心理契約理論在知識(shí)型員工管理中的應(yīng)用

1、 482008.03現(xiàn)代企業(yè)全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)已取代資本成為核心的生產(chǎn)要素,企業(yè)組織的經(jīng)營理念也由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識(shí)方面。作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中流砥柱。這就要求企業(yè)管理者必須從知識(shí)型員工的特征出發(fā),通過對(duì)知識(shí)型員工心理契約的分析,在企業(yè)和知識(shí)型員工之間確立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,營造和諧、創(chuàng)新的良好人文環(huán)境,建立完善的激勵(lì)性薪酬制度,從根本上激勵(lì)知識(shí)型員工,以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一、心理契約的內(nèi)涵美國組織心理學(xué)家A r g y r i s (1960在首先提出“心理契約”這一術(shù)語,強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系

2、中,除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望,它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。美國管理心理學(xué)家Schein(1965將心理契約定義為“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間,在任何時(shí)候都存在的、沒有明文規(guī)定的一整套期望?！毙睦砥跫s概念是相對(duì)于經(jīng)濟(jì)契約而言的,員工加入組織都要簽訂經(jīng)濟(jì)契約即勞動(dòng)合同。經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定了勞動(dòng)者及用人單位的權(quán)利和義務(wù),用來約束雙方的勞資關(guān)系。與此同時(shí),雙方還根據(jù)經(jīng)濟(jì)契約、企業(yè)通行慣例、招聘者的許諾等各種信號(hào),形成了心理契約。組織與員工之間的相互期望遠(yuǎn)多于經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需求,這些無形的、表現(xiàn)為心理情感需求的期望,對(duì)組織及其成員

3、來講才是最重要和最有意義的,構(gòu)成了心理契約的基本內(nèi)容。吳鵬潘秋鴻摘要:在激烈競(jìng)爭(zhēng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文從心理契約相關(guān)理論入手,通過對(duì)知識(shí)型員工的特征分析,提出有針對(duì)性的管理策略,在企業(yè)與知識(shí)型員工之間構(gòu)建良好的心理契約關(guān)系,充分發(fā)揮知識(shí)型員工的潛力,使其創(chuàng)造出更大價(jià)值。關(guān)鍵詞:心理契約知識(shí)型員工激勵(lì)管理策略心理契約理論在知識(shí)型員工管理中的應(yīng)用心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了組織成員加入組織的動(dòng)機(jī)與目的,如期望在組織中獲得回報(bào)、提升、自我實(shí)現(xiàn)等;另一方面又反映了組織對(duì)員工的一種期望,如希

4、望員工對(duì)組織忠誠、盡職、奉獻(xiàn)等。盡管心理契約是內(nèi)隱的,但它確實(shí)存在,而且它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素,尤其在員工期望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用,并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效管理提供很大幫助。二、知識(shí)型員工的特征美國管理學(xué)家彼得德魯克給出的知識(shí)型員工定義是“一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率,另一方面其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力”。知識(shí)型員工作為一類特殊的群體,與非知識(shí)型員工相比有自己鮮明的特點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求及價(jià)值觀念等方面的一些特殊性也產(chǎn)生了獨(dú)特的需求。1.知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立自主性知識(shí)型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體。他們具有知識(shí)資

5、本,從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。因此,知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境,他們要有一定的活動(dòng)范圍,一定的權(quán)限,追求自主性、個(gè)性化、多樣化,注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,而不愿意受制于一些刻板的工作形式。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。2.知識(shí)型員工具有目標(biāo)性注:本文為青島大學(xué)青年科研基金資助項(xiàng)目。第一作者簡(jiǎn)價(jià):吳鵬(1978-,男,漢族,山東榮成人,青島大學(xué)商學(xué)院講師,碩士,研究方向:人力資源管理與組織行為學(xué)。心理契約理論在知識(shí)型員工管理中的應(yīng)用科學(xué)與管理知識(shí)型員工受教育程度較高,一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求,心中有

