專題講座資料（2021-2022年）公司某績(jī)效管理制度

1、XXXX飲食有限公司 績(jī)效管理制度XXXX績(jī)效管理制度執(zhí)行部門分 店監(jiān)督部門營(yíng)運(yùn)部人力資源部制訂日期2012年制度編號(hào)第一章 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)為了對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核，不斷提高員工績(jī)效水平，使員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃更清晰，通過對(duì)日常工作成績(jī)和成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以此作為確定員工薪資、晉升晉級(jí)和改進(jìn)工作績(jī)效的重要依據(jù)。將個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，經(jīng)公司研究批準(zhǔn)，制定本制度。第一條 績(jī)效管理目的：通過考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高，達(dá)成員工與公司雙贏目標(biāo)。第二條 績(jī)效管理思想：1、績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障，不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。2、績(jī)效考核是促

2、進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段，不是工作負(fù)擔(dān)。3、績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是營(yíng)運(yùn)部和人力資源部的工作。4、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。第三條 績(jī)效管理原則：1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、公平原則：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。3、客觀原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差。4、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正。5、時(shí)限原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。6

3、、權(quán)威原則：各部門應(yīng)服從考核仲裁會(huì)作出的最后決議。第四條 適用范圍：本制度適用于分店、總部所有在職人員。第五條 績(jī)效管理流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理計(jì)劃對(duì)員工工作進(jìn)行輔導(dǎo)、培訓(xùn)培訓(xùn)、計(jì)劃執(zhí)行績(jī)效管理計(jì)劃針對(duì)性培訓(xùn)績(jī)效改進(jìn)評(píng)星評(píng)級(jí)、晉升針對(duì)性培訓(xùn)績(jī)效改進(jìn)針對(duì)性培訓(xùn)績(jī)效改進(jìn)績(jī)效反饋溝通面談績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分析原因找出差距績(jī)效反饋溝通面談第二章 考核組織細(xì)則第六條 考核小組1、成立作用：組織、實(shí)施、監(jiān)督月度、季度和年度績(jī)效考核工作；2、考核小組成員：總經(jīng)理、營(yíng)運(yùn)部、人力資源部、各分店經(jīng)理及管理組；第七條 考核周期：1、月度考核的周期為每個(gè)自然月；2、季度考核的周期為每個(gè)自然季度；3、年度考核的周期為每

4、年1月1日至12月31日；第八條 考核時(shí)間1、月度考核時(shí)間為：次月8號(hào)前完成；2、季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月12號(hào)前完成；3、年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度1月15日前完成；第九條 考核方式：實(shí)行百分制分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，包括上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議和同級(jí)評(píng)議，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系表考核對(duì)象考核者監(jiān)督評(píng)定人總經(jīng)理董事會(huì)公司職能部門領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)總經(jīng)理財(cái)務(wù)部人員總經(jīng)理董事會(huì)分店經(jīng)理、經(jīng)理助理營(yíng)運(yùn)部總經(jīng)理配送中心、采購部、工程部、總部職員營(yíng)運(yùn)部主管領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)分店廚師長(zhǎng)、部長(zhǎng)廚師長(zhǎng)助理、副部長(zhǎng)分店經(jīng)理、經(jīng)理助理營(yíng)運(yùn)部主管領(lǐng)導(dǎo)分店部門員工廚師長(zhǎng)、部長(zhǎng)分店經(jīng)理、經(jīng)理助理

5、第十一條 績(jī)效考核流程圖1、總部人員績(jī)效考核流程圖相關(guān)單位、個(gè)人工作表現(xiàn)活動(dòng)被考核人考核面談工作計(jì)劃完成情況直接上級(jí)綜合考核崗位違紀(jì)總經(jīng)理營(yíng)運(yùn)部否無資格考核是否嚴(yán)重違紀(jì)？ 按級(jí)做工資資料歸檔上級(jí)評(píng)議技能技藝是業(yè)務(wù)主管部門對(duì)被考核人或部門評(píng)議評(píng)議2、分店人員的評(píng)星評(píng)級(jí)考核流程圖違紀(jì)記錄（分店管理組、營(yíng)運(yùn)部、人力資源部）否行政記錄 是否嚴(yán)重違紀(jì)？是處理，無資格參加考核分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定 安全記錄（分店記錄）工作態(tài)度、能力直接上級(jí)評(píng)議工作結(jié)果（各種記錄）（綜合、考勤記錄） 是D 0？是D綜合考評(píng)否 0？否 0？是否能晉級(jí)評(píng)星？考核面談、公布結(jié)果、資料存檔無資格評(píng)否否 員工 認(rèn)為是否合理？考核仲裁績(jī)效面談是

