網(wǎng)絡(luò)教育人力資源管理試題及答案

1、人力資源管理模擬試題1、人力資源的特點(diǎn)是主動(dòng)性、時(shí)效性、可再生性。2、根據(jù)時(shí)間跨度來劃分，人力資源計(jì)劃可以分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。3、工作分析的步驟分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段四個(gè)階段4、面試文件主要有面試記錄、面試評(píng)估表。5、影響人際吸引力的因素有態(tài)度的相似性、需要的互補(bǔ)性、興趣愛好的一致性。二、選擇題：（下列題中至少有一個(gè)正確答案，把正確的答案寫在括號(hào)里，選錯(cuò)或少選均不得分）1、下面哪些人不屬于人力資源統(tǒng)計(jì)的范圍（D）A、學(xué)生B、家庭婦女C、服役軍人D、喪失勞動(dòng)能力者2、（ BC）是工作分析的方法A、排序法B、問卷法C、訪問法D、因素分析法3、（ AC）是績(jī)效評(píng)中的

2、行為法A、典型事例法B、書面法C、固定行為等價(jià)法D 、圖示評(píng)估法4、（ BD）是非量化的工作評(píng)價(jià)方法A、因素比較法B、工作排序法C、海氏法D、分類法5、職務(wù)形狀是上山型的有（C）A、辦公室職員B、工程師C 、銷售經(jīng)理6、（A）是不變薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績(jī)效薪金C、紅利D、股票期權(quán)7、用海氏法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)屬于訣竅的構(gòu)成因素是（AB）A 、人際關(guān)系的技巧B 、管理訣竅C、思維環(huán)境D 、職務(wù)責(zé)任8、屬于有益實(shí)質(zhì)性沖突的是（A）A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到B、人力資源部?jī)蓚€(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭(zhēng)執(zhí)不下結(jié)果制定的制度未得到真正的貫徹落實(shí)C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)

3、理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為D、員工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期9、人的需要的基本特征有（ABCD）A、多樣性B、結(jié)構(gòu)性C、社會(huì)性D、發(fā)展性10、在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則是（ABCD）A 、公平性B、激勵(lì)性C、競(jìng)爭(zhēng)性D、合理性三、名詞解釋：人力資源：推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力終身就業(yè)制：從各類學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者自身的責(zé)任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣招聘：?jiǎn)T工招聘是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)溝通：是指將某一

4、信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο?，以期獲得客體作出相應(yīng)反應(yīng)的過程股票期權(quán)計(jì)劃：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利參考答案：1、 這種說法不正確因?yàn)榻M織在選聘人員時(shí)應(yīng)遵循的原則之一就是適人適位， 選擇高于職位要求的可能留不住， 低于職位要求的又不能勝任。而最優(yōu)秀的人才不一定是最合適的。因而組織在選聘人員時(shí)應(yīng)該選擇最適合崗位要求的。2、這種說法不正確因?yàn)榻M織中沖突的存在是客觀的，是不可避免的。對(duì)于沖突對(duì)組織影響應(yīng)該一分為二的看，如果能把沖突處理好就會(huì)把沖突給組織帶來的弊轉(zhuǎn)化成利，否則反之。但并不能說組織中的沖突越少對(duì)組織越有利，因?yàn)檫@種情況有可能是大家對(duì)

5、組織已經(jīng)失去了信心， 都采取漠視不關(guān)心的態(tài)度而形成的表面沒有矛盾實(shí)際卻存在潛在的危機(jī)，這對(duì)組織發(fā)展是不利的。五、論述題：1、人力資源、人口及勞動(dòng)力之間的關(guān)系是什么？2、 建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手？3、跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式有哪些？4、 工作特性理論的內(nèi)容是什么？參考答案：1、答：人口喪失勞動(dòng)能力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者勞動(dòng)力2、答：人力資源管理是企業(yè)建立新的企業(yè)文化的一個(gè)有效途徑，具體通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：（ 1）、人員調(diào)動(dòng)，通過外部招聘和內(nèi)部流動(dòng)將新的思想觀念帶到組織中來。（ 2）、員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化。（ 3）、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)，通過改變績(jī)效

