人力資源管理考試復(fù)習(xí)試題和參考答案解析

1、中南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育課程考試復(fù)習(xí)題及參考答案人力資源管理選擇題1. 在下列活動(dòng)中，（）不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。A .制定雇員晉升人事計(jì)劃B擬定培訓(xùn)文件C評(píng)估雇員工作績(jī)效D進(jìn)行薪酬調(diào)查2. 對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.相關(guān)性3. 在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)要考慮 A.人力資源流動(dòng)情況B.社會(huì)保障體系健全程度C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況D.勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度4. 在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的是 A.直接主管B.一般員工C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.人力資源部人員人力資源需求的影響因素不包括（AB5.6.A.C.7

2、.企業(yè)外部環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 管理者個(gè)人偏好 人力資源自身CD人員招聘的直接目標(biāo)是為了 。招聘到精英人員B .獲得組織所需要的人提高單位影響力D.增加人力資源的儲(chǔ)備人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括 A. 改善組織內(nèi)部薪酬福利制度B. 建立更合理的激勵(lì)和約束機(jī)制C. 為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)D. 預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?amp;績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管 理方法，這里要求A.B.C.D.9.A.個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致在工作分析中，下列哪種方法適用于短期內(nèi)可以掌

3、握技能要求的工作崗位？工作實(shí)踐法B.問(wèn)卷調(diào)查法C. 工作表演法D.階段觀察法10. 對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。 薪酬管理A.薪酬調(diào)查二、判斷題1.B.崗位評(píng)價(jià) C.D. 崗位分析2.3.4.人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。 通過(guò)工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。（5.6.7.&9.()含義明確，調(diào)查項(xiàng)目應(yīng)該是可操作的具體問(wèn)題。( )17. 員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所

4、需的知識(shí)、技能和態(tài)度。(18. 通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。()19高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)，一般采用股票或股權(quán)的方式。(20.職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。三、名詞解釋人力資源管理 工作生活質(zhì)量 人力資源規(guī)劃 工作描述 工作說(shuō)明書 公文處理360度評(píng)估 平衡計(jì)分卡 工作評(píng)價(jià) 職業(yè)生涯管理對(duì)知1.2.3.4.5.6.7.&9.10.四、簡(jiǎn)答題1.2.3.4.5.6.7.&9.比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。在當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲

5、取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如何保證面試的質(zhì)量？如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？如何衡量企業(yè)支付能力？在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，僅需要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求。 員工招聘是一項(xiàng)應(yīng)聘者與工作崗位之間進(jìn)行相互匹配的活動(dòng)。 內(nèi)部招聘渠道容易近親繁殖，管理決策缺乏創(chuàng)新意識(shí)。 人力資源管理將人看作成本中心。()績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。10人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財(cái)務(wù)預(yù)算。11 可變薪酬主要是對(duì)員工能力的報(bào)酬。(12. 一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)該低于公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率。

6、13. 工作分析、工作規(guī)范、崗位分析、職務(wù)分析的概念都一樣。 14職業(yè)是工作分析中的相關(guān)術(shù)語(yǔ)之一。15.在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)用語(yǔ)要簡(jiǎn)潔易懂、 16薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。10.簡(jiǎn)述工作分析的意義。五、案例分析1. 高薪為何留不住人才？某民營(yíng)化工企業(yè)，其市場(chǎng)具很強(qiáng)的季節(jié)性。 每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場(chǎng)上以高于 市場(chǎng)價(jià)招聘一批人， 到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個(gè)銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見(jiàn)說(shuō)，這樣會(huì)導(dǎo)致銷售人員的流失和銷售業(yè)績(jī)的下降?？晒窘?jīng)理卻說(shuō)，只要我們付高工資，不愁招不到人來(lái)，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也

7、提出辭職。這時(shí)經(jīng)理才感到事情的嚴(yán)重性。請(qǐng)分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個(gè)什么錯(cuò)誤？（2）針對(duì)該公司的情況，你認(rèn)為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍和維持較低的銷售成本之 間平衡？2. 上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學(xué)畢業(yè)生前往應(yīng)聘。招聘經(jīng)理問(wèn)：為何來(lái)應(yīng)聘？答：為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。問(wèn)：假話，你對(duì)本企業(yè)一無(wú)所知，毫無(wú)感情，何談做貢獻(xiàn)？答：實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一翻事業(yè)。問(wèn)：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰(shuí)看？答：為了賺錢。問(wèn)：這才是真話。通過(guò)此案例,你對(duì)招聘人員的素質(zhì)的重請(qǐng)問(wèn)：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯(cuò)誤？ （2）要性有何認(rèn)識(shí)？參考答案：一、選擇題D、C、D、B、A、A、二、判斷題

8、I. VX三、名詞解釋1. 人力資源管理合理利用和管理的過(guò)程。II. X對(duì)其進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對(duì)象，其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績(jī)效考核、工資報(bào)酬、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系等。2. 工作生活質(zhì)量指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺(jué)。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報(bào)酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸 多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。3人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動(dòng)。其內(nèi)容包括人力資源

9、總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和調(diào)動(dòng)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)戈U、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測(cè)人力資源需 求與供給。指在工作分析的過(guò)程中，說(shuō)明完成一項(xiàng)工作的行為。具體反映一個(gè)工4工作描述 作的操作過(guò)程。是工作分析的結(jié)果，具體說(shuō)明在某一職位的員工必須具有那些最基5工作說(shuō)明書本的條件、技能和知識(shí)，即說(shuō)明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個(gè)人特征6公文處理對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。測(cè)試管理者在面對(duì)一堆待處理的公文時(shí)所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營(yíng)銷公文測(cè)試、財(cái)務(wù)公文測(cè)試、辦公公文測(cè)試等。它以工 作分析