6、是根據(jù)考核結(jié)果晉級(jí)評(píng)星、資料存檔第十二條 考核指標(biāo)內(nèi)容：針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行按定性、定量制訂，由以下三個(gè)部分組成：1、KPI（Key Performance Indicator關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)的考核，可以用量化數(shù)據(jù)來表現(xiàn)；2、GS（Goal Setting日常工作過程）指衡量在職位職責(zé)的工作內(nèi)容中，關(guān)鍵的難以量化的過程性日常工作；3、KCI（Key Competitive Indicator關(guān)鍵態(tài)度能力）是用來衡量各崗位完成本職工作應(yīng)具備的能力與工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核；具體見附則表單：第十三條 考核依據(jù)：是依據(jù)國(guó)家及公司各類規(guī)章制度、管理決

7、議、員工手冊(cè)、經(jīng)營(yíng)手冊(cè)、管理手冊(cè)、例檢方案、年度目標(biāo)等制定考核細(xì)則。對(duì)考核細(xì)則沒有明確規(guī)定的，考核部門有權(quán)參照有關(guān)條款決定，或據(jù)實(shí)作出考核決定。第十四條 考核注意事項(xiàng)1、考核過程中要充分溝通。2、考核要做到被評(píng)估人心悅誠(chéng)服，不能以權(quán)勢(shì)壓人，要注意和思想工作相配合。3、考核者要接受培訓(xùn)，具備相應(yīng)的評(píng)估考核技能。第三章 評(píng)星評(píng)級(jí)及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法第十五條 考核結(jié)果評(píng)定辦法 1、試用期內(nèi)員工和考核周期內(nèi)出勤率低于90%者，不參加評(píng)星評(píng)級(jí)考核。2、依據(jù)季度考核得分，由考核評(píng)估組評(píng)定。計(jì)算公式：季度考核綜合得分=（考核周期內(nèi)每月度考核分總和）÷考評(píng)月次數(shù)3、考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C

8、、D、E五個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)評(píng)定分店員工總部職員96分以上A杰出晉升三級(jí)按績(jī)效系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)100%90-95分B優(yōu)秀晉升二級(jí)按績(jī)效系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)70%80-89分C良好晉升一級(jí)按績(jī)效系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)50%60-79分D待改進(jìn)不升不降無獎(jiǎng)勵(lì)60分以下E不合格降一級(jí)按績(jī)效系數(shù)處罰20%第十六條 評(píng)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法1、分店員工采取評(píng)星評(píng)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，評(píng)星級(jí)最高可跨三級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)參閱公司薪酬管理制度。2、總部職員依據(jù)每月度考評(píng)分?jǐn)?shù)，按職務(wù)系數(shù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。3、考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)相關(guān)的薪酬與晉升、任免。其崗位工資自晉升晉級(jí)的下月起，調(diào)升至新任崗位或星級(jí)相應(yīng)的工資檔次；并作為

9、年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。4、針對(duì)個(gè)人季度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)考核成績(jī)將存入個(gè)人檔案，作為下周期考核的依據(jù)。第十七條 員工培訓(xùn)1、營(yíng)運(yùn)部與人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在季度、年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)員工能力狀況制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2、培訓(xùn)計(jì)劃批準(zhǔn)后，營(yíng)運(yùn)部會(huì)同“培訓(xùn)團(tuán)”，應(yīng)在20日內(nèi)制定各崗位員工能力培訓(xùn)方案。3、每月度營(yíng)運(yùn)部和內(nèi)部講師團(tuán)，需要對(duì)員工培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、提升員工綜合能力素質(zhì)的目標(biāo)。第四章 績(jī)效面談第十八條 考核面談1、考核面談不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果，更

10、重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進(jìn)員工績(jī)效的提高。2、考核面談在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對(duì)其本人公開。第十九條 績(jī)效考核者應(yīng)掌握的技能表1 績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)備檢查表完成下表，確信你為評(píng)估會(huì)議做了充分的準(zhǔn)備。你有還是沒有？有沒有1. 安排會(huì)議時(shí)間？2. 準(zhǔn)備好相關(guān)記錄資料和表格？3. 核對(duì)工作要求？4. 檢查員工的績(jī)效目標(biāo)和你的標(biāo)準(zhǔn)？5. 檢查員工的過去，包括技能、受過的培訓(xùn)及過去工作業(yè)績(jī)？6. 仔細(xì)查找存在于既定目標(biāo)和實(shí)際業(yè)績(jī)之間的“差距”？7. 尋找員工的工作態(tài)度和言行與其業(yè)績(jī)間的因果關(guān)系？8. 完成績(jī)效評(píng)估表格？9. 給工作績(jī)效打