6、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)以形成對(duì)員工行為的新規(guī)范。（ 4）、溝通，通過溝通過程向員工闡明組織文化改變的重要性及對(duì)員工的影響。3、答：跨國(guó)公司的人力資源管理主要有四種基本模式：（ 1）、民族主義中心原則，母公司的政策全部移植到子公司。（ 2）、多中心原則，各子公司根據(jù)所在地的實(shí)際情況制定具體的人力資源管理政策。（ 3）、地區(qū)中心原則，子公司按照地區(qū)分類，各個(gè)地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能協(xié)調(diào)。（ 4）、全球中心原則，公司總部與各個(gè)子公司構(gòu)成一個(gè)全球性的網(wǎng)絡(luò)，既有在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也可以有局部適用的政策。5、 答：工作特性理論的內(nèi)容是：當(dāng)員工存三種心理狀態(tài)時(shí)即感受到工作的意義、對(duì)工作責(zé)任感和了

7、解工作的結(jié)果，將產(chǎn)生四種好的結(jié)果即高度的內(nèi)在的工作積極性、高質(zhì)量的工作績(jī)效、高工作滿意度及低缺勤率和離職率。上述三種心理狀態(tài)是由工作的五個(gè)特性決定的，工作的五個(gè)特性是技能多樣性、工作整體性、工作重要性、自主性和反饋度。而要使工作具有這五個(gè)特性需要實(shí)施的方案是形成自然的工作單位、歸并任務(wù)、與用戶建立聯(lián)系、縱向分配任務(wù)及開辟反饋渠道。人力資源管理模擬題一、填空題：二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫在括號(hào)里，選錯(cuò)或少選不得分）三、 名詞解釋：四辨析題1、在人際溝通中只要溝通渠道暢通，并且信息接受者能準(zhǔn)確、完整的收到信息就會(huì)達(dá)到有效溝通。2、績(jī)效評(píng)估的目的就是為了對(duì)每個(gè)人做出評(píng)

8、價(jià)。參考答案：1、 這種說法不正確因?yàn)槿穗H溝通不僅僅是信息的傳遞還包括情感的交流，當(dāng)信息發(fā)出者發(fā)出的信息被信息接受者完整準(zhǔn)確的接受到，但由于感情原因，彼此不信任，信息接受者可能產(chǎn)生的行為是對(duì)這一信息不作出任何反應(yīng)。此時(shí)就達(dá)不到有效溝通。2、 這種說法不正確因?yàn)楝F(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的目的不是為了考核而考核，它有兩個(gè)重要的目的即管理的目的和發(fā)展的目的。管理的目的是指利用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行更有效的人力資源管理如培訓(xùn)、晉升、 獎(jiǎng)懲等； 發(fā)展的目的是指通過績(jī)效反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出不足并提出改進(jìn)措施使每個(gè)人在下一步的工作中得到提高。四、簡(jiǎn)述題：1、人力資源管理的特征是什么？2、為什么說工作分析是人力資源管

9、理最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)？3、在制定福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些因素？4、 現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核有哪些區(qū)別？5、 參考答案：1、 答：人力資源管理具有以下幾個(gè)特征：（ 1）、具有極強(qiáng)的社會(huì)人文特征（ 2）、具有極強(qiáng)的社會(huì)心理特征（ 3）、具有極強(qiáng)的政策性和法律性（ 4）、個(gè)性化的管理（ 5）、具有制度化的特征2、 答：因?yàn)楣ぷ鞣治鲂纬傻墓ぷ髅枋龊凸ぷ髡f明書是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，若沒有工作分析，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)將成為空中樓閣。具體來說它是：（1）、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（2）、員工招聘的基礎(chǔ)（3）、績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)（4）、員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)（5）薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)3、 答：在制定福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮以下幾

10、個(gè)方面的因素：（ 1）、提供的福利內(nèi)容，企業(yè)將向員工提供哪些福利。（ 2）、提供福利的對(duì)象及數(shù)量，企業(yè)不必向所有的員工提供一樣的福利。（ 3）、員工的選擇余地，在總額度一定的條件下讓員工選擇自己需要的福利。（ 4）、福利成本的承擔(dān)者，福利成本的負(fù)擔(dān)是由企業(yè)完全承擔(dān)，還是由企業(yè)和員工共同分擔(dān)，還是完全由員工個(gè)人承擔(dān)。4、 答：現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別是：（ 1） 在目的上，傳統(tǒng)人事考核是為了考核而考核：現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估是為了完善組織的人力資源管理同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。（ 2） 在方法上，傳統(tǒng)人事考核是主觀描述、單向評(píng)定并且是獨(dú)立的考核；現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估是制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績(jī)效、評(píng)估績(jī)效，是雙向溝通而且