10、為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。7. 360度評(píng)估是指在績(jī)效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對(duì)象都作為主體(上級(jí)、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門)的一種方法。能夠全面反映員工的工作 績(jī)效。&平衡計(jì)分卡一種新的績(jī)效評(píng)估技術(shù)。它的每一個(gè)衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個(gè)方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評(píng)價(jià)的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。(或：資產(chǎn)收益率、市場(chǎng)占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工 滿意度等具體指標(biāo))9. 工作評(píng)價(jià) 在工作分析的基礎(chǔ)上， 通過(guò)對(duì)崗位的工作責(zé)任、 知識(shí)和

11、技能、工作強(qiáng) 度和工作環(huán)境的衡量， 比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性。 其目的是解決薪酬的內(nèi)部 公平性問(wèn)題；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。10. 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。四、簡(jiǎn)答題1. 比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來(lái)， 理念、其著眼點(diǎn)、

12、手段及內(nèi)容有了很大的不同。(1) 理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。(2) 著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來(lái)，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管 理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問(wèn)題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊(duì)”(3) 管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、 規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的管理。(4) 內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)的人力資 源管理活動(dòng)，同時(shí)關(guān)注員工自身的發(fā)展。(5) 定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個(gè)職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一 個(gè)智

13、囊團(tuán)和一個(gè)服務(wù)部門存在。2. 當(dāng)前全球競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？具體措施：(1 )提供就業(yè)安全感：承諾不會(huì)因工作缺乏而被解雇。有安全感的員工會(huì)忠誠(chéng)，愿意為組織利益付出額外的努力。(2)招聘時(shí)的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是 一個(gè)精英組織，并對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。(3)(4)(5)(6)高工資：使流動(dòng)較少發(fā)生誘因基金：激勵(lì)績(jī)效雇員所有權(quán)：對(duì)組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運(yùn)做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評(píng)價(jià)他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。(7) 參與

14、和授權(quán)：鼓勵(lì)決策的分散化和在控制員工自己的工作過(guò)程中擴(kuò)大員工的參與 和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。(8) 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)(9) 培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)(10) 象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對(duì)立(11) 內(nèi)部晉升(12) 長(zhǎng)期觀點(diǎn)：短期內(nèi)解雇員工可能渡過(guò)難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長(zhǎng)期并非如此。3 .如何保證面試的質(zhì)量？(4)主試人員挑選與培訓(xùn)(3)設(shè)定好程序(1) 確定主題(2 )預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)4 .如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)。考慮培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。 人員分析是對(duì)培

15、訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個(gè)方面：業(yè)績(jī)不良(知識(shí)或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身)、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析， 明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識(shí)、 技能以及行為。5 如何確定績(jī)效評(píng)估的主體？執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為主要評(píng)價(jià)者 服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對(duì)象為主要評(píng)價(jià)者 直線領(lǐng)導(dǎo)必須考評(píng)自己的員工，否則無(wú)法保證政令暢通 協(xié)作性強(qiáng)的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評(píng)價(jià)主體 自我評(píng)價(jià)有利于員工參與意識(shí)與自我管理根據(jù)特定的評(píng)價(jià)目的來(lái)選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決

16、定評(píng)價(jià)主體的評(píng)估權(quán)重：(1)(2)(3)(4)(5)6 確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？能反映員工工資的相對(duì)差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)；兼顧本企業(yè)的傳 統(tǒng)和市場(chǎng)趨勢(shì)，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。7 企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？對(duì)企業(yè)，通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理， 企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求 之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。可降低離職率， 營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望， 同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的廣闊空間。實(shí)現(xiàn)人生對(duì)員工，可以設(shè)定自己的人生目標(biāo)

17、，認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，價(jià)值，獲得自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。&你認(rèn)為保密工資制可能會(huì)有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？工資水禾有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動(dòng)員工的積極性；平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。產(chǎn)生不弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，合理的報(bào)酬，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者缺乏激勵(lì)。9 如何衡量企業(yè)支付能力？/人均銷貨用兩個(gè)指標(biāo)衡量：銷貨對(duì)用人費(fèi)比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資 額基本原則：工資水平的增長(zhǎng)不能高于銷售額的增長(zhǎng) 勞動(dòng)分配率=用人費(fèi)/附加價(jià)值=人工成本/利潤(rùn)如比值過(guò)大，則說(shuō)明分配過(guò)多或有人員閑置，若過(guò)少，但用人費(fèi)僅一般水準(zhǔn)，則分配過(guò)少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動(dòng)分配率不致過(guò)高。10.簡(jiǎn)述工作分析的意義。工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)：(1) 為招聘和挑選活動(dòng)提供評(píng)價(jià)合格求職者的標(biāo)準(zhǔn)(2) 為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)(3) 為企業(yè)合理薪資制度的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)(4) 為企業(yè)考核和激勵(lì)機(jī)制的有效性提供保障(5) 是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。五、案例分析 答題要點(diǎn)：1. ( 1)沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不能保證公司正常的經(jīng)營(yíng)方面的人力資源需求。(2)保持一支合理數(shù)量的銷售人員隊(duì)伍，在銷售