6、非常明確的奮斗目標(biāo)。他們工作的目的不單純是為了掙錢,也是為了實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值,他們更加注重選擇和從事有利于發(fā)揮自己的專業(yè)特長、成就自己事業(yè)的工作與職業(yè),因此他們的忠誠感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)、自己的工作而不是雇主。3.知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素,即隱含于他們頭腦中的知識(shí),所以他們往往不追求就業(yè)終身的飯碗,而是追求終身就業(yè)的能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn),擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)員工的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,他們就很容易地轉(zhuǎn)向其他公司,尋求更廣闊的發(fā)展空間。4.知識(shí)型員工從事的工作具有挑戰(zhàn)性,其勞動(dòng)具有創(chuàng)造

7、性知識(shí)型員工所從事的工作不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作,而是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下完全依靠自己的知識(shí)和靈感進(jìn)行的挑戰(zhàn)性工作。所以他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而是把克服難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。他們很少把工作定義為每天工作八小時(shí),相反,有時(shí)為了完成某項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作,往往不辭勞苦,自愿加班加點(diǎn),期望在富有挑戰(zhàn)性的工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,并在挑戰(zhàn)過程中獲得成就感和精神上的愉悅。5.知識(shí)型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈渴望知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望看到工作的成果,期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià),強(qiáng)烈希望

8、得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。因此,在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中,成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。三、建立基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略體系大量的調(diào)查數(shù)據(jù)表明,在滿足了對(duì)物質(zhì)財(cái)富的需求后,知識(shí)型員工所追求的是對(duì)自身價(jià)值的證明,通過共同的經(jīng)營理念和價(jià)值觀來吸引并留住員工,才是管理和激勵(lì)知識(shí)型員工的最佳方式。組織作為一個(gè)以心理契約為原則的集體,對(duì)心理契約的履行能夠極大地促進(jìn)員工履行對(duì)組織的承諾。1.樹立戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系的理念,充分授權(quán)并委以重任將知識(shí)型員工定位為企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴,參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配,與企業(yè)經(jīng)營者一起共同參與決策,通過授予股票期權(quán)等形式,使員工的利益與企業(yè)未來長期發(fā)

9、展緊密結(jié)合。根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作,注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn),企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,更忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令;另一方面,要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。2.造就學(xué)習(xí)型組織,開展教育培訓(xùn),加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔不斷更新原有知識(shí),提升自我價(jià)值,已成為知識(shí)型員工關(guān)注的焦點(diǎn)。學(xué)習(xí)型組織的造就,不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,更能促進(jìn)知識(shí)型員工個(gè)人素質(zhì)的提升,使知識(shí)型員工獲得終身就業(yè)的能力。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機(jī)制

10、,制定和實(shí)施個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃并將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯,使知識(shí)型員工能夠在工作過程中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu),隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù),努力提高他們的綜合能力。為使優(yōu)秀的知識(shí)型人才盡快成長,企業(yè)為其提供成長的階梯也是十分重要的,而從企業(yè)內(nèi)部選拔領(lǐng)導(dǎo)人才則是許多成功企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。從內(nèi)部選拔人才有利于公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展,使優(yōu)秀人才獲得充分的成長空間,這一點(diǎn)對(duì)知識(shí)型員工尤為重要。知識(shí)型員工往往更注重個(gè)人的成長,如若缺乏足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)。他們就會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng)意愿,從而造成優(yōu)秀人才的流失。3.培養(yǎng)和造就自主創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化知識(shí)型員工的成長和發(fā)展,需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和