11、是連續(xù)性的考核。（ 3） 在員工權(quán)利上，傳統(tǒng)人事考核是員工不能了解考核結(jié)果，不能提出要求，員工沒有提出問題、解決問題的機(jī)會(huì)；現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估是員工有權(quán)了解考核的結(jié)果，可以提出建議。（4）在結(jié)果上， 傳統(tǒng)人事考核是組織無實(shí)質(zhì)性改進(jìn)； 現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估是組織增強(qiáng)了凝聚力， 提高了績(jī)效，同時(shí)增強(qiáng)了員工的自信新和滿意度并使員工獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。人力資源管理模擬題一、填空題：1 、工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是工作描述、工作規(guī)范。2 、職業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段是職業(yè)預(yù)備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期、職業(yè)后期。3 、員工的職業(yè)類型有技術(shù) / 職能型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自主型。4 、績(jī)效評(píng)估之后的四種類型的員工是核心型、

12、骨干型、問題型、僵化型。5 、在面試測(cè)試中屬于情景模擬的方法有模擬公文處理、角色扮演、談話。二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫在括號(hào)里，選錯(cuò)或少選不得分）1、人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有（AD）A、人力資源管理技能B、業(yè)務(wù)技能C、變革的技能D、人際信任2、（AD）是工作與工作之間比較的工作評(píng)價(jià)方法A 、排序法B、點(diǎn)數(shù)法C、海氏法D、因素比較法3、職務(wù)形狀是下山型的有（B）A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理4、薪酬的主要作用有（ABCD ）A、保障B、激勵(lì)C、保障和激勵(lì)D、綜合作用5、（D）是長(zhǎng)期薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績(jī)效薪金C、紅利D、股票期權(quán)6 、屬于過程型激勵(lì)理論的是（B

13、C）A、雙因素理論B 、期望理論C、公平理論D 、成就理論7、工作分析的時(shí)機(jī)是（ABC）A、新企業(yè)成立時(shí)B 、新工作產(chǎn)生時(shí)C 、環(huán)境變化引起崗位變動(dòng)時(shí)D 、員工對(duì)工作不滿時(shí)8、屬于有害情緒性沖突的是（D）A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到B、人力資源部?jī)蓚€(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭(zhēng)執(zhí)不下結(jié)果制定的制度得到真正的貫徹落實(shí)C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為D、員工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期9、影響薪酬設(shè)計(jì)的外部因素有（ABD）A、行業(yè)的工資水平B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏紺、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)D、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況1

14、0、下列說法正確的是（C）A、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工進(jìn)行培訓(xùn)B、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)C、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn)D、當(dāng)組織效率低時(shí)不一定會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求三、 名詞解釋；人本管理 : 人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理有以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素人力資源計(jì)劃 ：人力資源計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)

15、展目標(biāo)， 而針對(duì)需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。人力資源計(jì)劃有兩個(gè)層次：一是企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃；二是企業(yè)具體的人力資源管理計(jì)劃職業(yè)生涯：一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)工作評(píng)價(jià)：就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)線 : 工資結(jié)構(gòu)線 ( 也稱為薪資結(jié)構(gòu)線)薪資結(jié)構(gòu)線清晰顯示出企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值和與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資之間關(guān)系。薪資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付薪資值為縱坐標(biāo)的薪資結(jié)構(gòu)圖上。薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途是用來檢查已有的薪資制度的合理性，工作

16、改進(jìn)的依據(jù)四、 辨析題：1 、工作豐富化的工作設(shè)計(jì)方法適用任何人。2 、人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。參考答案：1、 這種說法不正確因?yàn)楣ぷ髫S富化的這種工作設(shè)計(jì)方法的使用是有前提條件的，即它只對(duì)那些知識(shí)、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會(huì)起到激勵(lì)作用。而不是對(duì)所有的人都適用。2、 這種說法不正確因?yàn)閷?duì)于組織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識(shí)、技能，并且能為組織作出貢獻(xiàn)的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻(xiàn)的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。五、簡(jiǎn)述題：1、 21 世紀(jì)人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？2、工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是什么？3、

17、 人際溝通的特點(diǎn)是什么？4、 在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？參考答案：1、 答； 21 世紀(jì)人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點(diǎn)是（ 1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施出謀劃策、制定方案；（2）、創(chuàng)建企業(yè)文化。2、 答；工作分析和工作設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系，工作分析是對(duì)已知工作進(jìn)行整體的全局的分析與安排，工作設(shè)計(jì)是對(duì)下一步工作進(jìn)行具體的結(jié)構(gòu)性的設(shè)計(jì)和布置。工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，工作分析是說明要完成的任務(wù)和完成任務(wù)的人的特征，工作設(shè)計(jì)是說明任務(wù)怎樣完成才能實(shí)現(xiàn)效率最高，員工最滿意。3、 答：人際溝通的特點(diǎn)是：