人力資源管理師二級(jí)思維導(dǎo)圖

1、組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論組織理論的發(fā)展：古典組織理論（組織的剛性結(jié)構(gòu)）、近代組織理論（強(qiáng)調(diào)人的因素）、現(xiàn)代組織理論（以權(quán)變管理理論為依據(jù)） 組織設(shè)計(jì)理論 靜態(tài)：組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）；動(dòng)態(tài)：加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、以及運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，但其中的靜態(tài)理論的內(nèi)容仍占主導(dǎo)地位。基本原則：任務(wù)與目標(biāo)、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。多維立體（強(qiáng)調(diào)結(jié)果）：1、

2、按產(chǎn)品分事業(yè)部（產(chǎn)品利潤(rùn)中心），2、按職能分參謀機(jī)構(gòu)（成本中心），3、按地區(qū)分管理機(jī)構(gòu)（地區(qū)利潤(rùn)中心）；新型模式 模擬分權(quán)（強(qiáng)調(diào)過(guò)程）：將企業(yè)分成許多“組織單位”，看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、核算，調(diào)動(dòng)積極性與主動(dòng)性；分公司與總公司； 子公司與母公司； 企業(yè)集團(tuán)（依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)）。組織結(jié)構(gòu)的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）；所選的組織結(jié)構(gòu)模式；選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)；形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整。 ：直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組），即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式；組織結(jié)構(gòu) （強(qiáng)調(diào)結(jié)果）：事業(yè)部制、模擬分權(quán)

3、制（既強(qiáng)調(diào)結(jié)果，也強(qiáng)調(diào)過(guò)程）； （以關(guān)系為中心）：超事業(yè)部制、多維立體。 設(shè)計(jì)與變革組織結(jié)構(gòu)診斷： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）；組織結(jié)構(gòu)分析 ；組織決策分析；組織關(guān)系分析。變革的程序 征兆（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落） 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 方式（改良式、爆破式、計(jì)劃式）推除阻力（讓員工參與變革的調(diào)查、診斷與計(jì)劃；組織與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)；起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人力）整合的依據(jù) 主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。結(jié)構(gòu)的整合 新建的整合 依標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分解后的部門(mén)、層次、崗位和職位的關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn)，排除相互重復(fù)和

4、沖突的職責(zé)、任務(wù)?，F(xiàn)有的整合 通過(guò)幾方面表現(xiàn)出來(lái)：各部門(mén)常有沖突、存在過(guò)多少委員會(huì)、高層常當(dāng)下屬部門(mén)的裁判和調(diào)解者、結(jié)構(gòu)本身失去了協(xié)調(diào)機(jī)能。 整合的過(guò)程 擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動(dòng)、控制。內(nèi)容 狹義的人力資源規(guī)劃（即靜態(tài)的規(guī)劃）：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃（條件、比率、時(shí)間為指標(biāo)）。廣義的人力資源規(guī)劃（即動(dòng)態(tài)的規(guī)劃）：上述三種；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；薪酬激勵(lì)計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃；其他計(jì)劃。滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)人力資源管理和開(kāi)展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 環(huán)境外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素）；內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)的特征、發(fā)展

5、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）原則確保需求、與環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流動(dòng)性。1、調(diào)查、收集和整理信息；2、了解企業(yè)現(xiàn)狀；3、預(yù)測(cè)需求（定性和定量相結(jié)合）；4、制度平衡供給計(jì)劃；5、評(píng)價(jià)與修正。人員計(jì)劃的編制：需求、供給、培訓(xùn)、人力資源費(fèi)用、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。內(nèi)涵 估算未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力結(jié)合。需求預(yù)測(cè) 內(nèi)容 1、需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)）；2、存量與增量預(yù)測(cè)（現(xiàn)有量與將來(lái)增加的量）；3、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；4、特種人力資源預(yù)測(cè)。 作用采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而鋒利和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 局限1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；3、預(yù)測(cè)

6、的代價(jià)高昂；4、知識(shí)水平的限制。一般影響因素：1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求），2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值），3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況），4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)，5、追加培訓(xùn)的需求，6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況，7、曠工趨向（出勤率），8、政府方針政策的影響，9、工作小時(shí)的變化，10、退休年齡的變化，11、社會(huì)安全福利保障。方法 定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，描述法，德?tīng)柗品ǎㄌ岢瞿繕?biāo)、以調(diào)查表方式列出問(wèn)題、考慮專家意見(jiàn)修改預(yù)測(cè)結(jié)果、請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)進(jìn)行最后預(yù)測(cè)）。 定量方法：轉(zhuǎn)換比率法，人員比率法，趨勢(shì)外推法，回歸分析法（通過(guò)因果關(guān)系預(yù)測(cè)未來(lái)），經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，灰色預(yù)測(cè)模型法，生產(chǎn)模型法，馬

