人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)

1、公共部門(mén)人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)本學(xué)期開(kāi)設(shè)了公共部門(mén)人力資源管理這門(mén)課程， 因?yàn)槲覐氖氯肆Y源工作， 所以相較于其他 課程來(lái)說(shuō)， 我對(duì)這門(mén)課程非常重視。 現(xiàn)在的工作中會(huì)遇到很多人力資源專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)， 但 以往在理論方面欠缺很多， 通過(guò)本學(xué)期的學(xué)習(xí)， 為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎(chǔ)?，F(xiàn)就本學(xué)期學(xué)習(xí)的理論知識(shí)總結(jié)如下：一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面： 從管理目的角度看； 人力資源管理大致經(jīng)歷了工作 中心、人員中心、 人員工作互動(dòng)等三個(gè)階段； 從管理內(nèi)容角度看： 大致經(jīng)歷了現(xiàn)場(chǎng)事物管理、 檔案業(yè)務(wù)管理、 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個(gè)階段； 從管理方式方法等技術(shù)角度看： 人力資源管理大致 經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜

2、合階段、 專(zhuān)業(yè)的技術(shù)化管理階段、 專(zhuān)業(yè)的人性化管理階段、 專(zhuān)業(yè)的綜合化 管理階段等四個(gè)階段； 從管理歷史發(fā)展角度看： 人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、 科 學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個(gè)階段。二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)：所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技 術(shù)瞬息萬(wàn)變， 而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。 這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難， 同時(shí)也變 得越來(lái)越緊迫。 人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)， 保 證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才， 進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 所以人力 資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用： 、通過(guò)人力資

3、源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； 、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； 、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；、改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；、按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理；、適應(yīng)、 并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障.三、公共部門(mén)人力資源招募與開(kāi)發(fā)： 人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程， 其重點(diǎn)是提高 人的能力， 核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。 因此人力資

4、源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程， 它貫穿人力資源發(fā)展 過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā) 系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)， 就需要具備兩個(gè)基本的條件： 一是 占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。 人力資源的核心問(wèn)題， 是開(kāi)發(fā)人的能力。 提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。 所以說(shuō)， 制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略， 是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀(guān)要求， 是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求， 也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí) 和教育的客觀(guān)要求和發(fā)展趨勢(shì)。四、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 在人力資源管理中， 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用 的兩個(gè)概念，

5、 二者在內(nèi)涵上有一些差別。 但其實(shí)質(zhì)是一致的。 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對(duì)象獲得目 前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。開(kāi)發(fā)則是指一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)， 它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對(duì)員工將提出更高的要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來(lái)的人力資 源投資活動(dòng)。 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)， 使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)發(fā) 展的需要。 同時(shí)， 培訓(xùn)使用的技術(shù)和開(kāi)發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。 員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對(duì)人的投資。 任何一個(gè)新員工， 不論他具有多高的素質(zhì)和 技能， 都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合， 也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、 相互配合的工 作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。

6、因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、 技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都 要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的：1、向員工傳授更為廣泛的技能， 包括解決問(wèn)題的技能、 溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。 企業(yè)是在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的， 員工的知識(shí)、 技能、 工作態(tài)度出必須和這 種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。 因此， 培訓(xùn)就不單是針對(duì)新員工的一次性工作， 而是一種經(jīng) 常化的制度；2、利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不僅僅是生 存的手段， 也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途經(jīng)， 培訓(xùn)能夠有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)， 使他們 在工作中感受到個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)

7、展， 從而激發(fā)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神。可見(jiàn)， 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。五、公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估： 組織就是指人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)， 互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán) 體。在公司中，公司是組織、部門(mén)是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也 是組織。 所謂組織績(jī)效評(píng)估就是對(duì)以上組織的工作結(jié)果的評(píng)定。 組織績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估 的效果導(dǎo)向，其著眼點(diǎn)在于做成了什么，而不是做了什么。1、評(píng)估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以組織評(píng)估一般要單獨(dú)訂立績(jī) 效契約，事先約定雙方的責(zé)權(quán)，明確組織目標(biāo)；通過(guò)契約，加強(qiáng)對(duì)組織成員的管控；便于組 織目標(biāo)向各級(jí)

8、員工的傳達(dá)。2、組織評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：組織評(píng)估的指標(biāo)可以是定量指標(biāo)也可以是定性指標(biāo)。定量指標(biāo) 相對(duì)于定性指標(biāo)事實(shí)認(rèn)定更容易、 評(píng)估結(jié)果更清晰。 組織評(píng)估與個(gè)人評(píng)估相比， 對(duì)綜合性結(jié) 果要求更高，指標(biāo)更為綜合，其考核指標(biāo)一般并不是由個(gè)人單獨(dú)完成的工作。所以，組織評(píng) 估應(yīng)盡可能地采用定量指標(biāo)。 指標(biāo)的選擇還應(yīng)注重指標(biāo)是否具備可統(tǒng)計(jì)的條件， 例如客戶(hù)滿(mǎn) 意度指標(biāo)，并不僅僅統(tǒng)計(jì)有幾個(gè)客戶(hù)是否滿(mǎn)意就可以的，根據(jù)RATER旨數(shù)（客戶(hù)滿(mǎn)意度統(tǒng)計(jì)方法之一）應(yīng)根據(jù)：依賴(lài)度，即企業(yè)向客戶(hù)履行承諾的能力；專(zhuān)業(yè)度，即服務(wù)人員專(zhuān)業(yè)水平 和實(shí)際表現(xiàn)； 有形度， 即服務(wù)場(chǎng)所及人員的有形表現(xiàn)； 同理度， 即服務(wù)人員從客戶(hù)角度

