獵頭搜簡歷的渠道 獵頭的尋訪渠道

1、本文格式為word版，下載可任意編輯獵頭搜簡歷的渠道 獵頭的尋訪渠道 獵頭是如何搜尋簡歷,以下是我為大家整理的關(guān)于，歡迎閱讀! 獵頭搜簡歷的渠道 一、簡歷篩選前的預(yù)備工作 1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構(gòu)、崗位的設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)等，另外需了解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和用人習(xí)性。 2、聘請崗位的發(fā)布方式的多樣性：聘請難的崗位可采納同崗位不同職能類別同時發(fā)布，增加職位的被搜尋率。 3、崗位的匹配性：發(fā)布職位時職位原來所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位是否相對應(yīng)。 二、簡歷篩選工具的選擇 1、在簡歷篩選工具的選擇上建議采納通過郵箱來進(jìn)行篩選。同時建議使用 outlook來接收郵件，這樣可以通過outlo

2、ok將郵箱中全部的郵件按職位分類來進(jìn)行篩選。 2、詳細(xì)設(shè)置方法：收件箱按職位名稱或類別建立文件夾簡歷查找(按職位名稱或關(guān)鍵字)全選、轉(zhuǎn)移到指定文件夾簡歷篩選。 三、如何篩選簡歷及辨別簡歷的真?zhèn)?(一)篩選簡歷時的關(guān)注點： 1、從簡歷中的崗位職責(zé)描述來推斷重合性：求職者簡歷中之前的經(jīng)受與現(xiàn)在職位要求的重合性，不僅是職責(zé)的重合性，還有潛在力量的重合性; 2、從簡歷的文字描述推斷求職者的共性：從個人評價和自薦信來評價，假如行文流暢，用此獨特，富有.就是有開拓性的，假如用詞一般，平鋪直敘，沒有什么規(guī)律性，不引人留意可能是共性中庸的，很一般的人; 3、如何推斷優(yōu)質(zhì)簡歷：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷是在各個企業(yè)工作3-

3、5年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué)，也有實力。3-5年是黃金分割點： 4、針對技術(shù)人員的簡歷如何推斷質(zhì)量：針對大多數(shù)技術(shù)人員的性格特點，簡歷的內(nèi)容不夠充實，如何來推斷是否符合要求，可從以下幾個方面來推斷簡歷的質(zhì)量：首先從簡歷的描述來看，可推斷一個人的態(tài)度和性格特質(zhì);再次針對描述不多的簡歷，可從工作經(jīng)受上來加以推斷，更深的了解可先電話溝通，然后請其供應(yīng)具體簡歷; (二)關(guān)于辨別簡歷信息的真?zhèn)?1、簡歷中基本信息的核對：查閱一份簡歷，可從簡歷的訓(xùn)練、工作經(jīng)受等看其年限的跨度是否連接，另讀書時間與工作時間是否有沖突來推斷簡歷的真?zhèn)? 2、簡歷中簡單有虛假的地方主要集中點：職位(

4、有意太高)、工作時間、詳細(xì)工作內(nèi)容，特殊是隱瞞一些工作經(jīng)受等; 獵頭搜簡歷的三大渠道 一.搜尋簡歷的方法 1、一般的搜尋方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜尋，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項目的關(guān)鍵字搜尋; 2、定向搜尋方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜尋更側(cè)重于持續(xù)化的人才儲備，在搜簡歷時有一點是需要留意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡歷，即使現(xiàn)在臨時不需要也要準(zhǔn)時保存下來，由于過一段時間有可能在網(wǎng)上就搜不到了; 3、其他搜尋渠道：百度、搜狗、谷歌等; 4、專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點跟進(jìn)了解; 5、其他網(wǎng)絡(luò)資源

