淺議崗位績效工資制

1、淺議崗位績效工資制                        摘要分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力，下文展開深度探討。 關(guān)鍵詞分配機(jī)制企業(yè)經(jīng)營 分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是

2、否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。 一、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問題 現(xiàn)行的崗位技能工資制，一般是93年根據(jù)國家要求在廢除等級(jí)工資制后，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題，主要有： 1、工資單元?jiǎng)澐诌^細(xì)，平衡有余，彈性不足。 由于工資各個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立，且平均分配的

3、部分占相當(dāng)大的比例，在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。 2、工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。 3、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。 筆者所在單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點(diǎn)為158元，止點(diǎn)為691元，起止倍數(shù)僅為4.4倍，而絕對(duì)差額只有533元，崗別之間的差距小，使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。 4、技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤。 現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等

4、級(jí)工資，反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。 5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。 6、工資分配沒有與勞動(dòng)力市場價(jià)格接軌。 所以，要應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)及市場的需要，就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應(yīng)企業(yè)及市場的需要。 二、建立崗位績效工資制度的必要性 1、是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭，是企業(yè)發(fā)展的必由之路。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。 2、是企業(yè)參與市場競爭的需要。必須牢牢把握市場經(jīng)濟(jì)

5、的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。 3、是企業(yè)追求利潤最大化的需要。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。因此，就必須逐步實(shí)行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí)，必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)

6、一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。 4、是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)職能不足等問題。                             三、崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征 （一）崗位績效工資制的內(nèi)涵 崗位績效工資制是以職工被聘上崗

7、的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎(chǔ)工資、津貼等五個(gè)單元構(gòu)成，各單元執(zhí)行不同的功能。 （二）崗位績效工資制的特點(diǎn) 1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。 崗位績效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試（考核）達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競爭上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競爭

8、上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。 2、減少了平均分配的項(xiàng)目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。 將原技能工資和各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。 3、引入市場機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。 調(diào)整崗位分析各子因素的分值，要向經(jīng)營、科研、管理、營銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡單、重復(fù)勞動(dòng)的崗位系數(shù)，從

9、崗級(jí)劃分上拉開了差距。崗位勞動(dòng)收入趨向市場勞動(dòng)力價(jià)格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，有利于穩(wěn)定經(jīng)營、科研、管理、營銷和生產(chǎn)骨干，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。 4、把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。 崗位工資突出一個(gè)“變”字，由企業(yè)支付能力和市場勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定；在運(yùn)行中，強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個(gè)“掛”字，由企業(yè)超額利潤提成形成，按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤。 四、崗位績效工資制的管理辦法 1、根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。

10、通過加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。 2、崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)，管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。 3、推行崗位職務(wù)聘任鑒定制

11、。各類人員都要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費(fèi)。 以上是我對(duì)現(xiàn)行工資制度的分析及崗位績效工資的一點(diǎn)想法，希望各位同行提出寶貴意見。                             參考文獻(xiàn)： 1人力資源管理原理、技巧與應(yīng)用莫寰、張延平等編著清華大學(xué)出版社2007.4. 2從中山大學(xué)崗位津貼制度的實(shí)踐與效果談高校工資收入制度的改革蔡禾，李巧蘭，李建超.中