11、分？10. 注明需討論的問題及列出具體案例？11. 注明怎樣在有更多挑戰(zhàn)或工作任務(wù)的時(shí)期提高或維持工作狀況？12. 制定發(fā)展計(jì)劃草案？表2 績(jī)效評(píng)估會(huì)議評(píng)價(jià)表在你主持績(jī)效評(píng)估會(huì)議之后，完成下表以改進(jìn)以后的會(huì)議。問題是否評(píng)議1. 你是否建立了一種坦誠(chéng)的氣氛？2. 你和員工在開始評(píng)估會(huì)議時(shí)是否都清楚此會(huì)的目的和程序？3. 你和員工是否都有所準(zhǔn)備？4. 你是否認(rèn)真聆聽了員工的陳述？5. 你是否提供了清晰而具體的反饋？6. 你是否掌握了任何有利于今后對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的新情況？7. 你有否了解到關(guān)于你自己的任何新情況？8. 評(píng)估會(huì)議結(jié)束時(shí)是否達(dá)成了關(guān)于員工發(fā)展計(jì)劃的一致意見？9. 評(píng)估會(huì)議是否激勵(lì)了員工？

12、10. 員工在離開時(shí)是否對(duì)你的評(píng)價(jià)有一個(gè)清晰的理解？11. 員工是否知道將來應(yīng)該怎樣做以提高績(jī)效？12. 你是否清楚下次評(píng)估會(huì)議時(shí)你應(yīng)做哪些改變？表3 績(jī)效考核面談表部 門職 位姓 名考核日期 年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培訓(xùn)本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？對(duì)考核有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向面談人簽名日 期備 注說明：1、績(jī)效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)；2、績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)營(yíng)運(yùn)部備案。第五章

13、申訴及其處理第二十條 考核仲裁流程1、提交申訴：被考核人對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議時(shí)，可在考核面談結(jié)束之后的3天內(nèi)向營(yíng)運(yùn)部提出復(fù)核申辯，說明申訴事項(xiàng)及理由，逾期不予受理。2、申訴受理：營(yíng)運(yùn)部應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件首先由營(yíng)運(yùn)部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查和復(fù)核，復(fù)核后在五天內(nèi)應(yīng)向被考核方出具復(fù)核通知單，如若再有異議，可向營(yíng)運(yùn)部申請(qǐng)仲裁。營(yíng)運(yùn)總監(jiān)在七天內(nèi)組織成立考核仲裁委員會(huì)，做最后認(rèn)定。3、考核仲裁委員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，在被考核人提出考核仲裁申請(qǐng)后，由營(yíng)運(yùn)部組織建立。4、考核仲裁委員會(huì)的資格由總經(jīng)理審核，原則是要求考核仲

14、裁委員品行端正、富有經(jīng)驗(yàn)。若實(shí)際情況無法滿足上述部門、級(jí)別的構(gòu)成要求，則由營(yíng)運(yùn)部考慮回避、公正、權(quán)威的原則確定考核仲裁委員。5、考核仲裁委員會(huì)由5名委員組成，構(gòu)成如下：一名營(yíng)運(yùn)總監(jiān)；一名被考核人的越級(jí)上級(jí)；一名其它分店或部門與被考核人同級(jí)別的員工；一名其它分店或部門與被考核人直接上級(jí)同級(jí)別的員工；一名其它分店或部門與被考核人直接下級(jí)同級(jí)別的員工；6、考核仲裁委員會(huì)在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后，基于事實(shí)做出裁決。裁決應(yīng)在全體委員和雙方當(dāng)事人同時(shí)在場(chǎng)的情況下宣布。裁決具有最終效力。7、流程圖示：是員工對(duì)考核結(jié)果有異議（績(jī)效面談結(jié)束3天內(nèi)）員工向營(yíng)運(yùn)部提出申訴營(yíng)運(yùn)部調(diào)查情況（5天內(nèi)做出

15、答復(fù)）是否受理解釋/復(fù)核反饋復(fù)核結(jié)果結(jié)束考評(píng)解釋原因營(yíng)運(yùn)總監(jiān)組建仲裁委員會(huì)最終裁決否五天內(nèi)否，提出仲裁是，無異議表4績(jī)效考核申訴表姓 名職 位部 門考核期間有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：營(yíng)運(yùn)部意見： 負(fù)責(zé)人簽名： 營(yíng)運(yùn)部反饋本案提出人：仲裁委員會(huì)裁決： 負(fù)責(zé)人簽名： 管理部反饋本案提出人第六章 員工晉升流程第二十一條 員工晉升流程1、按照逐級(jí)晉升、內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則。2、季度、年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是營(yíng)運(yùn)部、人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工，營(yíng)運(yùn)部通過與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。3、總經(jīng)理召集季度晉升管理會(huì)議綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升候選人名單。4、公司針對(duì)晉升