人力資源管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

1、關(guān)于對(duì)西江重工人力資源治理存在的 問(wèn)題及應(yīng)對(duì)對(duì)策的一些思考尊敬的陳部長(zhǎng),由于我之前的崗位根本不涉及具體人力 資源治理工作,對(duì)于公司人力資源治理,從自身角度瞧到的問(wèn) 題不一定就是正確的,同時(shí)思考也不夠深入,如有寫錯(cuò)的地方 請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)指正.下面就就是我對(duì)公司人力資源治理存在的問(wèn)題 及建議的一些思考.從總體上瞧,我公司人力資源治理主要存 在以下一些問(wèn)題：一、公司人力資源治理與企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略相脫節(jié)人力資源治理就是企業(yè)開(kāi)展動(dòng)力的源泉,就是企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展的根本保證,許多企業(yè)競(jìng)相將人力資源開(kāi)發(fā)與治理提 高到戰(zhàn)略的高度,由于培養(yǎng)屬于企業(yè)自己、 具有企業(yè)特色的特 殊人才,將在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)的生命與開(kāi)展.縱

2、觀我公司人力資源治理,尚未完全擺脫原來(lái)國(guó)企的治理模式,我 公司的人力資源部門在很大程度上就是為治理企業(yè)的工作 人員設(shè)置的,而不就是為企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略效勞的.這種慣性思維就決定了我公司人力資源治理部門在我公司改制過(guò)程中,人力資源部門在企業(yè)決策層所處位置,也“決定人力資源部門治理性質(zhì),而忽略了效勞性質(zhì).在公司領(lǐng)導(dǎo)的努力下,公司人力資源治理工作已經(jīng)有了很大的改良.我公司已經(jīng)擺脫了 大局部國(guó)有控股企業(yè)的治理模式,但就是舊的人事治理體制不就是一蹴而就,尤其就是我們這樣一個(gè)由國(guó)有控股改制公司,人力資源治理與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略相結(jié)合就是一個(gè)漫長(zhǎng)的磨 合過(guò)程,需要公司決策層持久的支持.二、中層在企業(yè)治理中缺位或參與缺

3、乏不管公司還就是社會(huì)中,中層都應(yīng)該就是中流砥柱 ,尤其 就是在企業(yè),中層既就是上級(jí)政策的直接執(zhí)行者、指揮者,也就是基層情況的直接掌握者. 對(duì)于我們公司來(lái)說(shuō),中層既要做 到對(duì)管轄事物做到全面掌握,又要做到對(duì)管轄職員的全掌握. 治理的本質(zhì)就是人力資源的治理,一個(gè)好的中層領(lǐng)導(dǎo)者與管理者首先應(yīng)該就是一個(gè)好的人力資源治理者.但就是在我們 公司,崗位分析與崗位評(píng)估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、 人員使用、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員鼓勵(lì)、人員薪酬、社 會(huì)保險(xiǎn)與福利、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源治理工作好似只就是人 力資源部的事情 根本沒(méi)有企業(yè)中層治理人力資源的概念.企業(yè)中層對(duì)人力資源治理參與的缺位,制約了我公司在人力

4、資源合理配置.三、基層缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制及人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)體 系一缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人水平的人才激 勵(lì)機(jī)制.人才鼓勵(lì)制度的完善就是現(xiàn)在企業(yè)人才保證的根本 , 在對(duì)待人才資源不能像對(duì)待其她物質(zhì)資源上一樣,以一個(gè)守恒的待遇酬薪進(jìn)行對(duì)待,在企業(yè)之間一比擬,如果您不能以經(jīng)濟(jì)的鼓勵(lì)制度進(jìn)行豉勵(lì),人才流失問(wèn)題就會(huì)由現(xiàn). 再?gòu)男匠杲Y(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō),科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)就是人才保證的關(guān)鍵.只有不把員工的薪酬與員工的績(jī)效之間由現(xiàn)脫節(jié),就不會(huì)在員工之間生現(xiàn)嚴(yán)重挫傷員工積極性的事情.如果造成脫節(jié),也離開(kāi)了獎(jiǎng)懲制度的輔助.那么員工在企業(yè)中就會(huì)失去希望 ,更會(huì)由現(xiàn)跳 槽以及消極怠工的局面.我公司目前的薪酬在貴港市范