7、爾可夫分析法，定員定額分析法，計(jì)算機(jī)模擬法?？偭款A(yù)測(cè) 影響企業(yè)人員需求量參數(shù) 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需考慮：內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡），內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等），跳槽（辭職、解聘）等。外部供給預(yù)測(cè)的因素：地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。人力資源信息庫(kù)（技能清單、管理才能清單）。供給量=現(xiàn)有量+流入量-流出量 流入量=現(xiàn)有量*（1+降職+招聘）流出量=現(xiàn)有量*（1+晉升+辭職） 馬樂(lè)可夫模型：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織未來(lái)的人員供給情況。 第一章 人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)個(gè)體差異原理：測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，素質(zhì)是有差異的（差異

8、客觀存在、不為人意志轉(zhuǎn)移，既有先天的因素，也有后天的自然和社會(huì)因素）。 基本原理 工作差異原理：不同的職位具有差異性，體現(xiàn)在：工作任務(wù)和內(nèi)容差異，工作權(quán)責(zé)差異，即決策權(quán)力和決策影響力不同。人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，包括的匹配有：工作要求與員工素質(zhì)、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)、員工與員工、崗位與崗位。 選拔性測(cè)評(píng)（選拔優(yōu)秀員工），特點(diǎn)：區(qū)分功能（不同素質(zhì)、不同水平）；標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（使人不含糊不解）；過(guò)程客觀性（數(shù)量化、規(guī)范化）；指標(biāo)靈活（以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提）；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。測(cè)評(píng)類型 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)），特點(diǎn)：摸清情況（了解優(yōu)勢(shì)與不足）；針對(duì)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。

9、診斷性測(cè)評(píng)（了解現(xiàn)狀或查找根源），特點(diǎn)：內(nèi)容十分精細(xì)或廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 考核性測(cè)評(píng)（鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度），特點(diǎn)：概括性；結(jié)果要有高的信度和效度。體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與解釋結(jié)果、是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過(guò)程定性與定量相結(jié)合 定性：采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法； 從行為的性質(zhì)方面； 只反映素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)； 內(nèi)容上去測(cè)評(píng)不深入； 是一種模糊印象。 定量：采取量化的方法； 從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面； 忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征； 形式方面去測(cè)評(píng)； 是表面與形式的測(cè)評(píng)。靜態(tài)：素質(zhì)水平的分析評(píng)判； 便于橫向比較； 可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異；是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)；忽

10、視了原有基礎(chǔ)與今后靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的發(fā)展趨向。（心理測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷、考試等）測(cè)評(píng)原則 動(dòng)態(tài)：對(duì)過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)； 從前后變化的情況而不是當(dāng)前達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)；了解其素質(zhì)的實(shí)際水平； 不便于相互比較。（評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定等）素質(zhì)：對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)。 素質(zhì)與績(jī)效相結(jié)合 績(jī)效：是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。關(guān)系：互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明，從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。分項(xiàng)與綜合相結(jié)合 分項(xiàng)：分解為一個(gè)個(gè)項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，將結(jié)果簡(jiǎn)單相加。 綜合：綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。一次量化：直接的定量刻畫(huà)（違紀(jì)次數(shù)、身

11、高、體重）；對(duì)象有明顯數(shù)量關(guān)系；具有實(shí)質(zhì)意義，也稱實(shí)質(zhì)量化。 一次量化與二次量化 二次量化：間接的定量刻畫(huà)（成本意識(shí)先用“強(qiáng)烈”“一般”描述，再用“3”“2”表示）；對(duì)象沒(méi)有明顯數(shù)量關(guān)系；具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征，也稱形式理化。 類別量化與模糊量化 類別量化：將對(duì)象劃分到幾個(gè)類別中，然后賦予不同的數(shù)字（“分?jǐn)?shù)”只起符號(hào)作用，無(wú)大小之分）。 二次量化 量化形式 模糊量化：把對(duì)象劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)隸屬程度分別賦值。 二次量化順序、等距與比例量化順序量化：依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)象兩兩比較排成序列，然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值；等距量化：進(jìn)一步，不但需有順序 關(guān)系，還要求對(duì)象間的差

12、異相等；比例量化：更進(jìn)一步，要求順序與等距關(guān)系，還要存在倍數(shù)關(guān)系。 當(dāng)量量化 選擇某一中介變量，把不同類別或并不同持的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。特點(diǎn)：近似的等值技術(shù)、主觀量化形式、相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。 標(biāo)準(zhǔn) 即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。 （從揭示的內(nèi)涵看）客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀； （從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看）評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式。（從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式分）測(cè)定式與評(píng)定式。要素 即標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分。有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。橫向結(jié)構(gòu) 要素分解，列出相應(yīng)的項(xiàng)目，注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性。包括：結(jié)構(gòu)性要素（身體素