11、自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。一切對(duì)于知識(shí)型員工進(jìn)行的所謂精神方面的、道德方面的、價(jià)值方面的、觀念方面的激勵(lì),都是建立在對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。企業(yè)應(yīng)樹立“知識(shí)就是力量”、“尊重知識(shí)、尊重人才”的價(jià)值觀,塑造大家共同追求的、有意義、有挑戰(zhàn)性的“遠(yuǎn)景”,確立組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。對(duì)于知識(shí)型員工來講,遠(yuǎn)景的塑造必須492008.03現(xiàn)代企業(yè)既符合員工的價(jià)值觀又具有挑戰(zhàn)性。4.創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,采取寬容式管理,實(shí)行彈性工作制度由于知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求相對(duì)較高,因此要讓知識(shí)型員工對(duì)自己的工作內(nèi)容、工作環(huán)境選擇具有一定的發(fā)言權(quán),特別在工作方法、工作場(chǎng)所和工作時(shí)

12、間方面要給予相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán),充分發(fā)揮知識(shí)型員工的知識(shí)創(chuàng)新效率。對(duì)于知識(shí)型員工而言,監(jiān)督是一座特殊的地獄,他們?cè)诟鞣N繁雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”式的監(jiān)督嚴(yán)管下,可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。大部分知識(shí)型員工,尤其是優(yōu)秀的杰出人才,非常重視私有的工作空間,也更喜歡獨(dú)自工作的自由、以及更具張力的工作安排。也正由于知識(shí)型員工的工作過程難于監(jiān)控,企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種彈性工作方式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,也為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公,不僅滿足了知識(shí)型員工的工作特性,也可以為企業(yè)節(jié)省辦公場(chǎng)地,降低費(fèi)用開支。知識(shí)型員工并非完美無缺,相反

13、,許多知識(shí)型人才因個(gè)性強(qiáng)烈而可能發(fā)生行為失誤。因此,對(duì)知識(shí)型員工要實(shí)行寬容式管理,給予知識(shí)型員工最大的心理寬容度,有利于增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠感,也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。在企業(yè)能力范圍內(nèi),為員工解決后顧之憂,也是創(chuàng)造寬松工作環(huán)境的重要方面。實(shí)踐證明,注重對(duì)員工的感情投資是企業(yè)留住知識(shí)型人才的關(guān)鍵。5.實(shí)施全面的薪酬戰(zhàn)略知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題,而成為知識(shí)型員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。因此,合理的薪酬制度不僅是吸引和留住知識(shí)型員工的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。全面的薪酬戰(zhàn)略是指組織將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的

14、可量化的貨幣性價(jià)值,“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì),它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬?！巴庠谛匠辍迸c“內(nèi)在薪酬”構(gòu)成完整的薪酬體系。比較而言,“內(nèi)在薪酬”對(duì)知識(shí)型員工具有更大的吸引力。由于知識(shí)型員工在他們的心理契約中對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的,既包括基本的物質(zhì)需求,更包括高度的精神需求,因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)和有效管理的最優(yōu)模式。6.進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理科學(xué)的職業(yè)生涯管理有助于提高知識(shí)型員工的工作成就感、工作滿意度以及對(duì)組織的忠誠度。知識(shí)型員工比較重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展,他們能較為客觀地審視自我,明晰自我發(fā)展的能力、動(dòng)力和個(gè)性適合范

15、圍。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行科學(xué)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理的最終目的就是幫助其在組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),激發(fā)他們的工作熱情和潛能,更好地服務(wù)于企業(yè),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力工作。企業(yè)應(yīng)在科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃支持下,結(jié)合員工個(gè)體的職業(yè)潛能、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值取向等,精心打造員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,為每一位員工提供充分的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。通過對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和指導(dǎo),促使員工的個(gè)體需要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致,把個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來,通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏。綜上所述,企業(yè)經(jīng)營者和管理者應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好知識(shí)型員工這筆寶貴的資源,重視對(duì)知識(shí)型員工的研究,了解他們的特點(diǎn)和需求,利用知識(shí)型員工與組織在心理契約方面的特殊關(guān)系,規(guī)避對(duì)知識(shí)型員工管理的誤區(qū),設(shè)計(jì)科學(xué)合理的組合管理策略,以求得對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的最佳效果,使知識(shí)型員工的能力得到