華悅公司中層管理人員薪酬體系再設(shè)計(jì)

1、摘要現(xiàn)代企業(yè)面對的競爭范圍迅速擴(kuò)大，競爭日益激烈，人力資源已成為第一資源，作為人力資源最重要的部分的薪酬管理就顯得格外重要。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基本職能和關(guān)鍵性工作，薪酬管理是人力資源管理中最重要的要素之一，探索科學(xué)有效的薪酬管理體系是企業(yè)提高核心競爭力面臨的緊迫問題,它對企業(yè)來說是一把“雙刃劍”。薪酬管理作為人力資源管理的一個核心組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否的重要影響因素，而薪酬在設(shè)計(jì)又是重點(diǎn)和難點(diǎn)。 本文以天津華悅制衣有限公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r為研究對象，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬理論，對薪資構(gòu)成進(jìn)行了分析，經(jīng)了解多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有薪酬制度存在多方面問題，需要對

2、公司現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。通過薪酬實(shí)踐現(xiàn)狀的研究，提出了有利于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬體系構(gòu)建的一些思路。關(guān)鍵詞：中層管理人員；結(jié)構(gòu)工資制；薪酬體系；再設(shè)計(jì)AbstractModern enterprises face the competition range expanded rapidly, competition is increasingly fierce, human resources has become the first resources, as the most important part of human resource salary management is e

3、specially important. Compensation management is the enterprise human resources management basic function and the critical work, compensation management is one of the most important element in human resource management, and explore scientific and effective compensation management system is the enterp

4、rise improve the core competitiveness of the pressing problem facing, it is a "double-edged sword" for the business. Pay management as a core part of human resource management, is the enterprise overall strategic target implementation or not important influence factors, the compensation in

5、 the design is important and difficult. Taking tianjin HuaYue garments co., LTD existing situation as the research object, draw lessons from domestic and foreign advanced theory of compensation, analyzes the salary form, by the understanding of most employees are not satisfied with the existing sala

6、ry system, the reason is that the existing salary system exist many problems, need to redesign the company's existing salary system. Through the compensation practice status of research, and puts forward the compensation system is conducive to improve enterprise competitive advantage to build so

7、me of the ideas. Key words: middle managers; Structural wage system; Compensation system; To design 目錄摘要. . . . . . .1Abstract. . . . .2目錄. . . . . .3前言. . . . . .4一、華悅公司員工薪酬體系現(xiàn)狀. . .5 （一）公司基本概況. . .5（二）華悅公司中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀. . .5 二、華悅公司中層管理人員薪酬體系存在的問題. . .7 （一）激勵力度不夠. . .7（二）平均主義較嚴(yán)重. . .7 （三）未實(shí)現(xiàn)業(yè)績薪酬觀. .

8、 .7（四）部分崗位同崗不同酬. . .8 三、華悅公司中層管理人員薪酬體系再設(shè)計(jì). . .9 （一）基本薪酬. . .9（二）崗位薪酬. . .10 （三）績效薪酬. . .14（四）其他薪酬. . . 16四、薪酬體系設(shè)計(jì)方案實(shí)施保障. . .17（一）要保證薪酬體系程序上的公開、公平的原則. . .17（二）要保證薪酬體系實(shí)施的階段及時限性原則. . .17（三）加強(qiáng)對薪酬體系的定期審查. . .17 參考文獻(xiàn). . .18前言改革開放以來，我國企業(yè)薪酬管理實(shí)踐在多方面獲得很大的進(jìn)步，但隨著知識經(jīng)濟(jì)的逼近與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨更加復(fù)雜、激烈的競爭環(huán)境。隨著我國改革開放步伐的

9、加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，給我國企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。 目前，困擾我國大多數(shù)企業(yè)的一個最嚴(yán)重的問題是人力資源的獲取和利用，其中的關(guān)鍵問題是對中層管理者和其他骨干員工的激勵。企業(yè)想獲得快速發(fā)展，就必須建立一套合理的薪酬制度來吸引人才、留住人才、激勵人才。本文以天津華悅制衣有限公司為例，對中層管理人員薪酬體系進(jìn)行一下粗略探討。一、華悅公司員工薪酬體系現(xiàn)狀（一） 公司基本概況 華悅公司是一家初具規(guī)模的私營企業(yè),公司主要生產(chǎn)防寒服、羽絨服、運(yùn)動套