13、質(zhì)、心理素質(zhì)）；行為環(huán)境要標(biāo)準(zhǔn)體系 構(gòu)成 素（工作性質(zhì)、工作背景）；工作績(jī)效要素（工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等）?？v向結(jié)構(gòu) 用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述與規(guī)定，按層次細(xì)分，注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。包括：測(cè)評(píng)內(nèi)容（測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍）；測(cè)評(píng)目標(biāo)（對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定）；測(cè)評(píng)指標(biāo)（對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解）。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)）；常模參照性指標(biāo)體系（國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)） FRC 計(jì)算機(jī)輔助分析，報(bào)告的方式即可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。 是一種實(shí)用、方便、高效的方法，包括：卡特爾16因素（16PF ）、艾森克（EPQ ）、明尼蘇

14、達(dá)多（MMPI ）等個(gè)性問(wèn)卷。 廣義的是指把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)，源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性。知識(shí)測(cè)評(píng)法， 我國(guó)把它分為：記憶、理解、應(yīng)用。能力測(cè)評(píng) 包括：一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)）；特殊能力測(cè)評(píng)（文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng)）；創(chuàng)造力測(cè)評(píng)（主要針對(duì)高層管理人才與技術(shù)人才）；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等）準(zhǔn)備階段：收集必要的資料； 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；測(cè)評(píng)方案的制定（被測(cè)評(píng)對(duì)象、指標(biāo)體系、參照標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇）。實(shí)施階段（核心）：

15、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)報(bào)告、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)）。 具體實(shí)施 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。 常用的分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。分析測(cè)評(píng)結(jié)果：要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）； 綜合分析法； 曲線分析法。 特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具、雙向溝通的過(guò)程、明確的目的性、按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位不平等。 按標(biāo)準(zhǔn)化程序分：結(jié)構(gòu)化面試（又稱規(guī)范化面試，要求做到程序、題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化）；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。

16、面試 按實(shí)施的方式分：?jiǎn)为?dú)面試（序列化面試）；小組面試（同時(shí)化面試）。按面試的進(jìn)程分：一次性面試； 分階段面試。 按題目的內(nèi)容分：情境性面試； 經(jīng)驗(yàn)性面試。形式多樣、結(jié)構(gòu)化面試成主流、提問(wèn)彈性化、測(cè)評(píng)內(nèi)容擴(kuò)展、考官專業(yè)化、面試的理論和方法不斷發(fā)展。 制定面試指南：團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分方法。準(zhǔn)備面試問(wèn)題：確定崗位才能的構(gòu)成比重、提出面試問(wèn)題?；境绦?評(píng)估方式確定：確定評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)分表。基本程序 培訓(xùn)面試考官：提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。2 包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。3 包括：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、

17、面試結(jié)果的存檔。 4、評(píng)價(jià) 常見(jiàn)問(wèn)題 目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、考官的偏見(jiàn)（第一印象，也稱首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。 充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排隊(duì)各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通。招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的個(gè)性特征、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重做決定、面試考官要注意自身的形象。 面試問(wèn)題的類型：背景性、知識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情境性、壓力性、行為性。 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述

18、面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問(wèn)題。其要素有：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。 面試步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分、決策。 面試的開(kāi)發(fā)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。群體決策法 特點(diǎn)：決策人員廣（企業(yè)高層、人力資源管理者、用人部門(mén)經(jīng)理及經(jīng)驗(yàn)豐富的員工）；決策人員不唯一（削弱主觀，提高客觀性）；運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)提高科學(xué)性及有效性。步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測(cè)試、作出騁用決策。評(píng)價(jià)中心：從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱，被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別才能的管理者

19、最有效的工具。 評(píng)價(jià)中的作用：選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。概念：指一定的數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，各成員處于平等的地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法。優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（適用于經(jīng)常需要人際溝通崗位員工的選拔）、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效率高。 缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可

20、能性。前期準(zhǔn)備：編制討論題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組。 操作流程 具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段（評(píng)分者觀察要點(diǎn)：發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響）。 評(píng)價(jià)與總結(jié)，應(yīng)從參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感，幾方面進(jìn)行評(píng)估。 原理：“冰山模型”或“洋蔥模型”把人的素質(zhì)分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀）、知識(shí)和技能、外在行為三部分。 知識(shí)內(nèi)容 、兩難式問(wèn)題（對(duì)出題要求高）。 設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性。一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、面試的組織與實(shí)施三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小姐討論的組織與實(shí)施第二章、招聘與

21、配置題目設(shè)計(jì)的流程：選擇題目的類型；編寫(xiě)初稿；調(diào)查可行性；向?qū)＜易稍儯ㄊ欠衽c實(shí)際聯(lián)系、能否考察出被評(píng)者的能力、案例是否均衡、是否需要繼續(xù)修改）；試測(cè)（題目的難度、平衡性）；反饋、修改、完善（參與的意見(jiàn)者、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）。要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。內(nèi)容：目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用（直接和間接）、方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施。培訓(xùn)規(guī)劃制定 步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說(shuō)明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。應(yīng)注意的問(wèn)題：制度培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源總體規(guī)則、培訓(xùn)需求分析）；確定