5、：資深專業(yè)人才的博客資源; 6、網(wǎng)站不是精確性的搜尋，而是一種模糊搜尋，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在搜尋時可采納不同的行業(yè)不同的職位多組合的來進(jìn)行搜尋，這樣能增加搜尋到有效簡歷量。 二、電話溝通的留意事項 1、中基層崗位的電話溝通的基本流程：確認(rèn)對方身份，并詢問對方是否便利自我介紹以及公司介紹告知信息來源以及公司職位信息詢問是否有愛好了解和深化溝通了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關(guān)工作和薪資信息等推斷是否支配面試; 2、高端人才的電話溝通：對于一些高端人才，簡潔介紹后可以通過短信或者郵件，把公司與職位信息發(fā)給對方，讓對方先去進(jìn)行了解，另假如對方有msn或等溝通工具，也可通過這種渠道進(jìn)行溝

6、通; 3、電話溝通過后，對方不符合或者是對方?jīng)]有意向的狀況下，我們可以請他供應(yīng)其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項目也可以，一個線索，我們可以延長下去; 4、潛在資源的儲備：對于電話溝通臨時不合適的人員，如有潛質(zhì)，可以做好潛在的人才儲備。 三、 向部門推舉候選人的小技巧 1、向部門推舉候選人時，至少推舉3個，其中有1-2個是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門就會有比較，從里面選擇，這時候不會過于關(guān)注某些你的目標(biāo)候選人的不足。 聘請，如何高效搜尋簡歷 對于聘請專員來說，花時間在互聯(lián)網(wǎng)上查找求職者的簡歷，是一件既單調(diào)又重要的工作。而簡歷搜尋可能比單純公布聘請信息更有價值，由于它是先期

7、性的，使聘請者能夠主動把握申請者的狀況。 搜尋是一門不易把握的技術(shù)，由于從來就沒有相同的搜尋。讓幾個負(fù)責(zé)聘請工作的員工在同一數(shù)據(jù)庫下查找，得到的結(jié)果可能會截然不同，由于沒有一套勝利的搜尋模式。這里有幾個閱歷證的、真是牢靠的搜尋技巧，信任它們會有助于提高你的搜尋效率。 準(zhǔn)確理解你要查找什么人。這是最基本的要求，而又經(jīng)常是導(dǎo)致搜尋效果不佳的首要緣由。為此，你應(yīng)當(dāng)從供應(yīng)職位空缺的部門經(jīng)理那里得到明確，清晰的職位要求。在查詢簡歷前事先做一些預(yù)備和調(diào)查工作，確保你在搜尋時的提問都恰如其分，避開自己辛苦搜來的簡歷被輕易否定。 將職位描述改寫為簡歷。在搜尋時關(guān)鍵詞至關(guān)重要，因此有必要了解你所需要的簡歷上會消

8、失哪些關(guān)鍵詞。在許多時候，職位描述使用了細(xì)節(jié)性很強的關(guān)鍵詞，而求職者一般不會在簡歷上寫這些詞。因此不要讓一個關(guān)鍵詞毀掉你的整個查找，考慮一下求職者簡歷上可能用詞，然后在查找時留意它們。 從小量開頭。不要在篩選大量簡歷上鋪張時間。用小范圍的查找條件，從不超過50份的簡歷中確定。假如你不得不在8份以上的簡歷中才能確定一份符合要求的，那你就應(yīng)更改查找條件。抱負(fù)的查找條件是每點擊三份簡歷就能確定出一份符合條件的。通過重視有效的查找，你可避開點擊不符合要求的簡歷而鋪張時間。 積累閱歷，不斷改善你的簡歷搜尋工作。從所確定的符合要求的簡歷中積累好的關(guān)鍵詞，建立你的查找模式。這些詞可能不是技術(shù)套子，例如，在技術(shù)項目經(jīng)理的查找條件中使用了"被領(lǐng)導(dǎo)'、"團(tuán)隊'和"領(lǐng)導(dǎo)'這類詞。敏銳地觀看和查找簡歷中用詞的共性，不