10、裝、滑雪服、茄克、風(fēng)衣及各種工裝。產(chǎn)品主要出口：中東、韓國、日本等國家。華悅公司從成立至今，其發(fā)展較同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展較快。為確保企業(yè)健康發(fā)展公司制定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃如下：“公司的人力資源管理和發(fā)展的總體方向和具體目標(biāo)是：建立一只素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、效率一流，能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。具體目標(biāo)：一是控制管理人員總量。根據(jù)公司生產(chǎn)量的增加、機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制，對管理人員的數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格的控制；二是優(yōu)化員工素質(zhì)。公司將以更優(yōu)惠的政策吸引人才，引進(jìn)公司急需的市場開發(fā)人員和技術(shù)開發(fā)與設(shè)計(jì)人員，專業(yè)技術(shù)人員的比重提高25%以上，將中高級人才的比例進(jìn)一

11、步提高，技術(shù)工人的平均技能等級達(dá)到中級，使員工的文化、技能能適應(yīng)公司發(fā)展目標(biāo)的需要?！?公司現(xiàn)有700多人，共設(shè)5個職能部門:行政部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、后勤。每部由部門主管負(fù)責(zé)本部門的日常管理工作。總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司整體經(jīng)營計(jì)劃的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督工作，公司的日常經(jīng)營管理工作、處理公司重大突發(fā)事件。華悅公司中層管理者位于組織的中間層次,負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)單位和重要部門的活動。典型的中層管理者下面還常常有2至3層管理人員,主要負(fù)責(zé)實(shí)施高層管理者制定的總體戰(zhàn)略與政策,一般關(guān)心較短一段時間的問題,需要與組織中的同僚建立良好的關(guān)系,并鼓勵團(tuán)隊(duì)合作和解決沖突。 （二） 華悅公司中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀 華悅公司中

12、層管理人員的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、補(bǔ)貼和獎金構(gòu)成。 1、崗位工資。華悅公司崗位工資采用等級制，華悅公司崗位工資等級表見附錄。其中中層管理人員的薪級定位在第三、四級，薪資水平為2200/月和1800/月。 2、工齡工資。其計(jì)算制度及方法如下：1-9年，每年4元；10-19年，每年5元；20年以上，每年7元。比如，某員工工齡為6年，那么他每月的年功工資=6×5=30（元）。一員工的工齡為21年，他每月的年功工資=21×7=147（元）。 3、補(bǔ)貼。對于倒班的工人，有倒班補(bǔ)貼，按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)的管理人員倒班補(bǔ)貼為每人每月60元，餐費(fèi)補(bǔ)貼為每班5元，浮動為20元，

13、要求出勤率達(dá)85%以上，并值凌晨四點(diǎn)的班5個以上。 4、獎金。華悅公司年終根據(jù)當(dāng)年全公司的經(jīng)濟(jì)效益，給每個員工發(fā)放一定的年終獎。 除了上述獎勵外，公司還有一些其它獎勵。比如經(jīng)理年終責(zé)任獎、生產(chǎn)安全獎、質(zhì)量獎等。 二、華悅公司中層管理人員薪酬體系存在的問題公司的現(xiàn)行薪酬體系過于陳舊，且過于單一，缺少自己的特點(diǎn)，主要存在以下問題。 （一） 激勵力度不夠 分層通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

14、 （二） 平均主義較嚴(yán)重 平均分層現(xiàn)有薪酬制度使得部分崗位的薪酬拉不開差距，缺乏公平性。相同崗位的工資差異不大也讓員工感到不滿。企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價。工作評價是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價。 決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容

15、易引起員工的不滿。 （三） 未實(shí)現(xiàn)業(yè)績薪酬觀 分層在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對薪酬的設(shè)計(jì)?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。 （四） 部分崗位同崗不同酬 部分崗位員工在同一崗位工資不相同，這一工資制度嚴(yán)重也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司

16、。由于部分中層管理人員掌握著公司的業(yè)務(wù)，所以離職的同時為公司帶來很大的經(jīng)濟(jì)損失。三、華悅公司中層管理人員薪酬體系再設(shè)計(jì)依據(jù)公司實(shí)際情況和需要建議采用結(jié)構(gòu)工資制,將公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為四部分:基本薪酬、崗位薪酬、績效薪酬和其它薪酬。崗位薪酬總額占浮動工資總額的60%，績效薪酬總額占浮動工資總額的40%。 （一） 基本薪酬 基礎(chǔ)薪酬體現(xiàn)員工對企業(yè)勞動積累及知識水平的補(bǔ)償。以人的背景因素不同而發(fā)生變化。主要包括基本工資和履歷工資。 1、基礎(chǔ)工資構(gòu)成：基礎(chǔ)工資主要考慮華悅公司所在行業(yè)的特點(diǎn)，以及同行業(yè)薪酬水平，基礎(chǔ)工資額度定為900元。2、履歷工資構(gòu)如下：履歷工資=工齡工資+學(xué)歷工資 工齡工資的結(jié)構(gòu)基

