醫(yī)藥行業(yè)人力資源風險探析

1、醫(yī)藥企業(yè)人力資源風險的應對策略現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)處在一個充滿變革和高度不確定的時代，在快速發(fā)展的同時，企業(yè)在招聘、培訓、溝通等人力資源管理方面都存在種種風險，醫(yī)藥企業(yè)樹立風險意識，積極探索風險管理模式，全面建立醫(yī)藥企業(yè)人力資源風險管理的體系是非常有必要的。一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源風險概述生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是高科技、高風險、高投入、高產(chǎn)出的產(chǎn)業(yè)，它的發(fā)展對科技人才，特別是高級科技人才的需求和依賴性愈來愈強。隨著社會的發(fā)展，醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化比以往任何時候都更加的復雜化，人力資源也就暴露在這樣動蕩的環(huán)境變化之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，這樣的環(huán)境往往導致醫(yī)藥企業(yè)的人力資源實踐與計劃產(chǎn)生背離

2、，從而形成企業(yè)人力資源風險。醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風險分為招聘風險、培訓風險、流失風險以及人身健康風險等，對于高技術(shù)的醫(yī)藥企業(yè)來說，人力資源是其第一資源，企業(yè)必須制定相應的規(guī)劃策略來應對企業(yè)的人力資源風險。二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源風險的應對策略1.樹立風險管理意識，建立健全風險管理制度管理者如何防范企業(yè)人力資源管理風險已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要課題。憂患意識和危機意識是增強企業(yè)生命力的第一步。對于我國醫(yī)藥企業(yè)來說，一方面要提高風險意識，另一方面要將風險管理制度化，形成有效的監(jiān)管機制。醫(yī)藥企業(yè)可以在本企業(yè)中設立專門的危機管理部門，建立、健全風險管理制度，制定人力資源風險管理計劃，針對不同風險，制定不同的

3、應對策略，并對可能產(chǎn)生的風險進行有效的風險控制，力求將風險消滅在萌芽狀態(tài)中，盡可能減少由于風險帶來的損失。完善管理制度，創(chuàng)造員工忠誠在企業(yè)經(jīng)營中，管理制度作為一種規(guī)則有截然相反的兩重性。當一項制度的制定和實施符合客觀情勢，本身又比較完善和公正時，就會起到一種積極的推進作用；反之，就必然起到消極的阻滯作用。因此我們必須對醫(yī)藥企業(yè)中舊的管理制度進行大膽改革，破舊立新。在企業(yè)內(nèi)部管理的層面上，制度建設的出發(fā)點基本有三個:一是防范權(quán)力*、控制經(jīng)營風險，二是對股東、內(nèi)部員工和廣大客戶負責，三是提高資源利用率，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。這就意味著制度建設不僅要規(guī)范權(quán)力，還要提高運行質(zhì)量，升華企業(yè)形象。另外，執(zhí)

4、行制度的公平性要比制度本身的合理性更重要，只有在管理制度公平的工作環(huán)境中，員工才會對公司產(chǎn)生認同、信賴感和吸引力，才會熱愛崗位，勤奮工作，樂意奉獻，從而把個人的發(fā)展同公司的發(fā)展共同結(jié)合起來。員工對公司也就會有了高度的認同感和忠誠度。防范人事危機從招聘開始調(diào)查表明，近80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，選聘關(guān)把握不好，會為日后的員工流失留下隱患。為了減少流失率,在引進新員工時應嚴格執(zhí)行挑選程序，注意人才的態(tài)度、個性和行為，使其盡可能與組織相適配，同時還要幫助新員工盡快融入企業(yè)，避免因員工的價值觀與企業(yè)文化相沖突而造成人才流失。企業(yè)在甄選人員時要把握因事?lián)袢?、德才兼?zhèn)湟约坝萌怂L原則；招聘之前要

5、做好人力資源計劃、制訂適合的崗位說明書；從教育背景、工作經(jīng)歷、身體狀況、團隊精神、創(chuàng)新觀念等多個方面來考察招聘高素質(zhì)人才；如果有條件，應對員工進行事前雇傭調(diào)查，對其學歷背景、工作經(jīng)歷、社會信用狀況進行全面的調(diào)查。積極完善激勵機制完善的激勵機制應包括合理的薪酬體制、員工培訓計劃、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工的內(nèi)部流動制度等。一個企業(yè)是否能夠吸引國際優(yōu)秀人才，歸根到底取決于其能否為人才提供一個良好的成長和發(fā)展環(huán)境。因此，企業(yè)必須從事業(yè)、待遇和人際關(guān)系等方面著手，營造良好的企業(yè)經(jīng)營和管理環(huán)境。首先，醫(yī)藥企業(yè)應樹立以人為本的管理思想。充分發(fā)揮人在企業(yè)中的核心作用，把培育企業(yè)文化和樹立企業(yè)形象滲透到企業(yè)管理各