22、具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)需求與師資來(lái)源、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡）教學(xué)計(jì)劃制定 內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排。 原則：適應(yīng)性、針對(duì)性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性原則。要素：課程目標(biāo)（記住、了解、掌握，分析、應(yīng)用、評(píng)價(jià)，價(jià)值、信念、態(tài)度）；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評(píng)價(jià)；教學(xué)組織；課程時(shí)間；課程空間；培訓(xùn)教師；學(xué)員。 原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的誰(shuí)知規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。 程序：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、課程分析、信息和資料收集、課程模塊設(shè)計(jì)、課程內(nèi)容確定、課程演練試驗(yàn)、信息反饋與課

23、程修訂。 內(nèi)容制作時(shí)：教材是輔助材料，內(nèi)容不能多；講授與教材不必重復(fù)；教材以提示重點(diǎn)為重要功能；課外閱讀與課堂教材分開(kāi)；教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀；制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。 發(fā)展階段不同時(shí)：創(chuàng)業(yè)初期主要為提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。 發(fā)展期應(yīng)提高中層管理人員管理能力（管理風(fēng)格和思維習(xí)慣、管理知識(shí)、建立管理體制、培養(yǎng)管理觀念和管理技能） 成熟期需提升自已的核心競(jìng)爭(zhēng)力（建設(shè)企業(yè)文化、提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感）印刷材料：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)驗(yàn)試卷。優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大、帶來(lái)新理念、具有吸引力、提高檔次、引起重視、營(yíng)造氣氛、獲好效果。 培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)

24、 缺點(diǎn)：缺乏了解加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、使培訓(xùn)適用性降低、學(xué)校教師可能是“紙上談兵”、成本較高。內(nèi)部培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：更具針對(duì)性、學(xué)員熟識(shí)交通順暢、易于控制、成本低。缺點(diǎn)：缺乏威望、影響參與度、范圍較小、教師看問(wèn)題受環(huán)境決定。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)手段：應(yīng)從幾方面考慮（課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣與動(dòng)力、評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性）開(kāi)發(fā)教材的方法：反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料、資料包的使用、一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。 管理人員技能組合：高層，理念技能最重要；中層，人文技能最重要；基層，專業(yè)技能最重要。 培訓(xùn)的內(nèi)容：知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。中

25、層管理人員培訓(xùn) 目標(biāo)：提高勝任未來(lái)的知識(shí)技能、適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、宣傳和深化企業(yè)宗旨和文化、培養(yǎng)骨干成為高層接班人。內(nèi)容：提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力、對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力、與人溝通交流的能力。管理技能開(kāi)發(fā)的模式：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。 作用和內(nèi)容 評(píng)估的形式：非正式和正式評(píng)估 建設(shè)性和總結(jié)性評(píng)估 評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì) 作出評(píng)估的決定制定培訓(xùn)的計(jì)劃收集整理分析數(shù)據(jù) 項(xiàng)目成本收益分析 撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確立培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估的主要特點(diǎn) （看書(shū)194頁(yè)至200頁(yè)）撰寫(xiě)效果評(píng)估報(bào)告 要求：受訓(xùn)者需有代表性、盡

26、量做到實(shí)事求是、綜觀培訓(xùn)的整體效果、圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓(xùn)人員積極性、一年以上需做中期報(bào)告、注意文字表達(dá)與修飾。步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估的結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄（圖表、問(wèn)卷、原始資料）；報(bào)告提要。效標(biāo)，指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，包括：特征性效標(biāo)（忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧）；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。行為導(dǎo)向型考評(píng)：主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法）客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）考評(píng)的方法考評(píng)方法的種類 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法

27、、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法。綜合型考評(píng)：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法。合成考評(píng)法的特點(diǎn)：考評(píng)的對(duì)象是團(tuán)隊(duì)、重視集體凝聚力、具有雙重性（現(xiàn)實(shí)任務(wù)、潛能）、表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明、考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)。 日清日結(jié)法：指全方位的對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到”日清日畢，日清日高”。特點(diǎn) ：一個(gè)核心市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則：（1）閉環(huán)原則（2）比較分析原則（3）不斷優(yōu)化原則。一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)二、企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第三章、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 第四章、績(jī)效管理（一）三、關(guān)鍵績(jī)效

28、指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用（一）內(nèi)涵：簡(jiǎn)稱KPI ，考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，有具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)代表了績(jī)效管理活動(dòng)中派生出的一種績(jī)效管理新模式。 核心：從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部成員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。 （五）、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)1、簡(jiǎn)稱BSC ，就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而靜心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量

