礎(chǔ)上，福利管理費(fèi)用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費(fèi)、帶薪休假、帶薪培訓(xùn)等。4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟(jì)、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利，意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策。（二）員工福利管理的影響因素現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很

29、大差異的。直接薪酬決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承擔(dān)的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充分考慮國家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計劃的實施情況、企業(yè)內(nèi)部員工對于福利計劃的建議和偏好、企業(yè)財務(wù)支持力度等六、 員工福利計劃的制訂程序目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，確實有許多高福利沒有起到應(yīng)有

30、的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能，為福利計劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企業(yè)就必須提供

31、。就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一系列薪酬計劃的目標(biāo)就很難實現(xiàn)甚至不會得到任何回報。為此，企業(yè)必須就福利的成本問題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在勞動力市場中具有競爭力，就必須了

32、解其他企業(yè)的福利策略、福利計劃、福利項目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項目，其他企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業(yè)需要將福利項目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求。對外部福利的市場調(diào)查有可能會導(dǎo)致

33、企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為很多其他企業(yè)實施了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認(rèn)識的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對企業(yè)內(nèi)部的福利實踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬的一個重要組成部分，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項目或措施，讓員工對其進(jìn)行排序。在問卷設(shè)計上，

34、要能夠包含員工的個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計具有針對性的福利計劃。這樣，通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現(xiàn)有的福利項目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項目，很多時候，員工關(guān)注的就是福利水平而

35、不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很可能會導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計算有很大差異。差異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤率等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位

36、置的不同和員工群體大小的不同也會導(dǎo)致福利成本的差異。第四章 行業(yè)背景分析酒精發(fā)酵指的是在無氧環(huán)境下，利用微生物分解有機(jī)物，進(jìn)而產(chǎn)生酒精，主要應(yīng)用在食品工業(yè)、釀酒工業(yè)、酒精工業(yè)等領(lǐng)域。酒精發(fā)酵只要被用在果酒、啤酒和葡萄酒等發(fā)酵酒精產(chǎn)品的生產(chǎn)。近五年我國發(fā)酵酒精產(chǎn)量波動較大，在2016年我國發(fā)酵酒精產(chǎn)量約為955萬千升，在2017年達(dá)到最高值，約為1030萬千升，但隨后在2018年跌到最低，約為645萬千升。在2018-2020年間，我國發(fā)酵酒精產(chǎn)量呈現(xiàn)不斷增長趨勢，到2020年達(dá)到924萬千升。以酒業(yè)發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在2020年我國釀酒產(chǎn)業(yè)規(guī)模以上企業(yè)釀酒產(chǎn)量約為5400萬千升，同比下降2.

37、2%，其中白酒產(chǎn)量約為740萬千升，同比下降2.5%；啤酒產(chǎn)量為3410萬千升，同比下降7.1%；葡萄酒產(chǎn)量約為41萬千升，同比下降6.0%。與各類酒產(chǎn)量下降不同，在2020年我國發(fā)酵酒精產(chǎn)量為924萬千升，同比增長了24.3%，主要是在疫情背景下，醫(yī)用酒精需求增長。我國發(fā)酵酒精依賴進(jìn)口，在2020年前發(fā)酵酒精進(jìn)口量較高，2018年進(jìn)口量處于最高水平，約為112700萬升，出口量僅為10660萬升。在2020年2020年受到疫情影響，我國發(fā)酵酒精出口量大幅度增長，約為64250萬升，遠(yuǎn)高于進(jìn)口量的18215萬升。我國發(fā)酵酒精主要出口至韓國、土耳其、沙特阿拉伯、中國香港、新加坡、日本等國家和地區(qū)；發(fā)酵酒精進(jìn)口來