6、環(huán)節(jié)中去，把企業(yè)目標、價值觀、道德準則作為團結(jié)職工的凝聚力。其次，建立完善的培訓體系。對知識型醫(yī)藥企業(yè)而言，醫(yī)藥知識更新快，產(chǎn)業(yè)升級快，因企業(yè)崗位要求的變化而導致的人員流動會更多，因此建立一整套面向醫(yī)藥企業(yè)未來發(fā)展的培養(yǎng)計劃，便更顯突出。合資醫(yī)藥企業(yè)的觀念是：受教育培訓既是每個員工的義務，也是每個員工的權(quán)利，更是企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作。強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標;另一方面可以調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。第三，完善的職業(yè)生涯管理體系。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，而且還要充分了解員工個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為員工提供適合其

7、要求的上升道路，使員工清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，從而有助于降低員工的流失率。第四，建立靈活有效的薪酬體系。在醫(yī)藥企業(yè)中，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，分享到自己創(chuàng)造的財富仍然是激勵知識型員工的一項重要因素。企業(yè)給知識員工提供報酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段，而且報酬的高低意味著企業(yè)對知識員工工作的認可程度，報酬的數(shù)量和形式對知識員工的動機強度和持久性有著深遠的影響。第五，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。醫(yī)藥行業(yè)的產(chǎn)品是與人類的生命與健康息息相關(guān)的藥品，現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)應樹立“一切從顧客角度出發(fā)，保證產(chǎn)品質(zhì)量，保證服務質(zhì)量”的觀念，培育“敬業(yè)、責任、合作、創(chuàng)新”的職業(yè)精神，在企業(yè)內(nèi)部開展健康、積極

8、向上的價值追求，從而吸引并留住國際化人才。最后，加強員工的安全、健康管理。醫(yī)藥企業(yè)應重視員工安全、健康管理，并加大投入，以減少傷亡事故的損失，尤其應該重視本企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)人員的安全健康管理。一旦發(fā)生此類核心員工損失，醫(yī)藥企業(yè)所要承擔的風險損失程度甚至可能會牽動大局。建立人才備份系統(tǒng)企業(yè)管理者應該未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進行風險評估，如處在該崗位的人做得怎樣，如果該人才流失對公司有多大風險。企業(yè)管理部門要積極制定接班人計劃和重視人才梯隊建設。假如企業(yè)某個崗位的人才突然離開，人事部門就應該馬上能夠安排合適人選接替，避免造成崗位真空，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營。同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時攻關(guān)，

9、盡可能使該技術(shù)不被一兩人獨占。因為即使有個別技術(shù)人員離職，還有其他人員掌握該項技術(shù)，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展不會造成重大影響。這原理在企業(yè)的人才營運中，可以有效地防患企業(yè)經(jīng)營中的潛在的管理風險，尤其是規(guī)避因核心人員“出走”而給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟損失，同時還可以激勵企業(yè)的人才隊伍，充分發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛力。6.加強人力資源管理信息化建設德魯克曾說過：今天的信息技術(shù)（IT）的變化正從T（技術(shù)）向（信息）為重點的方向轉(zhuǎn)變”，由此可見信息管理的重要性。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容涉及兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部信息，二是企業(yè)的外部信息。企業(yè)的內(nèi)部信息包括：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息、人才儲備信息等。企業(yè)

10、可以通過這些信息，及時地了解知識員工的各種狀況，對可能發(fā)生的各種情況做到有備無患。在職人員信息包括他的基本情況、家庭、教育、知識、技能等，在制定激勵政策時，就能有針對性地運用與執(zhí)行；離職人員信息可以為本企業(yè)未來用人、留人政策的制定提供參考依據(jù)。此外，對人力資本價值高的員工要單獨建立信息檔案，進行跟蹤管理。甚至要建立一旦該員工流動后，可能的員工替補方案。企業(yè)的外部信息包括：同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應狀況信息等。對企業(yè)關(guān)鍵人才情況了解的同時，還要把目光投向企業(yè)外部，可拓寬思路，更好地制定適合企業(yè)的用人政策。如同業(yè)人員信息中，薪資水平、工作實效等對員工特別是知識員工有很大的影響，這為企

11、業(yè)的管理者在制定用人、留人政策時，提供了多種思路和決策參考。三、人力資源風險防范的新視點人力資源管理外包人力資源外包(HROutsourcingManagedService)即企業(yè)根據(jù)需要將一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去交由其他企業(yè)或?qū)I(yè)機構(gòu)管理，以降低人力成本，實現(xiàn)管理效率最大化。隨著我國加入WTO以及我國醫(yī)藥行業(yè)政策的變化，外資醫(yī)藥企業(yè)逐漸滲透到我國醫(yī)藥行業(yè)的各個環(huán)境，醫(yī)藥行業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。我國大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模較小，受制于規(guī)模、成本、效益等諸多因素，因此企業(yè)可以用合同的形式把招聘、考核、測評和培訓等業(yè)務活動外包給專業(yè)服務機構(gòu)，一方面可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風險和消除內(nèi)部管理帶來的循私舞弊等道德風險的發(fā)生，另一方面可以通過合同約定，對供應商的服務提出要求，當他們的服務達不到要求時，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風險轉(zhuǎn)移的目的。當然，有關(guān)公司文化宣傳、文化建設、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵、核心決策的事情不能外包。人力資源的外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工，減少了企業(yè)分配在行政性、事物性、非經(jīng)常