29、企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。 2、概念理解（1）是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具（2）是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具（3）是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式（4）是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”, 是一種規(guī)范化的管理制度。3、適用領(lǐng)域：IT 業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)。 四、360度考評(píng)方法內(nèi)涵：由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。 第四章、績(jī)效管理（二）薪酬市場(chǎng)調(diào)查 薪酬調(diào)查概念： 采集企業(yè)

30、各 類人員的工資福利待遇以 及支付狀況的信息， 進(jìn)行分 析的過(guò)程。 薪酬調(diào)查的種類 1、 從調(diào)查方式上看： 正式調(diào)查 （商 業(yè)、專業(yè)、政府） ；非正式調(diào)查。 2、從主持調(diào)查的主體看：政府、 薪酬調(diào)查的作用 1、調(diào)整薪酬提供依據(jù) 2、調(diào)整薪酬制定奠定基礎(chǔ) 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。 1、崗位分析與評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。 2、為保證企業(yè)薪酬制度對(duì)外的公正公平性，要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)評(píng)價(jià) 結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。 3、建立科學(xué)的績(jī)效體系，將薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，能最大限度地激勵(lì)員工 的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 （三）選擇調(diào)查方式 1、企業(yè)之間相互調(diào)查 2、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 4、

31、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查 （四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 1、數(shù)據(jù)排列 2、頻率分析 4、離散分析 6、圖表分析 3、趨中趨勢(shì)分析 5、回歸分析 第 一 節(jié) 薪 酬 調(diào) 查 行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、 3、掌握薪酬的新變化與新趨勢(shì) 咨詢公司、企業(yè)自己組織的調(diào)查。 4 、控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng) 力 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程 （一）確定調(diào)查目的 1、整體薪酬水平的調(diào)整 2、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 3、薪酬晉升政策的調(diào)整 4、崗位薪酬水平的調(diào)整 （二）確定調(diào)查范圍 1 、確定調(diào)查的企業(yè)（堅(jiān)持可比 性原則） 2、確定調(diào)查的崗位 4、確定調(diào)查的時(shí)間段 3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（薪酬信息） 3、采集媒體公開(kāi)信息 二、薪酬滿意度調(diào)查

32、 一、概念 二、內(nèi)涵 三、相關(guān)概念 1、 崗位分組與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：特殊性與一般性。 2、 崗位分級(jí)與崗位分類的關(guān)系： 崗位分類適用于國(guó)家各級(jí) 政府，崗位分級(jí)適用于企事業(yè)單位。 3、 崗位分組與品位分類的關(guān)系： 分類的標(biāo)準(zhǔn)不同 （崗位分 類以事為標(biāo)準(zhǔn)，以事?lián)袢耍黄肺环诸愐匀藶闃?biāo)準(zhǔn)，以人 擇事） 。分類的依據(jù)不用（崗位分類對(duì)事不對(duì)人，品位 分類對(duì)人不對(duì)事） 。適用范圍不同（崗位分類適用于專 業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，品位分類適用于工作 經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位和工作） 。 四、橫向分類的原則 1、 崗位分類的層次宜少不 宜多， 最多不宜超過(guò)三個(gè) 層次。 2、 根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與

33、 協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確 定。 3、 不宜將類別劃分過(guò)細(xì)， 大 類不超過(guò) 4 個(gè)， 小類不超 過(guò) 10 個(gè)。 1、按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序、分崗級(jí) 1、按照工作性質(zhì)劃分職門(mén)。 步驟 （一） 、崗位的橫向分類 方法 （三） 、制定各類崗位說(shuō)明書(shū) （四） 、建立企業(yè)崗位分類圖表 管理性崗位 2、把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入職組。 3、把業(yè)務(wù)相同的崗位組成職系。 1、按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn) 2、按在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分 方法 （二） 、崗位的縱向分級(jí) 生產(chǎn)性崗位 步驟 2、統(tǒng)一崗等 1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素 2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 3、按標(biāo)準(zhǔn)表對(duì)各崗位打分，根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí) 4、根據(jù)崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的

34、崗等 1、精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類 3、完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù) 4、對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等 一、內(nèi)涵：根據(jù)法律政策制定，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗 位名稱等具體形式加以規(guī)定的。內(nèi)容有工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、資金、津貼、過(guò)渡方法、其他規(guī)定 等。 二、分類 特點(diǎn) 1、 “對(duì)崗不對(duì)人” 崗位工資 制 2、根據(jù)崗位支付工資 3、以崗位分析為基礎(chǔ) 4、客觀性較強(qiáng) 前提 技能工資 制 1、考察生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況；2、管理體制環(huán)境；3、企 業(yè)文化

