某公司的職位評估體系及要素標(biāo)準(zhǔn)

1、*公司職位評估體系第一部分 職位評估體系構(gòu)建說明一、職位評估的方法選擇:職位評估一般有以下幾種常用的方法:強(qiáng)制排序法、職位分類法、因素比較法、因素計點法。根 據(jù)公司的實際情況,我們選擇了應(yīng)用最廣泛、相對成熟的因素計點法進(jìn)行評估。因素計點法是通過對特定職位的分析, 選擇和定義一組通用性評價指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級作為衡 量標(biāo)尺,將所評價職位依據(jù)各個指標(biāo)打分、評級后,匯總得出職位總分,以此衡量職位相對價值。 二、職位評估體系結(jié)構(gòu):參照眾多參考資料,結(jié)合公司實際情況,我們將影響職位價值的因素歸類為六個主因素,將這六 個主因素分解為 12個子因素,每個子因素細(xì)分為 3-8個等級,并分配點值。三、點值說明:

2、 特別說明:在具體評估時,評估的依據(jù)主要來源于職位說明書,對職位說明書中比較模糊或者不清晰的內(nèi)容可以通過詢問、查閱相關(guān)資料等方法加以應(yīng)證和判斷。在具體評估時,如果多數(shù)評估者均認(rèn)為某個職位的某個因素處于兩個等級之間,可以在兩個等級的點 值之間酌情給定一個點值 (專家學(xué)者通過大量試驗和實踐經(jīng)驗得出,崗位主因素或次因素之間的可辨第 1 頁 共 7 頁別最小差異率為 15%。因而,我們盡量使分?jǐn)?shù)增長比率接近 15% 。按照約 15%比例遞增分配中間值 如下:5, 10, 20, 25, 30, 35, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100, 115, 132, 150, 175, 2

3、00第二部分 職位評估要素分解分級定義以及點值一、任職資格1、學(xué)歷此因素用來衡量勝任本職位工作所必須的最低文化水平, 包括經(jīng)過職業(yè)訓(xùn)練達(dá)到的水平, 不是其 任職者目前實際所擁有的學(xué)業(yè)水平。此處的評價可以參照職位說明書填寫指導(dǎo)中的相關(guān)說明。 2、經(jīng)驗此因素衡量能勝任本職位工作要求實際所需的工作經(jīng)歷時間,包括見習(xí)和從事相關(guān)工作的時間, 不含學(xué)校學(xué)習(xí)培訓(xùn)時間。 二、職位責(zé)任1、廣度此因素用來衡量職位責(zé)任所涵蓋的范圍。通常職位層次越高,其職位廣度就越大。第 2 頁 共 7 頁相同領(lǐng)域:比如財務(wù)系統(tǒng)下的各部門就屬相同領(lǐng)域。功能相似:比如各個分廠都設(shè)有行政人事部,在業(yè)務(wù)上都受行政人事總監(jiān)或人力資源部長領(lǐng)導(dǎo)

4、。 部門內(nèi)一般職員多處于第 1級,部分主辦、工程師、科級主管以上人員處于第 2級,副部級以 上主管都處于第 3級以上。中間等級為:25, 30, 35, 40, 60, 70, 90, 100, 115, 132, 150。 2、獨立性此因素用來衡量職位任職者在工作程序與業(yè)績監(jiān)督方面有具有的獨立決定程度, 承擔(dān)責(zé)任越大的 其相應(yīng)可以獨立決定的層次就越高。 三、解決問題能力1、復(fù)雜性此因素主要用來衡量某一工作的復(fù)雜程度,從以下的幾個側(cè)面反映:職責(zé)多少,程序繁簡,工作 相關(guān)程度,靈活程度等。 第 3 頁 共 7 頁 中間等級為:25, 30, 35, 50, 70。2、能力結(jié)構(gòu)此因素主要用來衡量勝

5、任本職位工作所必需的能力, 對于通用能力和專業(yè)能力需求越多的等級越 高,除非該職位不要求,任一職位都以其職責(zé)決定的資格要求而具有某一方面的專業(yè)知識,比如外貿(mào) 業(yè)務(wù)員的專業(yè)知識就是某一門外語,國際貿(mào)易領(lǐng)域內(nèi)的知識。 (當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、激勵、決策都成為必 備時應(yīng)當(dāng)在 4級以上 。 一般文職人員、倉管員、品檢員等多處于 1-2級,專員、助理工程師以上人員多處于 2-3級,主 管、主任工程師以上人員多處于 4-5級。中間等級為:25, 30, 30, 40, 50, 60, 80, 90, 100, 115。 四、溝通能力1、溝通頻率本因素用來衡量工作中對內(nèi)、 外部的工作聯(lián)系發(fā)生的頻繁程度, 一般從內(nèi)部