9、出發(fā)， 理解客戶(hù)感受、 了解客戶(hù)需求的能力； 反應(yīng)度， 即根據(jù)客戶(hù)要求快速提供服務(wù)的能力等五個(gè) 方面。企業(yè)如果尚未建立五個(gè)方面的工作制度和統(tǒng)計(jì)方法， 那么客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)很有可能會(huì) 流于形式。 組織評(píng)估指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參照幾個(gè)因素： 歷史情況， 即以往組織實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時(shí)達(dá) 到的標(biāo)準(zhǔn)； 行業(yè)情況，即同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；戰(zhàn)略要求，即公司 戰(zhàn)略所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或水平。 確定標(biāo)準(zhǔn)， 還應(yīng)考慮到影響該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的客戶(hù)因素， 并在 約定時(shí)事先對(duì)客觀(guān)因素的影響予以約定。六、組織評(píng)估方法 組織績(jī)效的評(píng)估方法一般采用直線(xiàn)式， 即由上級(jí)單位或領(lǐng)導(dǎo)， 根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)完成的情況， 依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)

10、標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)定。 在各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)定之前， 上級(jí)單位或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好溝通工作， 要適當(dāng)聽(tīng)取被評(píng)估者的意見(jiàn)。 組織績(jī)效的評(píng)估工作可以由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)， 也可以由 計(jì)劃統(tǒng)計(jì)或財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)。 因?yàn)榻M織績(jī)效評(píng)估工作研究的是組織行為， 與企業(yè)戰(zhàn)略制定、 企 業(yè)運(yùn)營(yíng)管理密切， 而財(cái)務(wù)管理部門(mén)能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)， 這些部門(mén)能夠更加及 時(shí)地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題，并根據(jù)相關(guān)資料提出分析意見(jiàn)和改進(jìn)建議。與這些部門(mén)相比， 人力資源管理部門(mén)的優(yōu)勢(shì)在于整合了績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)職能， 能夠更加直接地將激勵(lì)應(yīng)用于績(jī) 效管理過(guò)程中。 當(dāng)然，無(wú)論由哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)， 對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，掌握一些必要的組 織績(jī)效評(píng)估的知識(shí)和

11、技能還是很有必要的。七、公共部門(mén)薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和 績(jī)效工資制。1、崗位工資制簡(jiǎn)稱(chēng)崗位制。也稱(chēng)職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。特點(diǎn)是：A、工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)剑詬徏?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別， 拉開(kāi)崗位之間的工資分配差距。 這種工資制度適用于生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、 自動(dòng)化程度較 高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。2、 技能工資制簡(jiǎn)稱(chēng)技能制。也可稱(chēng)職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能 的不同要

12、求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來(lái)講，企業(yè) 稱(chēng)技能等級(jí)制， 國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱(chēng)職能工資制。 技能等級(jí)制以勞動(dòng)技能水平的高低 作為 工資的確定標(biāo)準(zhǔn)， 能有效地調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性， 并促進(jìn)員工掌握多 種技能。 這種制度適用于技術(shù)要求高， 勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低， 需要靈活使用 勞動(dòng)力， 勞 動(dòng)采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種。 職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來(lái) 劃分工資等級(jí)， 并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來(lái)確定報(bào)酬的一種工資制度。特點(diǎn)是： 職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。 這種工資制度適用于技能職務(wù)、管理職務(wù)、 技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工

13、種。3、結(jié)構(gòu)工資制簡(jiǎn)稱(chēng)結(jié)構(gòu)制。 它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點(diǎn)是：A、工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。B、通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。C、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒(méi)有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既 適用于自動(dòng)化、 專(zhuān)業(yè)化程度高的組織和工種， 又適用于技術(shù)程度不高、 分工不細(xì)的組織和工 種。4、績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。常見(jiàn)的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、 獎(jiǎng)金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān) 或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式?？梢允钱a(chǎn)量定額和工時(shí)定 額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來(lái)確定定額工資的組織和工種。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。方式主要有： 個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件、間接計(jì)件、有限計(jì)件、超額計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件等。它適用于自動(dòng) 化和機(jī)械化程度較低， 采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種。 提成工資也稱(chēng)分成工資， 是 按照一定比例從企業(yè)的銷(xiāo)售額