17、本沒有改變，按照現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)實(shí)施。工齡1-6年7-12年13-18年19-24年25年以上工資4元5元6元7元8元工齡工資對照表其計(jì)算制度及方法如下：比如，某員工工齡為10年，那么他每月的年功工資=10×5=50（元）。一員工的工齡為20年，他每月的年功工資=20×7=140（元）。學(xué)歷高中高職大專本科研究生博士工資305080120200300學(xué)歷工資對照表（元/月）3、舉例說明基本薪酬的確定，以生產(chǎn)部經(jīng)理為例：其工齡為11年，學(xué)歷為本科，基本薪酬=900+11×5+120=1075元。 （二）崗位薪酬 崗位薪酬是根據(jù)崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好

18、差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完成本人所在崗位工作的作用。 1、 崗位薪酬主要通過崗位評價體系來測算崗位價值報(bào)酬，以崗位價值定報(bào)酬，不考慮人的因素，同時結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營情況，與企業(yè)的效益掛鉤。首先我們必須通過工作分析和崗位評價來確定公司內(nèi)各崗位的相對價值。 首先，進(jìn)行工作分析，工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成崗位說明書、包括工作描述和任職

19、說明兩部分，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結(jié)合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的配置。它是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，為員工招聘、調(diào)配、績效考核、培訓(xùn)、升降、獎罰以及薪酬設(shè)計(jì)等提供客觀依據(jù)。工作分析是一個動態(tài)變化的過程，隨著企業(yè)的發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，應(yīng)適時修正。下面以生產(chǎn)部經(jīng)理為例來說明公司崗位說明書的主要內(nèi)容。基本資料：職位名稱 生產(chǎn)部經(jīng)理職位代碼所屬部門 生產(chǎn)部姓名性別直接上級 總經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)編制日期核準(zhǔn)人工作概要： 根據(jù)訂單情況組織生產(chǎn)部全體員工、協(xié)調(diào)各部門共同完成生產(chǎn)工作，有效地控制生產(chǎn)成本，對設(shè)備和生產(chǎn)工作進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理，對各

20、項(xiàng)生產(chǎn)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)、調(diào)度與監(jiān)督，保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行。 制定并實(shí)施工程部門工作計(jì)劃，推廣完善各項(xiàng)管理制度，完成本部門日常管理工作工作職責(zé)： 負(fù)責(zé)組織工程項(xiàng)目管理，在公司領(lǐng)導(dǎo)下對項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、成本、安全進(jìn)行控制；負(fù)責(zé)訂單生產(chǎn)開工前的準(zhǔn)備工作，協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)；參與總包、分包、設(shè)備采購的工作；制定生產(chǎn)總進(jìn)度計(jì)劃及分解計(jì)劃，并組織實(shí)施；對所有生產(chǎn)進(jìn)度、質(zhì)量、成本、安全負(fù)責(zé)；預(yù)算管理工作協(xié)助、支持編制并審核工程項(xiàng)目預(yù)算以及材料、設(shè)備采購的預(yù)算；主持對生產(chǎn)部人員的考核和評價；負(fù)責(zé)部門內(nèi)的日常管理；組織制定公司生產(chǎn)管理制度及本部門規(guī)章制度，并組織執(zhí)行、監(jiān)督，確保公司產(chǎn)品訂單順利進(jìn)行；完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的

21、任務(wù)任職資格： 學(xué)歷：大學(xué)專科以上。工作經(jīng)驗(yàn)：5年以上本行業(yè)工作及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，具有外企或國內(nèi)知名企業(yè)相關(guān)工作職位3年以上經(jīng)歷者優(yōu)先。技能技巧：企業(yè)管理、項(xiàng)目管理、質(zhì)量管理、成本控制及其他相關(guān)專業(yè)知識2、 在工作分析的基礎(chǔ)上，對崗位的價值進(jìn)行科學(xué)有效的評價，通過科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評價出各個崗位在企業(yè)中的價值，確立崗位的薪酬水平，即為崗位薪酬。崗位評價是薪酬設(shè)計(jì)過程中保證內(nèi)部公平性的關(guān)鍵一步，這項(xiàng)工作的目的是保證分配制度的內(nèi)部公平性，使員工感到他們的報(bào)酬相對于其他崗位的報(bào)酬而言，能夠說得過去。通過崗位評價，能夠減少偏見和誤差對薪酬設(shè)定的影響，緩解員工對不同崗位間報(bào)酬差別的不滿和矛盾的產(chǎn)生。并