35、；4、企業(yè)崗位與人員結(jié)構(gòu)；5、企業(yè)的經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)；6、明確員工的技能要求；7、制定實(shí)施 技能評(píng)估體系；8、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合 特點(diǎn) 績(jī)效工資 制 1、注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 2、由主管人員搜集上來(lái)的 3、反饋的頻率不是很高 1、管理人員工資制度 特殊群體 的工資 1、缺乏公平性 2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 3、若員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不公平，績(jī)效工資制度就有崩潰的 危險(xiǎn) 2、經(jīng)營(yíng)者年薪制 構(gòu)成固定工資、可變工資 構(gòu)成基本工資、資金和紅利、 福利與津貼 組成形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終資金 水平的確定：數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資、要照顧到員工的心理承受 能力、不再享受企業(yè)員工的工資性收入

36、與福利待遇 三、設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 工資水平的影響因素 外部： 市場(chǎng)因素（商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)） 、生活費(fèi)用和特價(jià)水平、地域的影響、政府的法律和法規(guī) 內(nèi)部： 自身特征（所屬行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段） 、決策層的工資態(tài)度。 構(gòu)成：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng) 勵(lì) 3、團(tuán)隊(duì)工資制度 2、傭金制（提成制） ：銷售量、提成比例 1、技術(shù)工資 2、能力工資 1、崗位等級(jí)工資制 主要類型 一崗一薪（適合專業(yè)化、自動(dòng)化高、流水作業(yè)、工種技術(shù)較單一的崗位） 一崗多薪（崗位劃分較粗、崗位存在差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)程度差異的企業(yè)或部門(mén)） （工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而以薪點(diǎn)表示） ；崗位薪點(diǎn)的確定通過(guò)崗位分析與評(píng)

37、價(jià)（以崗位責(zé)任范 圍和責(zé)任程度、崗位技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件）得出崗位等級(jí)與點(diǎn)數(shù)。 種類 應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)” 、生產(chǎn)制造性質(zhì)的企 業(yè)或部門(mén) 適用于“白領(lǐng)” 、專業(yè)技術(shù)和管理人 員 不足 1、計(jì)件工資制 優(yōu)勢(shì)：發(fā)展技能、提高業(yè)績(jī)、增強(qiáng)參與、適 用于提倡員工參與管理的企業(yè) 基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資（自上而下、 給予對(duì)象為技術(shù)或管理專門(mén)人才） 形式 五、 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的要求 1、 要充分考慮崗位工作任務(wù)難易 程度。 2、 要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)程度。 3、 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策 略。 1、職系（細(xì)類） 1、 亦稱崗位分類分級(jí)或崗位 2 、職組（中小 類） 崗級(jí)（將職系分 級(jí)） 4 、

38、崗等（不用 崗級(jí)納入統(tǒng)一 的維度中） 歸級(jí)， 在國(guó)家機(jī)關(guān)中稱為職 位分類 和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上從橫 向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn) 行的劃分 3、 其最終結(jié)果是將崗位納入 職級(jí)、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu) 成的體系之中 六、主要步驟： 3、職門(mén)（大類） 2、 是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì) 第 五 章 、 薪 酬 管 理 （ 一 ） 第 二 節(jié) 工 作 崗 位 分 類 2、崗位薪點(diǎn)工資制 一 、 企 業(yè) 工 資 制 度 設(shè) 計(jì) 第 三 節(jié) 、 企 業(yè) 工 資 制 度 設(shè) 計(jì) 與 調(diào) 整 （ 一 ） 合理的工資結(jié)構(gòu)：固定工資（基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資） 、浮動(dòng)工資（效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金） 、特殊

39、津貼。 工資結(jié)構(gòu)類型：以績(jī)效為導(dǎo)向（績(jī)效工資制） 、以工作為導(dǎo)向（崗位工資制） 、以技能為導(dǎo)向（技能工資制） 、結(jié)合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制） 工資等級(jí)：工資等級(jí)、工資檔次、工資級(jí)差、浮動(dòng)幅度、等級(jí)重疊。 四、設(shè)計(jì)的原則：公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性原則。 五、能力要求： 確定企業(yè)員工的工資 原則與策略（高彈性、 高穩(wěn)定、折中類） 工資的市場(chǎng)調(diào)查 崗位分析與評(píng)價(jià) 確定工資制度：1、工資水平 2、工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成項(xiàng)目、比例） 3、工資等級(jí)（分層式、寬泛式） 企業(yè)工資制 度的貫徹實(shí) 施與修正 計(jì) 與 調(diào) 整 （ 二 ） 第 三 節(jié) 、 企 業(yè) 工 資 制 度 設(shè) 工 資 結(jié) 構(gòu) 二 、 寬 帶

40、 式 三 、 企 業(yè) 工 資 制 作用：1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)嚴(yán)格的等級(jí)制；2、能引導(dǎo)員工自我提高；3、有利于崗位變動(dòng)；4、有得管理人員以及人力資源專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變。 5、有得工作結(jié)交的促進(jìn)。 設(shè)計(jì)程序：1、明確企業(yè)的要求（審查文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求，形成績(jī)效、團(tuán)隊(duì)、溝通、參與文化） ； 2、工資等級(jí)的劃分；3、工資寬帶的定價(jià)；4、員工工資的定位、員工工資的調(diào)整。 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：個(gè)體工資調(diào)整（工資等級(jí)、工資檔次） ；整體工資調(diào)整；結(jié)合內(nèi)部分配改革。 工資調(diào)整項(xiàng)目：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。 員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級(jí)