5、圍內(nèi) 就是有一定的優(yōu)勢(shì),但就是鼓勵(lì)作用并不明顯.二建立有效人才考核機(jī)制與選拔機(jī)制.對(duì)于現(xiàn)在的企業(yè)來(lái)說(shuō),建立健全人才選拔制度仍就是現(xiàn)在企業(yè)所缺乏的最 根本的方法.人力資源治理中的最根本方法之一的績(jī)效考核 就是檢驗(yàn)一個(gè)人水平的根本方法,也就是人事治理的一個(gè)重要依據(jù).在考核機(jī)制的建立上不僅能通過(guò)這一機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)廣 大員工工作的積極性,更能使人們?cè)谄髽I(yè)開(kāi)展之路上多提供 自己的想法及不同的建議 ,可以在企業(yè)未來(lái)的道路中得到最 優(yōu)方案.在人才選拔上,我們既要保證有水平的人能夠真正的 脫穎而生,而且在人員的配置上也能結(jié)合人員自身的特點(diǎn)及 個(gè)性,在合理流動(dòng)中在崗位上能夠得到水平的展現(xiàn).同時(shí)又缺乏流動(dòng)與優(yōu)勝劣汰,

6、導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人技能得不到充分 發(fā)揮.目前公司尚未形成制度化的選拔機(jī)制,公司中層更多任命,缺少外企那樣的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制.三員工專業(yè)化素質(zhì)有待提升.對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),人才就是 流動(dòng)的,但對(duì)于留在企業(yè)中的人才來(lái)說(shuō) ,更新人才知識(shí)結(jié)構(gòu),吸納新知識(shí)、新觀念也就是企業(yè)對(duì)人才可持續(xù)利用的一個(gè)好的方式.這樣既留住了固有人才,又在更新其知識(shí)的同時(shí)更好的為企業(yè)開(kāi)展,這樣也節(jié)約了本錢的投入 ,可謂就是“一舉兩 得.所以需要不定期為員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),讓她們對(duì)專業(yè)性知識(shí)進(jìn)行了解,讓她們?cè)谧陨硭刭|(zhì)方面得到提升.尤其對(duì)于我們這樣的企業(yè),專業(yè)化要求較高,雖然在招聘之初已經(jīng)進(jìn)行 專業(yè)化篩選,但就是在這樣一個(gè)技術(shù)行業(yè) ,員工

7、素質(zhì)需要不斷 提升,技術(shù)培訓(xùn)就是必不可少的一環(huán).下一步改良意見(jiàn)一增強(qiáng)企業(yè)文化構(gòu)建,鑄造企業(yè)開(kāi)展根基. 企業(yè)人力資 源的效用最大化不可能只依靠薪酬鼓勵(lì),由于人就是具有豐富情感與需求的高級(jí)動(dòng)物,不就是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具,因此企業(yè) 就需要思想、意識(shí)與價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè) 環(huán)境來(lái)影響與感召企業(yè)的員工,并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想與行為習(xí)慣. 可以說(shuō),企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不 能替代的精神功能,尤其就是在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的現(xiàn)代社會(huì),企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的治理哲學(xué)與企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格,對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用.比方華為、長(zhǎng)城等企 業(yè)都有著濃厚的企業(yè)文化,在這點(diǎn)上,我們公司雖然已經(jīng)意識(shí) 到了企業(yè)文化的重要性,但就是在執(zhí)行還停留在書面 ,具體執(zhí) 行還有待增強(qiáng).尤其就是對(duì)于我們公司這樣相對(duì)封閉、艱苦 的工作環(huán)境,沒(méi)有形成一個(gè)濃厚的企業(yè)文化氣氛,很容易造成 員工的流失.二建立長(zhǎng)效治理機(jī)制,大力推行職業(yè)化治理. 機(jī)制建立 以人力資源部為草擬部門,以公司其她部門為商討部門 ,以公 司決策層為最終由臺(tái)部門. 一就是建立以績(jī)效工資為根底的 薪酬制度；二就是建立以聘用制與競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī) 制;三就是建立人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制.只有建立制度化的長(zhǎng)效機(jī)制才能在企業(yè)治理過(guò)程中過(guò)多的人為干預(yù)造成的 人力資源的浪費(fèi).三推行扁平化治理、強(qiáng)化制度舉措落實(shí).扁