22、且通過使每一個崗位的報(bào)酬與其對企業(yè)的相對貢獻(xiàn)融為一體，向員工指明企業(yè)重視他們工作的那個方面，有助于員工適應(yīng)組織的變化。 崗位評價遵循的原則：（1）對事不對人原則。（2）適宜性原則。（3）針對性原則。（4）過程參與原則。（5）結(jié)果公開原則。 首先，方法的選擇，基于本企業(yè)的實(shí)際情況，綜合考慮采用要素計(jì)點(diǎn)法來對公司各個管理崗位進(jìn)行崗位評價。要素計(jì)點(diǎn)法法是一種定量化的工作評價方法，它無需確定關(guān)鍵崗位，而是事先開發(fā)一個評比的標(biāo)尺，直接把所有待評崗位根據(jù)標(biāo)尺中的各種付酬因素打分，分值相加得到崗位評價的總分，然后再把總分轉(zhuǎn)換成工資率。 華悅公司的崗位評價因素可歸為工作責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工

23、作環(huán)境因素等。在選擇并定義了崗位評價因素后，需要為這些評價因素分配合適的權(quán)重，即確定各個評價因素的相對重要程度。首先對要素進(jìn)行權(quán)重分配，工作責(zé)任要素50%，知識技能要素30%，努力程度要素15%，工作條件要素5%。 根據(jù)具體考核指標(biāo)的得分、各考核指標(biāo)所占權(quán)重及各考核維度所占的權(quán)重，進(jìn)行綜合分析和評判，從而得到績效考核的綜合得分。 在各種報(bào)酬要素確定下來以后，需要為工作評價體系確定一個總點(diǎn)數(shù)或總分。在此，我們選定華悅公司管理崗位評價體系的總分?jǐn)?shù)為1000點(diǎn)。然后，將各報(bào)酬要素在評價體系中所占的權(quán)重與總分?jǐn)?shù)的乘積，就可以計(jì)算出各個報(bào)酬要素的分?jǐn)?shù)，然后確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級上的分值。 負(fù)責(zé)

24、打分的成員以部門為單位對華悅公司各個管理崗位進(jìn)行崗位評價。首先確定被評價崗位在每個既定報(bào)酬要素上處于哪一個等級，然后根據(jù)該等級所代表的分?jǐn)?shù)確定被評價崗位在該報(bào)酬要素上的分?jǐn)?shù)，將此崗位在所有報(bào)酬因素上的得分進(jìn)行相加即可得到該崗位的評價分?jǐn)?shù)，然后對該部門各崗位評價結(jié)果進(jìn)行排序。為了確保崗位評價的科學(xué)性和一致性，一方面對總分排序明顯不合理的崗位要進(jìn)行重新打分。在此，我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。通過評分成員對個崗位的各種因素的打分，把這些數(shù)據(jù)加權(quán)匯總后得到各個崗位的總分。據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)，在對各個崗位正式打分后，其中對總分排序明顯不合理的崗位要進(jìn)行重新打分。重新打分的結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析后符合設(shè)定的標(biāo)

25、準(zhǔn)。薪酬要素與分值分配表薪酬 要 素總權(quán)數(shù)%二級要素二級要 素權(quán)數(shù)%分值等級1234工作 責(zé) 任50指導(dǎo)監(jiān)督121201234內(nèi)部協(xié)調(diào)660306090120外部協(xié)調(diào)44030405060工作自主性1010010203040風(fēng)險控制10100406080100決策的影響10100406080100知識 技 能30學(xué)歷水平550406080100工作經(jīng)驗(yàn)66020304050專業(yè)知識1111030405060綜合能力880507090110努力 程 度15工作壓力44020406080腦力勞動程度33010203040工作緊張程度550102030工作 條件5工作時間33020304050工作地

26、點(diǎn)3301823303、 崗位薪酬的確定。崗位薪酬通過各個崗位在崗位評價中的得分與崗位薪酬基數(shù)的乘積即可算出。 崗位薪酬基數(shù)=崗位薪酬總額/所有崗位分值總和。 崗位薪酬總額=(薪酬總額基礎(chǔ)薪酬總額 )×60%。 崗位薪酬基數(shù)每年核定一次。其中，崗位薪酬總額為上一年的崗位薪酬總額。在此次薪酬設(shè)計(jì)中，崗位薪酬與企業(yè)的效益掛鉤進(jìn)行浮動，績效薪酬與職工個人表現(xiàn)掛鉤進(jìn)行浮動，崗位薪酬總額占浮動工資總額的60%。薪酬總額的核算以年終財(cái)務(wù)報(bào)表利潤增長率為依據(jù)，參考外部市場薪酬水平，主要針對與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)。 崗位薪酬=崗位評價得分×崗位薪酬基數(shù)。 （三） 、績效