41、調(diào)整、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整（ “技變”晉檔、 “學(xué)變”晉檔、 “齡變”晉檔、 “考核”變檔） 。 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整：定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度、 一、所需資料： （1、姓名、年齡、性別、所在部門(mén)） 2 、員工薪酬的基本資 料：崗位名稱、當(dāng)前薪 酬水平當(dāng)前的工資級(jí) 別、工資級(jí)別（最高、 中位、最低工資） 、上 次調(diào)資的時(shí)間、額度、 調(diào)資類型。 3 、企業(yè)整體的 薪酬資料：企業(yè) 現(xiàn)有人數(shù)、企業(yè) 過(guò)去一年實(shí)際 發(fā)生的薪酬總 額 4、企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī) 劃資料：擬招聘的新員工數(shù)、 擬招聘的新員工薪酬水平、預(yù) 計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)、預(yù)計(jì) 崗位輪換的員工人數(shù)、預(yù)計(jì)休 假的員工人數(shù)

42、、預(yù)計(jì)辭職、辭 退、退休人數(shù)。 5、物價(jià)變動(dòng)資料：過(guò)去一年里 當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料 6、市場(chǎng)工資水平：當(dāng)前市場(chǎng)的 勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平 7、國(guó)家薪酬政策：國(guó)家當(dāng)前有 關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等 8、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況：企 業(yè)薪酬支付能力、 企業(yè) 上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀 況、股東要求的回報(bào) 率、 企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀 況。 9、薪酬預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)企業(yè)在 未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率、 預(yù) 測(cè)在未來(lái)一年員工部門(mén)薪 酬總額的增長(zhǎng)率、 預(yù)測(cè)員工 在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、 額 度、調(diào)資類型。 度 的 調(diào) 整 第 五 章 、 薪 酬 管 理 （ 二 ） 第 四 節(jié) 、 企 業(yè) 員 工 薪 酬 計(jì) 劃 制 定 二、 方法：從下而上法、從上而

43、下法 三、 程序：1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查；2、企業(yè)財(cái)力狀況；3、企業(yè)人力資源規(guī)劃；4、畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5、預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)收入及薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值；6、進(jìn)行 所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總；7、進(jìn)行調(diào)整；8 確定薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。 四、 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額、人力資源規(guī)劃情況、預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率、主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等。 業(yè) 補(bǔ) 充 保 險(xiǎn) 第 五 節(jié) 、 企 一、企業(yè)年金：在參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。 二、企業(yè)年金的適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已

44、建立集體協(xié)商機(jī)制。 三、企業(yè)年金的支付方式：領(lǐng)?。ㄍ诵輹r(shí)可從年金個(gè)人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取，死亡后由其指定的受益人或繼承人一次性領(lǐng)取，出境定居的一次性支付） ；個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移。 四、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源、確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例、確定支付額度、確定支付形式、確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間、確定基金管理辦法。 一、如何判定是否存在勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者是否是只能出賣自已的時(shí)間、體力、智力、技能等所得到報(bào)酬，時(shí)即存在勞動(dòng)關(guān)系。生產(chǎn)資料是作為勞動(dòng)關(guān)系的客觀條件，勞動(dòng)力是作為勞動(dòng)關(guān)系的 主觀條件，若兩者同時(shí)使用，則不是勞動(dòng)關(guān)系。 二、勞動(dòng)關(guān)系包括勞動(dòng)合同法律關(guān)系及民事法律關(guān)系的統(tǒng)稱，勞動(dòng)法律關(guān)系

45、指勞動(dòng)合同法適用范圍內(nèi)的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系包括勞動(dòng)法律關(guān)系。 一、含義： 勞動(dòng)者 本質(zhì)是：雇用和使用相分離。 勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)者實(shí)質(zhì)成 果給了用工單位）的“肉” 二、成因 （1） 形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行 （2） 實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行 （3）勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理 （4）勞務(wù)派遣的成因 用人單位 （派遣企業(yè)） 民事法律關(guān)系（特 點(diǎn)： 雙方合議一致） 用工單位 （企業(yè)或其他） 派遣單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系 接受單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系 派遣單位、接受單位、勞動(dòng)者三者之間的爭(zhēng)議 a 降低勞動(dòng)管理成本 b 促進(jìn)就業(yè) c 強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件 d 滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的 要求 第 一 節(jié) 、 勞 務(wù) 派 遣 勞動(dòng)