6、和外部加以衡量 (注:內(nèi)部是指集團(tuán)內(nèi)部,外部是指集團(tuán)以外的組織機(jī)構(gòu) 。第 4 頁 共 7 頁 2、溝通技巧本因素用以衡量工作中對內(nèi)、 外部的工作聯(lián)系中對溝通所需要的技巧的要求程度, 一般分別從內(nèi) 部和外部加以衡量。 此處關(guān)于溝通頻率和溝通技巧的點值均從內(nèi)部、外部兩 個方法來衡量,分別予以打分。內(nèi)部加上外部得分的和 乘以權(quán)重就是該子因素的實際點值。比如:某職位在溝 通頻率上內(nèi)部 40、外部 50,那么溝通頻率的實際點值就 是(40+50 *40%=36。五、職位影響1、重要程度此因素用來衡量職位工作對工作領(lǐng)域、部門、公司業(yè)績有什么樣的影響。 第 5 頁 共 7 頁6、 7、 8、 對一個部門的業(yè)

7、績或者活動負(fù)責(zé)， 對公司目標(biāo)實現(xiàn)有較大影響， 有時可以負(fù)責(zé)多個部門 的活動；對下屬單位或其他部門工作有經(jīng)常的指導(dǎo)關(guān)系，對其經(jīng)營活動影響較大 對一個以上部門或者某個系統(tǒng)經(jīng)營單位運(yùn)作負(fù)責(zé)，直接影響到公司職能、目標(biāo)達(dá)成 直接影響到整個集團(tuán)的長期戰(zhàn)略或者業(yè)績，對整個集團(tuán)負(fù)責(zé) 一般職員多處于 1-3 級，專員以上人員多處于 2-5 級，部門主管一般處于 5-8 級。 中間等級為： 30，35，40， 60，70，80，90， 115，132， 166。 2、壓力 此因素用來衡量完成職位工作所承擔(dān)的壓力， 主要表現(xiàn)為工作責(zé)任大小不同， 范圍不同對任職者 150 175 200 造成的心理緊張程度。 1 2

8、 3 很小的心理壓力，工作常規(guī)、或單一固定，不需要或者很少依靠個人經(jīng)驗作出決定 工作中偶爾需要依靠個人經(jīng)驗作出決定，職責(zé)內(nèi)容較多，但程序相對固定、變化少 在工作中需要依靠個人經(jīng)驗作出決定，節(jié)奏較快，需要處理一些緊急突發(fā)事宜或者時 常中斷 工作任務(wù)多樣，處理過程難以連續(xù)，經(jīng)常要求迅速作出決定，需要思考一些非常規(guī)的 問題 任務(wù)多樣且繁雜，經(jīng)常迅速作出決定，很緊張，經(jīng)常需要在工作時間之外繼續(xù)思考某 5 些深層次問題 中間等級為：30，35，40，50，70。 六、工作環(huán)境 1、工作風(fēng)險 此因素用來衡量工作中對人身安全的危害程度。 1 2 沒有：正常情況下，沒有潛在的危險，比如很少出差的辦公室人員 工

9、作中直接面對的設(shè)備或工具， 環(huán)境對人身有一定的損害， 但發(fā)生的可能性較低， 比如： 出差途中的意外傷害、一般普通員工 大量接觸危險或有毒、有污染的設(shè)備、材料，對人身有很大的潛在傷害的可能，比如： 焊工、高壓電工、氣站管理、設(shè)備維修、沖壓工等 2、工作環(huán)境 此因素用來衡量工作區(qū)域的環(huán)境， 包括是否出差或固定， 是否露天， 周圍氣候條件， 污染情況等。 1 工作中的主要職責(zé)均在辦公室（辦公樓、車間）完成或條件比較舒適，無污染情況或全 年出差一般不超過一個月 第 6 頁 共 7 頁 10 25 45 4 60 80 5 10 3 20 5 2 3 工作場所并不完全固定，經(jīng)常需要在車間或戶外環(huán)境作業(yè)，

10、或有變溫、噪音、污染等情 況發(fā)生 或全年出差一般在 3060 天之間 工作場所完全在車間或露天、戶外，或全年經(jīng)常出差 10 20 第三部分 一、目的與范圍 評價實施與結(jié)果運(yùn)用 1、目的：通過比較明確職位的價值、確定職位對公司貢獻(xiàn)的大小、確定每一個職位在公司的相 對報酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而為公司建立一個相對完整完善、科學(xué)合理的薪酬考核體系提供基礎(chǔ)支持。 2、范圍：本評估體系適用于集團(tuán)所有職位。其中實行計件、計提的職位可以參照其平均工資范 圍對評價的結(jié)果進(jìn)行修正對比，最終歸類定級。在初次評價時僅在公司總部統(tǒng)一執(zhí)行，各配套廠可自 行決定是否在本廠內(nèi)部評價或參照總部結(jié)果進(jìn)行對比套級。 二、評價程序 公司職位評估遵循如下程序： 評估需求提出人力資源部必要性評價組成評價小組評價小組討論評價標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn) 職位進(jìn)行打分結(jié)果匯總修正將其它職位同標(biāo)準(zhǔn)職位對照套級結(jié)果運(yùn)用實施與持續(xù) 改進(jìn) 評價小組成員一般包括人力資源部成員、中心/部門主管領(lǐng)導(dǎo)或其指定骨干代表。 三、評價結(jié)果運(yùn)用