27、薪酬 績效薪酬是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資?？冃匠曛附?jīng)過績效考核獲得的有關(guān)工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度方面的獎勵報(bào)酬?？冃匠晖ㄟ^調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對員工的心理和行為進(jìn)行相互調(diào)控，以刺激員工行為，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。因人的工作態(tài)度與工作業(yè)績的考核結(jié)果不同而發(fā)生變化。因此，需在績效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績效薪酬。根據(jù)具體考核指標(biāo)的得分、各考核指標(biāo)所占權(quán)重及各考核維度所占的權(quán)重，進(jìn)行綜合分析和評判，從而得到績效考核的綜合得分。以下僅以華悅公司生產(chǎn)部經(jīng)理來做以說明績效考核評價指標(biāo)及權(quán)重表評定要素評定項(xiàng)目權(quán)重工作業(yè)績（50%）依據(jù)不同崗位工作說

28、明書分別制定50工作能力（35%）組織領(lǐng)導(dǎo)能力：任務(wù)分配是否合理、部署工作，有效配置資源、積極達(dá)成工作目標(biāo)10決策能力：時候能正確分析問題關(guān)鍵，根據(jù)公司發(fā)展動態(tài)及時作出正確的決策10計(jì)劃能力：是否能準(zhǔn)確預(yù)測將面臨的主要問題，并制定可行的計(jì)劃，高效率、高質(zhì)量的完成工作7協(xié)調(diào)能力：是否能運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄌ幚砀鞑块T關(guān)系和各種人際關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境4創(chuàng)新能力：時候善于研究新問題，運(yùn)用新思想、新知識解決新問題4工作態(tài)度（15%）責(zé)任感：是否對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)不推卸責(zé)任8團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神：是否注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)4紀(jì)律性：是否以身作則，遵章守紀(jì)，起到表率作用3例如，生產(chǎn)部經(jīng)理工作業(yè)績得分45分，工作能力

29、得分32分，工作態(tài)度得分11分，則生產(chǎn)部經(jīng)理總績效考核總分=45+32+11=88分。 績效薪酬的確定 績效考核總積分=各項(xiàng)考核指標(biāo)總分×指標(biāo)權(quán)重總積分 90-10080-8970-7960-6950-5949分以下績效系數(shù) 10.90.80.70.50.3將員工當(dāng)月績效考核的總積分轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)，具體轉(zhuǎn)換關(guān)系如下: 其中，總積分為90分以上的不超過員工總數(shù)的20%，80-90分的不招過員工總數(shù)的50%，80分以下的不少于員工總數(shù)的30%。 如前所述，崗位薪酬總額占浮動工資總額的60%，績效薪酬總額占浮動工資總額的40%。由此可以計(jì)算出績效薪酬總額。 績效薪酬總額=(薪酬總額基本薪酬

30、總額)×40%。 績效基數(shù)=績效薪酬總額/員工績效系數(shù)的總和。 薪酬總額的核算以年終財(cái)務(wù)報(bào)表利潤增長率為依據(jù)，參考外部市場薪酬水平，主要針對與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)。績效薪酬總額與員工績效考核結(jié)果所對應(yīng)的績效系數(shù)的總和的比值作為績效薪酬基數(shù)，再將員工績效考核結(jié)果所對應(yīng)的績效系數(shù)乘以績效基數(shù)即可得到該員工當(dāng)月的績效薪酬。 員工績效薪酬=績效基數(shù)×員工績效考核對應(yīng)的績效系數(shù)。（四） 其他薪酬 這部分薪酬指公司針對員工進(jìn)行的獎勵，不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為計(jì)算單位的薪酬組成部分。一般包括帶薪的非工作時間，員工個人及其家庭服務(wù)，健康以及醫(yī)療保健，人壽保險以及養(yǎng)老金等。（此部分不作為本次設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容） 四、薪酬體系設(shè)計(jì)方案實(shí)施保障（一）要保證薪酬體系程序上的公開、公平的原則。 因?yàn)閺墓嚼碚摰慕嵌瓤?，員工最重視的是薪酬管理程序上的公平，其次才是組織提供的具體分配報(bào)酬的公平。程序的公平是結(jié)果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必須要做到薪酬體系對員工來說是透明的，透明性不定表現(xiàn)在薪水的具體數(shù)值在員工之間是公開的，但薪酬發(fā)