46、法律關(guān)系“殼” 三、管理 勞務(wù)派遣單位管理：a 資格條件（50 萬(wàn)注冊(cè)資本） ；b 合同體系；c 其他規(guī)定；被派遣勞動(dòng)者管理：國(guó)家法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的管理規(guī)定；接受單位的管理。 含義：企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)平等協(xié)商，達(dá)成一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的 行為。工資協(xié)議是指專門(mén)就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。 第 六 章 、 勞 動(dòng) 關(guān) 系 管 理 （ 一 ） 內(nèi)容：a 工資協(xié)議的期限；b 工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和形式；c 職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度； d 獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼分配辦法；e 工資

47、支付辦法；f 變更、解除工 資協(xié)議的程序；g 工資協(xié)議的終止條件；h 工資協(xié)議的違約責(zé)任；i 雙方需要約定的其他事項(xiàng)。 一、工資集體協(xié)商 （1）工資集體協(xié)商代表的確定：企業(yè)法人代表、工會(huì)代表（或職工代表） ，代表必須對(duì)等，每方代表不少于 3 人，外聘代表不少于雙方代表的三分之一。 （2）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟： 1. 提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于 20 日內(nèi) 書(shū)面答復(fù)，并進(jìn)行協(xié)商。 2. 協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商前 5 日內(nèi)提供工資協(xié)商相關(guān)的真實(shí)情況和資料。 程序 （3）工資協(xié)議的審查： 3. 協(xié)商形成的工資協(xié)議草

48、案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。 4. 達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。 1. 協(xié)議簽訂后 7 日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)乜h級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。 2. 收到工資協(xié)議 15 日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查，出具工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū) 。 3. 工資協(xié)議報(bào)送 15 日后，協(xié)商雙方未收到工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)的，視為同意，該協(xié)議即行生效。 （4）明確工資協(xié)議期限： 一般為一年一次，雇員和房主雙方均可在協(xié)議期滿前 60 日內(nèi)，向?qū)Ψ綍?shū)面提出協(xié)商意向書(shū)。 含義：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總

49、量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的方法、規(guī)定的總稱。 目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。 作用：1、為確定年度工資增長(zhǎng)提供依據(jù)；2、引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平；3、完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系。 二、工資指導(dǎo)線 原則：1、符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求；2、工資總額的增長(zhǎng)低于效益的增長(zhǎng)；3、平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)；4、綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì) 狀況等其他因素；5、制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則。 內(nèi)容：1、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析； 2、工資指導(dǎo)線意見(jiàn) 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位 程序： （1）信息采集 三

50、條線：上線（預(yù)警線） 、基準(zhǔn)線、下線。 抽樣調(diào)查（等距） 時(shí)間為一年調(diào)查一次（2）價(jià)位制定 注意：兩個(gè)堅(jiān)持（市場(chǎng)取向、實(shí)事求是） 內(nèi)容：a 年收入、月收入； b 高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù) c 國(guó)家對(duì)工資分配的調(diào)控從直接轉(zhuǎn)向間接，從總量調(diào)控轉(zhuǎn)向工資水平的調(diào)控。 （3）公開(kāi)發(fā)布 一、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類： 1、 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 2、 安全技術(shù)措施計(jì) 劃管理制度 3、 安全生產(chǎn)教 育制度 4、安全生產(chǎn) 檢查制度 5、重大事故隱患管理制度（要點(diǎn)：重大事故隱患分類、報(bào)告、預(yù)防與整改措施， 勞動(dòng)行政部門(mén)、企業(yè)主管部門(mén)對(duì)重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗(yàn)收） 8 、個(gè)人安全衛(wèi)生防護(hù)用品 管理制度 9

51、、勞動(dòng)者健康檢 查制度 每年發(fā)布一次，6-7 月間 要在公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)專項(xiàng)公布 第 二 節(jié) 、 工 資 集 體 協(xié) 商 第 三 節(jié) 、 勞 動(dòng) 安 全 衛(wèi) 生 管 理 6、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（人員資格認(rèn)證，對(duì)單位、機(jī)構(gòu)的勞 動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系密切的物質(zhì)技術(shù) 產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證等） 7 、傷亡事故報(bào)告和處理制度（內(nèi)容：事故 分類，事故報(bào)告，事故調(diào)查，事故處理） 二、能力要求（一）編制審核勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算： （1）職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類： （2）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序 （二）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度； （三）積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境（觀念環(huán)境、制度環(huán)境、技術(shù)環(huán)境：1. 直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝；完善勞 動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；勞動(dòng)組織優(yōu)化） 勞動(dòng)爭(zhēng) 議處理 概述 概念 亦稱勞動(dòng)糾紛，當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和 勞動(dòng)認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 特征：勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事 人（企業(yè)與勞動(dòng)者或團(tuán) 體） 、內(nèi)容（勞動(dòng)權(quán)利 和義務(wù)）是特定的，有 特定的表現(xiàn)形式。 與勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞 動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的